Лидерство и стиль руководства трудовым коллективом

Лидерство и стиль руководства трудовым коллективом - Лекция, раздел Социология, Рабочая программа учебной дисциплины Социология управления Властные Отношения Составляют Важный Аспект Функционирования.

Властные отношения составляют важный аспект функционирования социальных организаций. Поскольку в любой организации складываются формальные и неформальные отношения, правомерно говорить о двух типах лидеров – формальном и неформальном. Формальный лидер в реальной практике называется руководителем. Он назначается извне вышестоящим руководством и получает соответствующие властные полномочия, в том числе и на применение санкций.

В системе неформальных отношений стихийно выделяется неформальный лидер из числа окружающих его людей, близких по социальному статусу. Лидер играет центральную роль в организации совместной деятельности и регулирует межличностные отношения.

Лидер и руководитель в организации могут быть совмещены в одном лице – это идеальный вариант и в реальной практике встречается крайне редко, когда руководителем назначают незаурядного человека, обладающего колоссальным опытом, знаниями и навыками в области управления персоналом, и сумевшего завоевать расположение и авторитет подчиненных. В этом случае совпадает позиционная и персональная власть, формальная и неформальная структуры.

Между феноменами лидерства и руководства имеется целый ряд существенных отличий:

- Руководитель назначается официально, лидер выдвигается стихийно;

- Руководителю предоставляются определенные нормативно закрепленные права и обязанности, а лидер их не имеет. Предоставление лидеру необходимых прав и полномочий – исключительная прерогатива членов неформальной группы;

- Руководитель вправе применять санкции, лидер – нет;

- Руководитель представляет свою группу во внешних организациях и решает вопросы, связанные с официальными отношениями, лидер ограничен исключительно рамками внутригрупповых отношений;

- Руководитель несет ответственность перед законом (включая уголовную ответственность) за состояние дел в группе, лидер – нет.

Эффективность руководства в значительной степени зависит от его стиля. Под стилем руководства понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

Весьма распространенной является классификация стилей управления на три группы: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и попустительский (анархический).

Авторитарный стиль – представляет собой систему жестких приемов управления. Руководитель стремится концентрировать власть в своих руках, берет на себя всю ответственность за результаты, оставляет за собой решающее слово в любом вопросе. Авторитарный стиль также характеризуется преобладанием единоличных способов управления, применением главным образом административных средств воздействия на подчиненных. Руководитель — автократ не советуется с подчиненными, решения принимает единолично, тон обращения к подчиненным категоричный, приказной, инициативные предложения отвергает, часто прибегает к санкциям, не проявляет должной заботы о подчиненных, исполнителях.

Демократический стиль характеризуется сочетанием научных принципов руководства с максимальным использованием инициативы и творчества подчиненных, широким привлечением к управлению членов коллектива. Тон обращения руководителя с подчиненными товарищеский, располагающий к сотрудничеству. Руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования. К санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны. Демократический стиль исходит из мотивированности людей потребностями более высокого уровня — в социальном взаимодействии, в успехе, в самоутверждении. При таком стиле создается ситуация, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая была бы для них мотиватором, т.е. обеспечивала внутреннюю мотивацию деятельности. При таком стиле повышается качество работы и особенно оригинальность исполнения.

Попустительский стиль провозглашает отказ от управления и вмешательства в действия подчиненных, полная передача им инициативы и ответственности. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. Значительно снижается объем и качество работы. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.

Чтобы добиться максимальной эффективности своей деятельности, включающей очень разные типы ситуаций, руководитель должен выбирать правильную технологию, контролировать выполнение принятых решений и вместе с этим считаться с потребностями и интересами подчиненных. Иначе говоря, управление должно быть гибким, а стиль руководства приспосабливаться к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Руководитель, который владеет несколькими стилями управления, способен повысить эффективность своей деятельности.

Многолетние наблюдения показывают, что предпочтение следует отдавать смешанному стилю, разумно сочетающему положительные стороны демократического и авторитарного стиля. При этом применение попустительского стиля является неприемлемым в любой ситуации.

