В организации установлена окладно-премиальная система оплаты труда

Новости и аналитика Правовые консультации (практика) Малый бизнес В организации установлена окладно-премиальная система оплаты труда. Возникла необходимость сотрудников, занимающих должность программистов, привлекать к выполнению периодических заданий (для создания программ ЭВМ) с оплатой за результат выполненных работ. Как это возможно оформить?

1. Действующее трудовое законодательство предусматривает возможность возложить на работника выполнение дополнительной работы по такой же профессии (должности) в рамках расширения зон обслуживания или увеличения объема работ, под которыми подразумевается выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 60.2 ТК РФ). Согласно ст. 151 ТК РФ размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
При этом расширение зон обслуживания или увеличение объема работ возможно только с письменного согласия работника и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору по основной работе. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ).
Необходимо отметить, что поручаемая дополнительная работа будет выполняться наряду с основной работой в пределах установленной для работника трудовым договором нормы рабочего времени. Кроме того, дополнительная плата за выполнение поручений работодателя будет учитываться в составе заработка работника для целей исчисления пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, оплаты ежегодного отпуска и в иных случаях, когда для расчета гарантий и компенсаций должен быть использован средний заработок работника.
2. Для выполнения работником дополнительной работы за пределами установленной нормы рабочего времени работодатель вправе заключить с данным работником трудовой договор о работе на условиях внутреннего совместительства. Совместительством признается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст.ст. 60.1, 282 ТК РФ).
При заключении трудового договора с совместителем применяются те же правила, что и при приеме работника на основную работу. При этом в трудовом договоре необходимо указать, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ). Также договор должен предусматривать продолжительность рабочего времени, которая не должна превышать четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ). В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Порядок и форму оплаты труда внутреннего совместителя устанавливаются соглашением сторон.
Однако для оформления отношений по выполнению дополнительно поручаемой работнику работы отдельным трудовым договором (внутреннего совместительства) необходимо наличие вакантной штатной единицы. Кроме того, у работодателя возникает обязанность по предоставлению работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, других гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 287 ТК РФ), а также отдельного учета рабочего времени, отработанного работником в табеле учета рабочего времени (унифицированные формы N Т-12 или N Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
3. Поскольку результатом выполнения работником дополнительного задания работодателя будет овеществленный результат (компьютерная программа), также возможно заключение между работником и работодателем гражданско-правового договора подряда. Предметом такого договора будет выполнение конкретного задания с оплатой за результат выполненной работы (ст. 702 ГК РФ). Стороны обязаны будут согласовать сроки выполнения работ (ст. 708 ГК РФ). При этом подрядчик будет самостоятельно распределять свое время и силы для выполнения задания заказчика (п. 3 ст. 703 ГК РФ). При необходимости в договоре может быть согласовано условие о выполнении работ на оборудовании заказчика. Кроме того, пунктом 1 ст. 707 ГК РФ допускается выполнение работы одновременно несколькими подрядчиками. В этом случае заключается многосторонний договор подряда. Сдача выполненных подрядчиком работ оформляется актом либо иным документом, удостоверяющим приемку выполненных работ (п. 2 ст. 720 ГК РФ). Их оплата производится в соответствии с условиями договора, которым может быть предусмотрена выплата заказчиком аванса (ст. 711 ГК РФ).
Однако в случае возникновения спора гражданско-правовые отношения сторон договора подряда могут быть судами переквалифицированы в трудовые при наличии достаточных оснований, вследствие чего в соответствии с п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" к отношениям сторон будут применяться нормы ТК РФ. Например, заключение договора подряда на выполнение той же работы, что и по трудовому договору, может быть расценено судом как ненадлежащее оформление работодателем трудовых отношений с работником (в связи с этим смотрите определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 06.09.2011 N 33-27991).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ельчанинов Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Волкова Мария

2 апреля 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Работать продолжите с меньшим окладом

Предприятие работало на окладной системе. Собирается внедрить окладно-премиальную систему. Организационные и технологические условия труда не изменяются. Может ли предприятие понизить действующие оклады?

