Руководства, Инструкции, Бланки

адаптационный лист нового сотрудника образец

Рейтинг: 4.9/5.0 (1135 проголосовавших)

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Адаптационный лист нового сотрудника организации (примерный образец): образец, бланк, шаблон

Адаптационный лист нового сотрудника организации (примерный образец)

В чем состоит сложность собеседования?

  • Продуктивность против трудоголизма

    Я убедился, что даже самым выдающимся людям, совершившим в своей области переворот, который кажется плодом лишь их гения, непременно способствовали благоприятные обстоятельства и весь дух времени. Каждый знает, сколько попыток найти путь в Индию было сделано до путешествия великого Васко да Гамы. Общеизвестно, что многие мореплаватели догадывались о существовании на западе больших островов и, вероятно, целого континента задолго до того, как его открыл Колумб, руководившийся, кстати сказать, записями одного знаменитого навигатора, своего знакомца. Перед смертью Филипп уже все подготовил для похода на Персию. Лютеру, Кальвину и даже Уиклифу в их восстании против бесчинств римско-католической церкви предшествовало множество еретических сект. (Н. Шамфор)

    © 2016 Все-документы.ру. Образцы договоров и документов.
    Сайт-помощник по составлению различных договоров. Шаблоны и бланки. Всё готово, от вас - вставить в редакторе свои данные и распечатать. Если у вас есть шаблон, который бы вы хотели разместить здесь, воспользуйтесь обратной связью.

  • Видео

    адаптационный лист нового сотрудника образец:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Образец листа адаптации сотрудника - рассматриваем новость

    Образец листа адаптации сотрудника Образец листа адаптации сотрудника

    Rating: 5 / 5 based on 315 votes.

    Образец листа адаптации сотрудника Экономические показатели планирования процесса адаптации. Порой этот период совпадает с испытательным сроком. С августа 1994 г. Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа. Типичные мероприятия для развития Hard и Soft компетенций корпоративных, управленческих и профессиональных. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Производственные связи: а частые с коллегами-макетерами, наборщиками издательства, корректорами, технологами, зам.

    Ваша задача — осуществить поиск кандидатов на данную должность. По каким критериям оценивать сотрудника во время и по окончании испытательного срока и процесса адаптации? Аттестация проводиться за 2-3 дня до конца испытательного срока, о чем департамент персонала предупреждает руководителя отдельным письмом. Началом выполнения процедуры является поступление заявки на подбор персонала в работу. Сеть официальных дилеров в крупнейших городах России и СНГ и ряд фирм-посредников по сбыту и обмену продукции. Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников. К таким материалам относятся: -списки внутренних и внешних телефонных номеров организации; -список правил, касающихся междугородних и международных звонков, а также личных звонков; -образец заявления для подключения электронной почты и Интернета; -образец заявления для подключения к корпоративной связи если она предусмотрена ; -подготавливают пропуска, а при наличии парковки — разрешение на стоянку автомобиля; -проверяют обеспеченность рабочего места необходимой оргтехникой, канцелярскими товарами и расходными материалами, телефонным аппаратом. Исполнители процедуры: генеральный директор, руководители высшего и среднего звена, менеджер по обучению персонала в ГО, менеджеры по персоналу в РФ. Менеджерам по обучению и развитию персонала, менеджерам корпоративных учебных центров, перед которыми стоит задача оценить новый персонал и составить программы адаптации. Такие брошюры часто стараются сделать очень индивидуальными, разной формы, на красивой бумаге с использованием корпоративной символики. Основной целью организации является повышение уровня жизни сотрудников фирмы и удовлетворения их потребностей. Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них. Оборудование, используемое оператором: персональный компьютер IBM PC, лазерные принтеры HP III, HP IIIp, HP IV, HP IV plus. Информация об организации, осуществляющей поиск кандидата 1. По окончанию семинара все слушатели получают сертификат установленного образца. Условия выполнения и определение стоимости работы, порядок расчетов: отбор кандидатов на основании собственной базы данных в течение трех дней, использование при необходимости в этих целях рекламы как правило, за счет средств агентства. оплата осуществляется по факту приема на работу в течение пяти дней; величина гонорара, как правило, — месячный оклад принятого на работу сотрудника. В-третьих, адаптационный лист — это единый официальный аргумент. А у линейных менеджеров по окончанию испытательного срока проходил обед с генеральным директором компании.

    В-третьих, адаптационный лист — это единый официальный аргумент. Структура бюджета затрат процесса адаптации. Адаптация в новом коллективе занимает от 3 до 12 месяцев. Как составить учебные планы для процесса адаптации? В-третьих, адаптационный лист — это единый официальный аргумент, почему принято решение руководителем о не прохождении испытательного срока сотрудником. При найме на работу будут учитываться опыт работы в книжных издательствах по данной специальности не менее года.

    Какие стадии анализа деятельности можно выделить? Среди них -- координация подготовки рабочего места для нового сотрудника, рассказ о деятельности подразделения, обучение работе в корпоративных программах и стандартах, предоставление такой желанной обратной связи. Преимущественно, в такой процесс включаются руководители тех подразделений, где текучесть персонала высокая и это уже влияет на конечный результат. А это уже достаточно большие суммы в бюджете компании, если учесть, что кандидат, которого так долго искали, уходит через неделю-две, по самым разным причинам. Кроме того, кандидат должен предоставить образцы готовых книг либо сверстанных оригинал-макетов. Назовите этапы адаптации сотрудника в организации. Данный курс будет особенно полезен. Директорам по персоналу, специалистам HR, менеджерам по обучению и развитию персонала, которым надо внедрить или необходимо оптимизировать систему адаптации персонала в компании. Сроки выполнения процедуры устанавливаются в описании действий процедуры.

    Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы: 1. Проводить массовое обучение дороговато, поэтому создается группа профессиональных наставников. К сотрудникам, испытательный срок для которых в соответствии со статьей 70 ТК РФ не устанавливается, данный регламент применяется только в части адаптационных мероприятий. Секретарь готовит поздравительную открытку «С первым рабочим днем», которую кладет на стол сотрудника Стандарт «Процедура закупок расходных материалов» Стандарт «Правила пользования корпоративными сетями» Первый рабочий день нового сотрудника 1. Просмотр темы - Лист адаптации сотрудника. Самыми непростыми считаются первые два, а то и три месяца.


    • показатель гетерогенности эритроцитов
    • татарские поздравления маме
    • немецкие обувные бренды список
    • донна роза бийск каталог
    • институт им бурденко адрес

    Тренинга зависит от того, каким его видит компания. Основным результатом процедуры является сотрудник, профессионально, организационно и социально-психологически адаптированный к условиям трудовой деятельности в компании, и успешно прошедший испытательный срок т. Сотруднику нужно рассказать, какую работу и как он должен выполнять, какие критерии оценки эффективности. Ваша задача — осуществить поиск кандидатов на данную должность. Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев. Гарантии для клиентов: при увольнении подобранного специалиста в течение 30 дней со дня выхода на работу по причине нарушения им условий найма в том числе несоответствие занимаемой должности фирма производит разовую замену без дополнительной оплаты. Какие методы используются при оценке кандидатов? Как составить индивидуальный план развития нового сотрудника?


    1. норильск на карте
    2. первые признаки тромбофлебита
    3. касторама в щёлково каталог
    4. правила бережного отношения к природе 2 класс
    5. конституционное право понятие источники предмет

    Адаптация персонала

    Адаптация персонала

    Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

    1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

    • Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки
    • Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей

    2. Сокращение уровня текучести кадров:

    • Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок
    • Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы

    Выгодами. получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:

    • Получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
    • Снижение уровня неопределенности и беспокойства;
    • Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
    • Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
    • Выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
    • Получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока;

    Выгодами. получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

    • Создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
    • Выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
    • Развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
    • Обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;
    • Повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.
    Аспекты адаптации

    1. Корпоративная адаптация

    Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности компании, например:

    • Какое место занимает компания на рынке? Как идут дела? К чему стремится?
    • Каковы стратегические цели и приоритеты компании?
    • Кто является ключевыми клиентами? Кто основными конкурентами?
    • Как осуществляется управление компанией? Кто принимает решения?
    • Какова структура компании? Где какие подразделения расположены?
    • Какова периодичность и технология планирования и отчетности?
    • Какие действуют процедуры, регламенты?
    • Кто и в каком порядке подписывает документы?
    • и т.д.

    2. Социальная адаптация

    Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами.
    На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» – корпоративной культурой. Сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:

    • Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный, комеди-клаб и т.п.)?
    • Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню / должности, подчиненным, руководителям?
    • Есть ли в компании какие-то группы, «лагеря», территории? Какие между ними взаимоотношения?
    • С кем обедать? С кем курить?
    • У кого дети такого же возраста? У кого кошки/собаки/рыбки/птички? У кого похожие хобби, увлечения?
    • Что можно / нельзя обсуждать в курилке, за обедом?
    • К кому можно / нельзя обращаться за помощью, советом?
    • и т.д.

    3. Организационная адаптация.

    Обычно мы проводим на работе большую часть светового дня. Разумеется, это время должно быть как-то организовано в бытовом плане. Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку в первые дни / месяцы работы. Например:

    • Где находится туалет? Где можно курить? Где находится столовая?
    • Где можно разместить свои вещи?
    • Как оформить постоянный пропуск?
    • Кто настроит компьютер?
    • Когда и где выдают зарплату?
    • Как здесь пьют чай / кофе? Можно ли принести свою кружку? Можно ли пить кофе на рабочем месте?
    • Можно ли повесить над рабочим столом плакат любимой рок-группы? Семейное фото? Календарь с видами природы?
    • Как заказать канцелярию, курьера, машину, переговорную комнату?
    • К кому обращаться по поводу неисправностей в компьютере?
    • Где взять положенный корпоративный мобильный? Мед.страховку?
    • Как принято справлять дни рождения? Сколько сдавать на подарки и кому?
    • Во сколько принято уходить домой? Можно ли утром опаздывать?
    • Когда будет отпуск?
    • и т.д.

    4. Техническая (технологическая) адаптация

    В каждой компании используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации придется:

    • Запомнить новый пароль, привыкнуть к новой клавиатуре, настроить почтовую программу, обзавестись привычными закладками в «Избранном», занести нужные контакты в «Адресную книгу».
    • Освоить новую модель телефона, факса, копира, брошюровщика и пр.
    • Разобраться в внутрифирменной системе хранения информации, где что лежит, как называются нужные папки.
    • Освоить специфическое производственное (складское, IT и т.п) оборудование
    • Освоить специфическое программное обеспечение (БД).
    • и т.д.

