Рейтинг: 4.6/5.0 (1823 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Семинар «Как, не нарушая ТК, заставить работников трудиться», актуально на 24 марта 2015 г.
Премии: за что, когда и сколько Критерии премирования: базовыеЕсли говорить про нормальную систему поощрения, премирование — крайне полезный инструмент, который позволяет нацеливать работников на достижение нужного организации результата. Но для этого критерии премирования должны быть ориентированы на развитие работников, на то, чтобы они достигали бо ? ль шего. Поэтому прежде всего критерием начисления премии не может выступать простое выполнение работником трудовой функции, определенной для него трудовым договором. Иначе не совсем понятно, за что он получает свой оклад.
Запомните, базовый критерий для выплаты премии любым работникам уже сформулирован в статье 191 ТК РФ — это добросовестное исполнение обязанностей. Прекрасная фраза, которую можно просто перенести в локальный нормативный акт. Она сразу позволяет уйти от таких понятий, как «снижение» или «лишение» премии. В случае же зафиксированного нарушения трудовой дисциплины премия просто не начисляется, ведь условия для ее начисления не выполнены.
Другой базовый критерий касается наличия у организации возможности выплатить премии. На этом обжигаются многие работодатели в период кризиса. Представьте, в локальном нормативном акте подробнейшим образом урегулированы показатели, при достижении которых работнику должна быть выплачена премия. Но при этом нет указания на то, что премия выплачивается только при наличии у организации финансовой возможности. И вот в стране — кризис, у компании — денег нет, но работники все условия выполнили, а значит, премию надо платить и причины задержки или невыплаты премий никого не интересую т Статья 142 ТК РФ
Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с [ТК РФ]. и иными федеральными законами.
Статья 236 ТК РФ
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования [ЦБ РФ] от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Поэтому работодателю при формулировании положений о премировании не стоит забывать о защите своих интересов. Выплата премии, безусловно, должна зависеть от результатов, достигнутых работником. Но есть и такой объективный фактор, как финансовое положение компании, которое может не позволять организации выплатить премию и при этом не обанкротиться.
Критерии премирования работников:
добросовестное исполнение обязанностейфинансовое положение компании
Изначально урегулируйте, что считать наличием у организации финансовой возможности для выплаты премий. Любые обстоятельства, которые можно трактовать по-разному, обязательно в какой-то момент будут истолкованы по-разному. Поэтому чем четче будет формулировка, тем меньше возможностей для возникновения конфликта. Какие именно показатели использовать в конкретном случае — прирост прибыли, рентабельность, выполнение бизнес-плана — это на усмотрение работодателя. Главное, чтобы это были объективно существующие и доказуемые вещи. И чем четче и понятнее будет документ, который мы можем представить в подтверждение того, что финансовых возможностей для выплаты премии в настоящий момент нет, тем меньше оснований для развития конфликтов. На мой взгляд, можно опираться на бухгалтерскую отчетность, результаты финансовой проверки службой внутреннего аудита и другие подобные документы.
Это то, что касается базовых критериев выплаты премии.
Критерии премирования: для разных категорий работниковВ остальном критерии премирования должны увязываться с технологическими, производственными и организационными особенностями работы каждой категории работников. В большинстве случаев это количественные показатели. И чем выше эти показатели, тем больше премия. Наглядным примером использования таких критериев являются системы премирования работников производства, у которых есть определенные нормы труда, нормы выработки. Выработка, то есть количество продукции, производимой работником за определенную единицу времени, — это самый что ни на есть прямой количественный показатель уровня производительности труд а Статья 160 ТК РФ
Нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Статья 161 ТК РФ
Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются [федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики].
Нет особой сложности придумать критерии премирования для специалистов по продажам. Работодатель хочет, чтобы работник продавал товар — либо определенное количество, либо на определенную сумму, либо по позициям ассортимента. Возможны различные комбинации перечисленных критериев, так называемая смешанная бонусная система, но в целом понятно, на что ориентироваться. При этом выплата премий может быть увязана с результатами не только отдельного работника, но и отдела в целом — это к вопросу о финансовых условиях выплаты премиальных. Многие работодатели считают неуместным платить премию отдельно взятому работнику, закрыв глаза на полный провал продаж по отделу или компании в целом.
Критерии премирования для руководителя подразделения увязываются с коллективным результатом деятельности отдела, руководителя организации — с результатом деятельности организации в целом.
