Процедура сокращения штата работников по ТК РФ в 2015-2016 году

С наступлением кризиса все большее количество работодателей стараются сократить затраты на функционирование своей компании. Наиболее часто для этого используется сокращение штата. Как происходит эта процедура, и на что могут рассчитывать семьи работников при увольнении, рассмотрим далее.

Полное описание процедуры по снижению количества работников в компании размещено в статьях Трудового кодекса РФ. Соблюдать этот порядок необходимо неукоснительно. Разделить весь процесс можно на 4 основных этапа:

• подготовка приказа;
• ознакомление сотрудников с принятым решением, предложение им альтернативного варианта;
• уведомление профсоюза и Центра занятости;
• увольнение.

Каждый из этих шагов таит в себе большое количество бюрократических препятствий, и ежечасно проводить массовые увольнения невозможно. Рассмотрим каждую стадию более подробно.

Прежде всего, работодатель должен принять взвешенное решение. Для этого нужно учесть все риски и просчитать: упадут ли объемы работы и прибыли, смогут ли оставшиеся сотрудники поддерживать компанию на плаву и возможно ли найти другой выход из кризисного положения? Например, многие организации вместо увольнения работников снижают количество часов их занятости, что ведет за собой сокращение заработной платы. Часто уменьшение количества единиц штата заменяется на замораживание окладов на уровне 2014 года.

Однако если у компании серьезные кредитные обязательства, то процедура сокращения штатных единиц неизбежна. Готовится к ней необходимо за 3 месяца до нужной даты. За один день решить этот вопрос легально не получится. Если планируется массовое увольнение работников, то публикуется приказ, в котором отражаются:

• причины сокращения;
• ответственные за это мероприятия сотрудники бухгалтерии и отдела кадров;
• в какие сроки будет проводиться снижение численности сотрудников.

Перед тем как издать приказ, необходимо создать новое штатное расписание и распределить обязанности между теми сотрудниками, которые останутся на своих рабочих местах. Вводится в действие новое штатное расписание также при помощи распоряжения руководства. Сотрудниками отдела кадров все приказы фиксируются в журналах по порядковым номерам.

Не всех работников разрешается убрать с занимаемой должности. В первую очередь Трудовой кодекс защищает матерей. Нельзя уволить по сокращению:

• беременных женщин;
• матерей, которые содержат ребенка до 3 лет;
• женщин, которые самостоятельно воспитывают несовершеннолетнего ребенка-инвалида или имеют на иждивении детей до 14 лет (в этом случае важно, чтобы у них был статус одиночек или второй родитель не имел постоянного дохода).

Последний пункт касается и отцов, ТК РФ не делает разницы между одинокими родителями.

Еще один существенный момент – работодателю невозможно сократить лиц, имеющих высшую квалификацию в сфере профессиональной деятельности организации. Важным моментом также является производительность труда. По действующему трудовому закону, те люди, которые качественно исполняют свои обязанности, не могут быть исключены из штатного расписания. Однако важно иметь документальное подтверждение хорошей работы или наличия образования (аттестационные документы, дипломы, сертификаты с курсов повышения квалификации).

Если у всех работников примерно одинаковая квалификация, то руководитель компании при выборе работников, попадающих под увольнение, должен отдать предпочтение:

• людям, состоящим в браке (только если у работника есть иждивенцы);
• единственным кормильцам в семье;
• работникам, которые в момент выполнения своих обязанностей получали профессиональную травму или имеют хроническое заболевание (при вредном производстве);
• инвалидам ВОВ или иных боевых действий;
• тем, кто на настоящий момент проходит курсы повышения квалификации без отрыва от выполнения профессиональных обязанностей.

Дополнительно стоит изучить коллективный договор. В нем могут быть указаны группы сотрудников, которых не имеют права лишить рабочего места в связи с выслугой лет или из-за наличия других заслуг.

Для того чтобы все права работников были учтены, при подготовке нового штатного расписания рисуют сличительную таблицу, в которую заносят всех, кто числится на предприятии. В ней наглядно выделяют их семейное положение, образование, выслугу лет и другие параметры.