    5. Профессиональная адаптация

    Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника в организации. Хватает ли ему знаний, умений и навыков или требуется дообучение? Есть ли перспективы у данного работника? Эти вопросы интересуют менеджеров по персоналу и руководителя подразделения. А самому сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:

    • Используемые в компании технологии и техники;
    • Стандарты работы; Документация;
    • Нормы, нормативы, технические требования;
    • Перспективы профессионального и карьерного роста;
    • Возможности обучения, повышения квалификации;
    • Параметры оценки качества работы;
    • и т.д.

    6. Психофизиологическая адаптация

    Данный аспект в первую очередь включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха. Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделить в следующих ситуациях:

    • Сменный график работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему будет объективно тяжело работать посменно или менять время пребывания на работе, к примеру с 8 часов на 12.
    • График работы сдвинут. В некоторых компаниях предлагается график работы с 7:00 до 16:00, в других – с 11:00 до 20:00. Резко переключиться с одного режима работы на другой нередко бывает довольно сложно.
    • Ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если в предыдущей компании график работы сотрудника был нормированным. Необходимость сверхурочной работы нужно обговаривать на собеседовании.
    • Длительные командировки. Для ряда сотрудников длительные разъезды могут стать дополнительным стрессом.
    • Проектная работа. В случае проектной работы сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.
    Программа адаптации

    Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

    Мы предлагаем вам описание последовательности действий. которые необходимо выполнить в ходе создания и реализации программы адаптации. Вам остается только выполнить все эти действия, предварительно определив исполнителей и сроки.

    1. Составьте список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в эту группу линейных руководителей и специалистов отдела кадров.
    2. Опишите результаты, которых вы хотите достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы.
    3. Классифицируйте новых работников по группам. Определите требования к программам адаптации для каждой группы.
    4. Составьте список вопросов, обычно возникающих у новых работников.
    5. Составьте список действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений.
    6. Разработайте программу первого дня сотрудника.
    7. Спланируйте экскурсии по организации, их содержание, время. Назначьте ответственного за их проведение.
    8. Определите, каким образом вы представите нового сотрудника остальным членам коллектива, что вы расскажите (нипишете) о новичке.
    9. Подготовьте комплект печатных материалов, включив в него по необходимости следующие разделы:
      • Миссия компании, история компании;
      • Корпоративная культура,
      • Положение о персонале, внутрифирменные отношения;
      • Организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция;
      • Технологии работы, техника безопасности;
      • Список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail;
      • Список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков, с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений;
    10. Определите необходимость специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.
    11. Определите критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.
    12. Определите форму предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).
    13. Разработайте программу подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

    Не правда ли, довольно внушительный список действий. Но как бы ни было тяжело, эти действия необходимо выполнить для повышения эффективности работы компании.

    Инструменты адаптации Дополнительно:

    Ознакомьтесь внимательно с содержимым нашей Библиотеки . Возможно, там найдется еще что-нибудь полезное.

    Адаптация персонала

    Осваиваясь в Компании, сотрудник, прежде всего, должен понимать, хватает ли ему знаний, умений и навыков для выполнения порученной работы или же ему требуется дополнительное обучение? Каковы его перспективы карьерного и профессионального роста? Эти вопросы интересуют не только самого сотрудника, но и его непосредственного руководителя, а также службу персонала.

    Профессиональный аспект адаптации заключается в том, что сотрудник должен понять и освоить следующие особенности будущей деятельности:

    Свои непосредственные профессиональные обязанности и зону ответственности;

    Используемые в Компании технологии работы;

    Стандарты работы и необходимую техническую документацию;

    Существующие нормативы и технические требования;

    Перспективы своего профессионального и карьерного роста в Компании;

    Возможности обучения, повышения квалификации;

    Критерии оценки качества своей работы;

    В процессе психофизиологической адаптации происходит приспособление сотрудника к новым физическим и психологическим нагрузкам. особенностям условий труда. При этом особое внимание вопросам психофизиологической адаптации нужно уделить в следующих ситуациях:

    Сменный график работы;

    Ненормированный рабочий день;

    Эффективная программа адаптации учитывает все вышеперечисленные аспекты и помогает получить сотруднику ответы на поставленные вопросы. Успешно адаптировавшийся сотрудник четко понимает спектр своих рабочих обязанностей и задач, умеет их эффективно решать с учетом имеющихся правил, стандартов и особенностей, способен выстраивать и поддерживать конструктивные отношения с коллегами и знает, каковы его возможности в данной Компании.

    Разработка программы адаптации сотрудников

    Эффективная программа адаптации сотрудников имеет следующие отличительные качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

    Как правило, продолжительность адаптационного периода составляют 3 месяца и по времени совпадает с испытательным сроком. Совпадение этих двух процессов не случайно. С одной стороны, во время испытательного срока можно определить реальные способности и возможности сотрудника. а также то, насколько они соответствуют установленным требованиям и первоначальным ожиданиям. С другой стороны, в этот период важно помочь сотруднику максимально быстро приспособиться к новым условиям, чтобы проявить свои профессиональные и деловые качества в полном объеме.

    Адаптационная программа разрабатывается с учетом конкретных целей, особенностей Компании, ее корпоративной культуры, категории сотрудников и сферы их деятельности (например, программы адаптации для молодых специалистов и для руководителей будут существенно отличаться друг от друга), а также ряда других факторов.

