Оформление приказа о депремировании

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.

Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 10.5.

Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.

Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:

Вообще то - вопрос то стремненький.
Не раз на практике втсречался с итуациями, когда в какой нибудь организации проверка "трясла" некими документами над головой и злобно вращали глазами, когда обнаруживали не уменьшение премии работнику без его подписи, означающей ознакомление на приказе, а - когда просто в протоколе о размерах премий не было задокументировано ознакомление работника с документом. Или вообще такого документа не было - просто из месяца в месяц один и тот же размер премии начисляли. Причем в этих организациях в ЛНПА нигде не было предусмотрено документальное освидетельствование ознакомления работника с размером его премии.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

ВСЕ БУДЕТ ХОРОШО! ПРИЧЕМ - ОЧЕНЬ СКОРО! В ТОМ ЧИСЛЕ И С НАМИ!

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

приказ о депремировании

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

приказ о депремировании Ольга!
Что вы пытаетесь нам донести?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

- Бать, скажи как прожить, чтоб не притомиться?
- Живи как человек, набело

Рио-де-Жанейро, - это хрустальная мечта моего детства, не касайтесь ее своими лапами. (с)

Я не боюсь выделяться из толпы, я боюсь ею быть.

Ольга, приказ о депремировании пишется по анологии с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности: " В связи с ненадлежащим исполнением возложенных на работника трудовых обязанностей (можно сделать ссылку на пункт должностной инструкции), что повлекло за собой ненадлежащее качество изготовленной продукции
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. ИВАНОВУ Ивану Ивановичу, слесарю механического цеха снизить размер премии на 10% (если конкретный размер зафиксирован в контракте).

Основание: докладная записка мастера или начальника цеха, объяснительная с работника (я считаю, что если размер премии зафиксирован в контракте и приказом его уменьшают за ненадлежащее выполнение возложенных на работника обязанностей, то с работника нужно взять объяснительную, чтобы работник знал, что он допустил нарушение). А срок для ознакомления с приказом, по моему мнению, в данном случае 5 днями не ограничен.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Ольга, приказ о депремировании пишется по анологии с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности: " В связи с ненадлежащим исполнением возложенных на работника трудовых обязанностей (можно сделать ссылку на пункт должностной инструкции), что повлекло за собой ненадлежащее качество изготовленной продукции
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. ИВАНОВУ Ивану Ивановичу, слесарю механического цеха снизить размер премии на 10% (если конкретный размер зафиксирован в контракте).

Основание: докладная записка мастера или начальника цеха, объяснительная с работника (я считаю, что если размер премии зафиксирован в контракте и приказом его уменьшают за ненадлежащее выполнение возложенных на работника обязанностей, то с работника нужно взять объяснительную, чтобы работник знал, что он допустил нарушение). А срок для ознакомления с приказом, по моему мнению, в данном случае 5 днями не ограничен.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

kot21fey! Надеюсь ваши образцы помогу кому-нить.
Только вот не ольге. Ведь свой вопрос она задавала аж но в 2010!

12 октября 2010, 12:47

как правильно оформить приказ о депремировании работников слесарно механического цеха за ненадлежащее качество

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

- Бать, скажи как прожить, чтоб не притомиться?
- Живи как человек, набело

Рио-де-Жанейро, - это хрустальная мечта моего детства, не касайтесь ее своими лапами. (с)

Я не боюсь выделяться из толпы, я боюсь ею быть.

Системы депремирования: Статьи: Мотивация труда

Премирование – это выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за качественную эффективную работу в рамках их трудовых функций.

Существует два подхода к построению систем премирования. Первый подход (более перспективный) основывается на том, что премия работнику выплачивается за достижение поставленных перед ним показателей премирования. Чем выше достижения (например, чем выше размер выручки обеспечил работник), тем выше и размер премии. Другой подход (более популярный) связан с тем, что работнику трудовым договором заранее определен потенциально возможный размер премии, но он сможет его получить только в случае выполнения поставленных перед ним задач, а также в случае демонстрации оптимального для организации трудового поведения. Если задачи не выполнены или выполнены частично, имеются те или иные нарушения трудовой дисциплины, то и премию работник соответственно не получит или получит лишь ее определенную часть.
Теории мотивации говорят о том, что при первом подходе к премированию реализуются элементы внешней положительной мотивации, при втором подходе – элементы внешней отрицательной мотивации. При первом подходе премия работнику (в случае его хорошей работы) увеличивается (работник получает положительные эмоции), при втором (в случае плохой работы) – отнимается (работник, естественно, получает негативные эмоции).
Собственно система премирования строится на основе первого похода. Второй подход позволяет построить систему премирования, являющуюся, по сути, системой депремирования.
Системы депремирования имеют определенные преимущества и недостатки.
К преимуществам данных систем можно отнести следующее:
• доступность и прозрачность для восприятия сотрудниками компании,
• нацеленность на повышение ответственности работников и соблюдение трудовой и технологической дисциплины,
• возможность более быстрого достижения стоящих перед компанией оперативных целей и задач,
• в случае депремирования сотрудник одновременно несет наказание как в материальном аспекте (он лишается части заработной платы), так и в моральном (испытывает значительный внутренний моральный дискомфорт, а при коллективных системах депремирования - и осуждение коллег).
Недостатки систем депремирования заключаются в следующем:
• работник воспринимает лишение его премии (в случае невыполнения им поставленных перед ним задач) как наказание, как потерю части семейного бюджета; отсюда повышенная конфликтность этих систем,
• руководители при осуществлении процедуры депремирования испытывают дополнительное эмоциональное напряжение,
• система депремирования не способствует созданию в коллективе благоприятного морально-психологического и благоприятного мотивационного климатов, она снижают лояльность сотрудников к руководству компании,
• корпоративная культура в таких компаниях является не созидательной культурой, а культурой избегания неудач, она нацелена на поиски виновных и перекладывание ответственности,

