Руководства, Инструкции, Бланки

при либеральном стиле руководства руководитель img-1

при либеральном стиле руководства руководитель

Рейтинг: 4.1/5.0 (1847 проголосовавших)

Категория: Руководства

Описание

Стили руководства организацией - Курсовая работа, страница 5

Демократичный

Схема 1. Автократично - либеральный континуум стилей руководства

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: “эксплуататорский” и “благожелательный”.

“Эксплуататорский” авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.[1, ст.271]

Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

При более мягкой “благожелательной” разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.[1, ст.272]

Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.

Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: “консультативную” и “партисипативную”. В условиях “консультативной” руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

“Партисипативная” разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.[1, ст.273]

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и “самостоятельно” принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.[1, ст.274]

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку, что показано на схеме 2.

А вторитарный стиль управления

Схема 2. Авторитарный, демократический, либеральный стили управления.

В границах перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.[1, ст.275]

Для оценки эффективности каждого из стилей управления Р. Лайкерт предложил рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Он определяется отношением сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Таким образом, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

Все вышеописанные “одномерные” стили руководства можно представить в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским. (см. таблицу 1)

Нет четкой ориентации

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса другими учеными.[5,ст.493]

Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке. (см.схему 3)

Другие статьи

Реферат - Особенности либерального стиля руководства

Реферат: Особенности либерального стиля руководства

2. Либеральный стиль руководства: общие черты

2.1 Либеральный стиль руководства как эффективный

2.2 Отрицательные черты либерального стиля руководства

3. Совершенствование стиля руководства

Человеческий фактор в фирмах все больше и больше становится интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации различной деятельности. Хорошее настроение работников прежде всего зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства.

Руководитель должен знать, когда, где, как и насколько ему может помочь тот или иной метод. Он должен знать, когда именно надо обратиться к соответствующему специалисту. Расширение знаний об этих принципах и методах, о том, как и где их применять, поставит многое в исследовании операций в один ряд с применяемыми сейчас методами изучения работ, планирования и регулирования деятельности фирм. Подготовленный руководитель знает о них вполне достаточно, чтобы решать, где они могут оказаться применимыми и полезными.

Выделяют три наиболее часто встречающихся стиля руководства — это авторитарный или автократический, демократический и либеральный. В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Основная цель данной работы — изучить либеральный стиль руководства. При этом цель работы раскрывается через решение следующих поставленных задач:

-рассмотреть понятие стиля руководства;

-выявить основные черты либерального стиля руководства;

-отразить особенности работы руководителя-либерала с подчиненными

-предложить варианты совершенствования либерального стиля руководства.

При написании работы была использована монографическая, учебная и периодическая литература по теме.

1. Понятие стилей руководства

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – это своего рода «почерк» в действиях менеджера [1, С.6].

Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства [4, С.37].

Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определенными качествами. Кроме того, метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ним в противоречие. Т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Как видно, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства.

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

— управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

— направлять – менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

— поддерживать – менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

— делегировать полномочия – менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К.Левиным, который выделил авторитарный, демократический и анархический стили [3, С.96]. Сравнительная характеристика стилей представлена в таблице 1.

Таблица 1. Стили руководства

Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

2. Либеральный стиль руководства: общие черты

2.1 Либеральный стиль руководства как эффективный стиль управления

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу [2, С.208].

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль — доверию, подчинение — сотрудничеству, кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии» отдельных структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при распространении нововведений.

Сторонники либерального стиля управления с долей сарказма заявляют: если люди думают, что это они управляют, то ими можно будет управлять. Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всех членов коллектива, хотя управлять таким коллективом — задача не из легких. Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей. Самое опасное испытание для либерального стиля управления — возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных, неординарных личностей. В таких случаях либеральность может превратиться в попустительство, а коллективу грозит опасность разделиться на враждующие группировки. В настоящее время далеко не все производственные коллективы готовы к этой форме самоуправления, тем более что идеи либерализма извращены и опошлены общественными деятелями типа Жириновского и ничего общего не имеют с известным девизом индивидуализма: laissez faire, laissez passer — «пусть делают что угодно».

2.2 Отрицательные черты либерального стиля руководства

Либеральный стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев»[2, С.210]. Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится и его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Либеральный стиль руководства характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности за их решения. Обычно в такой роли выступают люди, недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель — либерал, часто важные вопросы решаются без его участия.

Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Руководитель непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.

Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.

Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу.

Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью.

Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям.

Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов.

Другая причина – недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.

Руководитель-либерал выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Так компания Кока-Кола решила сократить штат сотрудников, при этом менеджеры компании рассчитывали, что количество выпускаемой продукции останется на прежнем уровне, но из-за того что большинство увольняемых сотрудников были менеджеры низшего звена, нарушилась взаимосвязь между рабочими и руководством фирмы. Для решения этой проблемы был принят либеральный стиль руководства. Но это привело еще к более плачевным последствиям. Выпуск продукции был уменьшен на 10%. Решения данной проблемы лежит в том, что либеральный стиль руководства был не эффективен в этой ситуации. Необходимо было использовать авторитарный стиль, это дало бы боле сильный контроль над сотрудниками и вследствии этого можно было бы предотвратить сложившуюся ситуацию.

Во взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы).

Руководитель-либерал недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

Так, строительная фирма обязалась построить здание муниципалитета за 4 месяца, но из-за того, что глава фирмы предоставил свободу действий прорабам стройка затянулась более чем на 7 месяцев. Данный пример показывает, что использование либерального стиля руководства в строительной компании будет неэффективным. Для данного примера подойдет ярко выраженный авторитарный стиль с элементами демократического стиля (обсуждение какой-либо проблемы, задачи с подчиненными).

В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет руководитель способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п. склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника. При выполнении управленческих функций пассивен, можно сказать «плывет по течению». Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.

Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.

3. Совершенствование стиля руководства

Совершенствование стиля управления реальная необходимость для каждого руководителя, которая реализуется через требовательность к себе, самокритичность, профессионализм и проявление постоянных усилий по совершенствованию личностных качеств. Руководители, которые имеют неадекватную самооценку рискуют остаться непонятыми подчиненными как личность, поскольку авторитет руководителя в вверенном ему подразделении во многом зависит от стиля и методов управления [5, С.34].

Стиль — это всегда сбалансированное определенным образом сочетание таких черт и методов, как убеждение, принуждение, доверие, контроль, самостоятельность и централизация, исполнительность и творчество.

Идеальной формой управления служебным коллективом является комплексная форма руководства. Так, например, к одному сотруднику надо чаще использовать метод разъяснения, ко второму — показа, к третьему — принуждения. Одному нужно давать больше самостоятельности, второму — меньше. Талантливые, активные самостоятельные, творчески работающие сотрудники нуждаются в особом подходе, в тактичном направлении их активности, в поддержке полезных идей. Необходимо развивать самостоятельность, активность, чувство нового, у подчиненных, которые привыкли быть просто исполнителями.

Итак, необходимо постоянно лавировать между стилями руководства. Так как наш мир изменчив приходится под него подстраиваться так и фирмы (компании, организации), как отдельные мири, в них постоянно происходят изменения которые вынуждают под них изменятся. Поэтому необходимо отслеживать мельчайшие изменения чтобы всегда успеть пересмотреть концепцию управления фирмой (компании, организации).

Таким образом, изучив литературу по теме исследования, можно прийти к выводу, что главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы. Наиболее часто употребляемыми из них являются: авторитарный стиль, демократический стиль, либеральный (попустительский, «анархический») стиль.

При либеральном стиле руководства руководитель не проявляет необходимой активности в работе, боится конфликтов, уходит от ответственности. Практикуется панибратство в отношениях с подчиненными, согласие с мнением группы, слабой структурированностью выполняемых членами группы действий, малая степень заинтересованности в успехе совместной деятельности.

Либеральный тиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, и коллектив имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности предприятия (согласовав их, естественно, с руководителем). Такой стиль управления оправдан в том случае, если коллектив выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами самой высокой квалификации с оправданно высокими амбициями.

Независимо от используемого стиля руководства мотивация сотрудников — один из важнейших факторов повышения производительности труда, улучшения качества продукции.

Поскольку руководитель, независимо от стиля руководства, обязан быть воспитателем своих подчиненных, приобретает особое значение умение держать себя, умение разговаривать и умение одеваться.

1. Дворсков К.П. О стиле и культуре руководства / К.П. Дворсков, С.А. Ширяев. – Новосибирск: АКМС, 2005.

2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник / Н.И. Кабушкин. – Минск: БГЭУ, 2006.

3. Казначевская Г.Б. Менеджмент / Г.Б. Кзначевская. – Ростов н/Д: Феникс, 2008.

