Руководства, Инструкции, Бланки

положение о системе обучения образец

Рейтинг: 4.1/5.0 (1078 проголосовавших)

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Образец положения об оплате труда учеников и их наставников на период обучения рабочей профессии

"УТВЕРЖДАЮ"
Генеральный директор
ОАО "Компания" ОАО "Компания"

ПОЛОЖЕНИЕ
об оплате труда учеников и их наставников на период обучения рабочей профессии ОАО "Компания".


1. Общие положения

1.1 Настоящее положение определяет порядок оплаты работникам предприятия на период обучения и освоения новых рабочих профессий на базе ОАО "Компания".

1.2 Настоящее положение распространяет свое действие на категории работников:

  • Основные постоянные работники, принятые на работу в статусе учеников;
  • Основные постоянные работники, осваивающие вторую (смежную) профессию на базе предприятия для дальнейшей работы по совместительству (совмещению) по полученной специальности;
  • Основные временные работники, принятые на срок свыше 2-х месяцев (на период длительного отсутствия основного постоянного работника);
  • Опытные высококвалифицированные рабочие (наставники), закрепленные за обучаемыми новым рабочим профессиям и специалисты предприятия, привлекаемые в качестве преподавателей теоретического обучения для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия.

1.3 За каждым лицом, принятым на предприятие в качестве ученика либо работником, обучающимся второй, смежной профессии, распоряжением начальника структурного подразделения назначается наставник на весь период обучения из числа квалифицированных рабочих.

1.4 Оплата стипендий ученикам, наставникам и преподавателям за обучение включается в фонд заработной платы и относится на затраты производства.

1.5 Размер стипендии ученикам определяется категорией сложности осваиваемой профессии.

1.6 Стипендия ученикам начисляется и выплачивается согласно отработанному времени каждые полмесяца в дни выплаты заработной платы работникам предприятия.

1.7 Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

1.8 Сроки обучения учеников профессиям указаны в приложении № 1. Обучение новых рабочих и обучение рабочих вторым профессиям заканчивается сдачей квалификационных экзаменов. (Форма протокола заседания квалификационной комиссии - приложение № 2). В случае длительного отсутствия ученика (более 2-х недель) по уважительной причине (болезнь, отпуск), срок его обучения продляется на период фактического отсутствия.
В случае отсутствия ученика без уважительной причины период обучения профессии остается первоначальным.

1.9 Ответственность за контроль, учет данных по обучению и своевременное оформление оплаты труда ученикам за практические занятия, выполнение требований настоящего положения несет служба управления персоналом.

1.10 Ведомости на выплату ученических стипендий, оплату наставникам составляет специалист по кадрам не позднее 3 числа следующего за отчетным месяца на основании выписки из табеля учета рабочего времени. (Форма ведомостей - приложение № 3, приложение № 4).

1.11 Ведомость на оплату согласуется с руководителем подразделения, начальником службы управления персоналом, ведущим инженером по охране труда.

1.12 После согласования ведомость на оплату передается в бухгалтерию не позднее 4 числа следующего за отчетным месяца.

1.13 Работник, получающий стипендию от ОАО "Компания" обязан отработать на предприятии не менее 1 года с момента окончания обучения. В случае невыполнения указанного условия (при неуважительной причине увольнения до истечения 1 года) работник обязан вернуть предприятию полученную ранее стипендию, а также возместить другие, понесенные предприятием расходы, связанные с обучением.

1.12 Для рассмотрения случаев нарушения условий начисления стипендии, определения уважительности причины увольнения создается постоянно действующая комиссия в составе:

  • начальник службы управления персоналом - председатель комиссии;
  • юрисконсульт;
  • руководитель подразделения, где работает ученик.

1.13 По итогам заседания комиссии специалист по кадрам оформляет протокол. В случае принятия решения о взыскании выплаченной стипендии решение комиссии (протокол) передается в бухгалтерию.

1.14 Контроль за выполнением решения комиссии осуществляет специалист по кадрам.

2. Оплата на период обучения первой профессии (принятому в статусе ученика)

2.1 Ученикам, принятым на обучение профессиям с повременной системой оплаты труда, устанавливается:

  • Оплата по трудовому договору (размер указывается в трудовом договоре);
  • Ученическая стипендия (указывается в ученическом договоре).

2.2 Ученикам, принятым на обучение профессиям со сдельной оплатой труда устанавливается:

  • Оплата по трудовому договору в размере часовой тарифной ставки, соответствующей 0 разряду ЕТС;
  • Ученическая стипендия (указывается в ученическом договоре);
  • Оплата практических занятий.

2.3 Размер стипендии для профессий сложных в освоении, требующих длительного срока обучения (при повременной оплате труда) составляет:

  • 1-2 месяцы обучения - 50% минимальной заработной платы (МРОТ) в месяц;
  • 3-4 месяцы обучения - 75% МРОТ в месяц;
  • 5-8 месяцы обучения - 100% МРОТ в месяц.