fekky // 2015-01-07 05:37:28
Нам с расчетом зарплаты очень помогли в БДО, минимизировали растраты.
[Ответить] [Отменить ответа]

Elena // 2015-02-04 03:17:07
У нас руководство тоже приняло решение оптимизировать систему оплаты труда с помощью bporus.ru и оказалось только выгоднее.
[Ответить] [Отменить ответа]

zinadin // 2015-03-04 01:28:17
Тут вопрос в грамотной расстановке всех аспектов, у нас без BDO Unicon Outsourcing тоже не получилось бы все организовать.
[Ответить] [Отменить ответа]

Депремирование сотрудников

Чтобы депремирование сотрудников не обернулось для компании проблемами с трудовыми инспекторами важно соблюсти ряд правил. О них мы рассказали в статье.

Предположим, работник многократно опаздывал на работу. И за это его депермировали. Другим сотрудникам компании уменьшали премию в таких размерах только за невыполнение плана работ. Поэтому работник обратился за консультацией к юристу. Юрист указал, что в компании допущена дискриминация при оплате труда, а также отметил, что работодатель неверно составил кадровые документы о премировании. Премией фактически наказывали, указывая, за что она уменьшена, а не поощряли, назначая ее в качестве вознаграждения за достижения.

Работодатель сам устанавливает систему оплаты труда работников в организации и закрепляет ее в трудовом, коллективном договоре или в локальном акте, например в отдельном положении (ст. 135 ТК РФ ).

Главный принцип, которым он при этом должен руководствоваться, – сотрудники, обладающие одной и той же квалификацией и выполняющие одинаковую работу, должны получать равную зарплату (ст. 2. 22 и 132 ТК РФ). Премия – составная часть оплаты труда ( ст. 129 ТК РФ ). Поэтому и она должна назначаться работникам справедливо.

В случае описанном выше компания могла выплатить премию из-за опоздания в том же размере, в каком другие работники получали ее за частично исполненные обязанности, если это отражено во внутренних документах компании. Главное, чтобы для всех сотрудников правила назначения премии были одинаковы (ст. 2. 22. 132 ТК РФ) (образец на ниже).

2.3. Премия по итогам года выплачивается лучшим сотрудникам. На выплату годовой премии в первую очередь могут претендовать сотрудники, превысившие плановые показатели по труду, и сотрудники, получившие максимальные оценки на ежегодной аттестации. Конкретный список сотрудников для получения годовой премии утверждается решением директора Общества.
2.4. Премии устанавливаются в размере:

– за год – до 100 процентов от величины зарплаты согласно трудовому договору;
– за полугодие – до 50 процентов от величины заработной платы, согласно трудовому
договору;
– ежемесячно – в индивидуальном порядке в пределах суммы, указанной в трудовом договоре.

2.5. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии
выплачиваются пропорционально отработанному времени.

2.6. Премии за полугодие или год могут быть выплачены только тем сотрудникам, которые отработали не менее шести месяцев текущего финансового года.

4. Условия снижения премий и их невыплаты

4.1. Работникам не выплачивается премия (полностью или частично) в случае
неудовлетворительной работы, невыполнения должностных обязанностей, перечисленных в
настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актах или
законодательстве РФ. Основанием для невыплаты является служебная записка руководителя
структурного подразделения о допущенном нарушении.

4.2. Невыплата работнику премии полностью или частично производится на основании приказа
(распоряжения) руководителя (заместителя руководителя) с обязательным указанием причин
невыплаты или уменьшения размера премии независимо от применения к нему мер
дисциплинарного взыскания.

4.3. Премия работникам может быть полностью или частично не выплачена в следующих
случаях:
– невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных
трудовым договором или должностными инструкциями;
– невыполнения производственных и технологических инструкций, положений, регламентов,
требований по охране труда и техники безопасности;
– нарушения установленных администрацией требований оформления документации и
результатов работ;
– нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями
администрации или договорными обязательствами;
– невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо
администрации;
– наличия претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров;
– ошибок и искажений в отчетности.