Сложнее всего определить критерии премирования для административно-управленческого персонала (АУП). Когда мне говорят, разработайте систему поощрения для юридического отдела, отдела кадров или бухгалтерии, я понимаю, что проще 10 коллективных договоров разработать, чем сделать такую систему премирования.
Какие могут быть критерии премирования юриста? Количество выигранных судебных дел? Но далеко не факт, что это его заслуга, возможно, это просто недоработка судьи. Или наоборот, юрист мог прекрасно сделать свою работу, приложить максимум усилий для принятия решения в пользу организации, но дело было изначально проигрышным, а директор захотел рискнуть. Выигранная или проигранная сумма? Вы понимаете, на это опять же юристу сложно повлиять. Количество заключенных договоров, количество страниц в договоре? Тоже малообъективные показатели. С одной стороны, 20 договоров могут быть типовыми и не вызывать у юриста сложностей. С другой стороны, трудности могут возникнуть из-за согласования с контрагентом отдельного положения одного-единственного договора. Все это урегулировать в положении о премировании немыслимо. По-хорошему, работу юриста может оценить только другой юрист.
Какие критерий премирования могут быть у бухгалтера? Годовой баланс сдал на месяц раньше? Не факт, что это хорошо и вообще нужно организации. А сдать в срок — это его обязанность. То же со счетными ошибками. Бухгалтер должен считать без ошибок, и премировать его за то, что он делает свою работу как следует, по крайней мере странно.
Какие критерии премирования можно установить специалисту по подбору персонала? Уволил больше, чем обычно? Или принял на работу больше, чем ожидали? Уменьшение текучки кадров? Это не всегда зависит от кадровика. Он может прекрасно заполнять вакансии, находить и принимать отличных специалистов, но они могут уходить из-за руководителя отдела, с которым никто не может сработаться, кроме директора. Им могут не нравиться коллеги, зарплата, клиенты — специалист по подбору персонала не может влиять на эти факторы.
Административно-управленческому персоналу трудно определить какую-либо количественную характеристику, которая могла бы служить критерием выплаты премии. Поэтому чаще всего систему поощрения для них увязывают все-таки с развитием компании в целом, с коллективным результатом. Если организация сработала хорошо, административно-управленческий персонал получает премию. Кроме того, существует такое понятие, как индивидуальная заслуга, которая тоже может быть критерием выплаты премии АУП. Например, юрист выиграл, казалось бы, бесперспективный спор с налоговым органом и сэкономил компании внушительную сумму. Это трудовая заслуга. Конечно, премия в указанном случае не может быть регулярной, потому что такая заслуга абсолютно непредсказуема. Но вполне допустимо предусмотреть и такие разовые премии.
У кадровика индивидуальной заслугой может быть полное закрытие всех вакансий. Или обеспечение неконфликтного ухода работников из организации. Когда он проводит беседы с людьми и следит за тем, чтобы не оставалось негативного впечатления о компании.
Конечно, премии, обусловленные общими успехами компании, могут выплачиваться и всем работникам. Такой премией является, например, так называемая тринадцатая зарплата, вознаграждение по итогам работы за год. Аналогичным образом премия за индивидуальную заслугу может быть предусмотрена и для других категорий работников — за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, за улучшение условий труда, за разработку и внедрение усовершенствований, направленных на экономию ресурсов.
Важно, чтобы критерии премирования были прозрачны и позволяли работнику понимать, в каком случае и в каком размере он может получить премию. Чтобы он мог сам посчитать, сколько получит, если улучшит свои показатели.
Премия на усмотрение руководителя — дискриминацияВ этом смысле часто встречающуюся формулировку: премия выплачивается по усмотрению руководителя, например руководителя отдела, исходя из премиального фонда, выделенного на этот отдел, — нельзя назвать удачной. Более того, на мой взгляд, она может быть опасной.
В Конституции РФ сказано, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. А по Трудовому кодексу РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Более того, дискриминация при установлении и изменении оплаты труда прямо запрещена. Поэтому выплата премии в разном размере работникам на одинаковых должностях должна быть обоснована их трудовыми показателями. Иначе это будет дискриминаци я Статья 37 Конституции РФ
3. Каждый имеет право. на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.
