HR ы начинают с себя Управление персоналом

HR'ы начинают с себя

18 февраля 2013

«Эйчар занимается всем и не отвечает ни за что» — каждый хоть раз сталкивался с подобной точкой зрения. Нужны ли должностные инструкции для тех, кто обычно сам их пишет? За что на самом деле должен отвечать HR-менеджер? Примерами эффективных инструкций делятся эксперты рынка труда.

Эксперты рынка труда по-разному относятся к должностным инструкциям как таковым. «Должностные инструкции в том виде, в котором они существуют в большинстве компаний, бесполезны, причем, все», — утверждает Елена Галочкина, ведущий консультант и управляющий партнер компании CFS group. «Почему? Потому что в них написано, что должностное лицо должно делать. Однако всем известно, что заниматься в реальной жизни приходится очень многим, и всего в инструкции не перечислишь. В результате должностные инструкции пылятся на полках», — аргументирует эксперт.

«Если же речь идет о работающих должностных инструкциях (я предпочитаю их называть "описания должности"), то описание должности менеджера по персоналу нужно, возможно, в большей степени, чем все остальные», — продолжает Елена Галочкина .

Другой взгляд на должностные инструкции — у Елены Яковлевой, директора департамента кадрового консалтинга группы компаний «ВБО Консалтинг». «Трудовой кодекс РФ не содержит норм, предусматривающих обязанность работодателя по составлению и ведению должностных инструкций. Но на мой взгляд, без правильных и грамотно составленных должностных инструкций невозможно эффективное управление персоналом, вне зависимости от профиля и размера бизнеса».

Эксперты сходятся на том, что должностная инструкция менеджеру по персоналу все-таки нужна. С какой же целью она составляется?

Бытует мнение, что обязанности и ответственность HR-менеджера нельзя четко определить. По словам Елены Галочкиной. у большинства руководителей очень смутное представление о функциях HR в организации. Многие думают, что функционал менеджера по персоналу — заниматься кадровым документооборотом, подбором персонала и, возможно, обучением. Часто даже сами специалисты по кадрам затрудняются ответить на вопрос, какова их роль. Поэтому должностная инструкция призвана конкретизировать цели и задачи рекрутера.

«В письме Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 должностной инструкции отводится важное место в определении трудовой функции работника, его должностных обязанностей, пределов ответственности, а также квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой должности», — сообщает Елена Яковлева .

«Из-за отсутствия четкого распределения полномочий и ответственности могут возникать ситуации, когда выполнение некоторых функций дублируется, а за определенные важные обязанности никто не отвечает», — говорит эксперт ГК «ВБО Консалтинг». Описание должности не только определяет функции сотрудника, но и решает проблему дублирования.

«Ключевым аспектом управления в организации является создание ее структуры и распределение функций между ее элементами. Должностная инструкция — простой и удобный инструмент, с помощью которого можно выстроить и закрепить документально структуру компании или подразделения», — продолжает Елена Яковлева .

Должностная инструкция помогает решить и другие проблемы. «Помимо всего прочего, наличие инструкций облегчает адаптацию новых сотрудников, позволяет оценить внутренние кадровые резервы компании, оптимизировать штатное расписание, определить адекватную должности заработную плату и даже избежать конфликтов при увольнении», — говорит Елена Яковлева .

Что должно войти в должностную инструкцию HR-менеджера? По мнению Елены Галочкиной. описание должности решает свои задачи только при условии наличия в ней нескольких необходимых элементов. Они должны составлять структуру инструкции:

1. Цель существования должности.
2. Основные области ответственности (от 4 до 8) с целью каждой области.
3. Основные показатели эффективности.
4. Масштаб должности (на какие финансовые и нефинансовые показатели должность оказывает влияние).
5. Требования к кандидату (знания, опыт, компетенции).

Обычно у HR-менеджера так много функций, что при простом их перечислении должностная инструкция может стать трудной для восприятия, а следовательно — и для исполнения.

«Для того чтобы описание должности работало, а не лежало на полке, в нем должно быть отражено не то что должностное лицо делает, а за что отвечает, и какой вклад должность вносит в достижение целей организации. А для этого в документе в первую очередь должна быть точно сформулирована цель существования должности», — комментирует Елена Галочкина .

Управляющий партнер CFS group предлагает исходить не из того, чем занимаются HR в других компаниях, а из того, для чего данная должность существует в вашей. В соответствии с этим может быть сформирована цель, например: «Повышение эффективности человеческих ресурсов компании».

То, за что работодатель вправе спросить с менеджера, эксперт называет областями (или зонами) ответственности. Описание зоны ответственности состоит из:

1. Целей, которые должны достигаться в рамках каждой из зон.
2. Задач, направленных на достижение этих целей.

Постановка целей и задач, в свою очередь, облегчает определение показателей эффективности. С их помощью руководитель всегда сможет оценить работу своего менеджера по персоналу.

Елена Галочкина приводит пример описания зоны ответственности: «У многих вызывает удивление такая зона ответственности, как "рентабельность инвестиций в человеческие ресурсы". Показателем эффективности для этой зоны ответственности могут быть четкие измеримые показатели». Сама зона ответственности может быть описана в должностной инструкции таким образом:

«С целью содействия повышению рентабельности инвестиций в человеческие ресурсы несет ответственность:

1. За отслеживание, анализ, оценку определенных показателей, таких, как доходность и количество клиентов на одного сотрудника.
2. За предоставление рекомендаций руководству компании по внедрению инициатив, нацеленных на улучшение данных показателей».

Естественно, за каждое из направлений HR трудно отвечать одному менеджеру. Поэтому зоны ответственности в крупной компании обычно распределяются между сотрудниками HR-департамента. При этом зоны ответственности помогают бороться с дублирующими функциями.