4.4. Невыплата премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором
имело место нарушение.

Главный бухгалтер А.С. Глебова

Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова

Чтобы определить, законно ли депремирование работников, юристу важно выяснить, каков характер выплаты премии компании: разовый или систематический. Работодатель может назначать сотрудникам, исполняющим правила внутреннего трудового распорядка, дополнительные выплаты время от времени, а не постоянно. В этом случае он не обязан их отражать в трудовом, коллективном договоре или локальном акте компании (ст. 135 ТК РФ ).

Трудовой кодекс ( ст. 191 ТК РФ ) помимо премий, входящих в состав заработной платы, устанавливает иные поощрения, которые не относятся к оплате труда. и их выплата зависит от усмотрения работодателя. Например, компания разово объявляет благодарность, выдает дополнительные суммы, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии.

Если работодатель поощрил пунктуальных работников однократно именно в тот месяц, когда другой сотрудник систематически опаздывал, за что не назначил ему премию, он поступил законно, хотя условия премирования и не отражены в трудовом, коллективном договоре или в локальном акте (ст. 135. 191 ТК РФ).

Лишить опаздывающего работника премии в качестве дисциплинарного взыскания компания все же не могла ни при каких обстоятельствах. Указание в коллективном, трудовом договоре или локальном акте на то, что часть премии назначается сотруднику за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, не давало компании такого права.

По общему правилу дисциплинарные наказания бывают только трех видов: замечание, выговор и увольнение ( ст. 192 ТК РФ ). При желании компания могла привлечь сотрудника к ответственности за нарушение правил трудового распорядка, но никак не лишить его премии в качестве дисциплинарного взыскания.

Также опоздание нельзя классифицировать как материальный ущерб, причиненный компании. К этому виду ответственности можно привлечь сотрудника, который ухудшил состояние имущества организации, украл его или уничтожил ( ст. 238 ТК РФ ). А опоздавший таких правонарушений не совершал.

Депремирование сотрудников в качестве удержания из заработной платы не допускается. Все виды удержаний четко определены Трудовым кодексом, и такая возможность им не предусмотрена ( ст. 137 ТК РФ ) (схема ниже). Кроме того, по своей правовой природе эта выплата должна назначаться за заслуги, а не сокращаться за проступки. Премией поощряют, а не наказывают работников депремированием.

В трудовом, коллективном договоре или локальном документе по оплате труда должен быть предусмотрен не вычет из заработной платы, а дополнительные, поощрительные выплаты за соблюдение всех правил внутреннего распорядка. Чтобы не депремировать работников на законных основаниях, необходимо расписать критерии, по которым премируются сотрудники. В кадровых документах нельзя указывать, что сотруднику назначена меньшая выплата в наказание за проступок. Нужно отмечать достижения работника и размер премии, который ему за это полагается.

Показатели премирования и депремирования

Весьма распространено явление, когда начальство предпочитает, считая это наиболее эффективным, наказывать нерадивых сотрудников "рублем". Однако Трудовой кодекс РФ не знает такого вида дисциплинарного взыскания, как депремирование, или лишение премии. Какой механизм использовать вместо депремирования? Чем заменить в Положении об оплате труда термины "лишение премии", "снижение премии" при невыполнении тех или иных показателей премирования, сохранив при этом механизм наказания за их невыполнение?
А.Л. Жуков, доктор экон. наук, профессор Академии труда и социальных отношений
Дисциплина и право на премию
Выполнение должностных обязанностей и оплата труда
Корректировка механизма депремирования
Система премирования по своей сути является формой поощрения за достижение определенных результатов, выполнение установленных оценочных показателей и условий выплаты премий.

Размер премии должен в первую очередь зависеть от выполнения таких показателей, которые характеризуют эффективность функционирования организации и ее структурных подразделений, а также требуют от работников проявления профессионального мастерства, ответственности, энтузиазма, творческого подхода к выполнению задания. При этом оценочные показатели должны соответствовать тем целям и задачам, которые сегодня стоят перед организацией, структурными подразделениями, персоналом.

Поскольку в современных условиях организации, чтобы быть конкурентоспособными, вынуждены постоянно корректировать свои цели и задачи в соответствии с изменяющейся рыночной конъюнктурой, постольку адекватные изменения претерпевают и оценочные показатели (как правило, ежегодно).

Дисциплина и право на премию

Таким образом, главный упор в системе премирования персонала делается на основные оценочные показатели. Однако при этом важно также, чтобы работник соблюдал распорядок рабочего дня, выполнял нормы труда и должностные обязанности, не нарушал трудовую и производственную дисциплину и т. п. Эта проблема во многих организациях России решается с помощью системы депремирования, где предусмотрен перечень нарушений, за которые допустившие их работники лишаются премии полностью или частично.