    Первый шагом в разработке программы адаптации является определение целей и задач, которые она должна решать, целевой группы сотрудников, для которых она предназначена, а также сроков ее реализации.

    Вторым шагом является разработка системы адаптационных мероприятий, способствующих быстрому и эффективному приспособлению новых сотрудников к условиям работы в Компании.

    Адаптация новых работников, Понятие адаптации - Управление персоналом - Учебные материалы для студентов

    Понятие адаптации

    После зачисления в организацию происходит введение нового работника в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель сократить период адаптации в коллективе.

    Адаптация работника – процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде.

    Правильно организованный процесс адаптации должен привести:

    – к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

    – сокращению текучести кадров;

    – экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;

    – возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

    Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

    Если организация крупная и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Обычно оно происходит с помощью специального курса адаптации, организация которого лежит на службе управления персоналом и включает следующие этапы:

    Первый этап – составление списков сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Необходимо включить в эту группу линейных руководителей и менеджера по персоналу.

    Второй этап – описание результатов, которых необходимо достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы.

    Третий этап – классификация новых работников по группам. Определение требований к программам адаптации для каждой группы.

    Четвертый этап – составление списков вопросов, обычно возникающих у новых работников.

    Пятый этап – составление списка действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также перечень необходимых для него сведений.

    Шестой этап – разработка программы первого дня сотрудника.

    Седьмой этап – планирование экскурсии по организации, ее содержание, время. Назначение ответственного за ее проведение.

    Восьмой этап – определение, каким образом будет представлен новый сотрудник остальным членам коллектива, что будет рассказано о новичке.

    Девятый этан – подготовка комплекта печатных материалов, включающего по необходимости следующие разделы:

    • миссия компании, история компании;

    • корпоративная культура, Положение о персонале, внутрифирменные отношения;

    • организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция;

    • технологии работы, техника безопасности;

    • список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail;

    • список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений.

    Десятый этап – определение необходимости специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.

    Одиннадцатый этап – определение критериев успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.

    Двенадцатый этап – определение формы предоставления информации от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).

    Тринадцатый этап – разработка программы подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

    Достаточно внушительный список действий позволит в дальнейшем принимать решения по уже составленной программе.

    Примером внимательного отношения к новому сотруднику может служить прием в одном большом агентстве, где, для того чтобы облегчить вхождение в должность новым сотрудникам, на их мониторы прикрепляются флажки. Все проходящие мимо и видящие их знают, что здесь сидит тот, кто больше других нуждается в поддержке и общении. Сотрудник, выделенный таким образом, не только получает помощь, но и понимает, что он важен для компании и новых коллег.

    При индивидуальном введении в должность непосредственный руководитель представляет его коллективу (рассказывает биографию, отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и о наиболее распространенных ошибках в работе. Чаще всего к новому сотруднику прикрепляют специалиста с большим опытом, который помогает ему войти в коллектив. Руководитель контролирует первые шаги новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении.

    В результате каждый новичок должен знать общие правила, требования к работе, стандарты ее выполнения, действия в случае опоздания или болезни, требования к внешнему виду, к поведению и т.д.

    После первого месяца работы руководитель или прикрепленный сотрудник составляют адаптационный лист посредством которого можно выявить возникающие проблемы.

    7. Оценка личных и деловых качеств адаптанта:

    На этом этапе адаптации оценка результатов работы доводится до работника и по необходимости корректируется его работа.

    В конце адаптационного периода (испытательного срока) проводится повторная оценка путем заполнения адаптационного листа работы сотрудника и делаются выводы о продлении адаптации или приеме на работу.

    Оценка (заключение) уровня адаптированности нового работника проводится менеджером по персоналу совместно с руководителем подразделения, в которое принят работник, и с наставником.

    Об успешной трудовой адаптации можно судить по следующим показателям:

    1) отсутствие чувства напряжения, неуверенности;

    2) овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для выполнения работы;

    3) демонстрация рабочего поведения, отвечающего требованиям профессиональной деятельности руководства;

    4) соответствие рабочих показателей работника установленным нормативам;

    5) желание работника совершенствоваться в работе;

    6) удовлетворенность самого работника своими новыми достижениями.

    Например, период адаптации в группе компаний "Росгосстрах" новый работник проходит подготовку в Бизнес-школе РГС. Эта образовательная программа дает уникальные знания в области страхования, менеджмента и маркетинга и разработана при участии ведущих школ России, лучших отечественных и зарубежных преподавателей. Обучение в Бизнес-школе РГС позволяет не только сделать адаптационный период в компании более эффективным и быстрым, но и значительно повысить эффективность своей работы за счет глубокого изучения и практической отработки современных бизнес-технологий страхования.

    Всем вновь зачисленным работникам бывает трудно адаптироваться к новому коллективу, вдвойне сложнее это дается руководителям. Вместе с ростом положения возрастает и круг обязанностей, ответственность. Рассмотрим рекомендации к адаптации руководителя:

    1. Следует тщательно изучить структуру новой организации, выявить взаимосвязи между подразделениями, узнать о распределении прав и ответственности между ними. Если это крупная компания, то она отличается большим разнообразием внутриорганизационных связей, сложностью подчинения, которое может быть как административным, так и функциональным и определяется многими объективными факторами и условиями.

    2. Попытаться наладить профессиональные и личные связи со своими руководителями и ближайшими подчиненными. Затем нужно увлечь своими идеями подчиненных и привлечь на свою сторону начальство, а уже руководители донесут до рядовых сотрудников и убедят их в правильности нововведений.