Статья 22 ТК РФ
Работодатель обязан:
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Статья 132 ТК РФ
Запрещается. дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
И я знаю, что есть работодатели, которые из-за неудачных формулировок положений о премировании оказывались в суде и в результате проигрывали работникам, если не могли обосновать, почему премии различалис ь Определение КС от 17.11.2011 № 1605-О-О
1. Нарушение своих прав заявитель усматривает в [неопределенности ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 129, ст. 132, ч. 1 ст. 191 ТК РФ]. на основании которых суд [общей юрисдикции] разрешил дело, удовлетворив требования работников заявителя о взыскании недоначисленной премии.
1. Отказать в принятии к рассмотрению [жалобы].
Руководитель отдела, безусловно, может оценить, насколько плодотворно потрудился каждый из его подчиненных в том или ином месяце. Но если для него при распределении премиального фонда между работниками отдела не установлено никаких критериев, на которые он должен ориентироваться, совсем не факт, что он в принципе будет оценивать какие-то показатели. Нет никакой гарантии, что при определении размера премий не сыграет роль его личное отношение к работникам. А значит, велик риск дискриминации в оплате труда.
Лет 10 назад была история. Поступила жалоба в инспекцию труда следующего содержания. Я работаю секретарем генерального директора. У нас таких секретарей двое. Недавно была выдана годовая премия: мне — в размере 10 тысяч рублей, а второму секретарю — в пять раз больше в связи с ее романтическими отношениями с генеральным директором. Прошу восстановить мои нарушенные права.
Пришли с проверкой. Действительно: два секретаря, две одинаковые должности, два одинаковых оклада. Но при этом выплачены две разные премии: одному секретарю — 10 тысяч рублей, другому — 50. Никаких критериев премирования не установлено. Спрашивают руководителя: почему так? Чем мотивирована выплата премий в разных размерах? В ответ: я здесь генеральный директор, это моя компания, кто на сколько наработал, тому я столько денег и заплатил. Разумеется, такой ответ инспекторов не удовлетворил.
Знаете, есть такой интересный момент, показательный для понимания российской практики премирования. Если работникам на одинаковых позициях выплачена премия в разных размерах, одному больше, другому меньше, первый вопрос к работодателю: чем один работник отличился больше, чем другой? То есть в обсуждаемом случае: чем секретарь, у которого премия 50 тысяч рублей, был лучше секретаря, у которого премия 10 тысяч? Что же отвечают на это работодатели как при проверке, так и в суде? Они доказывают, что тот работник, у которого премия меньше, — хуже. На первый взгляд, какая разница? Однако разница есть. Помните? Мы ведь говорим про стимулирующую выплату, а не про наказание. Про то, почему одного работника поощрили большей премией, чем другого, а не про то, почему этого другого наказали, выплатив премию поменьше. Так что не забывайте: более перспективным является другой подход — обоснование, чем один работник лучше, а не хуже другого.
Если работодатель вообще ничем не может обосновать выплату премии работникам на одинаковой должности в разном размере, налицо дискриминация. Это значит, что при премировании сработал какой-то субъективный фактор.
Конечно, если бы речь шла о секретаре и старшем секретаре, то понятие «дискриминация» было бы в принципе неприменимо: разные должности с разными обязанностями и с разными окладами. Их нельзя сопоставлять.
Поэтому, когда для разных категорий работников установлены разные критерии премирования или даже для одних работников предусмотрена выплата премий, а для других нет, это совершенно правомерно. Отдел продаж может иметь одни критерии премирования, бухгалтерия — другие. Если работодатель хочет премировать только отдел продаж — это его безусловное право.
«Премиальная» дискриминация при увольненииЕсть еще одна очень типичная для российской действительности ситуация. Часто дискриминации подвергаются работники, которые увольняются.
Мне понятны мотивы работодателей, не желающих выплачивать премию работнику, который уходит. Зачем стимулировать того, кто больше не будет трудиться на благо компании? Но во-первых, нужно понимать, что если работник отработал период, за который выплачивается премия и выполнил условия для ее начисления, то эта премия уже отработана. Она уже стимулировала работника отработать этот период в полную силу. И по-честному, за достигнутые результаты ему должна быть выплачена премия, даже если в дальнейшем он вас покидает. Во-вторых, есть вероятность, что выплаты такой премии работник добьется уже через суд, особенно если уходит он с конфликто м Определение Московского горсуда от 28.05.2012 № 33-11166
. пункты Положения о системе мотивации. являются дискриминирующими, так как при прочих равных условиях работы с сотрудниками. управления, а также иными сотрудниками компании в течение *** года, истцу было отказано в выплате премии только в связи с его увольнением, [установленные]. мотивационные периоды, по результатам [которых]. рассчитывались премии за *** года, годовой бонус. истцом [были]. полностью отработаны.