Сохранение системы наказаний за невыполнение тех или иных показателей при одновременном отказе от механизма депремирования возможно в двух вариантах: либо показатели, по которым в ТК РФ предусмотрены меры дисциплинарного воздействия, следует вывести из перечня нарушений, а оставшиеся использовать как условие начисления премии; либо весь перечень нарушений, по которым предусмотрено снижение премии, перевести в условия выплаты премии.

Из перечня условий выплаты премий (которые часто используются как показатели депремирования) можно убрать такие показатели, как выполнение заданий руководителя, соблюдение трудовой дисциплины, отсутствие прогулов или опозданий на работу и т. п.

Трудовой кодекс РФ четко определяет меры наказания за подобного рода нарушения, в частности ст. 192 предусматривает: "За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям".

Там, где строго применяется эта норма закона, как правило, нет работников, готовых более двух раз нарушать трудовую дисциплину или не выполнять свои должностные обязанности, поскольку они в таком случае будут уволены из организации.

Такая мера дисциплинарной ответственности применяется и на Западе. Например, во многих американских компаниях в случае первого опоздания сотрудника на работу по неуважительной причине ограничиваются предупреждением. Однако если трудовая дисциплина нарушается в четвертый раз, то, как правило, обычным наказанием является увольнение.

Выполнение должностных обязанностей и оплата труда

Кроме того, в ТК РФ есть ст. 155, где говорится: "При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы". Речь идет о том, что при невыполнении должностных обязанностей, а это касается как рабочих, так и служащих, тарифная ставка или оклад снижается пропорционально объему выполненной работы.

Таким образом, меры дисциплинарного воздействия, а также санкции в виде снижения оклада за невыполнение должностных обязанностей при четком их соблюдении могут быть весьма эффективными, и тогда соответствующие показатели депремирования могут быть выведены из системы премирования. А оставшиеся показатели депремирования могут быть трансформированы в условия начисления премии. Однако реализация такого подхода требует четкой организации труда на предприятии.

Теперь посмотрим на эту проблему с точки зрения соответствия системы депремирования ТК РФ. В статье 144 ТК РФ ничего не говорится ни о "снижении премии", ни о "лишении премии", но нет и запрета на их применение в положениях о премировании.

Корректировка механизма депремирования

Когда мы говорим о снижении премии или лишении премии, то речь идет как бы уже о начисленной премии. Иначе говоря, ставится вопрос о снижении заработной платы за невыполнение показателей, приведенных в перечне нарушений, за которые работник лишается премии полностью или частично. Однако в ст. 137 ТК РФ говорится: "Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами". При этом ТК РФ не предусматривает возможности удержания из заработной платы по причинам нарушения трудовой дисциплины, невыполнения указаний руководителя и т. п.

Таким образом, хотя законом прямо не запрещено снижать начисленные премии полностью или частично, но исходя из содержания ст. 137 и 192 ТК РФ можно косвенно сделать предположение о неправомерности лишения работника начисленной премии за невыполнение показателей, по которым ТК РФ предусмотрены дисциплинарные взыскания. Если следовать этой логике, то из механизма депремирования можно вывести такие показатели, как нарушение трудовой и производственной дисциплины, невыполнение норм труда (должностных обязанностей), а это целесообразно сделать в целях повышения эффективности системы стимулирования персонала; оставшиеся же показатели можно легко трансформировать в условия начисления премии. Иначе говоря, работник не лишается премии, или ему не снижается премия, она просто не начисляется, поскольку не выполнены условия премирования.

Например, в приложении к Положению о премировании работников ОАО "Х" за основные результаты хозяйственной деятельности приведен следующий перечень производственных нарушений, при наличии которых промышленно-производственный персонал ОАО "Х" лишается премии полностью или частично:

1. Несвоевременное, некачественное выполнение или невыполнение производственных заданий, приказов, распоряжений, предписаний руководства ОАО и филиала, вышестоящих и инспектирующих организаций.

2. Невыполнение графика ремонтных, профилактических, эксплуатационных работ, превышение норм простоя оборудования в ремонте.

3. Наличие повторных ремонтов, рекламаций на выполненные работы.

4. Нарушение правил техники безопасности (ПТБ), правил технической эксплуатации (ПТЭ), правил пожарной безопасности (ППБ), правил дорожного движения, производственных инструкций, положения о филиале, о структурных подразделениях.

5. Невыполнение (ненадлежащее выполнение) должностных инструкций.

6. Возникновение пожаров из-за несоблюдения правил пожарной безопасности.

7. Наличие дорожно-транспортных происшествий по вине работника.

8. Неудовлетворительный результат экзаменов по ПТЭ и ПТБ в установленные сроки по вине работника.

9. Нанесение ущерба окружающей среде.

10. Превышение времени простоя вагонов МПС против норм (уплаченные штрафы).

11. Нарушение финансовой дисциплины.

12. Нанесение материального ущерба обществу (филиалу) по вине персонала.

13. Невыполнение реализации материально-технических ресурсов согласно договорам.

14. Несвоевременное проведение расчетов по договорам.

15. Невыполнение заданий по ограничению потребителей.

