Руководства, Инструкции, Бланки

приказ о вынужденном простое по вине работодателя образец img-1

приказ о вынужденном простое по вине работодателя образец

Рейтинг: 4.8/5.0 (1894 проголосовавших)

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Приказ о простое по вине работодателя для части работников и оплате простоя исходя из двух третей среднего заработка работников

Приказ о простое по вине работодателя для части работников и оплате простоя исходя из двух третей среднего заработка работников Вопрос

В связи с отсутствием заказов на продукцию цеха предприятия, явившимся причиной приостановки производства продукции, в соответствии со ст.72.2, 157 ТК РФ на предприятии был издан Приказ о простое по вине работодателя для части работников и оплате простоя исходя из двух третей среднего заработка работников.1)Является ли негативное финансовое положение предприятия (отсутствие заказов) финансовым (коммерческим) риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности и непосредственной виной работодателя2) Правильно ли было применено трудовое законодательство при издании Приказа о простое и оплате исходя из двух третей среднего заработка работников

Ответ

Кризис относится к случаям простоя по вине работодателя, поэтому оплачивается размере не менее двух третей средней заработной платы работника (Кассационное определение Новосибирского областного суда от 13.07.2010 № 33-3883/2010).

К простою по вине работодателя относятся случаи: административного приостановления деятельности, перепрофилирования бизнеса; негативные процессы в экономике, в том числе финансовый кризис; невыполнение работодателем обязательств по договорам с контрагентами; отсутствие заказов на продукцию; падение котировок на сырье; и иные предпринимательские риски.

В Постановлении ФАС СЗО от 05.11.2009 № А66-2587/2009 судьи посчитали, что простой по причине уменьшения количества заказов и снижения продаж не является простоем по причинам, не зависящим от работодателя.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист» и в материалах «Системы Кадры» .

1. Рекомендация: Как оформить простой в организации

По каким причинам может произойти простой в организации

Простой в работе может произойти:

  • по вине организации;
  • по причинам, не зависящим от организации и сотрудника;
  • по вине сотрудника.

Уведомление о простое

Каким способом сотрудник должен уведомить руководство организации о простое

При возникновении простоя сотрудник должен уведомить об этом руководство организации (ч. 4 ст. 157 ТК РФ ). Требование о письменной форме уведомления законодательством не установлено. Поэтому о начале простоя сотрудник может сообщить как устно, так и письменно (например, подать докладную записку). Исключение из этого правила – вынужденные простои при забастовке. Сотрудники, которые не участвуют в забастовке, но вынуждены простаивать в связи с ее проведением, должны письменно уведомить об этом руководство организации (ч. 6 ст. 414 ТК РФ ).

Какими документами необходимо оформить простой

Начало и окончание простоя нужно зафиксировать. Для этого издайте приказ по организации о продолжительности простоя и его оплате. При необходимости потери от простоя можно зафиксировать в отдельном акте. Сотрудников, в отношении которых будет действовать приказ о введении простоя, ознакомьте с данным приказом под подпись*.

Пример оформления простоя

14 января 2011 года в 8.00 водитель организации Ю.И. Колесов обнаружил, что автомобиль, на котором он должен был выехать в рейс, неисправен. Колесов оформил докладную записку о простое.

Директор организации А.В. Львов издал приказ о продолжительности простоя и его оплате.

Возникновение простоя, а также сумму потерь от него члены комиссии зафиксировали в акте.

Вопрос из практики: нужно ли заранее уведомлять сотрудников о начале простоя

Независимо от причин возникновения простоя требование к работодателю уведомлять о наступлении простоя заранее законодательством не установлено (ст. 157 ТК РФ ). При этом начало и окончание простоя должны быть зафиксированы. Для этого работодатель должен издать приказ о продолжительности простоя и порядке его оплаты.

Таким образом, работодателю не нужно заранее уведомлять сотрудников о времени начала простоя, достаточно издать приказ по факту возникновения простоя и ознакомить с ним персонал.

Общий порядок оплаты простоя

Как оплатить простой

Простой, возникший по вине сотрудника, оплачивать не нужно (ч. 3 ст. 157 ТК РФ ).

Простой, возникший по вине организации либо по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, необходимо оплатить (ст. 157 ТК РФ ).

Оплата простоя по вине организации

Как оплатить простой, возникший по вине организации

Время простоя по вине организации оплачивается на основании табеля учета рабочего времени. Размер оплаты данного простоя по вине организации не может быть меньше, чем 2/3 среднего заработка сотрудника* (ч. 1 ст. 157 ТК РФ ).

В коммерческих организациях

Если организация применяет унифицированные формы документов, то в табеле по форме № Т–12 или № Т–13 напротив фамилии простаивающего сотрудника укажите:

  • в первой строке буквенные или числовые коды простоя:
  • по вине организации «РП» или «31»;
  • по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, «НП» или «32»;
  • по вине сотрудника «ВП» или «33»;
  • во второй строке количество часов и дней простоя.

Условные обозначения причин простоя приведены на титульной стороне табеля поформе № Т-12. Эти же обозначения применяются и при заполнении табеля по форме № Т-13 .

Если организация применяет самостоятельно разработанную форму табеля, то укажите те буквенные и числовые коды, которые соответствуют простою, в зависимости от того, по чьей вине он возник».

2. Кассационное определение Новосибирского областного суда от 13.07.2010 № 33-3883/2010

«В кассационной жалобе ОАО "Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина" изложена просьба об отмене решения суда в части удовлетворенных требований истца.

Полагают, что простой произошел не по вине ответчика, а фактически вызван мировым экономическим кризисом, поэтому оплата труда за время вынужденного простоя не должна осуществляться исходя из средней заработной платы.

Считают, что судом неверно исчислен размер среднемесячной заработной платы, а, следовательно, и размер зарплаты за период простоя.

Проверив материалы дела, суд кассационной инстанции считает решение суда подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.

Суд кассационной инстанции соглашается с выводами суда первой инстанции об обоснованности требований истца о выплате заработной платы за период простоя исходя из 2\3 размера среднемесячной заработной платы, поскольку они соответствуют обстоятельствам дела и представленным доказательствам, которым дана оценка в соответствии со ст. 67 ГПК РФ.

Суд правильно пришел к выводу о том, что простой на предприятии имел место по вине работодателя, поэтому время простоя в соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Доводы кассатора ОАО "НМЗ им. Кузьмина" о том, что их вины в простое нет, поскольку спад производства обусловлен кризисом, не могут быть приняты во внимание, поскольку исходя из принципов предпринимательской деятельности, риск наступления неблагоприятных последствий, лежит на них*.

Доводы кассатора о том, что при расчете судом среднего заработка М. не применены положения п. 4 Постановления Правительства РФ N 922 от 24.12.2007 г. "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", согласно которым расчет среднего заработка проводится за 12 месяцев, предшествующих дате начала периода, за который сохраняется средний заработок, являются несостоятельными. Как видно из материалов дела, истец был принят на работу 01.07.2009 года, до увольнения проработал всего 6 месяцев. Причем справки о средней заработной плате представлены ответчиком (л.д. 62, 89 - 90, 163 - 169). Исходя из представленных ответчиком справок и учитывая отсутствие возражений ответчика на расчет истца (л.д. 59), суд обоснованно взыскал в пользу М. заработную плату за период простоя с августа 2009 г. по январь 2010 г. с учетом полученной зарплаты - в сумме 19685 руб..

Так как трудовые права М. были нарушены, с учетом требований ст. 237 ТК РФ, суд обоснованно взыскал с ОАО "НМЗ им. Кузьмина" компенсацию морального вреда в сумме 2000 руб..

Поскольку обстоятельства по делу судом установлены правильно, представленным доказательствам дана надлежащая правовая оценка, применен закон, подлежащий применению, решение суда является законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам, изложенным в кассационной жалобе, не имеется».

Видео

Другие статьи

Такой непростой простой (Оформление и оплата периода простоя, а также налогообложение выплаченных работникам при простое сумм)

Такой непростой простой (Оформление и оплата периода простоя, а также налогообложение выплаченных работникам при простое сумм)

Финансовый кризис привел к приостановке деятельности некоторых предприятий, в связи с чем в организациях возникают простои. В этой ситуации бухгалтерам нужно оплатить работникам период простоя, учесть эти суммы для целей налогообложения и оформить необходимые документы.

Мы поможем сделать это правильно. Обращаем ваше внимание на то, что в данной статье речь не идет о простое, возникшем по вине работника.

ОПЛАТА ВРЕМЕНИ ПРОСТОЯ

Простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Причем речь может идти о приостановлении работы как одного работника (например, при поломке станка, за которым он работает), так и подразделения (цеха, отдела, филиала) и даже организации в целом.

Простои могут быть вызваны какими-либо внешними (например, недопоставкой комплектующих контрагентом) или внутренними (порчей оборудования и др.) факторами.