Например, Мосгорсуд рассматривал такую ситуацию. Работнику не была выплачена премия, поскольку он уволился по окончании периода премирования, но до выплаты бонуса. А согласно положению о системе мотивации в организации в таком случае премия рассчитывается и выплачивается только по отдельному решению генерального директора. Суд признал эту норму положения дискриминирующей, поскольку на ее основании работнику было отказано в выплате премии при прочих равных условиях его работы с другими работниками компании, то есть исключительно в связи с его увольнение м Определение от 28.05.2012 № 33-11166.
Если подводить итог, получается следующая картина. Порядок премирования работников Трудовым кодексом РФ не регламентирован, поэтому работодатель вправе устанавливать его по собственному усмотрению. Но надо соблюдать определенные правила.
Во-первых, система премирования должна устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. При этом к самим ЛНА предъявляются определенные требования.
Во-вторых, запрещена какая бы то ни было дискриминация при оплате труда. То есть как минимум положение о премировании, разработанное работодателем, и заложенные в нем критерии премирования должны быть обоснованы с точки зрения равной оплаты труда за равноценный труд.
В-третьих, премия — это стимулирующая выплата, положительная мотивация, пряник для добросовестного и активного работника. И не надо ее превращать в наказание, используя как кнут для нерадивых.
Что мотивирует российских работниковХотя напоследок должна сказать, что в России не только работодатели применяют систему премирования, что называется, нестандартным способом. У нас и мотивирующие факторы работников нетипичны. Приведу вам результаты опроса по этому поводу. Это информация 2010 года, но тем не менее вряд ли с тех пор что-то сильно изменилось. Как оказалось, среди мотивирующих факторов деньги у российских работников далеко не на первом месте.
Значимость факторов, мотивирующих российских работниковПервое место заняла стабильность. В условиях нашей действительности это понятно. А вот на втором месте оказалось, как вы думаете, что?
Может, возможность уйти пораньше или прийти попозже, если надо?
Нет. Это наши работники особо не ценят, так как «отпроситься» — это нормально в нашей стране. Еще варианты?
Может быть, близость к дому.
Это особо актуально только для очень больших городов, Москвы, Питера. Во многих регионах эта проблема не стоит так остро. Так вот, на втором месте у наших людей. КОЛЛЕКТИВ. Получается, что многие россияне приходят на работу не работать, а общаться или, как сейчас говорят, тусоваться. Я как-то занималась процессом нормирования в крупной американской компании. Так, заказчики, мягко говоря, очень удивились, увидев, что если в Америке на «поболтать-отвлечься» закладывается потеря рабочего времени меньше 5 процентов, то в России — все 30.
На третьем месте у наших людей признание, уважение. Что под этим понимается? Человек удовлетворен, когда с ним советуются, когда его повышают в должности, когда ему хотя бы изредка повышают зарплату, ставят принципиально реализуемые планы, цели и задачи.
И лишь на четвертом месте — деньги как фактор, мотивирующий людей трудиться.
Из этого опроса становится понятно, откуда произрастает такая система премирования, как у нас, — премировать, чтобы было чем наказывать. Но если мы хотим развития компании и работников, то эту систему нужно менять. Спасибо вам за внимание, надеюсь, семинар был вам интересен и полезен. Всего вам доброго!
Размер премии рабочим устанавливается с учетом напряженности норм, качества выполнения установленных заданий, улучшения результатов работы по сравнению с предшествующим периодом.
1. Задания рабочим установлены на уровне средне достигнутой производительности труда за последние три месяца календарного года по данной профессии на определенном участке работ, но не ниже нормы выработки.
2. Установленные задания рабочим должны обеспечивать выполнение заданного объема участком, цехом.