4. Стиль и методы управления / А.М. Омаров. – М. Высш.шк, 2003.

5. Уткин, Э.А. Стили управления: принципы и правила Э.А. Уткин // Проблемы теории и практики управления. – 2005. — №7. – С. 34.

Еще работы по менеджменту

Либеральный стиль управления

Либеральный стиль управления.

Либеральный стиль руководствахарактеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и предоставляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера. Руководитель-либерал старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть.

С психологической точки зрения либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, во главе какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.

Наиболее успешно руководитель-либерал управляет тем коллективом, в котором есть энергичные и знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации.

Управленческие функции при либеральном стиле руководства может взять на себя и сильный неформальный лидер. В этом случае руководитель-либерал должен выявить «платформу» лидера и умело воздействовать на него, чтобы не допустить анархии, ослабления дисциплины и возникновения неблагоприятного социально-психологического климата. Наиболее эффективен либеральный стиль управления в научных, творческих коллективах, состоящих из признанных авторитетов, талантливых, одаренных людей в конкретных областях науки, техники, культуры и искусства.

Если же коллектив не «дорос» до либерального стиля управления, а во главе его все же стоит руководитель-либерал, то подобный стиль превращается в либерально-анархический (попустительский). При этом «максимум демократии» и «минимум контроля» приводят к тому, что: 1) некоторые сотрудники не считают нужным выполнять принятые решения; 2) отсутствие контроля со стороны руководства пускает на «самотек» работу подчиненных; 3) результаты работы снижаются из-за отсутствия контроля и ее систематической оценки; 4) люди не удовлетворены своей работой и руководителем. В итоге все это отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе.

В некоторых коллективах руководителем-либералом командуют его подчиненные, а он слывет у них «хорошим человеком». Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, дезорганизации и ухудшению трудовой дисциплины.

20. «Управленческая» решетка Р.Блейка и Дж. Мутона.

Америк. психологами Робертом Блейком и Джейн Моутон.

Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блейк и Мутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки, как

1. 1. - страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. 1. 9. - дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. 9. 1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. 5.5. - организация. Рук-ль достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эфф-ти и хорошего морального настроя.

9. 9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Управленческая решетка вкл. в себя две составляющие работы менеджера. Первая – внимание к решению производственных проблем и задач и вторая – внимание к людям. Термин «производство» означает не только изготовление материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживания покупателей и т.д.

Незначительное внимание к решению производственных задач и людям приводит к так называемому «убогому» стилю управления (1.1). Руководители совершают колебания между стилем 1.9 (управление отношениями) и 9.1 (управление на основе производственных задач). Для увеличения отдачи руководители «затягивают гайки», и когда отношения между людьми начинают страдать, их «маятник» возвращается в положение 1.9. В середине решетки находится стиль «золотая середина» или баланс между «кнутом и пряником».

Для точки 9.9 характерна взаимосвязь между вниманием к людям и решению производственных задач. Стилю руководителя свойственно достижение результатов через отношения или человеческий фактор.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9. 9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9. 9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

Управл. решетка Блейка и Моутон оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволяя выявить ограничения и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития.

21. Классификация и содержание стилей управления в рамках ситуационного подхода. Решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона. В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в рез-те анализа природы управл. ситуации и определения ее ключевых

Большое значение имеет теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара. В ее основе лежит положение о том, что эффективный стиль лидерства зависит от «зрелости» исполнителей. Зрелость определяется квалификацией, способностями и опытом работников, готовностью нести ответственность, желанием достичь поставленной цели, т.е. является характеристикой конкретной ситуации.

Анализируя различные сочетания ориентации на рабочие задачи и человеческие взаимоотношения, П. Герси и К. Бланшар выделили следующие стили руководства: приказной, тренировочный, участия в управлении (поддерживающий) и делегирования, соответствующие уровням развития работников.

Теория устанавливает четыре стиля лидерства, соответствующих уровню зрелости персонала:

1. высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания);

2. одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать);

3. низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать);

4. одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать).

Данная теория утверждает, что эффективный стиль руководства должен быть всегда разным в зависимости от зрелости исполнителей и характера управленческой ситуации.

Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства, представляющих континуум, от автократического стиля принятия решений (AI и АИ), консультативного (CI и СИ) и до группового (стиля полного участия) (GII):

1. А1 — менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;

2. А2 — менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;

3. С1 — менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;

4. С2 — аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;

5. G2 — решение принимает группа, в которой менеджер играет роль «председателя».

Применение каждого из этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки которой разработаны семь последовательно используемых в процессе принятия решения критериев:

 значение качества решения;

 наличие достаточной информации и опыта у руководителя для принятия эффективного решения;

 степень структурированности проблемы;

 значение причастности подчиненных для принятия эффективного решения;

 вероятность поддержки автократического решения руководителя;

 степень мотивации подчиненных при решении проблемы;

 вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Подобно другим ситуационным теориям, модель Врума-Йеттона получила поддержку многих теоретиков менеджмента, но в то же время подверглась серьезной критике. Многие отмечают, что модель объясняет, как принимать и исполнять решение, а не как достигнуть эффективности и удовлетворенности подчиненных.

Ситуационные теории лидерства имеют важное практическое значение, поскольку утверждают множественность оптимальных стилей лидерства в зависимости от ситуации. Они указывают на отсутствие единого универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства в зависимости от ситуационных факторов.

В настоящее время прочно утвердилось мнение, что эффективность лидерства имеет ситуационный характер и зависит от предпочтений, личностных качеств подчиненных, степени их веры в свои силы и возможности воздействовать на ситуацию. Лидерство обусловливают также черты личности самого руководителя, его интеллектуальные, личностные, деловые и профессиональные качества. Они гораздо труднее поддаются коррекции, чем, например, методика принятия решений.

В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Эффективным окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию.

В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует изменить способы воздействия на подчиненных, т.е. стиль руководства. Как и управление в целом, лидерство в какой-то мере является искусством, поэтому успешным окажется лидер, способный при необходимости изменить стиль руководства, т.е. ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды.

Либеральный стиль управления - Студопедия

Либеральный стиль управления

состоит в том, что либеральный руководитель действует по принципу: «вы работайте, а я посмотрю, что из этого получится», он сводит к минимуму свое вме­шательство в управление деятельностью подчиненных, предоста­вив подчиненным самостоятельно решать большинство проблем и таким образом является пассивным. Эти методы применяются по отношению к зрелым (опытным и высококвалифицированным) спе­циалистам. Например, отношение ректора вуза к заведующим ка­федрами (профессорам); директора аптеки к опытным ассистенту, провизору-аналитику, провизору-технологу. Следовательно, этот метод должен иметь ситуационный характер и не применяться ко всем сотрудникам одинаково.

Либеральный стиль управления наиболее предпо­чтителен в случаях необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач: руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определя­ет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он оставляет функции консультанта, арбитра, экс­перта, оценивающего полученные результаты.

Руководителя-либералаотличает отсутствие размаха деятельности, безынициативность, ожидание указаний сверху, неуверенность в себе, нежелание брать на себя ответственность, слабый контроль над деятельностью подчиненных.

Исследования, проведённые немецким психологом Левиным, позволили установить, что АВТОРИТАРНОЕ управление добивается выполнения большего объёма работ, чем ДЕМОКРАТИЧЕСКОЕ. Однако данный стиль руководства не способствует мотивации труда, ведёт к агрессивности и тревожности в группе, отсутствию группового мышления, покорности и большей зависимости.

При либеральном стиле управления, по сравнению с демократическим, уменьшается объём выполненной работы, снижается её качество, в поведении появляется больше игры.

представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из ко­торых независим от других, поэтому может реализовываться наря­ду с ними.

Помимо этих классификаций стилей управления Левина существует классификация стилей управления, предложенная Лайкертом и его сторонниками из Мичиганского университета.

5. Согласно этой классификации выделяют так называемый «двумерный» стиль управления, основанный на двух подходах.

1. руководство, сосредоточенное на работе, ориентированное, прежде всего, на задачу и повышение производительности труда.

Такой руководитель заботится о разработке целей и задач организации и для их оптимального достижения разрабатывает систему вознаграждения.

Классическим примером руководителя данного типа является Федерик Тейлор.

2. руководство, сосредоточенное на человеке, концентрирует внимание на повышении производительности труда путём совершенствования человеческих отношений.

Для такого руководителя главным в производственном процессе являются люди. Он делает упор на взаимопомощь, позволяет персоналу максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки, что ведёт к росту производительности труда. Он учитывает потребности персонала, помогает решать проблемы, поощряет профессиональный рост.

Такой руководитель использует власть, основанную на привлечении персонала к управлению организацией.