Время простоя оплачивается любому работнику, в том числе и совместителю. Основание не оплачивать простой у работодателя может быть только одно - если установлена вина работника в возникновении простоя.

Внимание! В коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрен более высокий размер оплаты времени простоя, чем это предусмотреноТК РФ.

Время простоя оплачивается в размере, установленном коллективным или трудовым договором, но не ниже размеров, установленных ТК РФ. По ТК РФ минимальный размер оплаты простоя определяется так:

  • (если) простой возник по вине работодателя, то средний дневной заработок работника умножаем на 2/3 и на количество рабочих дней в периоде простоя;
  • (если) простой возник по независящим от работника и работодателя причинам:

  • (или) при месячной тарифной ставке (окладе), то

    месячную тарифную ставку (оклад) делим на количество рабочих дней в месяце простоя, умножаем на 2/3 и умножаем на количество рабочих дней в периоде простоя;

  • (или) при дневной тарифной ставке, то

    дневную тарифную ставку умножаем на 2/3 и умножаем на количество рабочих дней в периоде простоя;

  • (или) при часовой тарифной ставке, то

    часовую тарифную ставку умножаем на 2/3, умножаем на норму рабочих часов в день (смену) и умножаем на количество рабочих дней (смен) в периоде простоя.

  • Иногда сложно понять, произошел ли простой по вине работодателя или по независящим от него причинам. Если в такой ситуации рассматривать простой как возникший по причинам, не зависящим от работодателя и работника, и оплачивать его исходя из тарифной ставки (оклада) работника, то есть вероятность, что трудинспекция не согласится с таким подходом и оштрафует работодателя плюс потребует доплатить работникам до 2/3 среднего заработка.

    Даже в условиях экономического кризиса причины простоя могут быть разными. Зачастую трудно определить, произошел простой по вине работодателя или по независящим от него причинам. В таких случаях целесообразно оплачивать простой в размере 2/3 тарифной ставки (оклада). Если же работник с этим не согласится и обратится в суд, то уже суд будет устанавливать наличие или отсутствие вины работодателя.

    С другой стороны, если в этой ситуации оплатить простой как возникший по вине работодателя (то есть исходя из среднего заработка работника), то может возникнуть конфликт с налоговиками, которые сочтут необоснованным отнесение на расходы разницы между фактически выплаченными суммами и суммами, подлежащими выплате при простое по независящим от работодателя причинам. Поэтому в таких случаях вам нужно самостоятельно оценить возможные последствия и принять решение о размере оплаты периода простоя.

    Примечание. Отметим, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время простоя работника и начисленные за это время суммы.

    ОФОРМЛЕНИЕ ПРОСТОЯ

    Поскольку размер оплаты периода простоя зависит от причины его возникновения, то каждый случай простоя должен быть оформлен документально с установлением причины простоя. Это необходимо и для учета расходов для целей налогообложения прибыл.

    ТК РФ не содержит обязательных требований к содержанию оформляемой при простое документации. Поэтому работодатель должен сам решить вопрос о том, как это лучше сделать.

    В любом случае руководителю организации нужно издать приказ о простое. На основании этого документа, а также табеля учета рабочего времени бухгалтер должен будет начислить работнику оплату времени простоя.

    Унифицированной формы приказа о простое нет. В нем обычно фиксируются время начала простоя и его причина, продолжительность простоя (если ее можно определить на момент издания приказа). В приказе нужно указать, какие работники (подразделения) находятся в простое. Также если на момент издания приказа о простое уже известно, по чьей вине он произошел, то этот факт нужно отразить в приказе. В приказе можно указать и размер сумм, выплачиваемых "простаивающим" работникам.

    Период простоя не является временем отдыха, и "простаивающие" работники должны быть готовы приступить к работе, как только простой закончится. Вместе с тем при длительных простоях часто необходимости в выходе работников на работу нет, так как руководству известно, что устранить причину простоя в ближайшее время не получится. В этом случае руководитель организации может в приказе о простое разрешить работникам не выходить на работу. Если специального указания на этот счет не было, то работники должны являться в свое рабочее время на рабочие места. Однако в приказе о простое лучше прямо указать на необходимость "простаивающих" работников присутствовать на рабочем месте. Это позволит впоследствии избежать конфликтов с ними по данному вопросу (например, если работник заявит, что получил устное разрешение от руководства отсутствовать на работе во время простоя).

    В приказе о простое нужно указать, по чьей вине он возник, если это известно на момент издания приказа. Тогда вы точно будете знать, в каком размере нужно оплатить работникам период простоя.

    "Простаивающего" работника нужно ознакомить под роспись с содержанием приказа.

    С 1 января 2009 г. работодатели обязаны уведомлять о приостановке производства органы занятости. Сделать это нужно в течение 3 рабочих дней после принятия решения о приостановке производства.

    Ответственность за невыполнение работодателем обязанности по уведомлению органа занятости о приостановке производства прямо не установлена. Однако не исключена возможность привлечения работодателя к административной ответственности как за непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом, что влечет наложение штрафа:

    • на организацию в размере от 3000 до 5000 руб.;
  • на руководителя в размере от 300 до 500 руб.
  • Требований к содержанию такого уведомления действующее законодательство не содержит.

    Поэтому уведомление органа занятости можно оформить в произвольной форме.

    ОТРАЖЕНИЕ ПЕРИОДА ПРОСТОЯ В ТАБЕЛЕ

    Учитывать период простоя нужно в табеле по унифицированной форме N Т-12 или Т-13.

    При этом в графе 4 формы N Т-13 или графах 4, 6 страницы 2 формы N Т-12 табеля отражается буквенный либо цифровой код простоя. Обратите внимание, что в зависимости от причин простоя в табеле проставляется следующий код:

    • (или) "РП" или "31" (при простое по вине работодателя);
  • (или) "НП" или "32" (при простое по причинам, не зависящим от работника и работодателя).
  • Под кодом нужно указать продолжительность времени простоя. А если простой длился не весь рабочий день, а только часть его, то в табель вводятся дополнительные графы с тем, чтобы отразить, сколько времени работник работал, а сколько простаивал.

    ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ ПРИ ПРОСТОЕ

    При вынужденном простое у работодателя, вызванном сокращением объема производства в условиях финансового кризиса, временно перевести работника на другую работу можно только с его согласия.

    Дело в том, что право перевести простаивающего работника без его согласия на другую работу у того же работодателя возможно только при одновременном наличии следующих трех условий:

    • продолжительность перевода до месяца;
  • простой вызван чрезвычайными обстоятельствами (катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением и любым другим исключительным случаем, ставящим под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части);

  • работник переводится на работу, не требующую более низкой квалификации.
  • Соответственно, отказ работника от перевода в других ситуациях не является нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

    Перевод при простое, как и во всех других случаях перевода у того же работодателя, оформляется приказом о переводе по форме N Т-5 или Т-5а. С приказом о переводе работника нужно ознакомить, здесь же можно заручиться его согласием на перевод.

    Время, отработанное переведенным работником, учитывается в обычном порядке. Поэтому никаких особенностей в заполнении табеля в этом случае нет.

    Обратите внимание, что оплачивать труд временно переведенного при простое работника нужно по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

    ОПЛАТА ПЕРИОДА ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКА ПРИ ПРОСТОЕ

    Если работник в период простоя заболел, то ему вместо оплаты простоя нужно выплатить пособие по временной нетрудоспособности на основании представленного им больничного листа.

    Для определения размера пособия по временной нетрудоспособности в такой ситуации бухгалтеру нужно:

    1. определить сумму пособия по временной нетрудоспособности, которую получил бы работник при обычных обстоятельствах.

    Причем при расчете суммы по больничному листу средний заработок нужно определять по Положению об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию;

  • определить, какая сумма причиталась бы работнику при оплате простоя;

  • сравнить полученные суммы;

  • выплатить работнику меньшую из полученных сумм.
  • Примечание. Существует точка зрения, согласно которой пособие за период простоя не выплачивается. Она основана на отнесении времени простоя к периодам освобождения работника от работы, за которые пособие не назначается, что является ошибкой. ФСС РФ должен компенсировать это пособие в обычном порядке.

    НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ ВЫПЛАТ ПРИ ПРОСТОЕ

    Оплата простоя учитывается для целей налогообложения прибыли в составе внереализационных расходов.

    Раньше налоговики не всегда соглашались с этим. Однако суды, как правило, занимали сторону налогоплательщиков, и правильность такой позиции подтвердил Президиум ВАС РФ. Он указал, что потери работодателя, связанные с оплатой простоя, не зависят от его воли, а следовательно, не могут рассматриваться как экономически неоправданные. Этой же точки зрения придерживается и финансовое ведомство.

    Отметим, что некоторые суды не связывают экономическую обоснованность расходов с присутствием или отсутствием работников на рабочих местах во время простоя.