Внутренняя коммуникация и организационный климат:

«С целью создания условий для преобладанияпозитивного рабочего климатав компании обеспечивает:

1. Процессы поддержания эффективной внутренней коммуникации, мониторинг.
2. Оценку и обратную коммуникацию уровня удовлетворенности и мнений сотрудников об условиях работы в компании.
3. Разработку необходимых для проведения исследований диагностических инструментов.

Это реальные фрагменты описания должности менеджера по персоналу, которые мы разрабатываем для наших клиентов», — делится с нашими читателями Елена Галочкина .

«В современных прогрессивных организациях роль менеджера по персоналу меняется кардинально. От административного эксперта к стратегическому бизнес-партнеру. Однако сформулировать, в чем конкретно заключается эта роль, бывает затруднительно. Описание должности или действенная должностная инструкция менеджера по персоналу призвана решить и эту задачу», — говорит Елена Галочкина .

Развитие и продвижение сотрудников:

«С целью развития внутренних резервов компании и снижения потребности в поиске сотрудников менеджер по персоналу:

1. Планирует потребность в переподготовке и повышении квалификации персонала.
2. Организует обучение, стажировку, повышение квалификации персонала посредством направления работников в учебные заведения, привлечения высокопрофессиональных специалистов по подготовке кадров на предприятия для проведения обучения, тренингов и пр.», — приводит свой пример Елена Яковлева .

Переход от простого перечисления обязанностей к структурированной модели «цель — ответственность — задачи — показатели» не только облегчает понимание сотрудником своих функций и контроль эффективности его работы, но и способствует более полной интеграции HR-отдела и каждого сотрудника в бизнес-процессы компании.

Разумеется, все сказанное касается не только менеджеров по персоналу, но и других должностей. Воспользоваться советами наших экспертов можно при создании должностной инструкции для любого сотрудника компании.

Готовится урна для голосования.

Hr бизнес партнер должностная инструкция

В зависимости от структуры компании, функции HR-бизнес-партнера могут быть как у HR-директора, так и у его заместителей. Ключевым понятием, определяющим статус позиции, является принадлежность к уровню "партнер", что предполагает вовлечение специалиста в управленческую деятельность компании в качестве равной стороны. Именно поэтому есть все основания говорить, что HR-бизнес-партнер является полноценным членом управленческой команды, активно привлекаемый в процесс решения бизнес-задач и создания необходимого инструментария для их достижения.

«Система HR-бизнес-партнерства в меньшей степени связана с кризисом и представляет собой особый тренд на рынке управления персоналом последние 2-3 года, - утверждает Евгений Лаптев, ведущий консультант департамента HR-рекрутмента компании «AntalRussia». - Цель введения подобной должности - уменьшение времени, выделяемого на решение того или иного вопроса. В идеале речь идет о своеобразном менеджере проекта, с помощью которого повышается эффективность HR-процессов. Актуальность такой позиции существует для крупных компаний с объемной структурой».

HR-бизнес-партнер - это специалист в области управления персоналом, принимающий непосредственное участие в бизнес-планировании и реализации кадровой стратегии компании. По определению Евгения Лаптева, HR бизнес-партнер - это менеджер, который ответственен за решение всех вопросов, касающихся вопросов управления персонала, применительно к какому-либо подразделению. Существует и другой вариант, при котором он несет ответственность за подразделение в одном или нескольких регионах. По словам Веры Анисцыной, руководителя группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ», HR-бизнес-партнер представляет собой, по сути, внутреннего HR-консультанта, который работает внутри компании, помогая руководителям отделов/департаментов решать различные кадровые вопросы и разрабатывать организационные решения, позволяющие персоналу максимально эффективно реализовывать свой потенциал.

Система высшего образования в России до сих пор не настроена на "массовое производство" специалистов в области управления персоналом, поэтому основные знания HR-специалисты получают уже в процессе работы, а также принимая участие в специализированных треннинговых программах. В любом случае, наряду с базовым вузовским образованием, приветствуется второе высшее - экономическое или управленческое - со специализацией «теория организации» или «корпоративный менеджмент».

Что касается дополнительного образования, позволяющего HR-менеджеру выйти на уровень, соответствующий HR-бизнес-партнеру, то существует большое количество возможностей повысить свой профессиональный уровень. Отличным дополнением к опыту станут знания и навыки, приобретенные в ходе стажировок в западных компаниях, уже принявших на вооружение модель HR-бизнес-партнерства.

Вера Анисцына утверждает: «HR-бизнес-партнер - относительно новое явление для российского рынка. Подобного рода специалисты достаточно редки и востребованы в основном в крупных компаниях (в большинстве своем западных)». Возможность перехода в статус партнера из других областей деятельности компании крайне невелик. HR-бизнес-партнер - опытный специалист в области управления персоналом, чьи профессиональные навыки дополнены развитыми лидерскими качествами. Стоит также отметить, что подобный «партнерский» статус является номенклатурным по отношении к HR-направлению и, по большей части, данную вакансию закрывают внутренними кандидатами, проработавшими в компании не один год.

Функции HR-бизнес-партнера зачастую зависят от уровня вовлеченности в бизнес-процессы компании, тем не менее, существует общий для позиции набор стандартных обязанностей:

Разработка и реализация стратегического плана работы с персоналом, начиная от рекрутинговой политики и заканчивая формированием критериев выбора внешних провайдеров;

Внедрение и соблюдение основных HR-политик и процедур;

Организационная и контролирующая работа в области HR при открытии филиалов и подразделений компании в новых регионах (планирование и согласование штата, руководство подбором персонала в соответствии с требованиями компании и местной спецификой, организация обучения новых сотрудников на местах и т. д.)