2.4 Размер стипендий при обучении прочим профессиям (со сдельной оплатой труда) составляет:

  • 1-2 месяцы обучения - 75% МРОТ в месяц;
  • 3-4 месяцы обучения - 50% МРОТ в месяц.


2.5 Оплата практических занятий:

  • Выполненная работа оплачивается в соответствии с действующими расценками на данную операцию согласно нарядам.
  • На качественно выполненную работу начисляется премия (для сдельщиков), которая выплачивается согласно премиальному положению за выполнение плана производства.

2.6 Список дефицитных профессий определяется начальником службы управления персоналом, согласуется с начальником производства, утверждается директором. Список корректируется в зависимости от степени востребованности рабочих данной профессии на предприятии и от изменения ситуации на рынке труда.

3. Оплата работнику на период освоения второй, смежной профессии

3.1 Обучение второй, смежной профессии организуется на основании служебной записки, в которой руководителя подразделения обосновывает необходимость данного обучения. Продолжительность обучения не должна превышать срок, установленный для подготовки новых рабочих по данной профессии.

3.2.Работнику, работающему на сдельной оплате и осваивающему вторую, смежную профессию без отрыва от работы по основному месту работы, устанавливается стипендия на период обучения в размере 2000 руб. в месяц.

3.3 Стипендия выплачивается ежемесячно при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины и пропускного режима.

3.4 В случае не востребованности работника по полученной второй, смежной профессии в течение 1 года (не заключения дополнительного соглашения о работе по совмещению /совместительству/), выплаченная стипендия высчитывается из мотивационного фонда подразделения.

4. Оплата наставникам

4.1 Оплата преподавателям, наставникам производится на основании ведомости.

4.2 Ведомость на оплату составляет специалист по кадрам не позднее 3 числа следующего за отчетным месяца на основании выписки из табеля учета рабочего времени (для ученика и наставника), утвержденного месячного плана обучения и представленного журнала (для преподавателей теоретического обучения).

4.3 Ведомость на оплату согласуется с руководителем структурного подразделения, ведущим инженером по охране труда, начальником службы управления персоналом.

4.4 После согласования ведомость на оплату передается в бухгалтерию не позднее 4 числа следующего за отчетным месяца.

4.5 Оплата наставникам производится в размере 1000 рублей в месяц за каждого ученика за 1-2 месяцы обучения, за последующие месяцы обучения по 500 рублей в месяц за ученика при выполнении следующих условий:

  • Выполнение программы практического обучения;
  • Положительной динамики суточной выработки;
  • Сдачи учеником промежуточной проверки успешности освоения профессии.


В случае получения учеником неудовлетворительных оценок по какому-либо из параметров, размер оплаты наставнику уменьшается на 20%.

4.6 В случае успешной сдачи учеником квалификационного экзамена, наставнику выплачивается вознаграждение в размере 500 рублей.

4.7 Для преподавателей, проводящих теоретическую подготовку учеников, в случае успешной сдачи квалификационного экзамена, на основании представленного журнала о выполнении программы обучения выплачивается вознаграждение 500 рублей за подготовку одного ученика.

Начальник отдела кадров

Директор по производству

Начальник юридического отдела

Инженер по охране труда

положение о системе обучения образец:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Внедрение ученичества на производственном предприятии

    Карьера Самое читаемое Внедрение ученичества на производственном предприятии

    Ученичество помогает решать вопрос кадрового голода, обеспечивать завод подготовленным персоналом и дает возможность еще на этапе обучения отсечь людей случайных, не способных работать на производстве.

    К внедрению института ученичества нас побудил крайний дефицит квалифицированных рабочих в регионе, то есть отсутствие специалистов нужной профессии и квалификации в требуемом количестве. Причин этому много. Это и то, что квалифицированных рабочих в настоящее время почти не готовят, нет существовавшей когда-то схемы подготовки специалистов непосредственно на заводе, острая конкуренция на рынке труда региона за квалифицированный рабочий персонал и т. д. Я опишу практический опыт внедрения системы обучения производственного персонала на примере предприятия, расположенного в Московской области, где данная процедура внедрена и успешно действует.

    Егорьевский завод строительных материалов — высокотехнологичное, полностью автоматизированное предприятие, один из крупнейших производителей газобетонных блоков автоклавного твердения в ЦФО. Входит в состав Urban Group.

    В данной статье сознательно не приводятся примеры наших документов, сопровождающих этот процесс. Думаю, что каждый HR-специалист сможет самостоятельно их разработать именно под нужды своего предприятия (у всех своя специфика). Лишь поделюсь опытом и дам рекомендации, которые, надеюсь, кому-нибудь из коллег пригодятся.

    Прием учеников осуществляется именно по ученическому до- говору, а не в штат (это позволяет делать ст. 198 Трудового кодек- са — ученический договор с лицом, ищущим работу). В нашем случае ученический договор заключается на срок три месяца, что соответствует учебной программе. После обучения ученики проходят аттестацию, по результатам которой принимаются по полученной профессии на определенную должность и становятся нашим штатным персоналом.