    НДФЛ И "ЗАРПЛАТНЫЕ НАЛОГИ"

    Оплата периода простоя работникам облагается НДФЛ, поскольку не является необлагаемой компенсационной выплатой.

    Выплаты работникам за время простоя облагаются:

  • страховыми взносами на пенсионное страхование;

  • страховыми взносами на "несчастное" страхование.
  • Итак, при возникновении простоя в организации нужно его задокументировать. Это даст бухгалтеру возможность правильно оплатить работникам период простоя и отнести данные суммы на расходы для целей налогообложения прибыли. Кроме того, не забывайте своевременно уведомлять о приостановке производства органы занятости. Эти действия позволят вам избежать претензий со стороны контролирующих органов.

    Полный текст статьи читайте в журнале "Главная книга" N 02, 2009

    Дорогие читатели, если вы увидели ошибку или опечатку, помогите нам ее исправить! Для этого выделите ошибку и нажмите одновременно клавиши «Ctrl» и «Enter». Мы узнаем о неточности и исправим её.

    Приказ о простое, возникшем по вине работодателя (пример) ( Бюджетный учет, 2009, n 6)

    Приказ о простое, возникшем по вине работодателя (пример) ("Бюджетный учет", 2009, n 6)


    Форма подготовлена с использованием правовых актов по состоянию на 22.05.2009.

    --------¬
    ¦ Приказ ¦
    ¦ о простое, возникшем по вине работодателя ¦
    ¦ ¦
    ¦ В связи с простоем, вызванным причинами экономического характера и¦
    ¦возникшим по вине работодателя, ¦
    ¦ ¦
    ¦ Приказываю: ¦
    ¦ 1. Рабочее время сотрудников лаборатории N 5 считать временем¦
    ¦простоя, возникшего по вине работодателя. ¦
    ¦ 2. Для лиц, указанных в п. 1 настоящего приказа, считать: ¦
    ¦ временем начала простоя - 09 ч 45 мин. 20 мая 2009 г.; ¦
    ¦ временем окончания простоя - 18 ч 00 мин. 22 мая 2009 г. ¦
    ¦ 3. Бухгалтерии рассчитать заработную плату лицам, указанным в п. 1¦
    ¦настоящего приказа, в соответствии со ст. 157 Трудового кодекса исходя из¦
    ¦двух третей средней заработной платы работников. ¦
    ¦ 4. Отделу кадров ознакомить лиц, указанных в п. 1, с настоящим¦
    ¦приказом. ¦
    ¦ 5. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой. ¦
    L--------

    «Российский iPhone» поступит в продажу в 2018 году и будет стоить $130, анонсировала «Росэлектроника», входящая в «Ростех».

    Приказ о вынужденном простое - Трудовое право - Конференция ЮрКлуба

    Dopitera 16 Авг 2011

    Здравствуйте! Мне срочно нужна грамотная консультация в дальнейших действиях.
    С 1 мая 2011 года я была трудоустроена в ООО ". ",менеджером.Руководство было в восторге от моих результатов в работе.З/п начислялась только с %,а в ведомостях мы ставили только роспись.Ситуация кардинально изменилась через пару месяцев,когда я поставила руководство в известность о своей беременности.Плановые приемы к врачу в рабочее время (с 10.00-19.30) рассматривались как злостное нарушение трудовой дисциплины.На мой отказ о привлечении к сверхурочной работе(причем не оплачиваемой),работодатель потребовал писать объяснительную с угрозами о привлечении к дисциплинарной ответственности.Далее работодатель требовал написать заявление по собственному желанию без даты.Соответственно ввиду данных обстоятельств моя работоспособность в июле 2011 упала.Воспользовавшись этим работодатель выплатил за предыдущий месяц(июнь) только окладную часть по штатному расписанию (9200 руб.) ,хотя по их же расчетной системе мне положено 20 000 руб.После разговора о заработной плате с работодателем,меня оставили на больничном (с 29 августа),так как начались скачки давления и резкая потеря в весе.15 августа больничный мне закрыли и сегодня я вышла на работу.Где мне предложили подписать вот такую бумагу,для того чтобы "я не появлялась больше в офисе и не создавала конфликтную ситуацию(!)":

    Общество с ограниченной ответственностью
    «ТкС»
    197371, г. Санкт-Петербург, ул. Уточкина, д.8, лит.А, пом. 20-Н
    ИНН 7814436550 КПП 781401001 ОГРН 1097847116047 ОКАТО 40270565000
    ОКПО 61007097 ОКОГУ 49011 ОКОПФ 65 ОКФС 16
    Рс 407 028 107 0000 26 60492, БИК 044030804, Кс 30101810100000000804
    в Санкт-Петербургском филиале ОАО "Балтийский банк" г. Санкт-Петербург

    г. Санкт-Петербург 27 июля 2011

    Об объявлении простоя
    В связи со снижением спроса на оказываемые услуги, с 01 по 19 июля 2011 года менеджером Лонской Т.Н. не было заключено ни одного договора на оказание консультационных услуг, при этом план собеседований был сорван – за 3 недели проведено собеседований соответствующих работе 2-х дней.
    Учитывая вышеизложенное на основании ст.157 Трудового кодекса РФ,
    ПРИКАЗЫВАЮ:
    1.Объявить простой менеджеру Лонской Татьяне Николаевне с 27 июля 2011 года по 30 сентября 2011 года.
    2.Установить, что указанный в п.1 настоящего приказа работник может не выходить с 28 июля 2011 года по 30 сентября 2011 года на рабочее место включительно, обязан явиться на работу 01 октября 2011 года к 10-20. Досрочный отзыв допускается по письменному приказу руководителя.
    3.ИП Дьяченко О.О. оказывающему бухгалтерские услуги по договору N 12/11 от 01.07.2011года обеспечить оплату времени простоя сотрудника, указанного в п.1, в размере 100% оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Расчет осуществлять в день выдачи заработной платы, установленный правилами внутреннего распорядка.
    4.Заместителю директора по работе с персоналом Агеевой Е.В.:
    - обеспечить учет времени простоя; - ознакомить работника с настоящим приказом под роспись.
    5.Контроль за исполнением приказа возложить на Заместителя директора по
    персоналу Агееву Е.В.
    Генеральный директор ООО «ТкС» ------------------------ Савенко О.М.
    С приказом ознакомлены:

    ------------------ 27 июля 2011 года менеджер Лонская Т.Н.
    ------------------ 27 июля 2011 года Заместитель директора по персоналу Агеева Е.В.

    В данном документе указывается простой по вине сотрудника,с чем я абсолютно не согласна.Скажите,как мне потупить в данной ситуации?

    Dopitera 17 Авг 2011

    Захожу на сайт несколько раз в день. Может кто-нибудь из опытных юристов даст дельный совет?

    lyolic 17 Авг 2011

    Советую написать в нем, что ознакомлены и не согласны, взять его копию и прямиком в трудовую инспекцию или прокуратуру. Основания, думаю такие: простой не может объявляться на будущий период, т.к. неизвестно может спрос на услуги возрастет или по иной причине простой прекратиться, не сказано по чьей вине простой и пр. При этом имеются противоречия в самом приказе, с одной стороны в связи с падением спроса, с другой стороны работником сорван план какой-то.

    СОгласен. Надо оспаривать то, что это простой и давит на то, что что это вынужденный прогул. Тогда взыщете с РД среднюю ЗП.
    Пишите письма в труд инспекцию и в прокуратуру.

    Twin 17 Авг 2011

    andrewgross.
    Видимо разница в зарплате, оклад 9200 р.
    Единственное чего я не понял по чьей вине простой. Такой бы вопрос следует задать работодателю.
    В случае если Вы не согласны с данным документом (как было ранее сказано) обратитесь в трудовую инспекцию.

    Также, следует найти Положение(ЛНА) о расчете, начисление, выплате заработной платы в организации. Потому что не совсем понятна фраза:

    Воспользовавшись этим работодатель выплатил за предыдущий месяц(июнь) только окладную часть по штатному расписанию (9200 руб.), хотя по их же расчетной системе мне положено 20 000 руб

    Возможно Ваша з\п зависит от процентного соотношения выполненных работ, оказанных услуг, которые Вам будет затруднительно выполнять из-за плохого здоровья

    Поэтому как сказано выше возможно стоит задуматься о

    Вам предложили не появляться в офисе с сохранением вам 100% должностного оклада. Вас это не устраивает? На мой взгляд, многие женщины были бы счастливы от такой возможности

    Плановые приемы к врачу в рабочее время (с 10.00-19.30) рассматривались как злостное нарушение трудовой дисциплины

    Не правомерно, но на всякий случай сохраняйте справки и др. док-ты.