Последующая координационная работа с HR-службами региональных представительств компании;

Методическая поддержка руководителей, включающая консультацию по вопросам управления персоналом;

Взаимодействие с внутренними заказчиками в рамках реализации тех или иных HR-задач;

Разработка и проведение HR-проектов.

К специфическим функциям HR-бизнес-партнера, Вера Анисцына относит вопросы наиболее быстрого и эффективного освоения HR-инструментов руководителями/менеджерами компании и корректировки руководителей в управлении подчиненными, разработка стратегии работы с персоналом. Помимо этого, бизнес-партнер долженн налаживать обратную связь с руководителями/менеджерами, принимать участие в бизнес-совещаниях.

Евгений Лаптев считает, что основная задача HR бизнес-партнера - грамотно организовать процесс удовлетворения нужд организации в сфере управления персоналом. «Приведем пример: отделу продаж необходимо в кратчайшие сроки увеличить персонал. Задача HR-бизнес-партнера - определить задачу, организовать работу отдела по подбору и эффективно контролировать этот процесс. При этом совсем необязательным является его непосредственное участие в данных процессах. Его действия призваны скорее координировать процесс, направлять в нужную сторону, нежели целиком им управлять».

Бизнес-партнерство предполагает непосредственное участие в бизнес-процессах компании в связке с ключевыми руководителями бизнеса. Тем самым, от кандидата на данную позицию требуется организационно-управленческий опыт не менее 5 лет, что позволит будущему партнеру функционировать «на равных» с топ-менеджментом. Статуса HR-бизнес-партнера предполагает наличие теоретического понимания и практического владения методами управления персоналом. Опыт разработки и внедрения HR-процессов плюс навыки кадрового консалтинга (получить которые возможно благодаря участию в проектной HR-деятельности) становятся одним из приоритетных требований со стороны работодателя. Предварительная разработка презентационного бизнес-проекта, связанного с эффективным управлением людскими ресурсами, может существенно повысить ваши шансы стать HR-бизнес-партнером.

Несомненным плюсом профессии являются интересные проекты, связанные с выполнением тех или иных HR-задач. Преимуществом может быть и бонусная заработная плата, выплачиваемая HR-бизнес-партнеру от процентов, получаемых в ходе выполнения задач подведомственному ему направлению бизнеса.

По мнению Веры Анисцыной, "минус сам по себе является плюсом, так как для того, чтобы быть успешным HR-бизнес-партнером, необходимо помимо достойного опыта работы, знаний в области управления персоналом, быть экспертом именно в бизнесе компании-работодателя, глубоко знать специфику бизнеса, продукции, услуг».

Как утверждает Евгений Лаптев, «минусом данной позиции является отсутствие прямого профессионального опыта, получаемого в ходе работы. Сама специфика функций делает эту позицию „тупиковой“: новых знания и навыки вряд ли возможно получить. Поэтому вряд ли кто-то возьмет HR-бизнес-партнера на позицию директора по персоналу без дополнительного управленческого образования».

Большим недостатком позиции является также уровень ответственности, лежащий на таком менеджере. Помимо роли эксперта в таких ключевых областях HR как подбор персонала, взаимоотношения сотрудников, компенсации, обучение и развитие, от партнера ожидается адекватное понимание бизнес-процессов компании, что само по себе является непрофильным знанием для специалиста в HR. Если допускается ошибка, воспринимать HR-бизнес-партнера его коллеги будут в качестве дилетанта, решившего действовать в далекой от него сфере практического бизнеса.

Евгений Лаптев говорит: «Зарплата напрямую зависит от понимания, которое вкладывается в позицию HR-бизнес-партнер в той или иной компании. Либо такой менеджер может быть руководителем HR-отдела, либо же он - Recruitment&DevelopmentManager; либо - HR-менеджер не очень большой компании. C учетом процента за выполняемые „партнерские“ функции, складываются расценки в размере 150-180 000 рублей в месяц».

Один из минусов для всех специалистов HR-сферы - сложность перехода как в другие направления, так и доступ в руководящий состав компании. Бизнес-партнерство является тем компромиссным вариантом, с помощью которого амбициозный HR-менеджер может строить свои далеко идущие карьерные планы. Сам по себе, статус бизнес-партнера для заместителя директора по персоналу предполагает новые перспективы роста без замещения своего непосредственного руководителя, тогда как для самого директора переход в партнерскую функцию означает существенное повышение собственной значимости в компании.

Должностная инструкция HR-менеджера

УТВЕРЖДАЮ
__________________________
(Ф.И.О.)

Директор __________________________
(наименование предприятия)

1. HR-менеджер относится к категории руководителей.
2. На должность HR-менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж кадровой работы по специальности не менее _______________ лет.
3. HR-менеджер должен знать:
3.1. Законодательные и нормативные правовые документы по вопросам управления персоналом.
3.2. Трудовое законодательство.
3.3. Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
3.4. Конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг.
3.5. Методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность.
3.6. Современные концепции и методы управления персоналом с использованием автоматизированных подсистем “АСУ-кадры” и автоматизированных рабочих мест работников кадровых и иных подразделений предприятия.
3.7. Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.
3.8. Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.
3.9. Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).
3.10. Методы и организацию менеджмента.
3.11. Методы учета движения кадров.
3.12. Основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления и его кадровый состав.
3.13. Основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда.
3.14. Этику делового общения.
3.15. Основы организации делопроизводства, в т.ч. кадрового.
3.16. Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров.
3.17. Правила внутреннего трудового распорядка.
3.18. Правила и нормы охраны труда.
4. Назначение на должность HR-менеджера и освобождение от должности производится приказом руководителя предприятия.
5. HR-менеджер подчиняется непосредственно _______________________.
6. На время отсутствия HR-менеджера (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