    Сразу отмечу, что мы не заменяем собой профессионально технические училища (ПТУ), обучение ведется для выполнения работы исключительно на должностях нашего пред приятия и не подразумевает выдачу каких-либо дипломов, сертификатов и иных документов, а также не предназначено для работы вне рамок про изводственной деятельности организации. Иными словами, обу чение внутреннее и проводится для того, чтобы ученик мог в последствии работать на определенной штатной должности предприятия.

    Каждому ученику по наставнику

    Обучение включает теоретическую и практическую часть и проводится в форме наставничества. Для этого на заводе разработаны программы обучения по каждой профессии. Поэтому совет: первым делом необходимо разработать программу обучения, затем подробно ее расписать (например, используя производственные инструкции). Это дело не простое, как может показаться на первый взгляд, без помощи квалифицированных производственников вам не обойтись. Нужно работать в тесной связке с ними, а также инженером по охране труда. Программа обучения включает теоретическуючасть по профессии, а также правила техники безопасности и охраны труда.

    Каждый пункт учебной программы определяется в часах. Например, теоретическая часть в нашем случае занимает примерно 20 процентов программы. Обучение основам профессиональной деятельности проводят тех нологи/мастера с производства, охране труда обучает инженер по технике безопасности и охране труда. Делать
    это в некоей аудитории или обучать непосредственно на производстве — это решать вам, учитывая особенности вашего предприятия. Но ученики должны быть знакомы с производственными инструкциями и прочими материалами согласно программе обучения по их будущей про фессии.

    Основную часть времени занимает практическое обучение непосредственно на производстве в виде наставничества. Для этого у нас выбраны наставники по каждому участку — это наиболее подготовленные и, что немаловажно, способные обучать, делиться своим опытом штатные рабочие предприятия (которые, возможно, сами когда-то были учениками). Попадают в наставники по результатам регулярной аттестации персонала, проводимой на предприятии (соответственно, у вас эта процедура должна также быть отлажена, а не носить формальный характер).

    За каждым наставником одновременно на нашем предприятии может быть закреплен только один ученик. Наставник работает в своем обычном рабочем режиме, выполняет свои должностные обязанности, параллельно обучает ученика.

    На период обучения наставнику назначается доплата к окладу. В случае если наставник не обучает ученика должным образом, с него может быть снята эта выплата, а ученика прикрепляют к другому сотруднику. Наставник в период обучения всецело отвечает за ученика, в том числе следит за трудовой дисциплиной.

    Хочу отметить и то, что для наставника, помимо определенного увеличения дохода сотрудника, это еще и элемент нематериальной мотивации: являться наставником — значит пользоваться уважением не только у учеников, у рабочего-наставника растет авторитет и признание в коллективе, в кругу коллег.

    Сам ученик в период обучения получает ежемесячную стипендию, также оплачивается его работа в процессе прохождения практического обучения (производственной практики).

    Как это все отразить документально?

    Важный документ, который должен быть подготовлен при внедрении ученичества на заводе, — положение об ученичестве. Этот документ, собственно, и должен описывать все вышесказанное. Положение должно содержать конкретную информацию и давать понимание любому причастному к обучению, от ученика до руководителей ключевых служб предприятия: о целях и задачах обучения, кто и что делает, за что отвечает, в какие сроки, описывать весь процесс обучения от заключения ученического договора до финальной аттестации ученика.

    Второй важный документ — это сам ученический договор. В рамках статьи нет смысла подробно разбирать этот документ, читатель при желании найдет его шаблоны, например, в справочно-правовой системе «Гарант». От себя добавлю, что в ученическом договоре, помимо прочего (права и обязанности организации и ученика, реквизиты сторон и т. д.), важно отразить:
    - конкретные сроки прохождения обучения учеником;
    - сумму ежемесячной стипендии, а также размер оплаты работ, выполняемых на практических занятиях;
    даты выплаты стипендии и оплаты практической работы ученика;
    - можно перечислить локально-нормативные акты предприятия, распространяющиеся на ученика;
    условия, при которых договор с учеником может быть расторгнут, финансовые обязательства сторон при различных вариантах расторжения;
    - обязательным приложением к каждому договору должна идти программа обучения, подписанная как учеником, так и организацией.

    Также хочу упомянуть еще один документ, который необходим в период прохождения обучения. Это акт сдачи-приема работ по ученическому договору. Так как ученики не являются штатным персоналом, то их деятельность не отображается в табели учета рабочего времени. Однако где-то надо фиксировать количество отработанных дней, а также кому и сколько платить. Акт готовится ежемесячно по каждому ученику. В нем отображается фактическое количество учебных дней ученика за отчетный период, а также исходя из этого количества дней рассчитываются суммы, причитающиеся ученику в виде стипендии и оплаты практических работ. Этот документ готовится отделом персонала на основе данных, переданных с производства, далее акт передается в бухгалтерию для осуществления выплат
    ученику.

    После окончания периода обучения собирается комиссия из соответствующих инженерно-технических работников предприятия, иных профильных специалистов, проводится всесторонняя оценка знаний и навыков, полученных учеником в период ученичества. К началу работы комиссии сам наставник готовит отзыв на ученика.