    Форма приказа о простое по вине работодателя образец - Найм работников - Каталог образцов - Бланки и образцы документов

    В компании нет работы из-за отсутствия заказов. Как сэкономить на зарплате сотрудников в этот период

    начальник отдела кадров ООО «АЭРО-ГВАРД ИНВЕСТ»

    Некоторые работники считают, что в период простоя выходить на работу не обязательно. но это чревато увольнением за прогул. Если в приказе о простое не сказано о возможности неявки, то сотрудники должны присутствовать на рабочих местах во время простоя.

      Виноват ли работодатель в простое, если работа приостановлена по решению госоргана Какие документы подтвердят отсутствие вины работодателя в приостановке работы Должен ли работник присутствовать на рабочем месте в период простоя

    У любой компании могут наступить тяжелые времена, когда придется временно приостановить производство. Забота о сохранении коллектива или хотя бы наиболее квалифицированной его части становится основной для работодателя. Объявление простоя — одно из непопулярных, но всегда вынужденных организационных решений. Изначально важно правильно определить размер выплат, полагающихся сотрудникам. Если в приостановке работы виноват работодатель, то они имеют право на 2/3 от среднего заработка. Но некоторые причины простоя трудно квалифицировать, и работодатель может ошибиться и занизить сумму к выдаче. Причем не обязательно по злому умыслу. Например, на первый взгляд ни работодатель, ни работник не виноваты в отсутствии заказов. Но суды считают по-другому. По их мнению, простой из-за сложного финансового положения работодателя нужно оплачивать исходя из среднего заработка. Не столь однозначно складывается ситуация при отзыве лицензии: одни суды считают правомерной выплату исходя из оклада сотрудника, а другие берут за основу его средний заработок.

    Простой по вине работодателя нужно оплатить исходя из среднего заработка

    Работодатель вправе приостановить работу организации в целом или отдельных ее подразделений (отделов, секторов, цехов) по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В большинстве случаев простой связан с экономическим положением компании.

    Поскольку в случае спора доказывать наличие того или иного фактора придется работодателю (п. 17 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 ), до объявления простоя важно определить его вид. Иными словами, нужно выяснить, по чьей вине приостанавливается деятельность организации (ее части).

    Самое сложное — установить, есть ли вина работодателя в простое или же он вызван причинами, не зависящими ни от работодателя, ни от работника. От этого будет зависеть порядок расчета выплат сотрудникам: исходя из среднего заработка или оклада (тарифной ставки).

    Несомненно, с финансовой точки зрения для компании выгоднее ситуация, когда вины работодателя в простое нет. Однако не стоит пытаться намеренно искажать факты и выставлять ситуацию в неверном свете, пытаясь уменьшить выплаты работникам. В случае спора деньги все же придется доплатить, но только уже по судебному постановлению (апелляционное определение Владимирского областного суда от 31.10. по делу № 33-3566/). Кроме того, работники могут потребовать компенсировать моральный вред, а это дополнительные расходы.

    Основным критерием разграничения является наличие или отсутствие виновных действий работодателя либо его бездействие, причем как умышленных, так и вызванных неумелым менеджментом или управлением компанией без учета предпринимательского риска. Впрочем, на практике некоторые обстоятельства классифицировать сложно. Например, отзыв лицензии у организации, которая ведет деятельность в банковской сфере. По мнению Московского областного суда, такое решение контролирующего органа (ЦБ РФ) и последующее объявление простоя дает право работникам требовать выплаты в размере 2/3 от средней зарплаты. Из формулировки отзыва лицензии четко прослеживается вина работодателя в приостановлении работы (определения от 03.11. по делу № 33-24755. от 01.12. по делу № 33-26871 ).

    Противоположную позицию занял Московский городской суд (апелляционные определения от 22.06. по делу № 11-11448. от 24.09. по делу № 11-23078/ ). Свою позицию суд обосновал тем, что работодатель лишился возможности вести коммерческую деятельность после волевого решения контролирующего органа. В итоге работник имел право на выплаты в размере 2/3 от тарифной ставки (оклада).

    Итак, у работника есть реальный шанс оспорить указанные выплаты, поэтому работодателю нужно внимательно отнестись к оценке обстоятельств, вызвавших простой.

    Кстати Простой из-за отсутствия заказов оплачивается как приостановка работы по вине работодателя

    От правильной классификации простоя зависят выплаты сотрудникам. При наличии вины работодателя они будут выше, при ее отсутствии — ниже (части 1. 2 ст. 157 ТК РФ).

    Компании нередко сталкиваются с проблемами экономического характера (нет заказов на продукцию или наступает финансовый кризис). И работодателя интересует, можно ли отнести эти события к числу факторов, в наступлении которых он не виноват.

    Суды считают, что временная приостановка работы, вызванная ухудшением экономического положения в организации, рассматривается как простой по вине работодателя с оплатой 2/3 от среднего заработка.

    К подобному выводу пришел Владимирский областной суд в апелляционном определении от 31.10. № 33-3566/. По мнению суда, негативное финансовое положение работодателя (отсутствие заказов) является финансовым (коммерческим) риском и относится к его непосредственной вине. Ссылаться на обстоятельства непреодолимой силы в данном случае бесполезно. Аналогичную позицию занял и Тульский областной суд (кассационное определение от 10.11. № 33-3848). Снижение спроса на продукцию также не убедило суд в отсутствии вины работодателя.

    Сотрудника можно уволить за прогул

    если он, в нарушение приказа работодателя, отсутствовал на работе в период простоя. Расторжение трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано законным (апелляционное определение Оренбургского областного суда от 27.06. по делу № 33-3812/).

    Работник должен присутствовать на работе, если иное не сказано в приказе о простое

    Чтобы направить работников в простой, нужно издать приказ. Он потребуется для правильной оплаты периода временной приостановки работы. В случае спора суды внимательно проверяют факт документального оформления простоя (апелляционные определения Кемеровского областного суд от 30.01. по делу № 33-73-, ВС Республики Саха (Якутия) от 03.02. по делу № 33-321/).

    Поскольку унифицированной формы приказа нет, работодатель вправе разработать ее самостоятельно. К содержанию приказа законодательство также не предъявляет особых требований, но, учитывая судебную практику, в нем должно быть отражено следующее.

    Период простоя. В законодательстве не установлены предельные сроки, поэтому они будут зависеть от конкретных обстоятельств. Если на момент издания приказа невозможно определить дату окончания простоя, то ее указывать не обязательно, можно ограничиться ссылкой на событие, например, заключение договора с контрагентом.

    Причина простоя. Работодателю нужно описать конкретные обстоятельства, приведшие к приостановке работы, а также характер причин простоя — экономический, технологический, технический или организационный. Не исключено, что поводом для простоя послужила совокупность событий.

    Информация о работниках, направляемых в простой. Тут достаточно указать фамилии, имена, отчества, должности (профессии) и наименования структурных подразделений работников, в отношении которых объявляется простой. Если их много, то поименные списки можно оформить приложением к приказу.

    Виновник простоя и размер выплат. В зависимости от того, кто виноват во временной приостановке работы, будет определяться размер выплат, полагающихся работникам. Они имеют право как минимум на 2/3 от всей зарплаты (с учетом доплат и надбавок), если в простое окажется виноват работодатель (ч. 1 ст. 157 ТК РФ ). Отсутствие его вины сокращает выплаты до 2/3 от оклада или тарифной ставки, а вина работника в простое совсем лишает его денег.

    Действия работников в период простоя. При объявлении простоя у работодателя есть право определить, нужны ему сотрудники в этот период на рабочих местах или нет. Например, в случае краткосрочной приостановки работы с возможностью возобновления деятельности в любой момент удобнее, если сотрудники будут присутствовать на производстве. В противном случае их можно распустить по домам. Но, так или иначе, работодатель вправе обязать работников присутствовать на рабочих местах.

    Цитируем документ: «Федеральное законодательство о труде не содержит указания о том, что в период приостановки работы в организации <…>, в том числе в случае простоя, работники в свое рабочее время могут отсутствовать на работе (не находиться на своем рабочем месте или на объекте, где они должны исполнять свои обязанности). Поэтому во время простоя <…>работник должен фактически присутствовать на работе» (определение Кемеровского областного суда от 01.02. по делу № 33-795).

    Аналогичное мнение высказал Липецкий областной суд в апелляционном определении от 03.10. по делу № 33-2398-.

    Впрочем, из-за отсутствия запрета в законе работодатель вправе принять противоположное решение и освободить работников от этой необходимости, разрешив не выходить на работу во время простоя. Главное — зафиксировать, кто именно (с указанием фамилий, имен и должностей) имеет такую возможность. Помимо этого стоит указать способ уведомления работников о завершении простоя и необходимости приступить к выполнению трудовой функции. Для этого подойдут телеграммы, телефонные звонки или смс-рассылки.

    С приказом о простое работника нужно ознакомить под роспись, а в случае отказа составить акт.