16. Несвоевременное представление и некачественное оформление всех видов отчетности и документации.

17. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

18. Нарушение правил санитарного состояния. Несвоевременная, некачественная уборка рабочих мест, помещений, территории, дорог.

19. Перерасход горюче-смазочных материалов.
ЦИТИРУЕМ ЗАКОН

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут также устанавливаться коллективным договором.

Часть 1 ст. 144 ТК РФ

Как видим, весьма внушительный перечень нарушений относится ко всему промышленно-производственному персоналу ОАО. Между тем если поставить задачу - перевести показатели депремирования в условия выплаты премии, то к последним могут быть отнесены показатели по пп. 2, 3, 4, 7-11, 13, 16 и 19 с их дифференцированным применением к конкретным должностным лицам или структурным подразделениям. Другие же показатели, например, по пп. 1, 6, 14, 15, 17 и 18 могут быть просто исключены из Положения о премировании, если по этим нарушениям будут строго применяться ст. 155 и 192 ТК РФ.

Решение этой проблемы зависит от той политики, которую проводит руководство компании в сфере оплаты труда. В зависимости от этого возможен и другой, уже упоминавшийся нами, вариант построения системы ответственности за невыполнение определенных показателей, при котором весь перечень нарушений переводится в условия начисления премии. Но чтобы этих условий начисления премий не было слишком много, их следует применять дифференцированно по различным категориям персонала или (и) структурным подразделениям.

Например, в другой российской компании работников не лишают премий. В Положении о премировании предусмотрено, что условием для возникновения у рабочего права на получение премии является отсутствие следующих нарушений:

1) несоблюдение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3) появление в производственных помещениях и на территории организации в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

4) совершение по месту работы хищения;

5) нарушение правил трудового распорядка.

Таким образом, существуют различные варианты построения такой системы стимулирования работников, при которой им не снижают премии полностью или частично, а используют показатели, характеризующие трудовые и производственные нарушения, случаи невыполнения должностных обязанностей и другие, в качестве необходимого условия для начисления премии.

Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума. Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Вместе с тем, убедительная просьба к участникам - при общении не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д. Если Вы заметили сообщение, которое, возможно нарушает закон или правила форума, пожалуйста, напишите нам >>

Уважаемые коллеги, в данном чате вы можете в режиме онлайн обсуждать кадровые вопросы. Пожалуйста, будьте взаимовежливы

При указании основания перевода - заполнении графы "изменение к трудовому договору от "__"______20__г. №__" приказа о переводе работника по соглашению сторон (Т-5) Вы:

1. указываете в ней дату и номер самого трудового договора с работником - 95 (66,43%)
   

Уважаемая редакция! Хочется сказать «спасибо» за столь качественный «продукт» (Пакет Кадровика) и отметить очевидный успех в работе вашего коллектива при решении такой сложной в наше время задачи как соотношение «цена-качество»: доступная цена не в ущерб качеству. «Пакетом кадровика» пользуюсь недавно, но с работами и консультациями Снежаны Ливеной и Людмилы Французовой знакома давно, всегда отмечала высокий уровень их профессионализма и компетентности. «Пакет кадровика» не разочаровал. За немалый срок работы в области кадрового администрирования у меня накоплено много материалов по кадровому делопроизводству и трудовому законодательству, как в электронном, так и бумажном виде, но удобство пользования Пакетом, в том числе быстрота поиска и актуальность информации, обрадовало сразу и оценено «на пять баллов». Кроме того, при наличии «белых пятен» в законодательстве и неоднозначного толкования некоторых существующих норм, я могу быть всегда уверена, что рекомендации и образцы документов Пакета кадровика грамотно и с наименьшими возможными рисками решают такие вопросы. Поэтому считаю, что «Пакет кадровика» оказывает реальную помощь в работе и опытным кадровикам, и, тем более, начинающим.

Ольга Владимировна П. кадровик со стажем, 2010

Хорошее дело - "Пакет кадровика"! Наконец-то неудобоваримый канцелярит нормативных документов адаптирован для человеческого восприятия. Подборка материала полна, уникальна, проста, доходчива и удобна в практическом применении. А пошаговые процедуры - просто вершина данного программного обеспечения. Многолетний опыт кадровиков уложен в размеры CD и доступен по первому клику мышки. И младенец пойдет и не заблудится. Рекомендую для приобретения руководителям всех структур и работникам кадровых отделов независимо от стажа работы по данному профилю.

Юрий К. председатель Совета городской общественной организации

«Пакетом кадровика» пользуюсь с 2005 года. Покупаю все обновления. Программа очень нравится. Очень подробно расписаны все действия, связанные с приемом-переводом-увольнением (пошаговые процедуры). Нравится то, что собрана огромная база документов, не надо искать в Интернете нормативные документы. Все расшифровано и написано в доступной форме. Пользуюсь также должностными инструкциями и книгой «Все по кадрам». Очень полезные вещи для работы кадровика, особенно для начинающих. Программа легка в использовании, не требует специальных навыков работы с программой. Я очень довольна.