    После завершения ученичества и успешного прохождения процедуры оценки в течение трех рабочих дней с учеником заключается трудовой договор для работы по специальности. При этом испытательный срок работнику не устанавливается.

    Немного статистики: практика показывает, что в период обучения отсеивается порядка 20 процентов учеников, а с 80 про центами успешно обучившихся впоследствии заключаются трудовые договоры. У кого-то на предприятии этот показатель может достигать 50 процентов отсева и выше. Важное значение имеет качество отбора в ученики, процедуры предварительной проверки кандидатов. Все это зависит от HR-политики каждого конкретного предприятия.

    Стоит отметить и еще один немаловажный, на мой взгляд, аспект проекта «Ученичество». Благодаря грамотной и взвешенной политике руководства завода мы не привлекаем завозимых гастарбайтеров, а обучаем профессии людей без таковой и даем официальную работу местным кадрам, что на уровне отдельно взятого района Московской области приобретает важную социальную составляющую.

    Стипендия и выплата за выполненную работу облагаются НДФЛ на общих основаниях 1 .
    На сумму стипендии нельзя уменьшить базу по налогу на прибыль, если ученики не состоят в штате компании 2. В случае принятия учащихся в штат организации по окончании обучения расходы на выплату им стипендии могут уменьшать базу по налогу на прибыль как прочие расходы, связанные с производством и реализацией 3. А вот плата за выполненную работу будет уменьшать базу по налогу на прибыль в составе прочих расходов.

    Оплата обучения, производимая работодателем в рамках ученического договора, который не является трудовым договором или гражданско-правовым договором на выполнение работ, оказание услуг, не облагается страховыми взносами 4 .

    1 письмо Минфина России от 07.05.2008 № 03-04-06-01/123
    2 письмо Минфина России от 08.06.2012 № 03-03-06/1/297
    3 подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ
    4 письмо Минздравсоцразвития России от 05.08.2010 № 2519-19

    Статья публикуется в рамках сотрудничества HRMaximum и журнала " Актуальная бухгалтерия ".

    Автор: Фуад Зейналов - заместитель HR-Директора промышленных активов, Urbаn Grоup

    Последние статьи

    Положение об отделе управления персоналом

    Положение об отделе управления персоналом

    1. Общие положения отдела управления персоналом

    1. Отдел управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением предприятия.

    2. Отдел создается и ликвидируется приказом директора предприятия.

    3. Отдел подчиняется непосредственно директору предприятия.

    4. Руководство подразделением:

    1.4.1. Отдел возглавляет заместитель директора по управлению персоналом, назначаемый на должность приказом директора предприятия.

    1.4.2. Заместитель директора по управлению персоналом руководит начальниками отделов, входящими в состав отдела управления персоналом.

    1.4.3. Обязанности начальников отделов определяются (распределяются) заместителем директора по управлению персоналом.

    1.4.4. Начальники отделов и другие работники отделов входящих в состав отдела управления персоналом назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом директора предприятия по представлению заместителя директора по управлению персоналом.

    2.1. Состав и штатную численность отдела управления персоналом утверждает директор предприятия исходя из условий и особенностей деятельности предприятия по представлению заместителя директора по управлению персоналом и по согласованию с

    информацию о планируемом обучении, тематике и сроках его проведения, заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения по формированию и развитию корпоративной культуры в организации.

    план организации проведения обучения, списки сотрудников, направляемых на обучение, предложения по формированию корпоративного стиля.

    С отделом закупок:

    заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения по формированию и развитию корпоративной культуры в организации.

    кандидатов на вакансии, согласно штатному расписанию отдела, программу адаптации новых сотрудников

    С отделом розничной торговли:

    заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения об организации обучения, мотивации персонала, формирования и развития корпоративной культуры в организации

    кандидатов на вакансии, согласно штатному расписанию отдела, программу адаптации новых сотрудников

    С отделом по работе с корпоративными клиентами:

    заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения об организации обучения, мотивации персонала, формирования и развития корпоративной культуры в организации.

    кандидатов на вакансии, согласно штатному расписанию отдела, программу адаптации новых сотрудников

    Отдел управления персоналом имеет право:

    6.1. Требовать от подразделений предприятия представления материалов, необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела управления персоналом.

    6.2. Контролировать соблюдение подразделениями организации Правил внутреннего трудового распорядка и др. нормативных документов и представлять руководству предприятия предложения о наложении взысканий на работников, допустивших нарушение установленных требований.

    6.3. Представлять предприятие в вышестоящих, консалтинговых и других организациях по вопросам подбора персонала, публикации объявлений о вакансиях в СМИ и др. информационных источниках, вести соответствующую переписку.

    6.4. Указания настоящего подразделения в пределах функций, предусмотренных настоящим Положением, являются обязательными к руководству и исполнению структурными подразделениями предприятия.

    1. Ответственность отдела управления персоналом

    7.1. Ответственность за качество и своевременность выполнения функций отдела заместитель директора по управлению персоналом.

    7.2. На заместителя директора по управлению персоналом возлагается персональная ответственность за:

    7.2.1. Соблюдение действующего законодательства в процессе руководства.