3. При отсутствии рабочего в связи с болезнью, выполнением государственных обязанностей, ежегодным оплачиваемым отпуском и отпуском, предоставляемым женщинам по уходу за детьми, согласно справке врача, плановое задание этим рабочим корректируется. Другие причины неявки на работу в связи с отпуском без сохранения заработной платы, прогулом и т.д. не служат основанием для изменения планового задания по производительности труда.
4. Премирование рабочих производится за выполнение установленных заданий.
5. Рабочим, имеющим личное клеймо и выполнившим месячные задания, начисляется дополнительная премия в размере 5 % сдельного заработка, причитающегося работнику по операциям на самоконтроле, рабочим-повременщикам - 5 % тарифной ставки присвоенного разряда за фактически отработанное время на операциях самоконтроля.
6. По представлению руководителей производственных цехов и по согласованию с отделом труда и заработной платы (ОТиЗ) и планово-экономическим отделом (ПЭО) для рабочих, выполняющих работы по двух-трехсменному графику, может вводится дополнительное премирование в размере соответственно 10-20 % к сдельному заработку (тарифу).
7. Рабочему при наличии в течение месяца предъявления на контроль в бюро технического контроля (БТК) продукции с отклонениями размер премии снижается:
- при одном случае - на 25%;
- при двух случаях - на 50%;
- при не соответствии требованиям технологических условий, допущенных рабочим умышленно - премия не выплачивается.
8. При выявлении продукции, несоответствующей установленным требованиям и оформленной по карте отклонений, виновнику по результатам установления причин несоответствия размер премии уменьшается на 50% при повторном оформлении карты отклонения по несоответствию - премия не выплачивается.
Порядок начисления, утверждения и выплаты премии
1. Выплата премии производится по решению балансовой комиссии предприятия после утверждения протокола балансовой комиссии генеральным директором (см. приложение 1).
2. Основанием для начисления премий является: справка планово-диспетчерского отдела (ПДО) о выполнении плана цехом, согласованная с ПЭО и утвержденная заместителем генерального директора по производству; справка ПЭО о выделенных фондах на премирование по цехам и отделам по категориям рабочих, утвержденная заместителем генерального директора по экономике и финансам.
Процент премии рабочим определяется начальником цеха или руководителем производственной единицы, по представлению мастера или другого должностного лица, возглавляющего производственный участок, с согласованием с цеховым профсоюзным комитетом.
При этом премия, начисленная рабочему за выполнение установленных показателей и условий премирования, может быть повышена или понижена с учетом качества работы, личного вклада рабочего в общие итоги деятельности, в соответствии со стандартами предприятия.
3. Уменьшение или увеличение размера премии работникам подразделения производится в пределах планового фонда премирования. Не допускается перераспределение премиального фонда одной категории работников на другую.
4. Окончательный размер премии, полагающийся рабочему за выполнение установленных по настоящему положению показателей, определяется с учетом коэффициента качества труда в соответствии с СТП 502.00.370-2006 «Оценка качества труда рабочих, ИТР и служащих».
5. Премии рабочим начисляются за фактически отработанное время на заработную плату по сдельным расценкам или тарифным ставкам (окладам).
6. Премии рабочим начисляются также на доплаты и надбавки к тарифной ставке (окладу), выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличения объема работ, за выполнение работы отсутствующего рабочего и, за работу в ночное время.
7. За работу в праздничные дни и сверхурочное время премии начисляются на заработную плату по одинарным сдельным расценкам или одинарную тарифную ставку (оклад).
8. Рабочим, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на военную службу, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде (месяце).
Рабочим, вновь поступившим на работу, премии за отработанное время в первом месяце работы выплачивается при условии, если им были установлены и выполнены задания по показателям соответствующей профессии, обусловленным настоящим положением.
9. Распределение премиального фонда производится на заседании цеховых балансовых комиссий по индивидуальному вкладу каждого работника в общие результаты труда коллектива, учитывая при этом повышающие и понижающие факторы размера премирования:
Ш выполнение ответственных заданий;
Ш выпуск качественной продукции;
Ш эффективное использование оборудования, инструмента, оснастки;
Ш интенсивность труда;
Ш профессиональное мастерство;
Ш проявление инициативы и особой оперативности в выполнении заданий, способствующих ускорению работ;
Ш высокая трудовая и производственные дисциплины;
Ш высокая культура рабочего места;
Ш осуществление мероприятий, направленных на повышение престижа предприятия.