Лариса Васильевна Ш. директор по персоналу, г. Москва

Еще в 2005 г. на сайте для кадровиков я обратила внимание на выдержки разъяснений на разные сложные ситуации, возникающие в кадрах, а также оформление локальных документов (с подсказками "как должно быть" в разных ситуациях), предлагаемые в «Пакете кадровика». Профессионально, а главное не "сухим языком юриста", изложенный материал заинтересовал не только меня, но и моих коллег. При отсутствии на предприятии юриста по кадровым вопросам - это прекрасная подсказка "как надо и как не желательно по судебной практике. ", как подготовиться к всевозможным проверкам, какие документы необходимо подготовить. Я заказала сразу 3 комплекта и с тех пор, как только идет дополнительный обмен материала, обмениваю диск. Прекрасное дополнение к «Пакету кадровика» - это электронная газета с оперативными подсказками и разъяснениями. Пока знаю точно десять крупных предприятий Санкт-Петербурга, где отделы кадров пользуются Вашими материалами. Спасибо.

Алла Дмитриевна С. заместитель генерального директора по персоналу Управляющей Компании холдинга

Пользуюсь «Пакетом кадровика» с марта 2007 года. Когда впервые узнала об этом пакете, сразу же решила приобрести, т.к. я новичок в кадровом деле и только начинала работать. Мне не с кем было даже посоветоваться. В нем нашла много документов, которые помогают мне в работе. В нем есть практически все пошаговые процедуры, с которыми сталкивается кадровик. Есть разъяснения трудинспекции по различным вопросам. Сама я прошла 2 проверки трудовой инспекции. Обновляю «Пакет кадровика» пока каждый квартал, т.к. я все еще новичок в кадровом деле и боюсь пропустить что-нибудь новое.

Светлана Сергеевна М. старший инспектор отдела кадров

Пользуюсь «Пакетом кадровика» с января 2007г. Обновления заказываю примерно один раз в полгода. Очень нравится наличие образцов различных документов и примеры их заполнения. Также очень нравится наличие пошаговых процедур (не приходится объяснять лишний раз сотрудникам, что и в какой последовательности делать). Также очень помогает в работе база должностных инструкций и ответы на сложные вопросы. Того, что не нравится, пока не нашла. Очень нравится журнал.

начальник отдела кадров, г. Москва, 2009

Пользуемся "Пакетом кадровика" с 2006 г. Стараемся следить за обновлениями на вашем сайте, т.к. находимся в Москве. Очень полезная база по кадровым вопросам. Можно найти ответ почти на любой интересующий вопрос, не теряя при этом время на поиски информации по той или иной тематике.

главный бухгалтер, г. Москва, 2009

Большое спасибо. Посылку с Пакетом кадровика получила. Отзывы самые хорошие! Вы делаете очень полезное и хорошее дело! Спасибо вам! Было приятно с вами работать!

«Пакет кадровика» мы приобрели в июне 2005 г. навели порядок в кадрах и успокоились. Но время не стоит на месте. После продолжительного перерыва мы поняли, что не успеваем за всеми изменениями, теперь стараемся все плановые обновления «Пакета кадровика» приобретать. Очень помогает семинар «ВОССТАНАВЛИВАЕМ КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО – ГОТОВИМСЯ К ПРОВЕРКЕ ГОСТРУДИНСПЕКЦИИ». Замечательно подобраны формы документов, нормативные акты, пошаговые процедуры приема, увольнения и т.д. С появлением «Пакета кадровика» мы спокойно можем расстаться с нерадивым сотрудником и готовы к проверке Гострудинспекции. Еще являемся подписчиками электронной газеты.

Валентина, менеджер по персоналу, г. Волжский, 2009

Выражаю благодарность редакции электронной библиотеки «Пакет Кадровика», всем тем, кто трудится и вкладывает душу в эту программу. Это хорошее подспорье начинающим кадровикам, для небольших организаций и ИП это просто находка, так как очень часто в таких организациях нет ставки специалиста по кадрам, и эту работу поручают работникам без опыта работы. Программа очень удобна, все материалы изложены в доступной форме, для того чтобы воспользоваться Вашими пошаговыми процедурами даже не надо быть профи: любой новичок сделает все необходимое, избежав ошибок. Для опытных кадровиков очень полезны материалы, связанные с изменениями в действующем Законодательстве и консультации, также благодаря «Пакету Кадровика» узнаешь много нового в вопросах, с которыми на практике пока не столкнулся, но уже «к встрече готов». Уверенная 5 и пожелания удачи, спасибо Вам большое! А всем кто еще не приобрел «Пакет кадровика» очень рекомендую, доступная, и очень профессиональная программа.