    7.2.2. Составление, утверждение и представление достоверной информации.

    7.2.3. Своевременное исполнение приказов руководства.

    7.3. Ответственность работников отдела управления персоналом устанавливается соответствующими должностными инструкциями.

    8.1. При выявлении несоответствия какого-либо пункта положения реальному состоянию дел в отделе управления персоналом руководителем отдела, сотрудником либо другим лицом необходимо обратиться в

    Положение об обучении персонала \ Консультант Плюс

    Положение об обучении персонала

    Подборка наиболее важных документов по запросу Положение об обучении персонала (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

    Нормативные акты. Положение об обучении персонала

    Постановление Правительства РФ от 29.10.2015 N 1164
    "Об оказании Министерством обороны Российской Федерации услуг по подготовке и обучению военных и военно-технических кадров иностранных государств"
    (вместе с "Положением о порядке оказания Министерством обороны Российской Федерации услуг по подготовке и обучению военных и военно-технических кадров иностранных государств") Утверждено

    Документ доступен: с 20 до 24 ч. (выходные, праздники - 24 часа)

    Приказ Росфинмониторинга от 03.08.2010 N 203
    (ред. от 01.11.2010)
    "Об утверждении положения о требованиях к подготовке и обучению кадров организаций, осуществляющих операции с денежными средствами или иным имуществом, в целях противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма"
    (Зарегистрировано в Минюсте РФ 07.09.2010 N 18375) Утверждено

    Документ доступен: с 20 до 24 ч. (выходные, праздники - 24 часа)

    Статьи, комментарии, ответы на вопросы. Положение об обучении персонала

    Вопрос. Ежегодное повышение квалификации предусмотрено положением о прохождении работниками повышения квалификации. Также определен порядок направления на обучение, в том числе оформление командировки. Работник, направленный на курсы повышения квалификации, пропустил занятия в учебном центре. Применимо ли к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул?
    (Консультация эксперта, 2015) Вопрос: Работник направлен на курсы повышения квалификации. Ежегодное повышение квалификации предусмотрено положением о прохождении работниками повышения квалификации. Также определен порядок направления на обучение, в том числе закреплено оформление командировки. Работник пропустил занятия в учебном центре, работодателя о своем отсутствии не предупредил. Работодатель посчитал отсутствие в учебном центре работника отсутствием без уважительных причин в течение рабочего дня и применил к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул. Работник не согласен с таким увольнением. Насколько правомерны действия работодателя?

    Документ доступен: с 20 до 24 ч. (выходные, праздники - 24 часа)

    Формы документов. Положение об обучении персонала

    Форма: Положение об обучении и развитии персонала организации
    (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2016)

    Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

    Форма: Проект положения об обучении персонала (российская транспортная компания)
    ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, N 7)

    Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

    Положение об обучении сотруднико

    Положение об обучении сотрудников

    (Источник: Свергун О. Пасс Ю. Дьякова Д. Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — СПб. Питер, 2005, Приложение 6.1)

    1. Данное положение регламентирует процесс обучения и повышения квалификации сотрудников.

    2. Обучение сотрудников компании призвано совершенствовать работу компании, повышать квалификацию сотрудников, способствовать формированию кадрового резерва.

    3. Положение об обучении сотрудников вводится в действие и отменяется приказом генерального директора.

    4. Планы обучения сотрудников компании формируются на основе результатов аттестации изучения потребностей в обучении и в соответствии с целями и задачами компании.

    5. За формирование и реализацию плана по обучению и развитию сотрудников несет ответственность Управление по работе с персоналом.

    6. План обучения персонала составляется Управлением по работе с персоналом сроком на два года и утверждается руководством компании.

    7. Детализированный план-график обучения составляется ежемесячно, согласуется с руководителями подразделений и утверждается генеральным директором.

    8. Индивидуальные планы развития сотрудников формируются Управлением по работе с персоналом, согласуются с непосредственным руководителем сотрудника и утверждаются генеральным директором.

    9. Программа обучения персонала реализуется как с использованием внутренних ресурсов, так и с привлечением внешних обучающих организаций.

    Инициатором обучения может выступить:

    - Генеральный директор компании или совет директоров для обеспечения перспективных планов развития бизнеса.
    - Управление по работе с персоналом для обеспечения квалификационного соответствия на основе анализа данных аттестации.
    - Управление по работе с персоналом для обеспечения программы развития кадрового резерва.
    - Руководитель подразделения для обеспечения эффективного функционирования подразделения.
    - Сотрудник с целью построения внутрифирменной карьеры.

    Заявка на обучение.

    Руководитель подразделения может подать заявку на организацию обучения сотрудника(ов) его подразделения с целью повышения эффективности работы данного сотрудника, изучения им смежных областей знаний, изучения изменившихся внешних требований к организации бизнес-процессов и пр.

    Заявка подается в стандартной форме не менее чем за две недели до планируемого срока обучения.