Сокращение штата возможно лишь в том случае, если пройдена процедура создания новых рабочих мест, и они были предложены всем попадающим под увольнение. Если сотрудник отказался от альтернативного варианта работы, его можно полностью освободить от занимаемой должности. Вакантное место предлагается исходя из квалификации и состояния здоровья, но оно может быть:

• низкооплачиваемое;
• располагаться на более низких ступенях карьерной лестницы;
• находиться в другой местности (если это предусмотрено коллективным или трудовым договором).

Предложение работодателя фиксируется письменно в предложении, которое каждый сотрудник подписывает перед началом мероприятий по сокращению штатного расписания. Для того чтобы люди не затягивали с решением о переводе на другие должности, необходимо в уведомлении указать точные сроки для его принятия.

Предложение о переводе, как и уведомление о сокращении, следует подготовить в двух экземплярах, зафиксировать их в журнале учета и выдать работникам под расписку. Свое согласие или отказ от предложенной должности также нужно выразить в письменном виде.

В случае отказа работников от предложенной должности, начинается процедура оповещения их о грядущем расторжении трудового договора.

В Службу занятости за два месяца до грядущего сокращения штата отправляется письменное сообщение, в котором перечислены по фамилиям все сотрудники, их квалификация, опыт работы и уровень оплаты труда.

Если грядет массовое сокращение, то необходимо оповестить ЦЗН за три месяца. Для индивидуальных предпринимателей действуют иные сроки – им разрешается при небольшом уменьшении штата отправлять сообщение за две недели до полного увольнения сотрудников.

Если в организации действует профсоюз, то одновременно с Центром занятости необходимо послать уведомление в него. Если в списке на увольнение работников есть те, кто состоит в профсоюзе и уплачивает взносы, то важно выслушать мотивированное мнение этой организации. Однако, чтобы его высказать, у профсоюза есть всего неделя, мнения, поступающие после этого срока, руководитель предприятия вправе не учитывать.

Согласно ТК РФ, всем попавшим под сокращение штата полагается выдать выходное пособие. Если работодатель урезает штатные единицы, то он обязан рассчитать каждого сотрудника и выдать ему сумму, которая включает в себя:

• зарплату за все дни текущего месяца;
• компенсация неиспользованного отпуска;
• выходное пособие (средний заработок за месяц);
• среднемесячную заработную плату.

Однако только первые три выплаты выдаются работнику вместе с трудовой книжкой. Среднюю заработную плату, которая причитается сотрудникам в качестве компенсации, имеют право выдать только через 2 месяца после сокращения. При этом нужно предъявить трудовую книжку и написать заявление. Еще через месяц можно снова получить среднемесячный заработок, только кроме трудовой книжки необходимо приложить справку из ЦЗН о том, что на учете этот человек не состоит.

Работнику важно соблюдать сроки обращения за компенсационными выплатами после увольнения, а также не пытаться получить их после устройства на новое место работы. Если бывший работодатель раскроет обман, он вправе подать в суд для возврата средств.

Если под сокращения штата попали пенсионеры, то для них действуют отдельные положения закона и расчет производится по иной схеме.

Оформляется увольнение в отделе кадров. Для этого в личное дело помещается копия трудовой книжки, а в оригинал заносится соответствующая запись. Важно оформить трудовые книжки работников по всем правилам, чтобы впоследствии у них не было проблем при устройстве на работу.

Для отдела кадров завершается процедура сокращения штата в момент, когда работник расписывается в книге учета о получении трудовой книжки и получает на руки приказ, в котором отражена причина завершения действия с ним договора. При выплате выходного пособия работнику необходимо сразу выдать справку формы 2-НДФЛ о доходах по последнему месту работы.

• Стало известно, на сколько повысят зарплату полиции в 2014 году
• Как с телефона снять деньги
• Досрочная пенсия в России: кому положена и как оформить в 2016 году
• Бизнес-идеи на дому для женщин

Увольнение по сокращению штатов – компенсация в 2016 году

Как сообщает Минтруда, в 2015 году на предприятиях, которые связаны с промышленностью, значительно сократилось рабочих мест. Вследствие этого, число безработных возросло.

В Трудовом кодексе РФ произошли изменения — приоритет в принятии на работу теперь имеют россияне по сравнению с трудовыми мигрантами из стран Ближнего Зарубежья.