Согласно части второй ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер оклада (должностного оклада) работника) являются условиями, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). Соответственно, для изменения условий оплаты труда (а именно уменьшения размера оклада) одного только внесения изменений в локальный нормативный акт (положение об оплате труда) недостаточно, необходимо внести изменения и в трудовой договор.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Однако в одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.

Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (часть вторая ст. 209 ТК РФ). Изменение системы оплаты труда, полагаем, является лишь следствием происходящих организационных или технологических изменений условий труда. Так, если имеют место, например, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие подобные обстоятельства, а сохранить действующую систему оплаты труда невозможно, работодатель инициирует изменение условий трудовых договоров на основании положений ст. 74 ТК РФ. Если же рассматривать установление новой системы оплаты труда в качестве причины изменения трудовых договоров, то получится, что сохранение любого условия трудового договора ставится в зависимость от усмотрения работодателя. Тогда статьи 72 и 74 ТК РФ фактически означали бы, что условия трудового договора изменяются только по соглашению сторон, за исключением любых ситуаций, когда они изменяются работодателем в одностороннем порядке. Поэтому мы придерживаемся мнения, что само по себе изменение системы оплаты труда не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда, и соответственно, в одностороннем порядке снизить работникам размер оклада, определенный при заключении трудового договора с ними, в рассматриваемой ситуации работодатель не вправе.

Так, при возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников (в частности уменьшение размера их окладов), проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 N 11-3084/13, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение N 33-9/2011), Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело N 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу N 21-512/12).

Таким образом, поскольку в рассматриваемой ситуации организационные и технологические условия труда на предприятии не изменяются, то оснований для одностороннего изменения условий оплаты труда, предусмотренных трудовым договором, у работодателя нет. Соответственно, изменить систему оплаты труда, в результате чего уменьшается действующий оклад работников, возможно только с согласия указанных работников путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ. Поскольку статья 74 ТК РФ в этом случае не применяется, предупреждать работника об изменениях не менее чем за два месяца не требуется.

Если работник не согласен с указанными изменениями, то заработная плата должна выплачиваться работнику на прежних условиях. Если же работник примет предложение работодателя, то сторонам следует подписать дополнительное соглашение, в котором должны быть указаны новые условия оплаты труда и срок, с которого они вводятся (ст. 61 ТК РФ).

В заключение отметим, что отдельные суды все же считают, что изменение системы оплаты труда является организационным изменением, влекущим возможность одностороннего изменения работодателем определенных сторонами условий трудового договора (без согласования с работником) в порядке ст. 74 ТК РФ (смотрите, в частности, определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 14.10.2010 по делу N 33-32377 и от 26.08.2010 по делу N 33-26687).

Ознакомиться с текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, не затратив много времени на самостоятельный анализ, Вам поможет система ГАРАНТ .

Бухгалтерский учет для руководителей

Учет расчетов с рабочими и служащими — отдельная тема для серьезного разговора.

При приеме сотрудника на работу необходимо заключить с ним трудовое соглашение (Трудовой договор ). Желательно составить договор в бумажном виде.
В трудовом договоре необходимо четко прописать условия труда, указать размер заработной платы (оклад) и предусмотреть возможность дополнительных выплат и вознаграждений (премии по итогам работы за период), а также сроки выплаты заработной платы.

Размер премий лучше не указывать, сославшись на Положение о премировании .

В Положении о премировании четко указать:

• за какие заслуги положены какие вознаграждения или премии, их размеры,
• периодичность выплаты премий и вознаграждений.

В Положении о премировании должна быть раскрыта методика начисления премий и других дополнительных вознаграждений как в целом по компании, так и по структурным подразделениям.
Системы показателей премирования и размеры премирования необходимо четко продумать для каждой специальности или группы работников.
Лучше предусмотреть плавающий размер премий (от и до), либо в процентах от оклада, либо в абсолютном выражении.

Рекомендуем составить Приказ о внутреннем распорядке работы компании (начало, окончание работы, перерывы для приема пищи и технологические перерывы, места для курения, рекомендации по внешнему виду и прочее).

Особенно тщательно следует подойти к разработке должностной инструкции.
Должностная инструкция составляется так, чтобы было понятно:

• какой объем работы и в какие сроки должен быть выполнен работником,
• какие итоговые документы и в какие сроки представлены.