    Как обосновать причины простоя Простой по вине работодателя

    Свиток: из Консультанта

    Вопрос: В соответствии со ст. 107 ТК РФ время простоя не относится к времени отдыха работников, поэтому работники во время простоя обязаны находиться на рабочих местах. Может ли работник быть освобожден от необходимости присутствовать на рабочем месте во время простоя, если это предусмотреть в коллективном договоре организации?

    Ответ: Часть 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ дает понятие простоя. Это временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

    Статья 157 ТК РФ предусматривает минимальный размер для оплаты простоя. Фактический заработок работника в этом случае прямо связан с продолжительностью простоя.

    Период простоя является рабочим временем и не относится ко времени отдыха, поскольку в ст. 107 ТК РФ данный вид времени не указан.

    Из вышеизложенного следует: трудовое законодательство не содержит положений о том, что в период простоя работники могут отсутствовать на рабочем месте, поэтому в данный период работники обязаны находиться на рабочих местах. Особенно это относится к случаям, когда время простоя - не весь рабочий день, а только его часть.

    В том случае, если работодателю известно, что работы не предвидится в течение длительного периода, например нескольких дней или месяцев, по нашему мнению, руководитель организации вправе разрешить сотрудникам не выходить на работу в этот период. Такое решение принимается не только в интересах работника, но и в интересах работодателя. Работодателю в этом случае не надо нести расходы, связанные с пребыванием работников на своих рабочих местах, в частности оплачивать электроэнергию, отопление.

    Принятое решение следует оформлять приказом о том, что в период простоя (срок определяется приказом) работники вправе отсутствовать на работе.

    Нормативные правила по этому вопросу следует предусмотреть коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

    Учитывая изложенное, по нашему мнению, если в решении о простое указано, что работник может не присутствовать на рабочем месте, то это не является нарушением трудового законодательства.

    Отсутствие работника на рабочем месте в период простоя не исключает обязанности работодателя соблюдать требования ст. ст. 72.2 и 157 ТК РФ по отношению к работнику.

    и социального развития

    Свиток: мнение главного гос. инспектора труда Роструда

    Отсутствие работника на рабочем месте в период простоя без надлежащего санкционирования руководством недопустимо и является нарушением трудовой дисциплины. Принятое решение следует оформлять приказом о том, что в период простоя (срок определяется приказом) работники вправе отсутствовать на работе. Нормативные правила по этому вопросу следует предусмотреть коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

    Автор: А.Ещенко - Начальник отдела Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде - главный государственный инспектор труда Роструда

    Неоплачиваемый отпуск - выход найден?

    Нам часто доводилось слышать, что во время кризиса работодатели пытаются сэкономить на зарплате и отправляют сотрудников в бессрочный отпуск без компенсации. Посмотрим, насколько такие действия согласуются с законом и как оформлять незапланированные свободные дни.

    Сотруднику, уволенному в связи с сокращением штата, работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Пособие сохраняется и во время поиска нового места, но не более чем в течение двух месяцев, а если после увольнения в двухнедельный срок обратиться в службу занятости населения и не трудоустроиться, то по ее решению такую же сумму можно получить и за третий месяц.

    Не всегда работодатели готовы платить три средних заработка тем, чьи навыки, ум и опыт им больше не понадобятся. Бывает и нечем. Некоторые выбирают такой вариант: людей не увольняют, а отправляют в длительный неоплачиваемый отпуск. Законно ли это?

    Обратимся к статье 128 ТК РФ. В ней сказано: отпуск без сохранения зарплаты дается работнику по его письменному заявлению. Значит, уйти в такой отпуск можно лишь по своему желанию и работодатель не вправе устраивать его сотрудникам. Заметим, что точно также недопустимо уговаривать их, обещая потом премию или более высокую должность. Отпуск без сохранения зарплаты может быть вызван только семейными обстоятельствами и другими уважительными причинами.

    Кому разрешается неоплачиваемый отпуск

    Итак, внеочередной отпуск предоставляется по просьбе сотрудника и усмотрению работодателя, а продолжительность определяется соглашением. В некоторых случаях работодатель не вправе отказать. В частности, Трудовым кодексом неоплачиваемый обязательный отпуск предусмотрен:

    - для участников Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году (ст. 128);

    - работающих пенсионеров по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году (ст. 128);

    - родителей и жен (мужей) военнослужащих, погибших или умерших из-за ранения, контузии или увечья, которые были нанесены во время службы, либо из-за заболевания, связанного с ее прохождением, - до 14 календарных дней в году (ст. 128);

    - работающих инвалидов - до 60 календарных дней в году (ст. 128);

    - работников в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней (ст. 128);

    - работников, допущенных к вступительным испытаниям в высшие образовательные учреждения, а также слушателей подготовительных отделений вузов для сдачи выпускных экзаменов -15 календарных дней (ст. 173);

    - работников, обучающихся по очной форме в аккредитованных вузах для промежуточной аттестации, - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц (ст. 173);

    - работников, допущенных к вступительным испытаниям в учреждения среднего профессионального образования с государственной аккредитацией, - десять календарных дней (ст. 174);

    - работников, обучающихся по очной форме в аккредитованных учреждениях среднего профессионального образования для промежуточной аттестации, - десять календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы - два месяца, для сдачи итоговых экзаменов - один месяц (ст. 174);

    - совместителей, если на работе по совместительству ежегодный оплачиваемый отпуск меньше, чем отпуск по основному месту, на разницу между размерами отпусков (ст. 286).

    Обращаем внимание, что основания, обязывающие работодателя дать отпуск без сохранения зарплаты по просьбе сотрудника, содержатся не только в Трудовом кодексе, но и в федеральных законах, а также могут быть установлены коллективными договорами. Так, если в коллективном договоре есть соответствующие положения, то работники с двумя и более детьми младше 14 лет, ребенком-инвалидом младше 18 лет либо одинокие матери (отцы), воспитывающие ребенка до 14 лет, могут взять отпуск за свой счет в удобное время продолжительностью до 14 календарных дней в году (ст. 263 ТК РФ). По выбору сотрудника дополнительные дни присоединяются к ежегодному оплачиваемому отпуску либо даются отдельно - подряд или вразбивку. Кстати, перенести их на следующий рабочий год нельзя.

    Оформляем неоплачиваемый отпуск

    Заявление составляется произвольно на имя руководителя с указанием причины и длительности отпуска (вариант см. на рис. 1). Если у работника есть документы, подтверждающие возникшую необходимость, рекомендуется приложить их копии.

    За исключением случаев, выделенных в Трудовом кодексе, федеральных законах или коллективном договоре, неоплачиваемый отпуск возможен только с согласия руководителя.

    На основании заявления издается приказ (распоряжение) по форме N Т-6, с которым нужно ознакомить работника под роспись. Образец документа показан на с. 27. Помимо этого кадровый сотрудник или бухгалтер должен сделать отметку в разделе VIII личной карточки (форма N Т-2).

    Унифицированная форма N Т-6

    Утверждена постановлением Госкомстата РФ

    от 5 января 2004 г. N 1

    Форма по ОКУД¦ 0301005 ¦

    Общество с ограниченной ответственностью Штиль по ОКПО¦4628001425 ¦

    с __________________ 20 г. по ______________ 20 г.

    Руководитель организации генеральный директор Ветров Н.Д. Ветров

    должность личная подпись расшифровка

    С приказом (распоряжением)

    работник ознакомлен Архипов 02 апреля 2009 г.

    Что нужно знать, готовясь к неоплачиваемому отпуску

    Отпуск без сохранения зарплаты является особой формой социальных гарантий, предназначенных сотрудникам. Однако от его использования есть как свои плюсы, так и минусы.

    1. Сохраняется рабочее место.

    Кроме случаев, когда ликвидируется организация либо индивидуальный предприниматель прекращает деятельность, увольнять сотрудника, находящегося в отпуске, запрещено (ст. 81 ТК РФ). И какой это отпуск - ежегодный оплачиваемый или за свой счет, не имеет значения. То есть до тех пор, пока человек числится отдыхающим, он может быть уверен, что еще не безработный. Сейчас, когда происходят массовые увольнения, это приобретает особый смысл. Другими словами, отпуск без сохранения зарплаты (как и любой другой) служит своеобразной защитой: пребывая в нем, нельзя потерять работу (должность).

    2. Размер среднего заработка не снижается.

    На первый взгляд, средняя зарплата должна стать меньше. Ведь в неоплачиваемом отпуске сотрудник не получает вознаграждения. Однако согласно подпункту е пункта 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение) в ее расчет не входит время, когда сотрудник отсутствовал на работе с полным или частичным сохранением заработка либо без него в соответствии с законодательством. Неоплачиваемый отпуск предусмотрен Трудовым кодексом, поэтому независимо от длительности полностью исключается из расчетного периода.

    3. Отпуск по беременности и родам оплачивается.