В нашей сегодняшней статье мы рассмотрим, кого может затронуть сокращение штатов, кого нельзя сокращать, а также выясним, какова компенсация при увольнении по сокращению штатов в 2016 году.

В 2016 году для бюджетных организаций предусмотрено сокращение финансирования, а, значит, работники государственной сферы могут оказаться в зоне риска. К ним относятся:

• учителя;
• библиотекари;
• сотрудники ФСИН;
• сотрудники Мосгостранса;
• работники области телекоммуникаций.

Кроме вышеперечисленных групп, увольнение по сокращению штатов в 2016 году может затронуть:

• работников офисов;
• строителей;
• пенсионеров и других категорий граждан.

Непростая ситуация сложилась и в отечественном автопроме и банковском секторе. Руководство ВАЗа сделало заявление о возможном уменьшении количества своих работников.

Отметим, что довольно непростая ситуация с трудовой деятельностью наблюдается не только в субъектах РФ, но и в столице — в Москве. Вполне вероятно, что уровень безработицы в этом году окажется на уровне 6,4%, что превышает показатель 2008 года.

Увольнение по сокращению штатов должно проходить в соответствии с нормами действующего законодательства.

Под сокращение штатов не попадают следующие категории:

• работники, семьи которых не имеют другого источника доходов;
• работники, которые получили увечье на предприятии;
• сотрудники, которые имеют двух или более иждивенцев;
• работники, которые находятся в отпуске;
• матери с детьми до трех лет;
• матери-одиночки ;
• беременные;
• сотрудники, которые не достигли восемнадцати лет;
• сотрудники, которые проходят повышение квалификации;
• временно нетрудоспособные работники;
• инвалидов ВОВ.

При несоблюдении норм Трудового кодекса РФ сокращение штатов считается неправомерным.

Порядок увольнения работника по сокращению штатов выглядит следующим образом:

1. Приказ о расторжении договора трудовой деятельности.
2. Подготовка документов.
3. Проведение расчетов с работником.

В Трудовом кодексе поэтапно описаны обязательные действия организации, которой было принято решение сократить количество работников:

• издание приказа;
• получение работниками уведомления о сокращении, не позднее, чем за два месяца;
• уведомление организацией центра занятости (профсоюза);
• процедура увольнения сотрудника в связи с сокращением штатов.

Обратите внимание, что в 2016 году приказ о сокращении штатов в обязательном порядке должен содержать сроки и дату сокращения.

Сотрудники, которые попали под сокращение, должны внимательно прочитать документ и поставить на нем свою подпись. В уведомлении о сокращении штатов может содержаться предложение о переводе на сокращенный график работы или на другую должность.

При увольнении по сокращению штатов работнику полагается выплата выходного пособия. Помимо этого, в некоторых ситуациях организация должна оказывать материальную поддержку сотруднику до тех пор, пока он не устроится на другую работу.

Законодательством предусмотрен порядок начисления пособия при сокращении количества работников.

В части первой Трудового кодекса говорится о том, что выходное пособие работнику не может быть меньше, чем размер средней зарплаты (в месяц).

Организация обязана выплачивать компенсацию уволенному работнику на протяжении двух месяцев до момента трудоустройства бывшего сотрудника организации или предприятия.

Для того чтобы получить компенсацию, работник должен встать на учет в Центр занятости в течение двух недель. Компенсация положена тем работникам, которые не смогли в этот срок устроиться на другую работу.

Для работников Крайнего Севера правила получения компенсации отличаются. Они вправе не регистрироваться в Центре занятости на протяжении трех месяцев и получить компенсацию. Если такие работники встают на учет в ЦЗН через месяц, то они получают материальную поддержку от организации три следующих месяца.

Следует учитывать, что при выплатах среднемесячной зарплаты необходимо вычесть размер выходного пособия, полученного работником при увольнении.

После издания приказа организацией, необходимо начислить денежную сумму выходного пособия. При этом документ должен быть составлен очень тщательно и без ошибок.

В приказе должны быть четко разъяснены причины расторжения трудового договора с работником. Обязательно нужно указать номер статьи Трудового кодекса.
При увольнении работник получает выходное пособие в день, следующий за прекращением трудового договора.