Чем более детализирована должностная инструкция, тем лучше.
Даже незначительные, на первый взгляд, задачи необходимо раскрыть в должностной инструкции.

В предусмотренных законодательством случаях (например, при приеме на работу кассира), необходимо составить Договор о материальной ответственности .

При оформлении на работу сотрудника, ему необходимо предъявить под роспись следующие документы:

1. Приказ о приеме на работу,
2. Трудовой договор,
3. Договор о материальной ответственности,
4. Должностную инструкцию,
5. Правила внутреннего распорядка (для ознакомления),
6. Положение о премировании (для ознакомления).

Ознакомив работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка и
Должностной инструкцией, работодатель сможет обезопасить себя от нежелательных последствий и, в случае необходимости, законными методами применить к работнику меры воздействия. Это важно.

Советуем составить памятку — перечень документов, которые сотрудник должен предоставить при поступлении на работу:

• паспорт гражданина РФ,
• документ о регистрации в ПФ РФ,
• документ о присвоении ИНН,
• документы для получения вычетов на детей (свидетельства о рождении),
• документ об образовании,
• и другие.

Это позволит в будущем избежать проблем при сдаче бухгалтерской отчетности в Пенсионный Фонд и ФНС.

Документы подписаны, принимаем работника в штат, заполняем его личную карточку (это делается в бухгалтерской программе).
Работник приступает к работе и готовится получить зарплату.

Существуют — окладно-премиальная система и сдельно-премиальная система.

Окладно-премиальная система система оплаты труда - самая простая (с точки зрения бухгалтерский расчетов).
Оклад рекомендуем назначать не менее прожиточного минимума.
Премии назначаются в соответствии с Положением о премировании за достижение особых показателей и при отсутствии замечаний по работе.

Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется в том случае, если
размер оплаты труда работника зависит от выработки работника.
Такая система оплаты применяется на производстве.

Целесообразно разделить весь объем работы на группы в зависимости от сложности.
Чем сложнее работа, чем уровень квалификации работы выше, тем дороже расценки за такую работу.

Работники высшей квалификации за свой труд будут получать более высокую зарплату.
Предусматриваем премии за выполнение производственных показателей.
Можно применять бригадно-котловой метод начисления заработной платы, установив коэффициент трудового участия.

Доведите до сведения всех работников методики расчета заработной платы в компании.
У работников не должно создаваться впечатлений, что ему за что-то как-то платят, а как — он не понимает. Если все прозрачно и понятно, то меньше недовольных и снижается риск жалоб работников на незаконные действия работодателей.

Советуем следить за изменениями уровня заработной платы по отрасли.

Заведомо низкие заработные платы могут подтолкнуть работников к незаконному присвоению материальных ценностей работодателя, а по другому- к хищениям.
Заведомо большие заработные платы расхолаживают работников.

Работодатель должен запомнить правило, которое гласит:
рост заработной платы не должен опережать рост производительности труда.

Зарплату начисляем и выплачиваем два раза в месяц (как того требует законодатель). Для этих целей в установленные сроки в бухгалтерию компании должны быть представлены табели учета рабочего времени, бригадные расчеты, служебные записки о премировании и другие документы, необходимые для расчетов зарплаты.
Помним, задержка выплаты зарплаты — это уголовная ответственность.

Если работник болел, принимаем к оплате правильно оформленный больничный лист, потом часть расходов возмещаем за счет средств Фонда социального страхования.

Если работник находился в служебной командировке, за дни командировки оплачиваем из расчета среднего заработка.

Если работник находился в очередном отпуске, ни в коем случае “не ставим ему в табеле “восьмерки”, оформляем приказ на отпуск и выплачиваем отпускные за три дня до начала отпуска.

Работодатель обязан в конце года составить и согласовать график отпусков на следующий год. И этого графика желательно придерживаться.
Отдел кадров, или лицо, исполняющее функции отдела кадров, обязано следить
за тем, чтобы работники отгуливали отпуска в срок.

Самый современный метод выдачи зарплаты - зачисление на банковские карты сотрудников.
Для этих целей всем работникам в рамках зарплатного проекта в обслуживающем банке оформляются пластиковые (банковские) карты.