    Аналогом заявки на обучение является целевое соглашение между генеральным директором и сотрудником, в котором отражается согласованный план обучения на год и ответственность (обязательства) сторон. В этом случае Управление по работе с персоналом дополнительно согласует сроки проведения этапов обучения и составляет индивидуальный план развития сотрудника.

    В зависимости от темы обучения Управление по работе с персоналом выбирает форму обучения. Это может быть:
    - проведение внутреннего корпоративного обучения с приглашением внешних специалистов;
    - участие сотрудников компании в открытые краткосрочных семинарах, конференциях и тренингах;
    - длительные индивидуальные образовательные программы;

    Внутреннее корпоративное обучение с привлечением внешних специалистов.

    Корпоративным считается обучение, специально организованное в соответствии с запросами компании или отдельного подразделения. Принципы организации и финансирования согласуются отдельно по каждому проекту.

    Краткосрочные программы обучения, повышение квалификации, открытые тренинги.

    Краткосрочным обучением считаются семинары, тренинги, конференции длительностью от 1 дня до 3 месяцев (в пределах 100 академических часов).

    1. Управление по работе с персоналом формирует план обучения на основе анализа потребностей организации и заявок от руководителей подразделений.

    2. Управление по работе с персоналом по полученной заявке проводит исследование рынка образовательных услуг и выбирает провайдера образовательных услуг исходя из качества и стоимости предоставляемых услуг.

    3. Управление по работе с персоналом заключает договор на обучение с поставщиком образовательных услуг в сроки, установленные планом обучения.

    4. Управление по работе с персоналом определяет круг сотрудников, для которых данное обучение является обязательным, информирует участников обучения о сроках и месте проведения обучения.

    5. В случае необходимости организации обучения на территории компании Управление по работе с персоналом размещает заявку на организацию семинара (конференции) лекции (помещение, оборудование, питание и пр.) сотрудниками административно-хозяйственного управления.

    6. В целях оценки эффективности обучения перед проведением обучения осуществляется предварительное тестирование участников семинара или тренинга на знания и навыки. Результаты тестирования оформляются в виде отчета, который предоставляется в Управление по работе с персоналом в составе отчетной документации. Тестирование проводится преподавателем по заранее предоставленной методике или независимым экспертом, привлеченным Управлением по работе с персоналом.

    7. Управление по работе с персоналом проводит опрос участников программы на предмет удовлетворенности качеством оказанных услуг в срок не позднее 7 дней после окончания программы.

    8. Краткосрочное обучение может быть организовано как в рабочее время, так и в выходные дни. Рабочее время, затраченное на обучение, работникам полностью оплачивается. Предпочтительной является организация краткосрочного обучения с включением в период обучения и рабочего, и свободного времени сотрудников (например, двухдневный тренинг в пятницу и субботу).

    9. После прохождения краткосрочных семинаров, тренингов, участия в конференциях сотрудник должен сделать сообщение по теме пройденного обучения для всех заинтересованных в данной информации сотрудников.

    10. Организация внутреннего семинара входит в обязанности Управления по работе с персоналом.

    11. Сотрудник обязан сдать копии материалов, полученных в процессе обучения на открытых семинарах и тренингах, в Управление по работе с персоналом.

    12. В отдельных случаях между сотрудником и компанией заключается ученический договор, определяющий срок, который сотрудник должен отработать в компании после прохождения обучения, и размер компенсации, который он должен возместить компании в случае досрочного увольнения.

    Долгосрочные индивидуальные образовательные программы.

    Долгосрочным считается обучение на курсах повышения квалификации и переквалификации продолжительностью более 3 месяцев (более 100 академических часов), а также второе высшее образование, MBА и т. п.

    1. Управление по работе с персоналом формирует план обучения на основе анализа потребностей организации и заявок от руководителей подразделений.

    2. Управление по работе с персоналом проводит исследование рынка образовательных услуг и анализирует варианты размещения заказа на образовательные услуги.

    3. Управлением по работе с персоналом осуществляется окончательный выбор обучающей организации и заключается договор на обучение с поставщиком образовательных услуг в сроки, установленные планом обучения.

    4. В целях оценки эффективности обучения управление по работе с персоналом организует промежуточные аттестации для оценки динамики знаний, умений и навыков сотрудника, оценки эффективности его обучения.

    5. Программы долгосрочного обучения могут полностью или частично финансироваться за счет организации, могут проходить как с отрывом от производства (модульные курсы), так и без отрыва от производства (в вечернее время и в выходные дни).

    6. При этом рабочее время, затраченное на обучение, оплачивается полностью. Командировочные расходы для прохождения сессий и модулей обучения компенсируются в соответствии со схемой финансирования программы обучения. В случае финансирования 50% затрат на обучение организацией оплачивается 50% расходов на проживание и проезд до места обучения.

    7. Сотрудник обязан сдать копии учебных пособий и материалов по основным курсам в Управление по работе с персоналом.

    8. В случае финансирования компанией долгосрочного обучения сотрудника заключается ученический договор, определяющий срок, который сотрудник должен отработать в компании после прохождения обучения, и размер компенсации, который он должен возместить компании в случае досрочного увольнения.