При наличии претензий со стороны работника, он имеет право обратиться в суд. Именно поэтому очень важно согласовать сумму, которая бы устроила и работника, и организацию.

Если работодатель нарушает сроки выплаты денежных средств, то он обязан выплатить компенсацию бывшему работнику. За каждый день просрочки начисляются проценты (не менее /300 от ставки Центрального банка РФ).

Исходя из части третьей 139 Трудового кодекса, бухгалтерия организации рассчитывает величину среднего заработка сотрудника.

Таким образом, для расчета размера выходного пособия нужно сумму заработной платы работника разделить на количество дней, которые работник должен был отработать в организации (исходя из зарплаты за год). Полученную сумму необходимо умножить на количество дней, которые сотрудник работал в месяце, который следует за датой увольнения.

В соответствии с нормами Налогового кодекса РФ, выходное пособие не облагается НДФЛ. Работодатель не вправе делать с пособия и страховые взносы и выплаты.
Нужно отметить, что многие предприятия и организации стремятся уволить работников по собственному желанию. В такой ситуации компенсацию бывшему работнику выплачивать не придется.

Кроме порядка увольнения работников, в ТК РФ содержится перечень выплат компенсаций при увольнении по сокращению штатов:

1. Получение зарплаты за весь отработанный месяц.
2. Компенсация за неиспользованный отпуск.
3. Выходное пособие.
4. Средняя заработная плата (за время сотрудничества работника с предприятием).

Обратите внимание, что в кодексе прописана норма, в соответствии с которой организация или предприятие может производить выплаты в разные сроки.

В 2016 году, как показывают статистические данные, более 38% граждан пенсионного возраста продолжают работать. Напомним, что пенсионный возраст для женщин — 55 лет, а для мужчин — 60 лет. К пенсионерам также относятся люди, которые являются инвалидами или потерявшие кормильца.

В Трудовом кодексе РФ (27 Глава) содержится подробная информация относительно порядка произведения выплат при сокращении штатов. При этом по закону разницы между работником и работником-пенсионером нет никакой. Поэтому очень часто под сокращение попадает именно данная категория сотрудников.

В последние годы очень часто дело доходит до суда, когда пенсионером оспаривается правомерность его увольнения с должности в силу возраста.

Полезная информация? Поделитесь ей со своими друзьями!

Процедура увольнения по сокращению

Все основания, установленные Трудовым кодексом РФ для увольнения работников по инициативе работодателя, можно подразделить на две большие группы: связанные с виновными действиями работника и не зависящие от наличия вины в его действиях.

Самым массовым на сегодняшний день видом увольнения сотрудников при отсутствии их вины является увольнение вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для работодателя увольнение по сокращению штата – самая дорогостоящая процедура. Поэтому во многих компаниях предпочитают увольнять более простым и дешевым способом – по собственному желанию. Если вы не хотите увольняться по собственному желанию – не соглашайтесь писать заявление. Если на вас оказывают давление, постарайтесь собрать доказательства того, что вас вынудили уйти. Такими доказательствами могут являться показания свидетелей, диктофонные записи, документы компании, из которых видно, что в ней происходят массовые сокращения. Еще одним подтверждением вашей правоты может быть и то, что ваша бывшая должность либо совсем упразднена, либо до сих пор вакантна.

Все действия по сокращению персонала должны осуществляться после того, как работодатель определится с оптимальной численностью работников. Для того, чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

• факт сокращения штата действительно должен иметь место;
• выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
• письменное персональное предупреждение подподпись о предстоящем увольнении;
• возможный перевод работника (трудоустройство);
• уведомление государственного органа по вопросам занятости;
• согласие профсоюзного органа;
• выплата выходных пособий.

Подтверждением факта сокращения штата работников является:

1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

О преимущественном праве на оставление на работе

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т. д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более
высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

Особые права отдельных категорий работников

Не допускается увольнение работников:

• в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
• беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ);
• в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст. 269 ТК РФ).

Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов (ст. 374; ст. 375; ст. 405 ТК РФ).

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.