Каждой банковской карте соответствует счет, который банк открывает работнику.
В день выплаты зарплаты денежные средства перечисляются с расчетного счета компании на счета работников. Банковская пластиковая карта — этом механизм, посредством которого работник управляет своим счетом (можно как получать деньги, так и вносить).

Можно выплачивать зарплату наличными денежными средствами .
Для этого либо деньги нужно получить в обслуживающем банке по чеку, либо выплату можно произвести из наличной денежной выручки компании.
Зарплата, не выданная в срок (допустим, работник заболел и не имеет возможности получить зарплату в установленный срок), депонируется и в дальнейшем уже выдается с депонента.

Не следует выдавать зарплату работника другому лицу, если это лицо не предъявит нотариально удостоверенную доверенность на получение денежных средств. Это важно.

Выдача зарплаты в конвертах — уход от налогов. Уголовно наказуемое деяние.

Не стоит забывать, что уголовную ответственность за выплату зарплаты в конвертах, несет не собственник, а руководитель компании .

Понятно, что за зарплату в конвертах еще пока никого не посадили.

Как понятно и то, что собственнику компании наиболее выгоден именно такой способ выплаты.
Работникам такой способ получения зарплаты мало интересен:

• нет гарантий, что будет выдана оговоренная сумма, а не меньшая,
• нет гарантий, что сумма будет выдана в срок выдачи зарплаты,
• нет гарантий, что сумма отпускных будет пересчитана с учетом сумм, выданных ранее в конверте,
• с суммы в конверте не перечисляются обязательные платежи в Пенсионный фонд,
• с маленькой официальной зарплатой банк не выдаст кредит под привлекательный процент, тем более ипотечный кредит.

Даже если вниманию банка будет предложена справка по свободной форме, службы безопасности банка обязательно сделают звонок в бухгалтерию компании или директору компании и попросят подтвердить доход. А кто готов взять на себя ответственность за дачу заведомо ложных показаний?

И уж совсем нет никаких гарантий, что о зарплатах в конвертах не смогут узнать те службы, которым это особенно интересно (Налоговая инспекция или Комитет по труду)!

Для того, чтобы тайное стало явным, достаточно звонка работника компании (причем, себя можно не называть, только название компании и адрес).

Некоторые руководители считают, что потребуются доказательства выдачи зарплаты в конвертах. И если никто из работников не сможет предъявить конверт с ФИО, то и доказательств выдачи “черной” зарплаты нет.

Поэтому вместо фамилий на конвертах они предлагают рисовать ягодки, цветочки, грибочки, птичек, елочки, других представителей флоры и фауны .

Конечно, можно и так развлекаться. Но не стоит забывать о том, что работникам определенных служб достаточно просто свидетельских показаний.
А провести опрос свидетелей для них не представляет никаких сложностей.

Работа с персоналом, в том числе и в части оплаты за труд, требует определенного опыта, навыков, терпения и квалификации.
Обычно, выделяется счетный работник, специализирующийся в этой области бухгалтерского учета и способный не только квалифицированно начислить заработную плату персоналу, но и своевременно составить многочисленную отчетность в Пенсионный Фонд, Фонд социального страхования и Федеральную Налоговую Службу.

Для учета расчетов с рабочими и служащими по оплате труда в бухгалтерском учете предусмотрен балансовый счет 70.

Для этих целей в бухгалтерском учете предусмотрен балансовый счет 71.

Список лиц или должностей, которые могут получать деньги на хозяйственные нужды под отчет, необходимо оформить Приказом по предприятию.
В Приказе необходимо указать сроки, на которые выдаются денежные средства.

По окончании срока, оговоренного в приказе, подотчетному лицу необходимо составить авансовый отчет и приложить к отчету первичные учетные документы (чеки, квитанции, и прочие).
После проверки бухгалтер производит окончательный расчет по полученной сумме (излишек денежных средств подотчетное лицо должно внести в кассу, а перерасход получить по расходному ордеру).
Только после этого может быть выдана под отчет другая сумма денег.

Аналогичное правило действует в отношении сумм, выданных в качестве командировочных расходов .
Деньги под отчет на цели служебной командировки выдаются на основании
Приказа на командировку за подписью руководителя.