    Заявка на организацию стажировки, цели стажировки и предприятия, интересующие компанию в качестве принимающих организаций, определяются руководителем подразделения.

    Управление по работе с персоналом координирует работу по организации стажировки, контактирует с организаторами и принимающей стороной, а также внутренними службами, задействованными в организации стажировки.

    Принципы финансирования обучения.

    1. Степень финансового участия организации в программах обучения зависит от вида программы, производственной необходимости в данном виде обучения, успешности прохождения данного вида обучения.

    Доля финансирования организации

    Необходимость для организации

    * Долгосрочное обучение сотрудников финансируется: в размере 50% в случае производственной необходимости обучения для достижения сотрудником квалификационного соответствия; в размере 70% — для сотрудников, включенных в кадровый резерв.

    2. При финансировании обучения сотрудником (полном или частичном) ему может быть предоставлен беспроцентный кредит. Кредит оформляется договором займа.

    3. Решение о целесообразности финансирования долгосрочного обучения принимается генеральным директором компании по представлению Управления по работе с персоналом.

    Предоставление права на обучение.

    1. Правом на долгосрочное обучение за счет компании может воспользоваться сотрудник, работающий в компании не менее 1 года и прошедший очередную аттестацию, если иное не оговорено специальным решением генерального директора.

    2. Сотрудник, находящийся на испытательном сроке, может проходить только краткосрочное обучение или корпоративное в иной форме обучения.

    3. Кредит на долгосрочное обучение может быть предоставлен сотруднику, отработавшему в компании не менее года, или сотруднику, зачисленному в кадровый резерв.

    4. Сотрудники, которые получают первое или второе высшее образование, имеют право на предоставление отпуска без сохранения содержания во время сессий, но не более 5 рабочих дней за время одной сессии, а также могут использовать в это время дни своего ежегодного оплачиваемого отпуска.

    Разработка документов: один из вариантов положения о системе обучения в компании

    Разработка документов: один из вариантов положения о системе обучения в компании

    Олеся Герасименко, редактор, Trainings.ru
    Trainings.ru
    6 марта 2006 г. Каждый специалист, занимающийся обучением и развитием персонала, сталкивается и с бумажной работой - с разработкой положений, договоров, соглашений и пр. TRAININGS публикует пример положения о системе обучения, которое поможет вам в ежедневной работе.

    ПОЛОЖЕНИЕ О СИСТЕМЕ ОБУЧЕНИЯ

    1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

    1.1. Обучение персонала всех уровней является ключевой составляющей развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества ООО «Х» (далее – Компании).
    1.2. Основные цели обучения персонала:
    • подготовка персонала к выполнению новых производственных задач, работа на опережение;
    • систематическое обновление знаний сотрудников;
    • повышение профессиональной культуры персонала;
    • подготовка кандидатов кадрового резерва;
    • повышение профессионального рейтинга сотрудников в Компании и на рынке труда.
    1.3. Обучение является стимулирующим фактором:
    • как неотъемлемый атрибут карьерного роста/развития;
    • как часть компенсационного пакета;
    • как составляющая часть корпоративной культуры.
    1.4. Обучение персонала проводится по нескольким направлениям в зависимости от его категории:
    • программы обучения руководящего персонала;
    • переподготовка, повышение квалификации, допуски, аттестации специалистов;
    • повышение квалификации, освоение смежных профессий, повторные проверки знаний рабочего персонала.
    1.5. Формы обучения персонала:
    • индивидуальное и групповое;
    • внешнее и внутреннее.
    • Внешнее обучение:
    • обучение по долгосрочным академическим программам учебных заведений (программы среднего специального образования, бакалавриата, специалистов, магистратуры, МВА);
    • обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров (курсы переподготовки, повышения квалификации, тренинги, семинары и т. п.);
    • аттестации, допуски.
    • Внутреннее обучение (обучение проводится на территории Компании в специально выделенных для этих целей помещениях или на арендуемых площадях):
    • лекции, семинары для руководящего персонала;
    • обучение персонала подразделений в группах;
    • адаптационное обучение для вновь принятых работников;
    • групповые и индивидуальные программы наставничества и коучинга;
    • дистанционное обучение посредством интернет и интранет проектов.
    1.6. Методы обучения:
    • долгосрочные академические программы учебных заведений (программы среднего специального образования, программы бакалаврата, специалистов, магистратуры, МВА);
    • семинары;
    • тренинги;
    • видеокурсы;
    • наставничество;
    • коучинг;
    • стажировки;
    • дистанционное обучение;
    • самообучение и саморазвитие.
    1.7. План и бюджет обучения на учебный год утверждается Генеральным директором ежегодно к 1 июля по представлению Начальника отдела управления персоналом.
    1.8. Ответственность за исполнение плана обучения и четкое следование бюджету несут руководители подразделений, сотрудники которых есть в Плане обучения и Начальник отдела управления персоналом.