ГОСТ Социология управления
Социальное управление как разрешение противоречия между управляющей и управляемой системами; три модели социального управления: субординация, реординация, координация; управление и манипулирование,

Предпосылки возникновения научного управления
Управление — непременное, внутренне присущее свойство общества на любой ступени его развития. Оно непосредственно связано с трудом. Труд же был, есть и всегда будет трудом обществен

Объект, предмет и задачи социологии управления
В Российской социологической энциклопедии социология управления определяется как отрасль социологического знания, изучающая систему и процессы управления в условиях складывающихся в

ЛЕКЦИЯ 2. РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ И ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ
1. Теория рационализации Ф. Тейлора. 2. Административная теория А. Файоля. 3. Классики социологии об управлении. 4. Теория «человеческих отношений» Э. Мэй

Теория рационализации Ф. Тейлора
Американца Фредерика Тейлора (1856-1915) считают родоначальником науки управления. Ему принадлежит заслуга технического совершенствования организации труда на предприятии. Он внедри

Административная теория А. Файоля
Французский инженер и предприниматель Анри Файоль (1841-1925) создал так называемую административную теорию управления. Он утверждал: управлять – значит, вести предпри­ятие к опреде

Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо
В 1930-е годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направление в социологии организаций — «че­ловеческие отношения», или «гуманистический вызов». Само названи

Иерархическая теория потребностей А. Маслоу
Абрахам Маслоу (1908-1970) первым осознал законы построения человеческих потребностей. Он понял, что не сама потребность движет человека, а степень ее неудовлетворения. Потребности в самом общем ви

Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга
Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Фредерика Херцберга. Она основывается на независи­мых факторах, обнаруженных в ходе исследования, одинаково

Теория стилей руководства Дугласа Макгрегора
Широкую известность получила «Теория X» и «Теория У» Д. Макгрегора, разработанная им в 1957 г. «Теория X» описыва­ет черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к

Стратегия модификации
Сегодня все более широкое распространение получает тео­рия, получившая название «демократия на рабочих местах». Суть этой теории состоит в расширении полномочий всех низовых звеньев

Законы и принципы социального управления
Законы управления выражают важные внутренние устойчивые чер­ты, особенности процесса управления. Они носят объективный характер и не зависят от воли людей, напротив, определяют их в

Методы социального управления
Методы управления – это способы целенаправленного воздействия на сотрудников и производственные коллективы для обеспечения координации их деятельности в процессе достижения поставле

Правовые аспекты организационного управления
С помощью права в управление вносится необходимая мера нормативного регулирования, формальной определенности и упорядоченности, закрепляется объем полномочий и ответственности звеньев управления и

Социальная среда управления
Важнейшим социальным критерием качества и эффективности управления является отношение к деятельности, складывающееся в результате у подчиненных. Позитивное, социально ориентированно

Управление и манипулирование
На практике повсеместно встречаются ситуации, когда в силу условий решения стоящей перед управляющей системой задачи она оказывается не совместимой с целями участников. Это может бы

Сущность организации: ее типы и виды
Социология управления неразрывно связана с изучением организаций, поскольку управленческая деятельность может осуществ­ляться только в организации. Организация - это, с одной стороны, социальная ка

Социальная организация: признаки, структура, элементы.
Рассматривая организацию с точки зрения социального объек­та, социальной группы, дадим следующую формулировку. Социальная организация (от позднелатинского organize — со­об

Трудовой коллектив и его структура
Социальной основой всех видов организаций является коллектив, и от его уровня развития и структуры в значительной мере зависит эффективность функционирования организации. С

Уровни и элементы организационная культура
Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воз­действие со сторон

Типология организационной культуры
Существует несколько подходов к типологии организацион­ной культуры. Каждый подход использует определенные крите­рии для анализа организационной культуры, позволяющие вы­делить веду

Изменение организационной культуры
Организационная культура – не постоянное явление. Культуре свойственно меняться. Это изменение может быть вызвано многими факторами. Чаще всего это трудоёмкий процесс, который связа

Понятие и сущность организационного конфликта
В российском обществе в связи с переходом к новым способам управления даже в успешно действующих организациях возникают ситуации повышенной напряженности и контроля. Глубокая пере­с

Причины конфликтов
Для оптимизации деятельности руководителя в условиях кон­фликта необходима типология причин конфликта. 1. Различие или пересечение интересов членов организации. В данном сл