По возвращении, командированный должен представить в бухгалтерию отчет о командировке и авансовый отчет. к которому приложить:

• проездные документы,
• документы, подтверждающие проживание,
• квитанции о сборах,
• если командировка заграничная- необходима копия загранпаспорта с отметкой о прохождении границы.

Бухгалтер проверит авансовый отчет и произведет окончательный расчет с подотчетным лицом (с командированным).

Система оплаты труда финансового директора - Митрофанова Валентина

Если Вам требуется помощь ведущего российского бизнес-консультанта в области трудового права, то Вы нашли то, что искали, по 2-м причинам:

15 лет успешной практики.
Я специализируюсь на оказании не теоретической, а практической помощи. Мои клиенты ценят меня за оперативность, профессионализм и конфиденциальность. Из любой ситуации можно найти выход, опираясь на многолетний опыт. Я являюсь Учредителем группы компаний IPK Group – одной из самых динамично развивающихся и лидирующих компаний на российском рынке кадрового профессионального обучения, консалтинга, аудита, аутсорсинга. Моими постоянными клиентами являются крупнейшие российские и зарубежные компании.

Система оплаты труда финансового директора

В компаниях работодатели устанавливают разную систему оплаты труда финансовым директорам: окладную, сдельную, окладно – премиальную и построенную на базе KPI показателей. Это зависит от того, какие задачи стоят перед главным финансистом компании.

Большое влияние на выбор системы оплаты труда оказывает специфика бизнеса, особенности поставленных задач, а также профессиональные и личные качества самого сотрудника. Перед тем как определиться с выбором системы оплаты труда работодатель выяснит, к какой группе относится работник, и какую позицию в компании занимает.

Руководящая позиция . когда в подчинении могут быть отдельные сотрудники, финансовые группы и целые департаменты.

Позиция топ-руководителя . в задачи которого входит не только руководство сотрудниками, но и участие в стратегических вопросах управления компанией (отдельного направления).

Позиция . результаты работы которой можно оценить в виде конкретных показателей.

Исходя из указанных параметров, оптимальной будет система оплаты труда, завязанная на достижение определенного результата или выполнение определенных критериев успешной деятельности такого стратегического сотрудника.

Есть ли смысл устанавливать по такой позиции просто оклад? Да, если он достаточно высок и работника будет стимулировать желание максимально долго трудиться в компании при условии, что мотивация на высокие результаты работы свойственна человеку от природы. То есть, сколько бы ему не платили, работать плохо он все равно не станет.

Если работник новый, то оптимально сразу систему оплаты труда разделить на две составные части: постоянная гарантированная часть, которая выплачивается за выполнение обязанностей и переменная часть, которая зависит от достижений в работе.

При этом окладно-премиальная система оплаты труда будет подходить для такой позиции хуже, чем система оплаты труда, при которой переменная часть зависит от выполнения установленных показателей деятельности – KPI.

Лариса Пасяева, финансовый директор ООО "Сервис МЛТ"

В системе оплаты труда наша компания не использует показатели KPI. Директор с иронией и недоверием относится к подобной методике, считая, что цифровые показатели оценки труда субъективны и не отражают реального вклада работника. Он уверен, что в таком случае целью работника становится цифра, а не результат и качество труда. Директор считает, что KPI не свидетельствует об успешности труда, а только провоцирует работника добиваться одобрения руководителя и гнаться за вознаграждением. В нашей компании принята окладно-премиальная система оплаты труда, причем премия выплачивается в тех редких случаях, когда директор действительно впечатлен достигнутыми результатами труда работника. А этого достичь бывает очень сложно.

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОСНОВЕ KPI
Систему оплаты труда на основании KPI работодатели устанавливают очень аккуратно. Так как должность финдиректора относится к руководящей, очень важно выбрать правильное соотношение между постоянной частью и переменной.

Соотношение, где больше 70 процентов - переменная часть, отпугнет достойных соискателей, где меньше 20 процентов, не станет выполнять функцию стимулирования к достижению этих самых результатов. На практике чаще всего точное соотношение определяют эмпирическим путем, а не в процессе переговоров с работником. Ведь у любого человека есть естественное желание получать гарантированную сумму в большем объеме.