О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Работодатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. (При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию). Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем. Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

Увольнение работника допускается в связи с сокращением численности или штата, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК РФ). При проведении мероприятий по сокращению численности или штата, работодатель обязан предложить работнику в письменной форме другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации). При отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор с конкретным работником прекращается. Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

Факт увольнения определяется изданием Приказа об увольнении, который подписывает после ознакомления каждый увольняемый работник, и внесением записи в трудовую книжку: «Уволен по сокращению штата работников п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Порядок выплаты выходных пособий и компенсаций

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) регламентируется ст. 178 ТК РФ. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости – справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч. 3 ст. 178 ТК РФ, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т. е. дополнительно к установленному трудовым законодательством

выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца.

Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого. В случае если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах.

Документальное сопровождение процедуры сокращения штата

Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных мероприятий:

• Новое штатное расписание.
• Приказ об утверждении нового штатного расписания.
• Приказ о сокращении штата.
• План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.
• Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.
• Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.
• Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).
• Акт о предложении работнику другой работы (должности).
• Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) – в случае несогласия.
• Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) – в случае согласия.
• Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала с приложением копий документов, являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т. п.).
• Акт согласия или несогласия профсоюзного органа с основаниями, представленными администрацией.
• Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).
• Уведомительное письмо государственного органам занятости (за 3 месяца).
• Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).
• Платежные документы с подписью увольняемого работника о получении соответствующих закону выплат.
• Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.

Дела об увольнении по сокращению штатов без проведения соответствующей закрепленной законом процедуры составляют большую часть среди судебных исков по трудовым спорам. Обычно выигрываются работниками. Ведь достаточно нарушить хотя бы один пункт плана мероприятий по сокращению, и оно будет считаться недействительным. Именно поэтому работодатели должны знать все о том, как правильно провести процедуру сокращения, а работники – правильно их уволили или нет. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придется выплатить зарплату за время вынужденного прогула, правда, только в том случае, если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придется выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника на работе. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги.

С точки зрения законодательства работник сегодня защищен в большей степени, чем работодатель.

Также по этой теме:

Увольнение по сокращению штатов – компенсация в 2015-2016 году

Причины для увольнения работника по инициативе работодателя можно разделить на две категории:

1. Присутствие вины работника — появление на рабочем месте в нетрезвом виде, прогул, грубое нарушение трудовых обязанностей.
2. Отсутствие вины работника — ликвидация предприятия или ИП, проведение организационно-штатных мероприятий, сокращений штата.

В Трудовом Кодексе РФ в главе 13 прописаны вышеперечисленные варианты увольнения работника.

В кризисное время работодатель для снижения своих затрат вынужден прибегать к сокращению штата. Разберемся на самом ли деле данная процедура снижает затраты, а не прибавляет их. Для этого выясним, какова компенсация при увольнении по сокращению штатов в 2015-2016 году.

Дело в том, что в случае неправильно проведенных мероприятий по сокращению штатов, работник праве через суд восстановиться на работе. Причем работодатель в этом случае обязан будет выплатить работнику сумму недополученной зарплаты на период вынужденного отстранения от работы.

Мы решили рассказать читателям не только о том, какова компенсация при сокращении, но и ознакомить с порядком сокращения штатов, предусмотренным действующим законодательством РФ. Порядок проведения мероприятий по сокращению штатов состоит в следующем:

1. Составление нового штатного расписания, в котором реально отображено сокращение количества рабочих мест, а не замена одной должности на другую. Штатное расписание при сокращении штата должно согласовываться с профсоюзным органом. Если профсоюзного органа нет, то на собрании коллектива избирается полномочный представитель трудового коллектива, который должен согласовать изменения в штатном расписании.

2. Издается приказ о введении нового штатного расписания. Приказ издается за два месяца до даты сокращения штатов. В случае массовых увольнений — за три месяца.

В приказе должны быть следующие пункты:

• причина проводимого сокращения;
• перечень лиц, ответственных за мероприятия, проводимые в связи с сокращением численности и штата работников;
• сроки проведения этих мероприятий.

3. Работники должны не позже чем за 2 месяца до начала организационно-штатных мероприятий получить под расписку уведомления об их проведении. Расписка-уведомление составляется в двух экземплярах: один экземпляр выдается работнику, второй экземпляр с подписью работника, с формулировкой «один экземпляр получил», с датой получения остается у работодателя.