Виды и формы организационных конфликтов
I. Личностный, или психологический, конфликт затрагивает только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека, поэтому они не могут напрямую воздейст­вовать на

Управление конфликтами
Управления конфликтом реализуются в различных спо­собах, к основным из которых относятся организационные, социологические и культурные, социально-психологические. Организационные с

Статья на тему: Стили управления коллективом

В современной науке по-разному раскрывается содержание личностной специфики руководителя. В условиях нестабильности современного общества необходимо наличие у руководителя таких профессионально значимых качеств, как: умение создавать эффективную команду, способность видеть перспективы развития своей организации, направленность на дело, сформированность ценностных ориентаций, самостоятельность и изобретательность в принятии управленческих решений, творческая активность и способность к нововведениям, оригинальность ума, быстрое реагирование на изменение ситуации, стрессоустойчивость, решительность и динамичность в своих поступках и мыслях и др.

Используя разработки Р.Л. Кричевского, можно структурировать профессиональные и личностные качества успешного руководителя (см. таблицу 1)

Профессиональные и личностные качества успешного руководителя

Уважение к людям, терпимость к недостаткам, уважение права на самостоятельное решение

Готовность оказать помощь, стремление вселить уверенность в успех

Способность выслушать мнения, просьбы коллег, учесть их в процессе работы

Способность разрешать сложные конфликты, не быть злопамятным

Способность объективно оценивать работу подчиненных, их результаты, свои результаты

Умение управлять своими эмоциями, стрессоустойчивость, сформированные ценностные ориентации

Требовательность к себе, надёжность

Гибкость, демократичность, умение излагать свои мысли

Оптимистичность, обладание чувством юмора

Способность к аналитической деятельности, направленность на дело

Способность к творчеству, саморазвитию

Следуя логике Р.Л. Кричевского, который предлагает расширенную классификацию С. Шварца, личность руководителя можно «разложить» на три класса составляющих:

1. биографическая характеристика;
2. способности;
3. черты личности.

Наиболее часто употребляемыми личностными чертами, обуславливающими продуктивность руководства выступают: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, умение рисковать, направленность на дело, ответственность, надёжность в выполнении задания, независимость, общительность. Одной из важнейших характеристик личности является стремление к достижениям и направленность на дело.

По мнению Р.Л. Кричевского, значительная группа детерминантов трудовых притязаний руководителей представлена их биографическими характеристиками, а также психолого-акмеологическими, включающими возраст, пол, образование, социально-экономический статус личности. Другая группа факторов имеет организационно-психологическую природу. Большое значение имеют реальные достижения, так как с ростом социального статуса возрастают и притязания личности, происходят изменения в системе ценностных ориентаций, профессиональных установок, жизненных позиций.

Стиль управления коллективом - это интегральная характеристика индивидуальных особенностей и способности личности руководить, а также чаще всего применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач.

В стиле – этой весьма емкой характеристике личности руководителя – находят отражение достоинства и недостатки, ее сильные и слабые качества.

В литературе по теории и практике управления коллективом имеется весьма широкий спектр стилей современного руководителя. Дадим им краткую характеристику.

Авторитарный. Стиль, для которого характерно единоначалие руководителя в решении как больших, так и малых задач, стоящих перед коллективом. В организации, где доминирует авторитарный стиль управления, все ждут, что скажет «Иван Иваныч». При авторитарном стиле руководства инициатива и последнее слово, как правило, остается за руководителем, как и все наиболее значимые указания и распоряжения. Однако в авторитарном стиле имеются, как и в любом стиле, не только минусы, но и свои плюсы. Способность руководителя взять на себя персональную ответственность, особенно в критической ситуации, - это несомненное его достоинство. Но авторитарный стиль подавляет инициативу и творческие начинания, которые идут снизу. В этом главный его минус.

Коллегиальный. Для руководителя, которому характерен этот стиль, главной установкой является: «Надо посоветоваться с коллективом». Последним словом в данном случае будет то, как и что решит коллектив. Наряду с очевидными достоинствами в рамках этого стиля имеются и недостатки. Суть их особенно проявляется в тех ситуациях, когда даже вопросы, не требующие детального обсуждения, часто выносятся на коллективное обсуждение.