HR-менеджер:
1. Создает эффективную систему управления кадрами и социальными процессами на предприятии, обеспечивающую условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, эффективного построения взаимоотношений в коллективе.
2. Определяет потребность предприятия в персонале; разрабатывает систему замещения должностей и рабочих мест; изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств и центров по трудоустройству и пр.).
3. Проводит отбор из числа кандидатов, отвечающих требованиям разработанных программ или наиболее приемлемых с точки зрения руководства предприятия; проводит собеседования с нанимающимися на работу; изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе, расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.
4. Принимает участие в разработке организационной структуры предприятия (составление штатных расписаний, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, проектов трудовых договоров (контрактов), пр.).
5. Подготавливает трудовые договоры (контракты), заключаемые с руководителями и специалистами высшего уровня; обеспечивает выполнение условий договоров.
6. Обеспечивает качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив развития и повышения объемов производства (продаж, оказания услуг, выполнения работ и пр.).
7. Создает необходимые условия и реальные возможности для развития и удовлетворения потребностей каждого работника.
8. Планирует потребность в переподготовке и повышении квалификации персонала; организует обучение, стажировку, повышение квалификации персонала посредством направления работников в учебные заведения, привлечения высокопрофессиональных специалистов по подготовке кадров на предприятия для проведения обучения, тренингов и пр.
9. Разрабатывает системы оценки деловых и личностных качества работников, организует проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
10. Определяет и анализирует причины текучести и сменяемости работников, состояние трудовой и профессиональной дисциплины на предприятии; принимает участие в проводимых кадровым подразделением предприятия мероприятиях по укреплению трудовой дисциплины и закреплению кадров; изучает социально-бытовые потребности персонала и вырабатывает предложения по их реализации и защите трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.
11. Разрабатывает и внедряет системы мотивации работников предприятия (разработка систем материального и морального стимулирования работников, способствующих достижению высоких экономических, технических и социальных показателей работы предприятия; разработка программ социального обеспечения работников; выработка предложений по предоставлению материальных и моральных преимуществ отдельным специалистам и др.).
12. Составляет отчеты по зарплатам, премированию работников, показателям численности персонала, структуре и текучести кадров, конъюнктуре на рынке труда за отчетный период.
13. Изучает результаты научно-исследовательских работ, нормативную, методическую и юридическую литературу, научные публикации, иные источники по проблемам управления кадрами и социальной защищенности работников.
14. Анализирует состояние кадровой работы на предприятии и разрабатывает меры и предложения по повышению уровня ее проведения.
15. Осуществляет контроль за правильным применением трудового законодательства на предприятии — в части приема, перемещения, увольнения работников; поощрения отличившихся работников; наложения взысканий на работников, нарушающих требования должностных инструкций, трудовую дисциплину; продвижения по службе, понижения в должности.
16. Подготавливает методические указания по развитию и совершенствованию форм работы с персоналом подразделений, управлению персоналом и доводит их до сведения руководителей структурных подразделений предприятия.
17. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
18. Осуществляет прием граждан по личным вопросам, разрабатывает индивидуальные программы карьерного роста.
19. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

HR-менеджер имеет право:
1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
2. Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкцией обязанностями.
3. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию, давать им обязательные для исполнения указания по управлению персоналом.
4. Сообщать руководству предприятия о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в производственной и коммерческой деятельности предприятия и вносить предложения по их устранению.
5. Требовать от руководителя предприятия: предоставления необходимых полномочий по привлечению специалистов по персоналу сторонних организаций (специалистов по тренингам, специалистов по подготовке кадров, пр.); обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
6. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

HR-менеджер несет ответственность:
1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
3. За причинение материального ущерба предприятию — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

С инструкцией ознакомлен: ___________________ _________________
(подпись) (Ф.И.О.)

"___"__________ ____ г.

HR-менеджер - Должностная инструкция HR-менеджера

I. Общие положения

1.1. Данная должностная инструкция устанавливает права, ответственность и должностные обязанности HR-менеджера _____________ _____________________ (далее – «предприятие»).

1.2. HR-менеджер относится к категории специалистов.

1.3. Лицо, назначаемое на должность HR-менеджера должно иметь высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж кадровой работы по специальности не менее ______________ лет.

1.4. Назначение на должность HR-менеджера и освобождение от неё осуществляется на основании приказа руководителя предприятия.

1.5. Подчиняется HR-менеджер непосредственно ____________________________________.

1.6. Если HR-менеджер отсутствует, то временно его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей.

1.7. HR-менеджер должен знать:

- конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг;

- современные концепции и методы управления персоналом с использованием автоматизированных подсистем “АСУ-кадры” и автоматизированных рабочих мест работников кадровых и иных подразделений предприятия;

- основы организации кадрового делопроизводства и иного;

- законодательные и нормативные правовые документы по вопросам управления персоналом;

- законодательство в сфере труда;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- правила и нормы охраны труда;

- основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
- методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров;

- методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность;

- основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

- формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

- порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

- методы и организацию менеджмента;

- основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления и его кадровый состав;

- методы учета движения кадров;

- основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда, этику делового общения.

II. Должностные обязанности

HR-менеджер исполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Создает на предприятии эффективную систему управления кадрами и социальными процессами, определяющую условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, эффективного построения взаимоотношений в коллективе.

2.2. Устанавливает потребность предприятия в персонале.

2.3. Проводит изучение рынка труда для того чтобы определить возможные источники обеспечения необходимыми кадрами.

2.4. Осуществляет разработку системы замещения должностей и рабочих мест.

2.5. Организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств и центров по трудоустройству и пр.).

2.6. Участвует в разработке организационной структуры предприятия (составление штатных расписаний, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, проектов трудовых договоров (контрактов), пр.).