Работодатель регистрирует уведомления в журнале регистрации. Можно на этот случай открыть отдельный журнал «регистрации уведомлений работников».

Важно: для отдельных категорий работников существуют различные сроки уведомления при сокращении:

• Ст. 296 ТК РФ — для работников, занятых на сезонных работах — не менее чем за семь календарных дней;
• Ст. 292 ТК РФ — для работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев — не менее чем за три календарных дня;
• Сроки предупреждения об увольнении работников работодателя — индивидуального предпринимателя определяются трудовым договором.

С письменного согласия таких работников работодатель вправе расторгнуть с ними трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

4. Уведомить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников.

Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации», при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров:

• работодатель-организация не позднее, чем за два месяца;
• работодатель-ИП — не позднее, чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий;
• обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.

Уведомление должно содержать:

• должность подлежащую сокращению;
• квалификационные требования к должности подлежащей сокращению;
• условия оплаты труда должности, подлежащей увольнению.

5. Предложить сокращаемым работникам перевод на другую работу.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Это требование закреплено в ТК РФ ч.3 ст.81 — увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность.

Предложение работнику о переводе на вакантную должность должно быть оформлено письменно с указанием срока, в течение которого работнику следует принять решение о согласии на перевод либо отказе от перевода.

Предложение о переводе на другую работу, как и уведомление о сокращении необходимо готовить в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрировать в журнале регистрации уведомлений работникам.

Один экземпляр предложения работодатель вручает работнику. На втором экземпляре предложения (экземпляре работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.

Варианты дальнейшего развития п.5:

o Работник согласен на перевод: он либо пишет «согласительную» надпись на предложении о переводе — экземпляре работодателя, либо пишет заявление о согласии на перевод. И начинается процедура перевода на другую работу;

o Работник отказывается от перевода — он либо пишет это на предложении о переводе — экземпляре работодателя, либо пишет отдельное заявление об отказе от перевода.

Если работник пишет заявление, то оно должно быть зарегистрировано в журнале регистрации заявлений работников.

6. В случае невозможности предложить работнику перевод в связи с отсутствием вакансий, то рекомендуется составить уведомление об отсутствии вакансий, о невозможности предложить перевод. Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном работодателем порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.

7. Издать приказ о прекращении действия трудового договора с работником.

Важно: нельзя увольнять работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период нахождения работника на больничном или в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

8. Зарегистрировать приказ в соответствующем журнале регистрации приказов.

9. Ознакомить работника с приказом работодателя о прекращении трудового договора под роспись.

Если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ставить под ним подпись, на приказе необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

10. Оформить записку-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

11. Расчеты с работником.

В день прекращения трудового договора с работником производятся денежные расчеты выплачивается, компенсация при увольнении по сокращению штатов в 2015-2016 году. В том числе, производятся следующие выплаты:

• заработная плата;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• остальные причитающиеся выплаты;
• выходное пособие.

Выходное пособие, согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, составляет средний месячный заработок. Также работодатель обязан выплачивать работнику средний месячный заработок в период трудоустройства работника, но не более двух месяцев, с момента прекращения действия трудового договора, с учетом выплаты выходного пособия. Если работник обратился в органы службы занятости не позже двух недель после увольнения и не был трудоустроен, орган службы занятости своим решением может обязать работодателя выплатить работнику средний заработок в течение третьего месяца после увольнения.

В размерах пособий существуют различия для некоторых категорий работников:

• ст. 296 ТК РФ — для работников на сезонных работах — в размере двухнедельного заработка;
• ст. 318 ТК РФ — для работников, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним — в размере среднего месячного заработка. За такими работниками также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения, учитывая выходное пособие.

Выплата выходного пособия производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

12. Оформить записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке каждого работника. Под Данными записями работник должен поставить свою подпись.

13. Выдать каждому уволенному работнику трудовую книжку в день увольнения.

14. Подтвердить факт выдачи работнику его трудовой книжки. Работник должен поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

15. Выдать работнику справку о сумме его заработка в вашей организации. О получении такой справки работник также должен расписаться на втором экземпляре справки, которая остается у работодателя.

Гарантированно получить юридическую консультацию можно, задав вопрос в форме в правом нижнем углу