Плановый. Для руководителя этого стиля главное - план, программа. Руководитель такого стиля очень много уделяет внимания всевозможным планам и программам. Управление на основе четко и глубоко проработанного плана – весьма положительное качество. Однако слишком точное, излишне пунктуальное следование плану часто создает и определенный тормоз для маневра, инициативы и оперативной перестройки деятельности.

Авральный. Это стиль спешки и компанейщины, когда цель часто достигается любой ценой. Способность руководителя мобилизовать себя на решение приоритетной задачи из блага превращается в бедствие для коллектива, который в условиях авральной работы заметно снижает ее качество. При таком стиле руководства с неизбежностью возникают и конфликтные ситуации.

Либеральный. Этот стиль часто не без основания еще называют и попустительским. При таком стиле руководства коллектив как бы «плывет по воле волн». Подчиненные преимущественно сами не только решают возникающие перед ними проблемы, но и имеют возможность не особенно считаться с мнением своего руководителя. При всех очевидных недостатках этого стиля положительным является то, что инициатива подчиненных не подавляется. Но либеральный стиль опасен тем, что он характеризует руководителя как беспринципного и не делового.

Регламентирующий, или его можно также назвать контролирующий. Для этого стиля, в противоположность либеральному, характерна постоянная регламентация того, что необходимо делать, как и в какие сроки. Для подчиненных постоянное регламентирование и контроль из блага превращаются в бедствие. Постоянная регламентация и контроль в коллективе создают нервозную обстановку.

Перестроенный. У руководителя этого стиля всегда масса идей и проектов. Он постоянно видоизменяет цели, задачи работы подразделений. Организация такого руководителя постоянно находится как бы в состоянии налаживания дел. При несомненном достоинстве и благих намерениях руководителя усовершенствовать работу его организации часто перестройка осуществляется ради перестройки.

Консервативный. Это стиль руководителя, который во главу угла ставит незыблемость традиций и раз и навсегда установленных ритуалов, принципов и способов решения управленческих задач. При, казалось бы, очевидном негативном характере данного стиля в нем есть и некоторые положительные элементы. Он несет уверенность в стабильности, устойчивости коллектива, но такой коллектив чаще всего плетется в хвосте событий.

Дипломатический. Руководитель этого стиля слывет в коллективе дипломатом, который способен договориться и решить проблему там, где, казалось бы, нет никаких реальных возможностей. Он делает главную ставку в принятии решений на личные контакты, а часто и личные связи. Однако гибкость его поведения в сложных ситуациях делового общения часто превращается в демагогию. Руководитель дипломатического стиля часто меняет свои требования, указания так, как ему это выгодно исходя из складывающейся ситуации.

Документальный. Руководитель этого стиля придает исключительно большое значение документам, письменным распоряжениям и как следствие скатывается к «бумаготворчеству». Тратя много сил и времени на подготовку различного рода документов и справок, такой руководитель стремится перестраховать себя на случай всяких проверок, но у него уже не остается времени на живое общение с коллегами, на непосредственное руководство коллективом. Позитивным моментом в этом стиле является тот факт, что у такого руководителя документы, различного рода планы и отчеты, деловая переписка всегда находятся в должном порядке.

Лидерский. Стиль характеризуется тем, что руководитель увлекает, вдохновляет коллектив на решение тех проблем, в которые он глубоко верит и в возможность решения которых ему удается убедить, если не всех, то большинство членов коллектива. Лидер уверен в себе и в реальности выполнения тех планов, программ, которые он выдвигает. Он, как правило, обладает оптимизмом и проявляет его в решении тех проблем, которые стоят перед коллективом. Если лидер к тому же имеет высокий уровень творческих способностей, то он становится творческим руководителем коллектива. К недостаткам лидерского типа следует отнести то, что лидер часто пренебрегает административными средствами руководства коллективом, и это, как правило, приводит к тому, что не все резервные возможности коллектива и особенно инициативных членов коллектива остаются использованными.