    Во время любого отпуска трудовые отношения сохраняются. Следовательно, согласно подпункту 1 пункта 2 статьи 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (далее - Закон N 255-ФЗ) работница, которая взяла отпуск за свой счет, по-прежнему относится к застрахованным лицам. И если часть неоплачиваемого отпуска перекрывается декретным, пособие по беременности и родам должно быть выдано полностью.

    4. Право на стандартные вычеты остается.

    В пункте 1 статьи 218 НК РФ перечислены стандартные вычеты, принимаемые во внимание в базе по НДФЛ за каждый месяц налогового периода. Причем работник вправе претендовать на них независимо от того, имелся доход или нет. Такого же мнения придерживается Минфин (письмо от 06.05.2008 N 03-04-06-01/118), полагая, что если в течение налогового периода доходы за некоторые месяцы не поступали, то стандартные вычеты накапливаются. Обратите внимание: накопленную сумму вычетов нельзя перенести на следующий налоговый период.

    от менеджера Архипова Л.П.

    Прошу предоставить мне отпуск без сохранения заработной платы на пять календарных дней с 6 по 10 апреля 2009 года в связи с рождением ребенка.

    1 апреля 2009 г

    Рис. 1. Образец заявления на отпуск без сохранения зарплаты

    С.В. Куликова - работница ООО Незабудка. применяющего УСН. С 1 января по 30 апреля 2009 года она находилась в неоплачиваемом отпуске, а в мае вышла на работу. За этот месяц ее зарплата составила 23 000 руб. других доходов с начала года не было. Какие вычеты в мае должны быть предоставлены С.В. Куликовой, если у нее два несовершеннолетних ребенка?

    С.В. Куликова, как все работники, имеет право на личный вычет в размере 400 руб. за каждый месяц налогового периода, пока ее доход, облагаемый по ставке 13% и определяемый нарастающим итогом с начала года, не превысит 40 000 руб. (подп. 3 п. 1 ст. 218 НК РФ). Сравним: 23 000 руб. <40 000 руб. Значит, при расчете НДФЛ с зарплаты сотрудницы за май 2009 года следует использовать личный вычет, равный 2000 руб. (400 руб. 5 мес.).

    Для родителей за каждый месяц налогового периода до того, как их доход окажется больше 280 000 руб. предусмотрен еще и вычет за каждого несовершеннолетнего ребенка в размере 1000 руб. (подп. 4 п. 1 ст. 218 НК РФ). Так как 23 000 руб. <280 000 руб. а у сотрудницы двое детей, ее ежемесячный вычет составляет 2000 руб. (1000 руб. x 2). Всего за период с января по май будет 10000 руб. (2000 руб. x 5 мес.).

    Таким образом, общая величина вычетов С.В. Куликовой равна 12 000 руб. (2000 руб. + 10 000 руб.), а база по НДФЛ в мае - 11000 руб. (23 000 руб. - 12 000 руб.).

    1. Смещается рабочий год.

    Согласно статье 121 ТК РФ, если отпуск без сохранения зарплаты не более 14 календарных дней в рабочем году, он включается в период, позволяющий получить основной оплачиваемый отпуск. Таким образом, дни, взятые за свой счет свыше двух недель, отодвинут начало очередного отпуска. Допустим, если работник захочет отдохнуть лишних 20 календарных дней, то рабочий год, за который предусмотрен оплачиваемый отпуск, для него закончится на шесть календарных дней позже (20 дн. - 14 дн.).

    ООО Якорь применяет УСН. Л.Н. Шишкин принят на работу 1 июня 2008 года. Свой первый в организации основной отпуск он использовал полностью, ad февраля по 31 марта 2009 года взял отпуск за свой счет (на 59 календарных дней). Когда для Л.Н. Шишкина возможен оплачиваемый отпуск за второй рабочий год?

    Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется по графику, установленному работодателем (ст. 122 ТК РФ). Если бы Л.Н. Шишкин не брал отпуск за свой счет, он мог бы получить оплачиваемый отпуск за второй год с 1 июня 2009 года по 31 мая года. Но так как неоплачиваемый отпуск длился свыше 14 календарных дней, окончание первого рабочего года задержится на 45 календарных дней (59 дн. - 14 дн.). Таким образом, сотрудник вправе рассчитывать на ежегодный оплачиваемый отпуск за второй рабочий год не раньше 15 июля 2009 года.

    2. Больничный не оплачивается.

    За период отсутствия на работе при полном или частичном сохранении зарплаты либо без него в соответствии с законодательством пособие по временной нетрудоспособности не выплачивается (подп. 1 п. 1 ст. 9 Закона N 255-ФЗ). Однако если в неоплачиваемом отпуске сотрудник заболел, а выздоровел позже, то с первого календарного дня после отпуска ему оформляется больничный лист (п. 23 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 N 514). Значит, производится и денежная компенсация.

    3.Не возрастает пенсионный стаж.

    Согласно пункту 1 статьи 10 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ в стаж для начисления пенсии включаются периоды, за которые уплачивались страховые взносы. База по пенсионным взносам совпадает с базой по ЕСН (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ), поэтому их определяют с тех же сумм, что и ЕСН. Указанным налогом облагаются выплаты физическим лицам по трудовым, гражданско-правовым и авторским договорам (п. 1 ст. 236 НК РФ). В неоплачиваемом отпуске сотрудник не работает и зарплату не получает. Поэтому база по пенсионным взносам нулевая. Таким образом, время отпуска за свой счет в стаж, учитываемый при назначении пенсии, не вносится. Факт использования такого отпуска фиксируется в индивидуальных сведениях о застрахованных лицах, подаваемых в Пенсионный фонд.

    Альтернатива отпуску без сохранения зарплаты

    Мы выяснили, что использовать неоплачиваемый отпуск сотрудники могут, только когда сами того пожелают. Тогда как поступить, если деятельность предприятия приостановлена, а персонал не устраивает перспектива разойтись на время по домам и остаться без содержания? Единственное, что в силах сделать руководство, это объявить о простое.

    Подобные явления происходят по вине работодателя или кого-то из личного состава либо по причине, не зависящей от сторон трудового договора. Поговорим о простоях, вызванных сложной экономической обстановкой в стране. Понятно, сотрудники к ним непричастны, поэтому ситуация, при которой срыв работы обусловлен действиями персонала, к данной теме не относится и не будет затронута.

    При простое сотрудник не исполняет своих производственных обязанностей и вроде бы не должен получать зарплату. Однако это не так. Простой по вине работодателя или не зависящий от поведения сторон трудового договора оплачивается согласно правилам, приведенным в статье 157 ТК РФ. Заметим, что в трудовом или коллективном договоре могут быть указаны другие условия, если они не ухудшают положение работника.

    За простой, возникший по вине работодателя, сотруднику полагается не менее 2/3 среднего заработка. Согласно пункту 2 Положения в расчет включаются все вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда (премии, доплаты, надбавки и т.д.). Формула следующая:

    РВ = СДЗР x ДП x 2/3,

    где РВ - размер выплаты;

    СДЗР - среднедневной заработок;

    ДП - количество рабочих дней простоя.

    Средний дневной заработок равен выплатам за расчетный период, деленным на число отработанных дней (п. 9 Положения).

    В ООО Сосновый бор. применяющем УСН, с 1 по 12 апреля 2009 года оформлен простой по вине работодателя. Определим, сколько нужно выплатить работнику Г.Д. Бобрикову при следующих условиях: - должностной оклад Г.Д. Бобрикова равен 25 000 руб.;

    - с 1 апреля 2008 года по 31 марта 2009 года ему начислялись ежемесячные премии на общую сумму 50 000 руб.;

    - в организации установлена пятидневная рабочая неделя;

    - расчетный период составляет 249 рабочих дней, которые сотрудник отработал полностью.

    Определим средний дневной заработок Г.Д. Бобрикова. Напомним, что нужно принять во внимание не только зарплату, но и премии. За расчетный период сотруднику причиталось 350 000 руб. (25 000 руб. x 12 мес. + 50 000 руб.). Таким образом, его средний дневной заработок равен 1405,62 руб. (350 000 руб. 249 раб. дн.).

    Простой длился восемь рабочих дней. Значит, за время простоя Г.Д. Бобрикову обязаны начислить 7496,64 руб. (1405,62 руб. x 8 раб. дн. х 2/3).

    Оплата простоя, не связанного с действиями сторон трудового договора, производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки (должностного оклада) пропорционально его длительности. Премии, доплаты и другие вознаграждения, которые выплачены работнику и сказываются на среднем заработке, в этом случае на результат не влияют.

    Допустим, с 1 по 12 апреля 2009 года в ООО Сосновый бор (см. пример 3) был оформлен простой, причины которого не зависели ни от работодателя, ни от работников. Остальные условия прежние. Какую сумму следует начислить Г.Д. Бобрикову за время приостановки деятельности компании?