    2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ

    2.1. Всем структурным подразделениям необходимо сформулировать в письменном виде на стандартном бланке свои потребности в обучении до 01 июля каждого года.
    2.2. Заявки от структурных подразделений поступают в Отдел управления персоналом Компании.
    2.3. Источником данных для планирования обучения служат личные планы развития, рекомендации аттестационной комиссии.
    2.4. На основании заявок, с точки зрения целесообразности для Компании, создаются программа и бюджет обучения на год, которые утверждаются генеральным директором до 1 сентября.
    2.5. Специалисты отдела управления персоналом проводят мониторинг учебных центров и представленных на рынке программ, выбирают центры по критерию “качество – цена”.
    2.6. Личная инициатива работника в отношении получения высшего образования, второго высшего образования, переподготовки может быть удовлетворена по распоряжению Генерального директора (виза-разрешение на заявлении работника, может быть получена на приеме по личным вопросам, либо по письменному ходатайству непосредственного руководителя).

    3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ

    3.1. Внутренние (корпоративные) лекционно-семинарские и тренинговые программы объявляются приказом по Компании за подписью Генерального директора. Приказ выходит не менее чем за неделю до начала занятий, в нем указываются подробная тематика занятий, время и место их проведения, ответственное лицо (данные могут дублироваться через Интранет, Доску объявлений).
    3.2. Желающие принять участие в программе группового обучения (но не заявленные в первичный список) заявляют свое участие сотрудникам ОУП и с разрешения непосредственного руководителя могут быть включены в список обучающихся.
    3.3. По окончании обучения по корпоративным программам участники семинара/тренинга в письменном виде заполняют стандартный бланк обратной связи.
    3.4. Любые виды внешнего обучения с отрывом от производства оформляются на основании объяснительной документации кадровым приказом.
    3.5. Учебный отпуск предоставляется обучающимся на основании справки-вызова с оригинальной печатью учебного заведения и оформляется кадровым приказом.
    3.6. По окончании обучения сотрудник должен представить подлинник документа об окончании образовательных программ и отчет в Отдел управления персоналом.
    3.7. На период сессий, написания дипломного проекта сотруднику предоставляется административный отпуск по представлению справки-вызова.

    4. АДАПТАЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ В ПЕРИОД ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

    4.1. Первичное обучение – неотъемлемая часть программы адаптации сотрудника.
    4.2. Программа первичного обучения направлена на формирование у нового сотрудника знаний о Компании, системе ее норм и ценностей, технологических и конструктивных особенностях продукта Компании.
    4.3. Программа должна содержать экскурс в историю развития Компании, актуальное состояние Компании на данном этапе (количество человек, упрощенная оргструктура, доля рынка, основные конкуренты, основополагающие направления бизнеса), информацию о рабочей неделе, распорядке дня, освещение корпоративных норм и ценностей, правила поведения в внешними и внутренними клиентами, правила обращения с коммерческой конфиденциальной информацией.
    4.4. Программы первичного обучения разрабатываются сотрудниками ОУП Компании для различных категорий персонала с учетом специфики подразделений.

    5.1. Наставничество служит для поддержания духа преемственности в Компании, воспитания лояльности сотрудников, возможности дополнительной реализации потенциала сотрудников для успешного выполнения своих обязанностей.
    5.2. Наставники выбираются из числа сотрудников Компании, которые проработали в ней не менее одного года и являются экспертами в своих областях деятельности.
    5.3. Наставники обязательно разрабатывают программу занятий совместно с Начальником отдела управления персоналом, которая утверждается Генеральным директором.
    5.4. Наставничество может быть реализовано дистанционно через написания статей по заданной тематике в интранете.
    5.5. Наставничество мотивируется материально в зависимости от квалификационного уровня сотрудника, уровня его заработной платы, продолжительности курса обучения. Сетка размера оплаты формируется отделом управления персоналом Компании и утверждается Генеральным директором.

    6. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СОТРУДНИКА ЗА ОБУЧЕНИЕ

    6.1. Затраты на обучение сотрудников являются долгосрочной инвестицией в человеческие ресурсы.
    6.2. Ответственность сотрудника за предоставленное обучение состоит в подготовке отчета о прослушанном курсе (составляется в свободной форме), передаче сотрудникам методических, инструктивных и нормативных материалов через своего непосредственного начальника либо через Отдел управления персоналом.
    6.3. В случаях корпоративного обучения (обязательного для данной категории сотрудников) обучение проводится бесплатно для сотрудников. Такое обучение оплачивает Компания.
    6.4. В случаях индивидуального обучения и/или если оно не предусмотрено, как обязательное для данной категории сотрудников и инициируется сотрудником, то оплата может производиться:
    • 50% на 50% - Компания и сотрудник
    • 30% на 70% - Компания и сотрудник
    • 100% - Компания.
    В случаях оплаченного Компанией (не обязательного) обучения сотрудника, сотрудник дает письменное обязательство (заключается Договор/Соглашение) об отработке в Компании 1 год после прохождения обучения. В противном случае – ему будет насчитана к удержанию в пользу Компании денежная компенсация с учетом коэффициента проработанного времени. Оставлять комментарии к статьям могут только зарегистрированные пользователи. Пожалуйста, авторизуйтесь или зарегистрируйтесь. если вы еще не зарегистрированы.