2.7.Проводит отбор из числа кандидатов, которые отвечают требованиям разработанных программ или наиболее подходящих, по мнению руководства предприятия, в частности:

- проводит собеседования с лицами, претендующими на рабочее место;

- изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе, расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста;

- обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.

2.8. Проводит анализ состояния кадровой работы на предприятии и разрабатывает меры и предложения по повышению уровня ее проведения.

2.9. Осуществляет подготовку трудовых договоров (контрактов), заключаемых с руководителями и специалистами высшего уровня.

2.10. Обеспечивает соблюдение и выполнение условий договоров (контрактов).

2.11. Занимается созданием необходимых условий и реальных возможностей для развития и удовлетворения потребностей каждого сотрудника.

2.12. Планирует потребность в переподготовке и повышении квалификации персонала; организует обучение, стажировку, повышение квалификации персонала посредством направления работников в учебные заведения, привлечения высокопрофессиональных специалистов по подготовке кадров на предприятия для проведения обучения, тренингов и пр.

2.13. Принимает граждан по личным вопросам.

2.14. Выявляет и анализирует причины текучести и сменяемости работников, определяет и анализирует состояние трудовой и профессиональной дисциплины на предприятии, в том числе:

- участвует в проводимых кадровым подразделением предприятия мероприятиях по укреплению трудовой дисциплины и закреплению кадров;

- изучает социально-бытовые потребности персонала и вырабатывает предложения по их реализации и защите трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.
2.15. Участвует в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

2.16. Осуществляет разработку индивидуальных программ карьерного роста.

2.17. Учитывая перспективы развития и повышения объемов производства (продаж, оказания услуг, выполнения работ и пр.), обеспечивает качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия.

2.18. Осуществляет разработку системы оценки деловых и личностных качества работников.

2.19. Проводит организацию проведения аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

2.20. Осуществляет разработку и внедрение систем мотивации работников предприятия (разработка систем материального и морального стимулирования работников, способствующих достижению высоких экономических, технических и социальных показателей работы предприятия; разработка программ социального обеспечения работников; выработка предложений по предоставлению материальных и моральных преимуществ отдельным специалистам и др.).

2.21. Занимается составлением отчетов по заработной плате, премированию работников, показателям численности персонала, структуре и текучести кадров, конъюнктуре на рынке труда за отчетный период.

2.22. Контролирует верное применение законодательства о труде на предприятии в части:

- приема, перемещения, увольнения работников;

- наложения взысканий на работников, нарушающих требования должностных инструкций, трудовую дисциплину;

- поощрения отличившихся работников;

- продвижения по службе, понижения в должности.

2.23. Проводит изучение:

- результатов научно-исследовательских работ;

- нормативную, методическую и юридическую литературу, научные публикации;

- другие источники по проблемам управления кадрами и социальной защищенности работников.

2.24. Готовит методические указания по развитию и совершенствованию форм работы с персоналом подразделений, управлению персоналом и доводит их до сведения руководителей структурных подразделений предприятия.

2.25. Сообщает всем работникам информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям.

HR-менеджер имеет право:

3.1. Обращаться к руководству:

- с предложениями по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкцией обязанностями;

- с сообщениями обо всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в производственной и коммерческой деятельности предприятия и вносить предложения по их устранению;

- с требованиями предоставления необходимых полномочий по привлечению специалистов по персоналу сторонних организаций (специалистов по тренингам, специалистов по подготовке кадров, пр.);

- с требованиями обеспечения организационно - технических условий и оформления установленных документов, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей.
3.2. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

3.3. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
3.4. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию.

3.5.Давать сотрудникам обязательные для исполнения указания по управлению персоналом.

HR-менеджер несет ответственность:

4.1. В случае причинения материального ущерба в пределах, которые определены гражданским и трудовым законодательством РФ.

4.2. В случае совершения в процессе осуществления своей деятельности правонарушений в пределах, определенных уголовным, административным и гражданским законодательством РФ.

4.3. В случае ненадлежащего исполнения или неисполнения своих должностных обязанностей, которые предусмотрены данной должностной инструкцией, в пределах, определённых трудовым законодательством РФ.

Руководитель структурного подразделения: _____________ __________________

(подпись) (фамилия, инициалы)

С инструкцией ознакомлен,

Hr бизнес партнер должностная инструкция

Эйчар как бизнес-партнер

Когда HR-директор приходит в компанию, где все нужно начинать с нуля, он понимает, что опять будут трудовые книжки, документооборот, рекрутинг. Владея технологиями и инструментами, выстроить основные процессы не очень сложно, но по мере профессионального роста меняются мотивы, уже хочется действовать по-другому, в соответствии со своими ценностями.

А что же другое бывает в эйчаре? Ведь в разных компаниях - различные ограничения: бюджет, ресурсы, производство, понимание целей бизнеса собственником. Что в конкретной компании может вдохновлять и мотивировать? В статье я хочу поделиться накопленным опытом (более 10-ти лет работы в разных компаниях, отечественных и транснациональных).

Где и как можно эффективно применить свое профессиональное образование, как строить успешный диалог с первыми лицами компании? Приходя на собеседование, я провожу собственное интервью. Главные для меня вопросы: Готова ли я работать с этим человеком. Совпадают ли наши ценности и интересы. Нужно ли этой компании в данный момент ее развития то, что я знаю. Достаточно ли высок уровень моего профессионализма для того, чтобы повлиять на человека, который принимает решение?

Осмысливая собственный опыт, спрашиваю у себя: Какие роли я играла? Как позиционировала себя в компании. Кем я была: функциональным менеджером, реализующим стандартные процессы, партнером бизнеса, который ставит стратегические цели, или драйвером. задающим направление? Эти вопросы, наверное, появляются у каждого эйчара. Конечно, найти свою роль непросто, успех зависит от образования. и от жизненных целей, которые человек ставит перед собой.