    Сумма, исходя из которой будет оплачиваться простой, равна 16 666,67 руб. (25 000 руб. x 2/3). Обратите внимание: поскольку премии назначались сверх оклада, они не входят в расчет.

    В апреле 22 рабочих дня, восемь из них пришлись на простой. За это время Г.Д. Бобрикову полагается начислить 6060,61 руб. (16 666,67 руб. 22 раб. дн. x 8 раб. дн.).

    Легко заметить, что, если в простое виноват работодатель, сотруднику причитается больше. В нашем случае - на 1436,03 руб. (7496,64 руб. - 6060,61 руб.).

    Не всегда можно четко назвать причину. Конечно, организациям и предпринимателям выгодней отождествлять финансовый кризис с внешними обстоятельствами, не зависящими от сторон трудового договора. Ведь тогда размер выплат меньше, чем при простое по вине работодателя. Впрочем, если персонал и трудовая инспекция не согласятся с работодателем, ему придется излагать свои доводы в суде. Самое большее наказание - оштрафуют по статье 5.27 КоАП РФ и обяжут доплатить до 2/3 среднего заработка. Между тем, расщедрившись на максимальную компенсацию, он не огражден от другой неприятности - уже с налоговиками. В налоговой инспекции могут возразить, что при кризисе временное прекращение деятельности оформляется как случай, не зависящий от работодателя, и не признать в расходах разницы между выданными суммами и вычисленными исходя из 2/3 тарифной ставки (должностного оклада).

    В период всеобщих финансовых трудностей простой порождается разными факторами. Например, предпринимательским риском из-за падения спроса. Однако к тому, что не поставляются детали и застопорена сборочная линия, может привести и некомпетентность снабженцев. Поэтому работодателю необходимо каждый раз оценивать возможные последствия и решать, как рассчитываться с персоналом.

    Независимо от того, из-за чего произошел простой, его следует зафиксировать в документах и на их основании производить выплаты работникам. В Трудовом кодексе не указано, какие требуются бумаги. Обычно ограничиваются листком учета простоев и приказом (распоряжением) руководителя, но возможны и другие варианты.

    В листке учета (см. рис. 2 на с. 34) регистрируют начало, конец и причины простоя, а также суммы, которые должны получить работники. Подписанные руководителем простаивающего подразделения и бухгалтером, данные из него вносятся в табель учета рабочего времени (формы N Т-12 или Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

    Листок учета простоев за апрель 2009 года N 1

    ¦ Отдел ¦ Участок ¦ Вид затрат ¦ Шифр затрат ¦

    ¦ Кадровая служба ¦ Администрация ¦ Заработная плата ¦ 020 ¦

    ¦ ФИО ¦Профессия ¦Должност- ¦Продол- ¦ Причины ¦Винов- ¦ Время простоя ¦Сумма ¦

    ¦ ¦ ¦ной оклад,¦житель- ¦ простоя ¦ ник +---T---+к выдаче,¦

    ¦ ¦ ¦ руб. ¦ ность ¦ ¦простоя¦начало ¦ конец ¦руб. ¦

    ¦ Шурочкина ¦Специалист¦ 15 000 ¦ 2 ¦Отсутствие¦ - ¦ 13 ¦ 14 ¦ 909,09 ¦

    ¦ Н.С. ¦по работе ¦ ¦ ¦электриче-¦ ¦апреля ¦апреля ¦(15000 руб. х¦

    ¦ ¦ с ¦ ¦ ¦ ства ¦ ¦ ¦ ¦ 2/3. 22 ¦

    ¦ ¦персоналом¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ раб.дн. х 2 ¦

    Рис. 2. Образец листка учета простоев

    Общество с ограниченной ответственностью Небоскреб

    г. Москва 13 апреля 2009 года

    В связи с перебоями в электроснабжении до их устранения

    1. Начиная с 13 апреля 2009 года рабочие дни считать днями простоя для всего персонала.

    2. В рабочее время находиться на своих местах до ликвидации неполадок либо до временного перевода на другую работу с согласия сотрудников.

    а) ознакомление работников с данным приказом под роспись;

    б) оплату в размере двух третей оклада пропорционально времени простоя.

    Генеральный директор Лавров И.П. Лавров

    Рис. 3. Образец приказа о простое

    Приказ издает руководитель организации или индивидуальный предприниматель, обозначив начало простоя, продолжительность (если она заранее известна), причины, ФИО работников, находящихся в простое, размер выплат. Образец данного документа - на рис. 3.

    эксперт журнала Упрощенка

    Принудительный отпуск за свой счет

    Заставлять сотрудников брать отпуск без сохранения зарплаты запрещено. За это налагается административный штраф (ст. 5.27 КоАП РФ), величина которого составляет:

    - от 1000 до 5000 руб. - для руководителей и индивидуальных предпринимателей;

    - от 30 000 до 50 000 руб. - для юридических лиц.

    Вместо уплаты штрафа предпринимателей и организации могут обязать приостановить деятельность на срок до 90 суток.

    Руководителям, подвергавшимся административному взысканию за аналогичное правонарушение, грозит дисквалификация на срок от одного до трех лет

    Комментарий независимого эксперта

    Обстоятельства, при которых вина работодателя в простое исключается, определены нечетко

    Виталий Данилин, юрист: Наиболее сложным вопросом при толковании статьи 157 Трудового кодекса является определение понятия простой по вине. К сожалению, ТК РФ не дает четких ориентиров, в каком случае простой следует считать вызванным действиями работодателя, а в каком - возникшим вне зависимости от действий сторон трудового договора.

    На мой взгляд, понятие простой по вине следует расшифровывать по принципам гражданского законодательства. Так, например, если основанием простоя являются обстоятельства непреодолимой силы (стихийные бедствия, техногенные катастрофы, эпидемии, пожары, аварии и прочие аналогичные явления), то, безусловно, в простое предприятия вины работодателя не будет. Но здесь важен также и другой момент - что именно считать обстоятельствами непреодолимой силы. Относятся ли к ним нормативные и под-нормативные акты государственных органов, ухудшающие или осложняющие деятельность работодателя (например, акт, которым были повышены таможенные пошлины для импортера или которым введено лицензирование в отношении ранее нелицензируемого вида деятельности либо изменены условия лицензирования)?

    По моему мнению, подобного рода события следует рассматривать по отдельности. Так, прямой взаимосвязи между повышением пошлин и налогов и простоем предприятия нет. То есть наличие взаимосвязи между этими явлениями в случае спора придется доказывать в суде. Несоответствие введенным (или измененным) лицензионным требованиям также может рассматриваться и как вина работодателя (если законодатель предоставил переходный срок для приведения документации предприятия в соответствие с новыми требованиями), и как ее отсутствие. В любом случае можно порекомендовать внести в трудовые договоры отдельную статью, посвященную простоям, возникшим по причинам, не зависящим от работодателя. То есть во избежание конфликтов с сотрудниками и с целью получения дополнительных аргументов в судебном споре в трудовом договоре необходимо четко прописать, что именно стороны рассматривают в качестве простоя не по вине какой-либо из сторон.

    Тем не менее и в данном случае следует быть предельно осторожными. Сомневаюсь, что суды поддержат позицию, согласно которой причиной простоя будет назван экономический или финансовый кризис, даже если это прямо указано в договоре. А вот, например, систематическое неисполнение банками поручений на совершение операций с денежными средствами такой причиной может являться, если на это указано в трудовом договоре.

    Существуют и иные причины простоя, вроде бы не зависящие от воли работодателя. Допустим, было поставлено некачественное оборудование либо возникла задержка в поставке оборудования. Вследствие этого работник не может выполнять свою трудовую функцию (обязанности, возложенные на него трудовым договором). Можно ли рассматривать подобное событие как простой, случившийся не по вине работодателя?

    Согласно общим нормам гражданского законодательства (ст. 310 ГК РФ) неисполнение обязательств по вине третьих лиц не является основанием для отказа от исполнения обязательств перед контрагентом (конечно, если иное не предусмотрено договором и если соответствующее положение договора не противоречит существу обязательства или закону). Полагаю, что указанный принцип может быть распространен и на трудовое законодательство, так как трудовой договор является разновидностью гражданско-правовых договоров, дополнительно регулируемых трудовым законодательством. При этом с точки зрения гражданского законодательства отказ работодателя выплачивать обусловленную трудовым договором заработную плату в полном объеме является именно случаем одностороннего отказа от исполнения обязательств. Иными словами, если простой в работе случился в результате действий третьих лиц, которые нельзя отнести к чрезвычайным обстоятельствам (пожары, аварии и т.п.), то в данном случае виновным в простое является работодатель (конечно, если сотрудник вовремя известил о браке в оборудовании), так как действия третьих лиц - поставщиков некачественного оборудования не имеют отношения к трудовому договору .

    Работа прекращена - обязанности остаются?