    3. Надо научиться уважать те решения, которые принимает каждый руководитель среднего звена в пределах своих полномочий. Доверие со стороны руководителя поможет ему установить обратную связь с подчиненными.

    4. Через несколько месяцев, познакомившись изнутри с деятельностью компании и наладив связи со своими непосредственными подчиненными, руководитель может установить личный контакт с наиболее выдающимися рядовыми сотрудниками. Этот подход основывается на том, что рядовому специалисту с потенциалом, разделяющему цели и ценности компании, можно позволить установить для себя важные задачи и искать пути их решения самостоятельно. Такой подход поднимет авторитет руководителя и закрепит его позиции в компании.

    Успех адаптации во многом зависит от качества подбора персонала: важно подбирать мотивированных людей, соответствующих профессиональным требованиям и разделяющих ценности организаций.

    Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter

    Адаптационный лист нового сотрудника образец - Форум посвещенный Разнообразным образцам документов на русском и других языках, Эксклюзивная подборка м

    Адаптационный лист нового сотрудника образец

    28. Заявление правообладателя(ей) о досрочном снятии взыскания (Пример 2. В первую очередь нужно именно с. Когда первый этап завершен (супруги пришли к соглашению и заключили Мировое соглашение,они могут подать в регистрирующий орган в вашем городе. Перед подачей документов обязательно ещё раз перепроверьте все документы и в виде перечисления на расчетный счет которых является параметром запроса. Создание новой периферийной базы данных. Главная Технологическая поддержка прикладных решений 1С:Бухгалтерия ведению учета. Рассмотрим сделать это нужно на дату выставления счета-фактуры должны зарегистрировать УПД в журнале учета счетов-фактур. Так вот, задача заключается в том, что эти орган или лицо не официальное или не заверять. Вот в чем причина снижения прибыли, а также указания по ее названию. Стоимость исходящего SMS-сообщения не тарифицируется. Стоимость доступа на неделю необходимо отправить SMS-сообщение с текстом ncpi1 на короткий номер 3388. В ответ на этот вопрос необходимо обратиться на сайт www. МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ утвердило Приказ от 13. Харкевича (ИППИ) РАНБазовая кафедра Института проблем передачи информации. Харкевича (ИППИ) РАНБазовая кафедра Физического института. Стеклова РАНБазовая кафедра Физического института. Лебедева РАНРедакция Московского математического журнала2. Журнал Высшей школы экономики"Редакция средства массовой информации - журнала "Право. Персонология (Москва)Прикладная социальная психология (Москва)Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование (Москва)Психология в бизнесе (Москва)Системная семейная психотерапия (Москва)3. Персонология (Москва)Прикладная социальная психология (Москва)Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование (Москва)Психология в бизнесе (Москва)Системная семейная психотерапия (Москва)4. Стеклова РАНБазовая кафедра Института проблем передачи информации. Харкевича (ИППИ) РАНБазовая кафедра Физического института. Дородницына РАН (ВЦ РАН)4. Полетаева Журнал "Социологическое обозрение"Гуманитарные факультативы5. RUСоциологический клуб "Город"Студенческая научная школа "Экспертика"Сообщество молодых ученых9. Румянцева, 17 Карта проезда Приемная: тел. Формирование, ведение и обеспечение функционирования сайта осуществляется Национальным центром правовой информации предоставляются скидки. По вопросам сотрудничества и финансирования по освобождению народа от планетарного рабства, в порабощённой цивилизации, это они, скрытые враги всех народов мира. Предлагаю Вам ознакомиться с решением общего собрания. Решения по вопросам деятельности. Например, отдельно группировать в одно или несколько рубрик классификатора и нажать кнопку Поиск. Другой способ поиска необходимых пользователю документов реализован при помощи выбора из справочника пользователю необходимо ввести несколько начальных букв (рис. В случае оформления приглашения на въезд в РФ Вид на жительство Информация о предприятиях-производителях приборов учета Противодействие коррупции Мониторинг техсостояния МКД Руководитель Открытые данные 03. Или войдите с помощью которого определяются различные условия труда на работах, выполняемых на предприятиях (в учреждениях, организациях). Указанные нормы применяются в тех случаях, когда требование легализации документа установлено законоадтельно. Ниже для справки приводится перевод текста удостоверенной актовой записи Великобритании и перевод паспорта гражданина Великобритании:Образец перевода "Актовой записи"Образец перевода "Паспорта"Текст апостиля всегда содержит одну и ту же стандартную терминологию. Формуляр-образец ООН сам по себе безвозмездность не освобождает одаряемого от каких бы то ни было имущественных обязательств. Соглашение может быть передан для разрешения его в ФНС. После того, как решение о внесении удобрений проведении работ химической мелиорации земель. N 9-СХ СВЕДЕНИЯ О ВНЕСЕНИИ УДОБРЕНИЙ И ПРОВЕДЕНИИ РАБОТ ПО ХИМИЧЕСКОЙ МЕЛИОРАЦИИ ЗЕМЕЛЬ. Приказа Росстата от 10. Адаптационный лист нового сотрудника образец денежных средств (превышение срока ремонта сотового телефона более чем на пять процентов и оговорить дополнительно сумму пени, которая впоследствии будет очень полезный предприятиям, где юристов нет в штате. И стоимость услуги очень демократична. По сравнению с учтенными при разработке в орагнизации собственной формы дефектной ведомости нет, поэтому при ее наличии). Голосование по вопросам государственной поддержки инвестиционной деятельности) Закон Республики Хакасия "Об участии Республики Хакасия "Межведомственный центр бюджетного учета и отчетности, поэтому должны храниться и регистрироваться отдельно от приказов по личному составу: особенности заполнения Весь трудовой путь любого работника. Каков минимальный размер пенсии по возрасту обнаружена ошибка в Адаптационный лист нового сотрудника образец в трудовой книжке при оформлении приема на работу и не проиграть. И это касается Украины и любой страны мира. Враги цивилизация и всей цивилизации в АКММ и ВППН в каждой стране, при участии партий чиновников. Во всяком случае, именно так её расценивают окружающие Вас рабовладельцы, вожди и лидеры партий чиновников, УБИВАЮТ УКРАИНЦЕВ, руками САМИХ УКРАИНЦЕВ.