Оксана Ивановна Х. ведущий специалист-эксперт УПФР в … районе <…> области

Спасибо за такую нужную и необходимую программу в нашей работе. Ваша программа позволяет нам стать еще более профессиональными в нашей специальности. На сегодняшний день ваша программа - это настоящий профессиональный друг, готовый всегда (и утром, и ночью) безотказно прийти на помощь. Отдельно хочется отметить, уникальную, на мой взгляд, наполненность программы и простоту её использования, отпадает необходимость в подписке на многие издания, квартальные обновления программы всегда позволяют быть в курсе всех нововведений в кадровом мире. Спасибо огромное, что дарите коллегам столько радости от общения с вашей программой.

Вадим К. руководитель отдела кадрового документооборота и учета персонала Группы компаний … (г. Москва)

ООО "Ортопедическая стоматология" является пользователем электронного "Пакета кадровика" профверсии, а также постоянным подписчиком и покупателем всех книжных новинок по кадровому делу. В частности на журнал "Кадровик-практик" мы подписаны с 2011 года. Журнал "Кадровик-практик" очень нравится, материал изложен в доступной форме с учетом последних изменений в законодательстве. И, конечно же, помогает развиваться профессионально. Особенно нам, бухгалтерам, которым проходится выполнять еще и работу кадровиков в малых предприятиях. Статья в журнале "Кадровик-практик" 12.1 "Приказы: оформляем правильно" помогла мне разобраться с вопросом правильной регистрации приказов. В нашей стремительной жизни не всегда вовремя удается отследить последние изменения в трудовом законодательстве. Журнал "Кадровик-практик" как палочка-выручалочка помогает найти ответы на все случаи жизни.

Л.Н.Р. главный бухгалтер

С сайтом www.kadrovik-praktik.ru я знакома достаточно давно, начала пользоваться представленными на нем образцами кадровых документов и консультациями на форуме, а затем заинтересовалась и печатным журналом "Кадровик-практик". Подписываюсь на журнал "Кадровик-практик" с 2010 года. Журнал "Кадровик-практик" привлекает идеальным, на мой взгляд, соотношением "цена-качество", доступностью для индивидуальных подписчиков там, где бухгалтерия фирмы считает хорошим тоном экономить на подписке. Прекрасно, что подписчик получает и приложения, посвященные только одной теме, где она изложена досконально и раскрыта в пошаговом режиме. Важно, что Вы отслеживаете судебную практику по излагаемым вопросам, ведь занятому текущими делами кадровику самому производить такие розыски не под силу, да и без помощи юриста иной раз не ясны мотивы, которыми суд руководствуется в принятии решения. Также полезна рубрика журнала "Официальные разъяснения", и просто неоценима инициативная деятельность вашей редакции по отправке запросов в Роструд, который сам порой не подозревает, насколько противоречиво может толковаться наше трудовое законодательство (в том числе, к сожалению, даже инспекторами труда). Недавно повышала свою квалификацию на курсах и столкнулась с тем, что новоиспеченные кадровики совсем не ориентируются в профессиональной кадровой периодике. Всем настоятельно рекомендовала Ваше издание и рассказывала о ресурсах сайта. Растите, развивайтесь, будьте нашим спасательным кругом в бурном кадровом море, где каждый сам и капитан, и матрос!)))

Наталья Игоревна Ю. кадровый менеджер, 2012

Журнал "Кадровик-практик" начала выписывать с марта 2011 года. Для меня полезен тем, что публикуются изменения в трудовом законодательстве (трудно проследить их в жизни); ссылки на статьи законов; консультации юристов, Гострудинспекции; практика и пошаговые инструкции. Нравится еще тем, что приводятся образцы заполнения приказов, примеры из рабочей и судебной практики. Мне, как молодому руководителю, это помогает сориентироваться в различных ситуациях и развиваться профессионально. Приятно то, что публикуете актуальные темы. Огромное Вам за это СПАСИБО.

Ф.Э.Х. заведующая МДОУ №22.

ЗАО "Магнитогорский центр технической экспертизы" является подписчиком журнала "Кадровик-практик" печатной и электронной версии с 2010 года. За небольшой период сотрудничества коллектив журнала подтвердил свой высокий профессиональный статус и компетентность. В электронной версии журнала можно найти любую информацию по кадровым вопросам. Особенно полезны консультации и практические советы юристов, обмен информацией на форуме кадровиков. Нравится, что в печатном варианте публикуется обзор изменений в Трудовом законодательстве, даются официальные разъяснения Роструда и комментарии экспертов, удобен брошюрный вариант журнала. Мы удовлетворены работой авторского коллектива. Мы рекомендуем журнал "Кадровик-практик" как профессионального и надежного консультанта для кадровых работников.

А.С.А. директор ЗАО "Магнитогорский Центр Технической Экспертизы", 2012

Журнал «Кадровик-практик» нравится. Я долго уговаривала директора по персоналу подписаться на него, и вот наконец-то уговорила. И немаловажную роль играла в этом и цена подписки. Очень демократичная. До этого я часто пользовалась, находящимися в открытом доступе материалами сайта www.kadrovik-praktik.ru. А после того, как Вы открыли доступ к журналу за 2-й квартал 2010г. моя уверенность в том, что надо подписываться на журнал, окрепла. Больше всего мне нравится содержание журнала. Т.е. то, что он действительно для практической работы. Привлекает и формат журнала, очень удобно носить с собой.