Ш срыв сроков выполнения заданий;
Ш брак, дефекты, нарушение системы качества при изготовлении продукции;
Ш невыполнение мероприятий ежегодного плана по повышению качества продукции;
Ш нарушение правил техники безопасности и охраны труда;
Ш нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка;
Ш низкая культура производства, неудовлетворительное содержание рабочего места;
Ш нарушение производственных инструкций и правил технической эксплуатации оборудования, вызвавшие простой оборудования;
Ш совершение действий, наносящих урон престижу предприятия.
10. Лица, совершившие прогул, хулиганство, появление на работе в состоянии алкогольного, наркологического или иного токсического опьянения лишаются премии полностью.
11. Полное или частичное лишение премий производится за тот расчетный период, в котором было совершено упущение в работе, и оформляется приказом по подразделению с обязательным указанием причин.
12. В соответствии с выделенными фондами определяется процент премирования рабочим:
- по цехам - экономистом цеха;
- по отделам - ПЭО или штатным экономистом.
13. Премии начисляются в следующем за отчетным периодом месяце.
2. Премирование руководителей, инженерно-технических работников и служащих цехов, отделов и служб по результатам хозяйственной деятельности предприятия
В целях усиления воздействия премий на повышение эффективности производства и производительности труда, повышение ответственности руководящих и инженерно-технических работников за выполнение объединением заказов и поставок по договорным обязательствам и важнейшей номенклатуре изделий, экономию трудовых и материальных ресурсов, улучшение качества и надежности продукции премирование руководителей, ИТР и служащих происходит таким образом.
Премируются руководящие, ИТР и служащие производственных и вспомогательных цехов, отделов и служб предприятия. Премирование производится по месячным результатам хозяйственной деятельности объединения.
Показатели, размеры и условия премирования
1. При установлении премии работникам структурных подразделений №№ 2, 3, 4, 5, 7 (заготовительный участок), 8, 9, 12, 16, 17, 20, 22, 29, 32, 34, 35, 37, 41, 44, 45, 46, 57, 58, 63, 64, 65, 67, 84, 100, 105, 116, 149, 256 учитывается выполнение следующих показателей:
Ш выполнение плана по товарной продукции - до 20%;
Ш выполнение установленного уровня коэффициента качества - до 5%;
Ш выполнение графика комплектации по изделиям - до 10%;
Ш опережение роста выработки над средней заработной платой 1-го рабочего - до 5%.
2. При установлении премии работникам структурных подразделений №№ 1, 31 учитывается выполнение следующих показателей:
Ш выполнение плана по товарной продукции - до 20%;
Ш выполнение установленного уровня коэффициента качества - до 5%;
Ш выполнение графика комплектации по изделиям - до 10%;
Ш превышение выхода годного литья установленного уровня - до 5%.
3. Максимальный процент премирования может быть при выполнении показателей за отчетный период без корректировки плана ТП в конце месяца, уровня комплектности, качественного, количественного объема изготовленной продукции новых изделий.
За рост товарной продукции и выхода годного литья максимальный процент премирования может быть при достижении сверх установленного уровня выхода годного литья.
4. Для работников цехов №№ 7, 10, 14 (ОГЭ), 51, 86, 100, 110, 151 устанавливается размер премирования - до 40% и учитывается: своевременное выполнение мероприятий по ремонту и обслуживанию, протоколов просмотра цехов, отсутствие претензий к выполненной работе, бесперебойное обеспечение подразделений всеми видами энергии, водоснабжения, недопущение простоя транспортных средств и т.п.
Для работников управлений, отделов и подразделений непромышленной группы устанавливается размер премирования - до 40% и учитывается: выполнение плана работы отдела, выполнение организационно-технических мероприятий, протоколов оперативных совещаний, соблюдение сметы затрат на содержание отдела, выполнение плана продаж, безупречное выполнение задач и функций, возложенных на данный коллектив, отсутствие претензий к выполненной работе со стороны руководства и т.п.
Руководителям подразделений уменьшение размера премии производится за: невыполнение мероприятий в установленные сроки по приказам, распоряжениям и протоколам Генерального директора, 1-го заместителя генерального директора, Главного инженера, перенос сроков выполнения приказов, распоряжений, организационно-технических мероприятий, протоколов совещаний руководства предприятия, невыполнение плана продаж, несоблюдение сметы затрат на содержание.