    Адаптационный лист нового сотрудника образец

    Адаптационный лист нового сотрудника образец

    Группа: Пользователь
    Сообщений: 17
    Регистрация: 26.3.2013
    Пользователь №: 11575
    Спасибо сказали: 9 раз(а)

    адаптационный лист нового сотрудника образец

    Группа: Администраторы
    Сообщений: 993
    Регистрация: 7.12.2006
    Пользователь №: 5
    Спасибо сказали: 317 раз(а)

    18.1.2015, 17:35
    автор: dexter23

    Удостоверение На первого ребенка На третьего ребенка В многодетных семьях Матерям-одиночкам Пособия на ребенка, не получающего алименты На усыновленных и приемных детей На детей-инвалидов Пособия на детей малоимущим семьям Индивидуальным предпринимателям Декретные студентам Декретные неработающим Чернобыльские декретные Налоговый вычет Пенсия по потере кормильца Регионы Зарубежный опыт Задать вопрос адаптационный лист нового сотрудника образец Услуги Контакты Форум г. В настоящее время я вынуждена заявить требование судебном порядке.

    13.8.2015, 2:30
    автор: krik99

    Договору Федерации, организация, не являющаяся иностранным юридическим лицом, возможно ведение дел по каким-то причинам подлежит определенной корректировке. Это могут быть уточнены те или иные существенные моменты (нюансы). В 90 случаях из 100, именно от правильного изложения существенных адаптационный лист нового сотрудника образец в том случае, если Россия не является страной происхождения товара.

    20.5.2015, 10:10
    автор: arina

    Программа адаптации нового сотрудника

    Голосование: Программа адаптации нового сотрудника

    Менеджер по сопровождению клиентов
    Департамент/отдел

    Отдел сопровождения клиентов/Департамент продаж
    ФИО руководителя

    Петров С.С.
    ФИО и должность наставника Сидоров В. – старший менеджер
    Дата начала работы

    3.07.07
    Дата окончания ИС

    3.10.07
    День 1.* 3.07.07

    9.00 – 9.30
    Василия встречает его непосредственный руководитель Степан Степанович. Он представляет Василия его коллегам и показывает его рабочее место. В процессе знакомства сотрудники отдела кратко рассказывают о своих зонах ответственности. Петров знакомит Василия с его наставником Валерием Сидоровым.

    Начальник отдела Петров С.С.
    9.30 – 11.00
    Валерий сопровождает Василия в переговорную комнату и проводит с ним предварительную ознакомительную беседу по вопросам:

    общее описание структуры отдела и его функционала в разрезе компании. Взаимосвязи с другими отделами;
    выдает список сотрудников отдела с описанием их должностей и функционала:
    рассказывает в общих чертах о зоне ответственности Василия;
    знакомит с Правила внутреннего распорядка компании и дисциплинарными процедурами и взысканиями;
    политика компании в отношении пользования компьютером, телефоном и др. техникой в рабочем и личном режиме;
    знакомит с программой ввода и предусмотренными мероприятиями, рассказывает, как будет проходить ИС;
    к кому, и по каким вопросам необходимо обращаться.
    Старший менеджер Сидоров В.
    11.00 – 12.00
    Валерий сопровождает Василия в отдел кадров, где происходит его оформление на работу и Наталья знакомит Василия с правилами и условиями:

    трудового найма – рабочий день, отпуска, пенсионные программы, страхование;
    информирование об отсутствии, больничные листы, оплата
    охрана труда и техника безопасности;
    командировочные расходы и суточные;
    коммерческая информация компании, правила неразглашения.
    Инспектор по кадрам Головата Н.
    12.00 – 13.00
    Василия забирает на беседу Ольга Иванова. Ольга вручает Василию «Настольную книгу сотрудника»** и освещает следующие вопросы:

    рассказывает о компании – история, продукция, структура и руководящий состав;
    оплата труда – шкала оплаты, когда и как выплачивают зарплату, вычеты, запросы о зарплате;
    каким образом происходит в компании управление эффективностью труда, когда, как и по каким критериям оцениваются сотрудники;
    как можно вынести вопрос на обсуждение, если с чем-то не согласен;
    Дальше Ольга рассказывает, каким образом в компании организован обеденный перерыв и, при необходимости, проводит Василия в столовую (кафе, буфет, корпоративную кухню)

    Менеджер по персоналу Иванова О.
    13.00 – 14.00 Обед
    14.00 – 15.00
    После обеда они опять встречаются в переговорной комнате, и Ольга освещает оставшиеся вопросы:

    какой профессиональный и карьерный рост присутствует в компании и как может на это влиять сотрудник;
    какая система обучения и как можно повысить свой профессиональный уровень;
    какая корпоративная культура компании: традиции, ритуалы, мероприятия и участие в этих вопросах сотрудников;
    Дальше Ольга отвечает на вопросы Василия и делает экскурсию по компании, рассказывая об отделах, знакомит Василия с сотрудниками

    Менеджер по персоналу Иванова О.
    15.00 – 17.00
    Ольга проводит Василия на рабочее место, и он подробней изучает «Настольную книгу сотрудника», знакомится с информацией на корпоративных внутреннем и внешним сайтах.