Основные типы ролей описаны в литературе (табл. 1 ); посмотреть на свою профессиональную биографию в рамках этого подхода очень важно. Каждый человек должен осознать, какую роль он выбирает для себя на определенном этапе развития организации, и понять, соответствует ли его роль текущим потребностям бизнеса.

Отвечаю за задачи HRM

Процессы, практики HRM

Отвечаю за задачи бизнеса

Формирую задачи бизнеса

Обеспечиваю результаты деятельности

Как менеджер процессов эйчар отвечает за реализацию основных HR-процессов (ректрутинг, администрирование, развитие персонала, корпоративная культура, оценка, брендинг и т. д.) в тесном взаимодействии с остальными подразделениями компании. Подчас ему приходится одновременно выполнять противоположные задачи, например, стимулировать продажи и в то же время создавать у людей чувство стабильности и уверенности в будущем.

Как партнер бизнеса эйчар должен понимать, какие стратегические цели стоят перед компанией в целом и что он должен делать в рамках своей сферы ответственности, чтобы обеспечить реализацию основных бизнес-задач.

Как игрок (плеер или драйвер) эйчар принимает непосредственное участие в формировании стратегии топ-менеджерами, помогает задать направление развития всей компании. Для этого ему необходимо объединить разрозненные, несогласованные усилия разных подразделений. производственников, маркетологов, службы продаж и т. п. В этой роли эйчар отвечает за успешность бизнеса в целом.

Дэвид Толлерих, гуру HRM (Human Resources Management), говорит: Чтобы быть полезным организации, эйчар должен создавать добавочную стоимость, а значит. стать игроком или драйвером. Он не может остаться на позициях сервисного бэк-офиса (пусть и оперирующего специальными инструментами), он должен быть в игре. Если команда проиграла, то не важно, что мы очень хорошо мыли пол. это просто уже никого не интересует!

Самые совершенные HR-инструменты и HR-технологии не могут быть эффективны сами по себе. В неэффективной компании, которая не достигает высоких результатов, не будут работать ни система бонусирования, ни мотивационные программы. Роль игрока не всем по плечу, она для людей с большим потенциалом. Такой человек должен думать и принимать решения как директор компании: участвовать в формировании цены, обсуждать финансовые проблемы, отвечать за капитализацию и т. п. Это совершенно другой уровень ответственности.

Что нужно делать, чтобы быть в игре? Знать стратегию и цели бизнеса, понимать роль человеческого фактора в решении основных проблем компании, грамотно оценивать имеющиеся ресурсы, расставлять приоритеты и выстраивать необходимые HR-политики.

Конечно, эта роль реализуется по-разному в международной компании, где все стратегии формируются в штаб-квартире, и в отечественной, где, вполне возможно, в разработку целей и задач придется включиться с первых же дней работы. При этом задача эйчара- драйвера. не указывать собственникам, в каком направлении двигаться, а помогать команде топов договориться, мотивировать их, поддерживать дерзкие замыслы менеджеров. Сначала лучше включиться в их привычную игру. Таких людей нет! - Да, нет, но будем искать, набирать, учить. Помещений нет. - Да, пока нет, но будем строить. и т. д. И только на следующем этапе, когда удастся помочь решить текущие проблемы менеджеров, можно начинать строить свою собственную стратегию, свои HR-политики и HR-процедуры. Но начинать лучше именно с того, что необходимо бизнесу. Если собственник компании (или генеральный директор) не считает, что нужен какой-то суперсовременный сертифицированный HR-инструмент, не стоит пытаться его продать. По крайней мере - раньше времени.

У каждого из эйчаров есть возможность попробовать себя во всех основных ролях (табл. 2 ). Можно включиться в игру одновременно на всех уровнях, или выбрать ту роль, которая сейчас больше всего нужна компании (и комфортна для эйчара). Выбор определяется потребностями бизнеса, уровнем профессиональной зрелости эйчара и готовностью нести дополнительную ответственность. Немаловажно и то, есть ли в конкретной ситуации возможность убедить, научить собственника и его команду, продать им свои идеи.

Табл. 2. Создание стоимости для бизнеса

Эйчар должен поддерживать взаимовыгодный баланс отношений работник. работодатель

Естественно, эйчар и сам должен быть лидером. Но лидер не тот, кто первым пришел в забеге; лидер это человек, который может задать направление и настроить свою команду: вдохновить, убедить, увлечь людей. Лидер может не уметь чего-то делать самостоятельно, но если люди ему верят, они пойдут за ним в нужном направлении. Настоящий лидер поддерживает людей, мотивирует, объединяет. Это не купишь за деньги.

В нашем глобализированном мире уже невозможно построить свой маленький уютный мирок и закрыться в нем. Лидерство эйчара проявляется не только внутри компании, но и вовне. в активном участии в развитии своего профессионального сообщества. Лидер готов рассказывать о том, что у него получилось, и что не удалось, делиться с коллегами своими знаниями и достижениями. Для него важно искать и поддерживать единомышленников. людей, с которыми можно обсуждать самые сложные профессиональные темы, экспериментировать, развиваться.

Эйчар как стратегический партнер бизнеса помогает линейным менеджерам реализовать стратегию компании и достичь поставленных перед их подразделениями целей. Это не значит, что эйчар вмешивается в сферу ответственности менеджеров, нет, он помогает им развить компетенции, связанные с управлением людьми: Да, людей мало, да, они не идеальны. Но сколько времени вы уделяете каждому конкретному человеку? Знает ли каждый сотрудник, что он должен делать на своем рабочем месте, и как именно? Что ему нужно для того, чтобы он выполнил поставленные задачи? Не слишком ли много у него обязанностей: он успевает все сделать качественно? Соответствует ли поставленным целям организационная структура? и т. д.