Теорию двумерного стиля управления можно представить в виде «управленческой решетки », разработанной Р. Блейком и Дж. Мутоном (Таблица 1). Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия (горизонтальная) определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т. д.) /37,43/.

«Управленческая решетка» Блейка и Мутона

Внимание к человеку

Рассмотрим стили руководства:

· тип 1.1 . руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим;

· тип 9.1 . стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является результат. Он не принимает во внимание ничего, что связано с работником (его потребности, физическое самочувствие и т. д.). Руководитель осуществляет регулярный и детализированный контроль. Принимает решения единолично;

· тип 1. 9 либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям. Он предоставляет подчиненным полную свободу;

· тип 5.5 . при среднем положении в «управленческой решетке» достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности;

· тип 9.9. сочетание максимального внимания к человеку и производству считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяют совместно с сотрудниками.

Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встреча­лось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба этих качества в значительной степени и одновременно. Результаты показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности. Но есть и другие данные: некоторые руководители ориентированы и на ра­боту, и на человека в зависимости от ситуации. К тому же, ориен­тированность на человека не всегда повышает производительность труда.

Лайкертом было предложено четыре системы стиля лидерства, которые характеризуют поведение руководителей:

1. эксплуататорско-авторитарная система – руководители, относящиеся к 1-ой системе, проявляют авторитарный стиль управления, но при этом разрешают подчинённым участвовать в принятии решений, мотивацию создают либо путём вознаграждения, либо путём наказания.

2. система 2 – благосклонно-авторитарная, характеризуется благосклонно-авторитарным поведением руководителя;

3. система 3 называется консультативной. Руководители, относящиеся к этой системе, проявляют больше доверия к персоналу, важные решения принимаются высшим руководством, но некоторые конкретные решения принимают исполнители;

4. система 4 основана на участии персонала в управлении, т.е. в принятии решений. Эта система более действенна, так как взаимоотношения между руководителем и персоналом основаны на доверии, носят дружеский характер. Отношения в этой организации ориентированы на человека. Принятие решений носит децентрализованный характер.

Исследования, проведённые Лайкертом, показали, что самые эффективные руководители ориентируются на совершенствование человеческих отношений в организации.

Выводы Лайкерта и исследования Мак-Грегори дали мощный импульс развитию концепции стиля руководства, ориентированного на участие человека в управлении организацией. Этот стиль руководства используется прогрессивными руководителями-лидерами.

ЭТО ЛИДЕР, КОТОРЫЙ:

· предан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства фирмы;

· оптимист – всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому что всегда ждёт хороших новостей;

· любит людей – лучшие лидеры заботятся о своих сотрудниках, они доступны и не прячутся за дверью кабинета. Лучшие лидеры человечны, они отдают себе отчёт в собственных слабостях, что делает их терпимее к слабостям других;

лидер должен быть смелым – он всегда попытается найти новый способ решения задачи, но он делает это всегда обоснованно. Если он разрешит какой-то эксперимент сотруднику, а тот окажется неудачным, никогда не возложит вину на работника и не потеряет в него веру;

· обладает широтой взглядов – он никогда не скажет «это не моё дело», проявляет интерес ко всем аспектам деятельности фирмы;

· должен быть решительным – он всегда готов принять управленческое решение. Когда вся необходимая информация имеется – решение лежит на поверхности, но решение необходимо принимать и тогда, когда известны не все исходные данные;

· тактичен и внимателен, основной принцип – критиковать работу, а не человека, его выполняющего. Один мудрец сказал, что каждое критическое замечание нужно упаковывать как бутерброд – меж двух ломтей хвалы.

· Справедливость – важная черта лидера. Например, если работник получает надбавку, а он ничего не сделал – будет много недовольных;

· Лидер всегда честен и по отношению к вышестоящему руководству и по отношению к подчинённым. Быть честным – умение признавать свои ошибки. Не всегда легко сказать правду, не ущемив чувства других и не показавшись бестактным, но честность должна быть превыше всего;

· Лидер честолюбив, он радуется не только за себя, но и за достижения сотрудников и разделяет их успех;

· Последователен и скромен – он не нуждается в лести окружающих, к тому же ему не нужно скрывать своих ошибок;

· Должен быть наставником. Он помогает своим подчинённым развивать в себе уверенность, любовь к людям, честолюбие, честность, уравновешенность и решительность;

· Уверен в себе – без заносчивости, без высокомерия – вот отличительные черты сильного лидера.

Лидерство нельзя обозначить какой-то формулой.