Административный. Стиль характерен для руководителей, которые строго следуют всем указаниям, распоряжениям, которые идут сверху и доводят их выполнение до логического конца, чего бы это ни стоило. Руководитель-администратор способен настоять на своем, преодолеть сопротивление «инакомыслящих», используя свое административное давление. Худший вариант административного стиля характеризуется административным манипулированием, комбинированием «дел», «разрешением конфликтных ситуаций», источником которых часто является не кто иной, как сам руководитель-администратор. Возможно, к некоторым позитивным элементам этого стиля руководства коллективом следует отнести то, что он владеет знанием механизма административного управления организацией, знанием должностных инструкций и прочих атрибутов власти.

Главная черта эффективного руководства – гибкость. В зависимости от специфики ситуации руководитель должен умело использовать преимущества того или иного стиля руководства и нейтрализовать его слабые стороны.

В своей повседневной деятельности современному эффективному руководителю необходимо опираться на свои сильные, наиболее развитые стилевые компоненты, качества, при этом постоянно развивая слабые. Помня при этом, что идеальным стилем управления коллективом является творческий стиль, для которого характерно, что руководитель в решении каждой новой управленческой задачи гибко, неординарно применяет тот или иной прием, способ, средство, являющиеся для складывающейся ситуации наиболее оптимальным и результативным.

По существу творческий стиль управления коллективом - это применение разнообразных стилей в зависимости от реально возникающей управленческой ситуации, от целей и условий и средств ее разрешения. Для творческого стиля управления в высшей степени характерно варьирование стилей в зависимости от новизны и самого характера возникающей управленческой проблемы.

Действительно, если коллектив только формируется, то авторитарный подход к делу на первых этапах работы даст больше, чем коллегиальный. И наоборот, чем выше уровень сформированности коллектива, тем более эффективным будет коллегиальный стиль в его руководстве.

Таким образом, стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

1. Аггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе / М.Аггерт - М ГИППО 2010 - 144
2. Белкин В. Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2010. № 7. С. 44-47.
3. Блинов А.О. Искусство управления персоналом / А.О. Блинов, О.В. Василевская - М. ГЕЛАН, 2008. - 408 с.
4. Богданов Ю.Н. Зорин Ю.В. Шмонин Д.А. Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2010. № 11. С. 14-19.
5. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2002.-№ 2.

Основы влияния стиля руководства классного руководителя на психологический климат в классе

Основы влияния стиля руководства классного руководителя на психологический климат в классе
Психологический климат - чрезвычайно сложный и тонкий феномен, существующий благодаря динамике выражаемых отношений, идущих от одного субъекта к другому.

Климат группы благоприятен, если отношения позитивны. Мера благоприятствия группового климата обусловлена уровнем положительных отношений. Неблагоприятным становится психологический климат, как только одно из этих ключевых отношений принимает свое негативное направление. Если дело неинтересно, если руководителю не доверяют, если неуважительны по отношению друг к другу, если каждый или большинство несет в себе антиобщественную направленность, то климат группы становится разлагающим фактором, тормозящим развитие каждого из группы, в том числе, и того, кто выбивается в лидеры.
Педагог может влиять на атмосферу, а, изменяя ее, улучшая ее, и каждый раз воссоздавая ее в благоприятных характеристиках, он создает климат, как длительную и устойчивую атрибутику группы.
Для создания социально-психологического климата, благоприятного для личного развития, необходимы:
доброжелательность как расценивание поведения любого члена группы в благоприятном для него смысле;
защищенность как безусловное отсутствие агрессии в адрес любого человека и готовность оказать помощь;
работоспособность как созидательная активность группы положительной мотивации и мобильность ;
инициативность как индивидуальная активность каждого члена группы и свободное проявление личностного «Я»;
Аналогичны характеристики неблагоприятного климата группы: агрессивность, незащищенность, леность, пассивность, пессимизм, унылость.
Важным фактором благополучия психологического климата являются отношения учителя с группой воспитанников, что выражается в стиле руководства группой и стиле педагогического общения.
1.2. Стиль управления классного руководителя ученическим коллективом
Педагогическое общение - это профессиональное общение педагога с учащимися на уроке и вне его, направленное на создание благоприятного психологического климата. Неправильное педагогическое общение рождает страх, неуверенность, ослабление внимания, памяти, работоспособности, нарушение динамики речи и, как следствие, появление стереотипных высказываний школьников, ибо у них снижается желание и умение думать самостоятельно. В конечном счете - рождается устойчивое негативное отношение к классному руководителю, а потому и к учебе, к школе в целом.
Общение классного руководителя с учениками должно снимать такого рода эмоции, вызывать радость постижения, жажду деятельности, содействовать «социально-психологической оптимизации учебно-воспитательного процесса»
В общении можно выделить две стороны: отношение и взаимодействие. Как показывают исследования у классного руководителя со стабильным эмоционально-положительным отношением к детям, деловой реакцией на недостатки в учебной работе и поведении, спокойным и ровным тоном в обращении- школьники раскованы, общительны, доверчивы. Отрицательное отношение к детям, неустойчивость позиции учителя, попадающего под власть своих настроений и переживаний, создают почву для возникновения недоверия, замкнутости, лицемерия, подхалимства и пр.