Как функциональный эксперт. эйчар должен понимать основные бизнес-процессы. и своего, и всех остальных подразделений. Его задача. помочь всем сотрудникам найти свое конкурентное преимущество, для того чтобы выполнить стратегические планы компании. Эту помощь нельзя унифицировать. У начальника юридического отдела и у менеджера проекта разные проблемы, разные задачи, найти универсальный, единый для всей компании инструмент. невозможно! Конкурентное преимущество. тоже не навечно, на рынке много последователей из числа конкурентов. Чтобы быть в числе лидеров рынка, компании нужно совершенствоваться постоянно.

Как человек, который развивает потенциал сотрудников. эйчар отвечает за будущее своей организации. Он должен точно определить компетенции, способные вывести бизнес в лидеры сегодня, и будущие конкурентные преимущества. те, что помогут удержать лидерство на рынке завтра.

Эйчар как советник. не психотерапевт и не профсоюзный деятель, он представляет работодателя, защищает интересы бизнеса. Бизнес будет процветать только тогда, когда каждый сотрудник сможет полностью задействовать все свои способности, будет гореть, что называется, выкладываться на своей работе. Для этого нужно найти баланс интересов человека и бизнеса: все, что помогает людям полнее реализовать свой потенциал. идет на пользу бизнесу! Это самое сложное в работе эйчара. сбалансировать потребности в развитии и гарантии стабильности, жесткую конкурентную борьбу и внимание к личному счастью. Нельзя одномоментно сделать счастливыми всех. Но на самом деле люди счастливы, когда их личный вклад развивает бизнес, ведь это создает новые возможности и для самореализации, и для самоутверждения, и для роста.

У нас в стране появляется все больше публичных компаний, разместивших свои акции на бирже. К ним предъявляются повышенные требования: они должны участвовать в рейтингах корпоративной ответственности, иметь корпоративный кодекс и квалифицированный совет директоров, комитеты по назначениям и по вознаграждениям и т. д. Но качество процессов управления обеспечивается качеством менеджеров, а это компетенция эйчара.

Чем прозрачнее компания, тем легче в нее инвестируют: сегодня прозрачность финансовых процедур, их соответствие стандартам международной отчетности стали нормой, такой же нормой должна стать прозрачность HR-политик и HR-процедур.

Эффективно работать эйчар может только тогда, когда он разделяет основные ценности собственника и видение компании. Я пришла в компанию XXI Век в тот момент, когда ее топ-менеджеры осознали необходимость разработки миссии и видения. Думаю, мне повезло.

Миссия компании была сформулирована следующим образом: Мы развиваем лучшие проекты недвижимости, опираясь на наш опыт и репутацию, а также доверие наших клиентов и партнеров. Мы предоставляем инновационные возможности для инвесторов. Мы создаем стиль жизни для новой Украины. Мы стремимся привлечь инвестиции для развития бизнеса и создаем новый стиль жизни в Украине. Это ценности владельца и топ-менеджеров.

Видение нашей компании: Быть девелопером 1 по капитализации, по качеству проектов, по корпоративному развитию. Но что значит быть первыми? Если мы хотим быть первыми по капитализации, то речь должна идти о финансах, об инвестициях, о продвижении проектов. Отсюда вытекают стратегические задачи: повышать качество проектов, развивать корпоративное управление и т. д.

К сфере корпоративного управления относится много вопросов, связанных с управлением персоналом. Это моя, эйчара, передовая .

Для разработки и выполнения стратегии в нашей компании создан управляющий комитет, который возглавляет собственник. Ему подчиняется руководитель проекта (на эту позицию назначен HR-директор). В рамках проекта сформированы рабочие группы: по капитализации проектов, по качеству проектов и по корпоративному развитию.

Комитет по разработке стратегического плана компании

Сейчас мы описываем основные производственные процессы, управление проектами (а каждый девелоперский проект на протяжении двух-трех лет - это отдельный бизнес), управление офисом и пр. Самостоятельно продумываем специфику собственного бизнеса, когда есть возможность - приглашаем консультантов (но подобных проектов в Украине пока нет, мы. первопроходцы).

Конечно, за каждое конкретное функциональное направление отвечает свой топ-менеджер. Например, за финансы. финансовый директор и т. п. Но и я вовлечена в очень сложные процессы организационного развития, более того, я их инициирую, это сфера моей ответственности. Как HR-директор я занимаюсь не только традиционными вопросами подбора, найма и обучения. но и этическими проблемами, организацией работы совета директоров и комитетов, обеспечиваю прозрачность управленческих процессов в компании и т. д. Новые сложные направления деятельности меня мотивируют, я готова всем этим заниматься, так как мне это интересно.

Что же я делаю на корпоративной передовой, как реализую свои роли на разных уровнях (табл. 3 )?

Табл. 3. Эйчар на передовой

Руковожу проектом по разработке стратегии компании: организую обсуждение важных вопросов всеми заинтересованными лицами (собственник, топ-менеджеры, руководители функциональных подразделений и т. п.). На этих встречах мы проясняем роли основных и вспомогательных служб, обсуждаем планы (например, будем ли самостоятельно заниматься эксплуатацией построенных объектов и др.), готовимся к участию в рейтингах по корпоративному управлению.

Не всегда хватает знаний, но мы учимся, ищем, развиваемся. Что очень важно. когда становишься транспрофессионалом, расширяются границы видения. В HRM можно применять новые знания в области корпоративного управления и оргразвития, совершенствовать свои рабочие процессы: должностные инструкции, сферы ответственности, системы стимулирования, программы мотивации и лояльности и т. д.