Сергей Смирнов, генеральный директор ЗАО «КАРАВАНН» (исполняет обязанности финансового директора)

Мы используем разделение оплаты на постоянную и переменную части. Это относится ко всем менеджерам нашей компании и ко мне, как к директору. Переменную часть ежемесячно согласовывает совет директоров. До этого я работал в должности финдиректора в проектной компании РОСНАНО и ГАЗПРОМБАНКА. Проект только создавался, оборотов от продажи продукции не было, только расходы на проект. Использовать KPI было практически невозможно из-за постоянных изменений круга задач и приоритетов. Один раз в квартал я согласовывал с генеральным директором свои задачи на ближайший квартал (список задач был приложением к трудовому договору) и по итогам выполнения начислялась переменная часть зарплаты.

Считаю, что в развивающейся проектной компании, когда нет устоявшихся бизнес-процессов, использование такого подхода более продуктивно, чем вычисление показателей KPI. А в компании с устоявшимися бизнес-процессами использование KPI вполне оправданно.

КАКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ KPI УСТАНАВЛИВАЮТ ФИНАНСОВОМУ ДИРЕКТОРУ
Для решения поставленных перед финансовым директором задач в KPI можно «зашить» разные критерии, чтобы заинтересовать его в достижении показателя. Например, такие:

· - разработка реального ежедневного плана прихода средств от направлений деятельности компании, с учетом потребностей компании и физической возможности обеспечения плана прихода;

· - контроль за выполнением этого плана;

· - контроль за ежедневными расходами компании, обеспечение расхода, позволяющего соблюдать план по наличию оборотных средств;

· - разработка политики приоритетности оплат по счетам поставщиков с учетом максимизации рисков компании;

Затем каждую цель прописать по конкретным критериям.

Предположим, что таких целей три. Оптимальное число целей на учетный период – 3-5. Больше – уже много. Как показывает практика, увеличение количества целей приводит к «размыванию» концентрации и значительно ухудшает итоговые результаты.

Итак, если перед финансовым директором поставлено на учетный период 3 цели, например:

Цель №1. Обеспечение денежных потоков, организации работы с дебиторской и кредиторской задолженностью.

Цель №2. Обеспечение всех финансовых обязательств компании с учетом минимизации рисков организации, в том числе репутационных.

Цель №3. Построение системы эффективного бюджетного и управленческого контроля за финансами в организации,

то определяется вес (значение) каждой в переменной части заработной платы. Например, если цель №1 выбрана как приоритетная, то на нее может приходиться 50 процентов стоимости переменной части заработной платы, на вторую и третью цель соответственно по 25 процентов, если они для работодателя являются равнозначными.

Тогда будет понятно, что при таком распределении приоритета сам финансовый директор в своей деятельности будет стремиться, в первую очередь, достигнуть результата по приоритетной цели, так как именно она дает максимальный размер оплаты переменной части зарплаты. Но, если изменить вес каждой цели и соотношение постоянной и переменной части, можно уменьшать или усиливать мотивацию работника на достижение поставленных целей.

Каждая компания используют свою оптимальную систему оплаты труда финансового директора, свое оптимальное соотношение между постоянной и переменной частью заработной платы и свои идеальные значения под каждую цель.

Евгений Шагин, финансовый директор группы компаний «КУБИС»

Общий подход к формированию системы мотивации персонала в целом, и для финансового директора в частности, должен исходить в первую очередь из целей организации. Перед компанией в разные периоды стоят стратегические и тактические задачи с различными приоритетами, особенностями, ресурсоемкостью и т.д. Именно определение целевых результатов, которые необходимо достигнуть, и будет определять «мотивационный набор» как по видам выплат, так и по различным дополнительным соотношениям (фикс/премия, квартальная/годовая и т.д.). В нашей компании общим целевым направлением на 2015 год определено развитие - увеличение объемов деятельности. Основным критерием оценки работы финансового директора является оценка качества управления оборотным капиталом. Далее данный критерий подразделяется на виды и направления воздействий (привлечение финансирования, управление затратами и т.д.) и определением весов/значимости каждого воздействия.

25 марта 2015 Комментариев: 0