Вместе с тем, классный руководитель - это руководитель, по-разному осуществляющий свое взаимодействие. В психологии разработаны довольно четкие черты портрета различных стилей руководства, в основе которых – взаимодействие педагога с учащимися.

В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и практически проводить в жизнь один стиль невозможно.
Классный руководитель с авторитарным стилем единолично определяет направление педагогической деятельности группы, пресекает всякую инициативу учащихся. Основные формы взаимодействия - приказ, указание, инструкция, выговор. Даже положительная оценка звучит как команда, а то и как оскорбление. В отсутствие учителя работа учащихся замедляется, а то и вовсе прекращается.
Демократический стиль проявляется в опоре педагога на мнение коллектива. Учитель старается донести цель деятельности до сознания каждого, подключает всех к активному участию в обсуждение хода работы; видит свою задачу не только в контроле и координации, но и воспитании; каждый ученик поощряется, у него появляется уверенность в себе; развивается самоуправление.
Либеральный стиль - анархический, попустительский. Учитель старается не вмешиваться в жизнь коллектива. не проявляет активности, вопросы рассматривает формально, легко подчиняется другим, подчас противоречивым влияниям. Фактически самоустраняется от ответственности за происходящее. Об авторитете учителя не может быть и речи.
Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказумости перехода классного руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.п.), что обуславливает крайне низкий результат работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Лучший стиль руководства - демократический. Хотя количественные показатели здесь могут быть и ниже, чем при авторитарном стиле, но у учеников желание работать не иссякает и в отсутствие педагога. Повышается творческий тонус, развивается чувство ответственности, гордость за свой коллектив.
Наихудшим стилем руководства является либеральный стиль; при нем работа, как правило, выполняется меньше и качество ее хуже.
.

1.3. Факторы, определяющие психологический климат в ученическом коллективе
Существует целый ряд факторов, определяющих психологический климат в ученическом коллективе.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий.

Локальная макросреда. т.е. организация, в структуру которой входит классный коллектив (в нашем случае-школа).

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия обучения.

Удовлетворенность деятельностью. Большое значение для формирования благоприятного психологического климата имеет то, насколько деятельность является для ученика интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, расти.
Привлекательность деятельности зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
Таким образом. психологический климат классного коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни учащихся, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой и личностной самореализации. Влияние это может быть самым разнообразным, и его характер зависит от множества факторов.

Из своего опыта работы с детским коллективом хотелось бы сказать о том, что я использую и авторитарный стиль управления, и демократический. Так сказать «Кнут и пряник». И я согласна с тем мнением, что в плане учебы мы должны быть требовательными, настойчивыми, но в общении с детьми — мы должны проявлить внимание, заботу, переживание. Да без этих качеств и невозможно руководить детьми. На протяжении многих лет классный руководитель живет одной жизнью со своими учениками. И для меня наивысшей точкой пед. мастерства является то, когда ребята рассказывают о самом сокровенном. Рассказывают то, чего не знают родители и просят помощи, совета. Очень важно в такие моменты поддержать ребенка, помочь, а может и уберечь от какого-то поступка.

Основы влияния стиля руководства классного руководителя на психологический климат в классе

I. Теоретические основы влияния стиля руководства на психологический климат в классе