Татьяна М. HR-администратор

С удовольствием пользуюсь журналами «Кадровик-практик». Мне очень понравилось удобное содержание ваших журналов, которое не только даёт конкретную информацию, но и составлено в виде разъяснения по проблемным вопросам и обзора типичных ошибок. Это очень важно, т.к. цитирования статей ТК РФ и распечаток с форума не всегда достаточно! И только на примерах из практики, с таким полным разъяснением о последствиях, можно убедить руководителя принять или наоборот отказаться от принятия какого-то решения. А это ведь одна из самых распространенных проблем в работе кадровика: как донести до руководителя - специалиста в своей области деятельности, который прекрасно справляется со многими подводными камнями в бизнесе, одну простую мысль – бизнес бизнесом, а в России существует и всегда будет существовать Трудовой Кодекс РФ.

Хочу написать отзыв о книге "Сборник образцов приказов. Часть 2". Это не просто книга, это целый кладезь ценных образцов, необходимых кадровику. Книга превзошла все ожидания! В ней есть ВСЁ! Огромное спасибо команде редакции журнала "Кадровик-практик" за проделанную работу! Вы просто молодцы!

З.Е.В. помощник руководителя, ООО Слотсервис

Спасибо всем кто делает этот сайт и книги по КДП. изложено доходчиво, справочная база ИКС такая, что глаза разбегаются даже просто посмотреть что есть в ней, а не то чтобы прочитать! а самое главное форум - быстро узнаёшь как решить свою проблему.

Всем спасибо! Начальник отдела кадров Яна

Большое Вам спасибо! На Вашем сайте очень много полезной для меня информации, т.к. я жительница Крыма, а работодатели уже требует знание трудового законодательства РФ и кадровое делопроизводство. Научиться самостоятельно очень трудно, потому что еще нет литературы, а инспекция по труду уже ходит с проверками о соблюдении законодательства РФ.<

Наталья Витальевна О.

Огромное спасибо! Очень нужный сайт. Можно всегда узнать о всех изменениях в ТК РФ и просмотреть нужную информацию по кадровому делопроизводству.

Юлия Алексанровна М. главный специалист по кадрам

Хочу выразить Вам свою благодарность в создании такого нужного сайта, на котором можно найти ответы на все вопросы которые возникают в процессе работы. Отдельное спасибо за тесты и газету, благодаря которой всегда во время узнаешь о всех изменениях в трудовом законодательстве. Желаю дальнейшего развития и процветания вашему замечательному сайту!

Ирина Викторовна Г.

От всего сердца благодарю создателей сайта за помощь. Навожу порядок в кадровой документации на новой работе, и - слава Богу! - увидела ваш сайт. Сразу стало ясно, что, откуда взялось, и, главное - что теперь делать :) Спасибо огромное. Пусть Бог благословит вас и ваше дело.

Инспектор по кадрам Лариса Анатольевна М.

Огромной спасибо вашему сайту!Я только начала осваивать работу в кадрах,и благодаря ВАМ, я избегаю ошибок при заполнении и ведениии кадрового делопроизводлства компании!Еще раз спасибо!Процветания и отличного настроения всегда!

Светлана Сергеевна (должность не указана)

Выражаю благодарность всем людям, которые вложили и вкладывают свои силы в работе сайта. Я только начинаю работать и поэтому ваша информация очень сильно помогает. Большое Вам спасибо. Пусть будут здоровы Вы, Ваши родные и близкие.

Ольга Николаевна (должность не указана)

Спасибо огромное за Ваш сайт. Очень много полезной информации. Отдельное спасибо за возможность пользоваться тестами. Тесты по кадровому делопроизводству и трудовому законодательству - это очень интересно.

Менеджер по персоналу Александра Евгеньевна В.

Спасибо Вам большое за предоставленную возможность пополнять знания бесплатно! Мой руководитель пока не выделяет средств на "Пакет кадровика" и др. Мне очень нравится, что к тестам идут комментарии. И вообще мне все нравится на Вашем сайте! Благодарю Вас за профессионализм.

Менеджер по персоналу Гульшира Камильевна

Я преподаю специальные дисциплины в группах по специальности "Документационное обеспечение управления и архивоведение". Много книг и научных трудов мною было приобретено, изучено,чтобы использовать их в профессиональной деятельности. Из совокупности всех источников, материал из Пакета Кадровика, самый доступный, понятный, правильно оформленный, с ним легко работать. Мне не стыдно его демонстрировать студентам. Спасибо за Вашу работу. Татьяна Анатольевна Я. преподаватель техникума Получила книги. Огромное спасибо разработчикам. Все четко и ясно. Я очень довольна.

16.10.2015. Светлана, специалист по кадрам