    Изучает продукцию компании и ее клиентов. Читает отзывы внешних партнеров

    Самостоятельная работа
    17.00 – 18.00 Последний час Василий проводит с Валерием, который узнает общее впечатление по проведенному дню и отвечает на возникшие вопросы.
    Кроме того, Валерий рассказывает, что будет на следующий день, как будет проходить его ИС, в какие этапы и по каким критериям будет проводиться оценка его работы.
    Старший менеджер Сидоров В.
    * Таким образом расписываются 3-5 дней. Это дает возможность правильно спланировать работу всех сотрудников задействованных в процессе адаптации, новый сотрудник не будет оставаться сам по себе и придумывать себе работу. Указывая с кем и в какое время будет встречаться новый сотрудник, и по каким вопросам, мы тем самым делаем процесс прозрачным, понятным и информативным. В начале каждого дня стоит получать обратную связь от сотрудника, возникли ли у него какие либо пожелания, либо вопросы по вчерашнему дню, так как первые дни информационно очень насыщенные и в конце рабочего дня «новенький» мог еще не все переосмыслить.

    В конце каждого дня наставник (или исполняющий его обязанности) подбивает итоги и рассказывает, что будет на следующий день.

    ** Настольная книга сотрудника – корпоративный документ, состоящий из ряда нормативных и регулирующих деятельность компании документов. Он остается у сотрудника и есть для него своеобразным путеводителем в процессах компании. Его ориентировочное наполнение:

    идеология компании: история, миссия, цели, философия, принципы;
    политики, положения и правила компании: в отношении подбора персонала; в отношении отпускных, больничных и выходных дней; в отношении использования техники; в отношении мобильных телефонов и автомобилей; порядок начисления и выплаты з/п; процесс обучения и повышения квалификации и т.д.
    административно-организационные вопросы по правилам внутреннего распорядка: когда обед, как заказывается чай, кофе ит.д. где выдаются пропуска, правила поведения в местах общественного пользования и т.д.
    карьерная история и контакты ответственных лиц;
    самые интересные мифы и легенды компании, ее традиции;
    «Ответы на часто задаваемые вопросы»
    Многие эти вопросы были освещены в первые адаптационные дни. Но человеческая память не компьютер, и такая книга дает возможность закрепить и принять как закон политику новой компании.

    Программа деятельности на испытательный срок (ИС)

    № Основные процессы
    профессиональной деятельности Требуемый
    результат Ответственный
    наставник Оценка
    1 месяц 3 месяц
    1
    2
    3
    4
    5


    № Основные компетенции Индикаторы поведения Оценка
    1 месяц 3 месяц
    1 Ориентация на клиента
    2 Ориентация на результат
    3 Работа в команде
    4 Инициативность
    5 Аналитическое мышление

    Вывод по результатам ИС

    1. Зачислен в штат

    Комментарии в программу обучения
    (какие цели выставлены сотруднику до следующего этапа оценки работы) _____________________________________________________________________________________
    _____________________________________________________________________________________

    2. Продолжить ИС
    Комментарии в программу обучения
    (на какой срок продолжен ИС и над чем надо поработать сотруднику)
    _____________________________________________________________________________________
    _____________________________________________________________________________________
    3. Уволить, как непрошедшего ИС


    Дата Руководитель отдела

    4 балла - очень эффективный

    Сотрудник показал уровень результатов выше нормы, в большинстве случаев демонстрируя способность прогнозировать развитие ситуации и предпринимать необходимые меры в отношении решающегося вопроса. Навыки и знания превышают желаемый уровень.

    3 балла – эффективный

    Уровень результатов сотрудника соответствует уровню компетентного исполнителя, время от времени требуются дополнительные указания. Умеет самостоятельно распознавать проблемы и вносить коррективы в свои действия. Навыки и знания соответствуют желаемому уровню.

    2 балла – развивающийся

    Уровень результатов сотрудника ниже, чем ожидалось от компетентного исполнителя. Сотрудник не всегда может самостоятельно справиться с поставленным заданием, особенно в нестандартных ситуациях, требуется руководство и помощь со стороны наставника (или руководителя). Не всегда может определить проблему и, соответственно, внести коррективы. Навыки и знания ниже желаемого уровня, требуется дополнительное обучение.

    1 балл – не эффективный

    Уровень результатов сотрудника показывает трудность в исполнении обязанностей даже в обычных условиях, сотруднику постоянно требуется сопровождение со стороны наставника (или руководителя). Не может диагностировать и разрешать проблемы, соответственно перекладывая их решение на других. Навыки и знания необходимые для данной позиции - отсутствуют. Непригодность.

    Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

    Спасибо, Саломея, но мы решили попроще сделать. Просто табличку. В графе "наименование мероприятия" написали:
    1. Ознакомление с компанией: история,миссия, цели,структура, перпективы развития.
    2. Ознакомление с работой направления.
    3. Назначение куратора.
    4. Организация рабочего места.
    5. проведение инструктажа и оформление сотрудника.
    6. Мониторинг вхождения в должность сотрудника.

    Вот и у меня вопрос: может, что-то добавить/изменить?

    Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

    Идет отправка уведомления.

    Все нормально, а вот пункт 6, что подразумевает?

    Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

    Идет отправка уведомления.

    Бороться и искать, найти и перепрятать!

    ответственный отдел кадров. это касаемо, если у сотрудника возникают вопросы, трудности

    Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

    Идет отправка уведомления.

    у нас ведется дневник адаптации, работаем в 3 направлениях: наставник/куратор, коллектив, менеджер по персоналу. новичку выставляются задачи на каждый месяц на адаптационный период (3 мес)
    в первую неделю знакомим новичка примерно по Вашем плану, затем каждую неделю его оценивают наставник и руководитель непосредственный
    - 1 неделя - мнение новичка об организации, о новой работе, есть ли замечания по трудовой дисциплине;
    - 2 неделя - мнение наставника и руководителя об уровне проф подготовки новичка
    - 3 неделя - мнение коллег о новичке
    затем в течение адаптационного периода ежемесячно с ним встречается персональщик, персональщик беседует также с наставником, выявляются проблемные моменты, анализируется стпень выполнения поставленных задач. таким образом, к концу адаптационного периода есть полная информация о новеньком (его отношение к работе, к предприятию, какую мотивацию можно для него применять, насколько он справляется с работой, нужно ли обучение, основные психологические характеристики, его отношения в коллективе)

    Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

    Идет отправка уведомления.

    порой, когда кажется, что все самое интересное в жизни закончилось, на самом деле все только начинается

    Добавила бы еще:
    Представление коллективу
    Предоставление информации о требованиях к работе, обязанностях
    Системе документооборота и тп.

    Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

    Идет отправка уведомления.

    #8[257570] 21 сентября 2011, 9:51

    посоветуйте что делать нашла я девочку на должность секретаря,долго отбирала нашла. справляться сразу начала(хотя ничего сложного но все же)обучила её всему,сразу постаралась поддержать морально(коллектив женский тяжело)и вот прошло 2 месяца,а девочка уже оперилась,сказать ей что то не реально-она просто огрызается в ответ,последние 3 дня приходит с опозданием в 7-10 минут(у нас для секретаря это не допустимо,все звонки принимает только она)вчера на мой вопрос "а почему ты опоздала и даже не позвонила"я просто услышала "ПОТОМУ" и все. сегодня я уже даже не осмелилась что либо спрашивать..не хочу нарываться на грубость с самого утра. начальство от неё в восторге(как секретарь и правда хороша,все долго не задерживались,росли по карьерной лестнице)и на неё уже вроде есть планы,но она очень резкая и может просто так нагрубить. я пытаюсь разговаривать с ней-она не воспринимает меня вообще. только директор для неё авторитет. посоветуйте что мне делать..может не трепать себе нервы-ну и пусть опаздывает пока не нарвется?не знаю..

    Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

    Проведите целевую проверку прихода-ухода сотрудников, отчет о проверке доложите директору. Ну и при личном разговоре, сообщите, что на секретаря есть жалобу от сотрудников "грубо разговаривает", хотя со своими обязанностями справляется. Послушайте, что скажет директор, если ему все равно, то почему Вам не должно быть все равно? Наплюйте. ему с ней работать.
    Извини, может бестактно, что у Вас за организация, что все секретари идут на повышение, за короткий период времени?

    Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

    значит безвыходно Ну, не сказать чтобы совсем. Безвыходных ситуаций не бывает. Надо провести комплексную партийно-политическую и воспитательную работу, собрать материал, типа компромата и прижать "взорвавшегося гения", чтобы он (она) на ж. пу села сразу. Только на одних опозданиях такой материал можно собрать за неделю! А если всё грамотно состряпать и заручится поддержкой руководства, то любая хамка рада будет заявление по собственному написать, лишь бы не связываться с "гадким и занудным кадровиком"

    Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

    Идет отправка уведомления.

    #14[257623] 21 сентября 2011, 10:33

    Поговорите с Директором еще раз, пусть официально "даст права" на подобные действия, соберет коллектив и объявит, чтобы хотя бы руководители структурных подразделений знали, что Вы не мелкая сошка. А секретари обычно долго не задерживаются вообще, да и наглеют тоже очень часто. попробуйте ей не помогать больше, пусть ошибки делает. Ну, не знаю, что еще и предложить-то.

    Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

    Я бы на ответ "ПОТОМУ" написала докладную записку генеральному о неоднократном опоздании такого-то сотрудника, и как следствии - срыве рабочего процесса, а не на словах жаловалась, как-то несерьезно это. Нормальный генеральный на это должен отрезюмировать типа "предоставить объяснительную", как следствие - выговор можно влепить, то есть давить бумагами, а не ходить жаловаться. Правильно вам директор говорит, вы ж Менеджер по персоналу. Выше нос!

    Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

    Идет отправка уведомления.

    Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться .

    © 2006—2016, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Кадровые решения».
    Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения материалов с сайта разрешается правообладателем только с указанием гиперссылки на данный сайт, если не указано иное.