Каждый департамент компании разрабатывает собственные цели. Отдел управления персоналом принимает участие в оценке исполнения и проведении аттестации. По результатам оценки выплачиваются бонусы, составляются программы по развитию компетенций. И по каждому из этих направлений эйчары выступают в качестве экспертов. консультируют, обучают линейных менеджеров, разрабатывают соответствующие политики и инструментарий.

Корпоративная программа развития компетенций. это не просто набор тренингов, предлагаемых рынком краткосрочного бизнес-обучения. Развивать нужно те компетенции, которые необходимы организации, а для этого их нужно сначала выявить. Мы уже разработали модели компетенций для членов проектных групп, офисных работников, планируем научиться оценивать функциональную компетентность. А дальше будем развивать корпоративные таланты. К примеру, администратор проекта, который сегодня ходит тенью за менеджером, через полгода, вполне вероятно, сможет вести проект самостоятельно. Но для этого его нужно развивать уже сегодня.

Нас радует стремление людей к самосовершенствованию, его нужно поддерживать, создавать условия для развития человеческого потенциала. К сожалению, в Украине не готовят девелоперов; строители есть, но это другая специальность. Поэтому мы планируем, используя передовой опыт, создать при международной бизнес-школе факультет девелопмента; его выпускников будут сертифицировать по международным стандартам Real Estate Development. Будем учить девелоперов. проектных менеджеров, которые отвечают за целостный бизнес, начиная от анализа рынка, покупки земли, оформления документов, разработки концепции и заканчивая вводом объекта в эксплуатацию. Эти специалисты должны уметь составить бюджет, найти источник финансирования, выбрать подрядчика и т. д. то есть реализовать комплексный бизнес-проект.

Что может эйчар посоветовать, к примеру, собственнику? Он компетентен во многих сферах: знает рынок труда, уровень зарплат, понимает мотивы людей, а значит, может порекомендовать, кого привлечь, сколько разумно платить и т. д. К примеру, если нужен очень дефицитный специалист, не стоит сразу предлагать ему миллион! Миллион он, конечно, заберет, но работать. не будет! К работе его будет мотивировать возможность самореализации и достойная сумма (к примеру, 10 тыс. долл.). А вот за сверхрезультаты можно и сверхопцион заплатить.

Ключевая экспертная компетенция эйчара. взаимодействие с людьми. От того, насколько он умеет строить отношения, открыт, понимает приоритеты и ценности другого человека, помогает ему достичь его целей, зависит очень многое. Если эйчар может давать собственнику квалифицированные советы: как выбрать нужных людей, как строить с ними конструктивные взаимоотношения для развития бизнеса, то собственник его обязательно услышит .

Консультации по управлению персоналом нужны не только собственнику, но и всем менеджерам компании. К примеру, системы стимулирования для проектных команд и для офисных сотрудников не могут быть одинаковыми. Проекты жестко привязаны к конечным показателям: сроки, объемы, качество, стоимость; при этом у каждого проекта свой жизненный цикл. В чем-то работников нужно поощрять, а за что-то и наказывать гривной. Прибыль инвестор получает после завершения проекта, а работу людей необходимо оплачивать ежемесячно. С учетом всех нюансов разработать универсальную схему очень сложно.

Не менее важное направление моей работы. развитие корпоративной культуры. Здесь мелочей нет! Важно и как мы работаем, и как общаемся, и как отдыхаем.

Оценивая собственный опыт работы в разных компаниях. на различных этапах их развития, а также своего профессионального и личностного становления, могу отметить, что я играла все роли, но пропорции времени, которое им уделяла, менялись. В компании XXI Век я работаю не так уж долго, поэтому приходится пока одновременно выполнять все роли (табл. 4 ). Хотелось бы часть из них делегировать, но, пока не разработана до конца система работ, делегирование переносится на будущее.

Табл. 4. Три вида ролей

Судя по распределению моего времени, у нас еще не идеальная ситуация. Тем не менее, я. владелец процессов, потому что разрабатываю и внедряю некоторые HR-процессы. Наверное, завтра мои подчиненные научатся, станут сильнее и смогут делать это самостоятельно, тогда я буду уделять больше внимания и времени другим ролям.

Кроме того, я вникаю в каждый из бизнес-процессов, участвую в его описании, стараюсь разобраться, что и как происходит. Это важно, иначе трудно понять, что людей мотивирует или демотивирует. Правильно оценить их работу можно, только если понимаешь, где они не доработали, что конкретно сделали (или не сделали), почему получилось хуже и могло ли быть лучше. Поэтому я считаю себя партнером бизнеса.

Мне удается быть и драйвером. так как я могу задавать скорость и тональность процессов изменений, измерять результаты. Мне повезло с руководителем и командой. они быстро понимают, в каком направлении мы будем двигаться и могут ускоряться. Хотя именно человеческих ресурсов для сверхскоростей нам пока не хватает. Мне все это очень интересно, я чувствую в себе силы и, думаю, что в дальнейшем смогу больше времени уделять именно этой роли.

Если в компании эйчар играет одну из ключевых ролей, это значит, что топ-менеджеры и собственники людям доверяют. Если при этом сотрудники хорошо понимают, за что именно отвечает HR-директор, то это мотивирует их больше, чем любая бонусная схема.

В HRM приходят разные люди, они по-разному реализуют свой потенциал в различных компаниях. То, что я предлагаю для обсуждения. схема профессиональных ролей эйчара, это рабочий вариант, приглашение к дальнейшей дискуссии.

скачать в формате word

• Вам была полезна эта информация? Нажмите "Мне нравится"

2009-2016 © HR-Академия. Обучение со спецэффектом. Все права на спецэффект защищены. Материалы предназначены для совершенствования человека.

129323, Москва, ул.Снежная, д.25 Карта сайта