    Хотя при простое сотрудники бездействуют, они все равно должны присутствовать на рабочем месте, так как независимо ни от чего время является рабочим. Правда, работодатель может позволить не выходить персоналу на работу, отразив свое решение в приказе.

    О начале простоя работник обязан сообщить непосредственному руководителю или другому представителю работодателя (ст. 157 ТК РФ). Если производство приостановлено, работодатель уведомляет органы занятости. На это предусмотрено три рабочих дня после принятия соответствующего решения (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1)

    Упрощенка. N 5, май 2009 г.

    Оплата труда при невыполнении норм выработки, при простое и браке продукции

    7.1. Оплата труда при невыполнении норм выработки

    Напомним, что под нормами труда понимаются нормы выработки, времени, обслуживания, установленные для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. При этом для выполнения норм труда работодатель должен обеспечить работнику нормальные условия, определенные ст. 163 ТК РФ.

    Правила оплаты труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей, в т. ч. норм выработки, регулируются ст. 155 ТК РФ и зависит от наличия или отсутствия вины сторон трудового договора.

    При невыполнении норм труда неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

    Средний заработок определяется в общем порядке, установленном ст. 139 ТК РФ, а также Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее – Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

    В расчет включаются все предусмотренные системой оплаты труда выплаты, которые начислены работнику за 12 предшествующих месяцев.

    Пример. Работнику установлена норма выработки 10 деталей в час. Сдельная расценка составляет 5 руб. за 1 готовую деталь.

    В июне 2005 г. норма рабочего времени составляет 168 ч. По вине работодателя работник фактически отработал 120 ч.

    Фактически за предшествующие 12 месяцев работник отработал 1780 ч. Заработная плата за год составила 89 000 руб.

    Средняя заработная плата составляет: 89 000 руб.:1780 ч =50 руб./ч.

    Заработная плата работника за июнь должна составлять не менее 6000 руб.:50 руб./ч. 120 ч.

    Иной порядок оплаты установлен при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим работника и работодателя. В этом случае работник имеет право на сохранение за ним не менее 2/3 тарифной ставки, (оклада) (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

    Таким образом, ст. 155 ТК РФ гарантирует работнику заработок не ниже 2/3 его ставки (оклада) в расчете на месяц, даже если исчисленная заработная плата работника, не выполнившего норму выработки, окажется ниже этой суммы. Если фактический заработок оказывается выше, работнику производится выплата всей причитающейся ему суммы.

    Пример. Работнику установлена норма выработки 10 деталей в час. Сдельная расценка составляет 5 рублей за 1 готовую деталь.

    В июне 2005 г. норма рабочего времени составляет 168 ч. По независящим от работника и работодателя причинам работник фактически отработал 120 ч.

    Заработная плата работника за июнь составит: 10 дет. 5 руб. 120 ч = 6 000 руб.

    2/3 тарифной ставки работника составляет: 10 дет. 5 руб. 168. 2/3 = 5600 руб.

    Таким образом, поскольку фактический заработок работника оказался выше 2/3 его тарифной ставки, заработная плата в июне 2005 г. должна составить 6000 руб.

    При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

    Вина работника выражается в умышленном или неосторожном нарушении технических или технологических правил, правил внутреннего трудового распорядка, иных принятых в организации положений и инструкций о работе.

    В ряде случаев законодательство о труде обязывает работодателя сохранять за работником средний заработок или тарифную ставку независимо от того, выполняют ли они нормы выработки или нет. Например, при переводе на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК), при переводе на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 254 ТК). Следовательно, невыполнение работником в указанных случаях норм выработки не может повлечь пониженную оплату труда на условиях, предусмотренных ст. 155 ТК РФ.

    7.2. Оплата простоя

    Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 74 72.2 ТК РФ).

    Обратите внимание! На время простоя работникам по их просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Однако предоставлять такой отпуск принудительно запрещается. Отправление работников в так называемые «вынужденные отпуска» без сохранения заработной платы будет также расцениваться как простой. Объясняется это тем, что в соответствии с действующим трудовым законодательством отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. «Вынужденные» же отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

    Для предотвращения простоя ст. 74 72.2 ТК РФ работодателю предоставлено право, временно, перевести работников на другую работу без их согласия. Срок подобного перевода не может превышать одного месяца. При этом заработная плата по выполняемой работе не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Работа, на которую переводится работник в связи с простоем, должна соответствовать уровню его квалификации и не может быть противопоказана ему по состоянию здоровья. Работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации, только с его письменного согласия.

    Временный перевод на другую работу по причине простоя оформляется приказом (распоряжением) руководителя, в котором должна быть указана работа, на которую переводится работник (должность, профессия, специальность, квалификация или конкретные трудовые обязанности), срок начала и окончания перевода на другую работу, конкретная причина перевода.

    При простое работники обязаны находиться на рабочих местах, поскольку в соответствии со ст. 107 ТК время простоя не относится к времени отдыха работников. Однако в коллективном договоре, соглашении, ином локальном нормативном акте может быть предусмотрена возможность освобождения работников от обязанности присутствовать на рабочих местах во время простоя либо определены условия нахождения работника на рабочем месте.

    Согласно ст. 157 ТК РФ простой может произойти:

    1) по вине работодателя (например, из-за несвоевременной доставки материалов);

    2) по причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, вследствие чрезвычайных обстоятельств);

    3) по вине работника (например, если действия работника вызвали поломку станка).

    Обратите внимание. Теперь оплата простоя никак не связана с обязанностью работника известить в письменной форме работодателя о начале простоя, как этого требовала ст. 157 ТК РФ в старой редакции. Сообщать о простое работник должен лишь в случаях, когда простой вызван поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения им трудовой функции.

    По новым правилам согласно ч. 5 ст. 157 ТК РФ простоем не будет являться время, в которое творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании или исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены не участвуют в создании или исполнении (экспонировании) произведений или не выступают. Как уже было указано, перечень работ, профессий и должностей этих работников утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. При этом указанное время может оплачиваться в размере и в порядке, установленных коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом.

    По всей видимости, до момента утверждения Правительством РФ перечней на эти категории работников распространяются общие правила определения времени простоя и его оплаты.

    Время простоя оплачивается на основании данных табеля учета использования рабочего времени, в котором указываются часы и дни простоя. Простой, который произошел в течение одной смены, оформляется листком учета простоев, в котором отражаются его причины, продолжительность, тарифная ставка работника, размер оплаты и сумма.

    При этом время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, а время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, – в размере не менее 2/3 тарифной ставки, (оклада) (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

    Время простоя по вине работника не оплачивается.

    Обратите внимание! Законом установлены низшие пределы оплаты времени простоя. Если трудовым, коллективным договором или соглашением предусмотрен иной порядок оплаты, то применяются правила соответственно трудового, коллективного договора, соглашения, если они не ухудшают положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

    Средний заработок при оплате времени простоя по вине работодателя определяется в общем порядке, установленном ст. 139 ТК РФ, а также Постановлением Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

    В расчет включаются все предусмотренные системой оплаты труда выплаты, которые начислены работнику за 12 месяцев, предшествующих тому, в котором произошел простой.

    Пример. В ООО «Полет» по вине работодателя у работника простой составил три рабочих дня: с 20 июня 2006 г. по 22 июня 2006 г.

    Повышенный размер оплаты времени простоя в организации не предусмотрен.

    Заработная плата работника за отработанные 12 месяцев (с 1 июня 2005 г. по 31 мая 2005 2006 г.) составила 50 000 руб. (других выплат ему не производили), фактически за этот период он отработал 248 дней.

    Оплата времени простоя должна быть рассчитана следующим образом:

    1) определяем среднедневной заработок работника: 50000 руб. 248 дн. = 201,6 руб.

    2) 2/3 среднедневного заработка составляет 134,4 руб. (201,6 руб. 2 / 3);

    3) оплата времени простоя составит 403,2 руб. (134,4 руб. 3 дн.).

    Порядок расчета заработной платы при простое по причинам, не зависящим от работника и работодателя, зависит от формы оплаты труда, установленной в организации: повременной или сдельной.

    При повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя:

    1) из часовой ставки;

    2) из дневной ставки;

    3) из месячного оклада.

    Если работнику установлена часовая ставка, то оплата труда при простое рассчитывается путем умножения часовой ставки на 2/3 и на количество дней простоя.

    Если работнику установлена дневная ставка, то оплата труда при простое рассчитывается, соответственно, путем умножения дневной ставки на 2/3 и на количество дней простоя.

    Если работнику установлен месячный оклад, то оплата труда при простое рассчитывается следующим образом: оклад: общее количество рабочих дней. 2/3. количество дней простоя.

    Пример. В ООО «Полет» по причине перебоев электроэнергии простой работника составил два рабочих дня: с 20 июня 2005 г. по 21 июня 2005 г.

    Оклад работника составляет 5000 руб.

    В июне 2005 г. норма рабочего времени по производственному календарю составляет 22 рабочих дня.