7. Для работников цехов по пункту (1 и 2) премия начисляется за выполнение каждого из установленных показателей раздельно.
При невыполнении плана по объему товарной продукции премия за все остальные показатели не выплачивается.
8. При невыполнении плана по номенклатуре поставляемых узлов и деталей цехам - смежникам по утвержденным графикам, начисленная премия уменьшается на 50%.
9. При перерасходе фонда заработной платы по цеху, участку премии соответствующих работников, ответственных за перерасход ФЗП, уменьшается на 50 %.
Перечень должностей работников цеха, которым уменьшаются в связи с допущенным перерасходом фонда заработной платы
Ш начальники цехов (др. подразделений, работающих на правах цехов) и их заместители;
Ш начальники бюро труда и заработной платы (инженеры по нормированию труда);
Ш экономисты, а при отсутствии - лица, ведающие вопросами планирования;
Ш начальник ПДБ, а при их отсутствии, лица, ведающие вопросами планирования;
Ш ведущие бухгалтера или бухгалтеры;
Ш механики и энергетики;
Ш старшие мастера или мастера производственных участков.
11. При ухудшении качества выпускаемой продукции премия руководящим работникам цеха, ст.мастерам и мастерам производственных участков выплачивается в пониженном размере в соответствии с СТП 502.20.0547 - 87 и СТП 502.18.0551-88 г.
Порядок начисления, утверждения и выплаты премии
1. Премия руководящим, ИТР и служащим выплачивается из фонда оплаты труда в пределах средств, выделенных на премирование.
2. При отсутствии прибыли премия по показателям не начисляется.
3. По решению руководителя предприятие или руководителей структурных подразделений премия не начисляется или начисляется в меньшем объеме в зависимости от качества выполненной работы, величины достигнутых показателей.
Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки руководителями подразделений труда каждого работника и его личного вклада в общее дело.
4. Основанием для определения размера премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативного учета.
5. Премии руководящим, ИТР и служащим, начисляются на должностной оклад за фактически отработанное время.
6. Премии начисляются также на надбавки к должностному окладу за высокую квалификацию, совмещение профессий, работу в ночное время.
7. работникам, проработавшим неполный месяц, в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, уволенным по сокращению штатов и по другим уважительным причинам, начисление премии производится за фактически отработанное время в отчетном месяце.
8. Распределение премиального фонда производится на заседании цеховых балансовых комиссий по индивидуальному вкладу каждого работника в общие результаты труда коллектива, учитывая при этом повышающие факторы и упущения в работе.
К повышающим факторам могут относиться:
Ш выполнение ответственных заданий;
Ш выпуск качественной продукции;
Ш эффективное использование оборудования, инструмента, оснастки;
Ш интенсивность труда;
Ш профессиональное мастерство;
Ш проявление инициативы и особой оперативности в выполнении заданий, способствующих ускорению работ;
Ш высокая трудовая и производственные дисциплины;
Ш высокая культура рабочего места;
Ш осуществление мероприятий, направленных на повышение престижа предприятия.
9. В случаях выявления нарушений трудовой дисциплины, пьянства и хулиганства лишение или снижение размера премий производится в том расчетном периоде, в котором были обнаружены эти нарушения или поступили сообщения о них.
10. Работники, не выполнившие приказы и распоряжения, нарушающие производственные и технологические инструкции, имеющие производственные упущения, лишаются премий полностью или частично.
11. Полное или частичное лишение премии производится за тот расчетный период, в котором совершено упущение в работе и оформляется приказом по предприятию с обязательным указанием причин (см. приложение).
К производственным упущениям относятся:
Ш нарушение правил технической эксплуатации оборудования, приборов, установок;
Ш невыполнение распоряжений и заданий руководителями или обязанностей, установленных должностными инструкциями, приведшие к срыву суточных и месячных производственных заданий или к непроизводительным расходам;
Ш невыполнение утвержденных мероприятий по подразделению и объединению;
Ш потери рабочего времени в связи с недостатками в организации производства или по причине нарушения правил внутреннего трудового распорядка;
Ш нарушения трудовой дисциплины, непосредственно и отрицательно влияющего на ход производства или на количественные и качественные результаты труда;
Ш недостатки в ведении установленной документации, учета или отчетности;
Ш ухудшение качества работ и выпускаемой продукции;
Ш нарушение правил техники безопасности.
12. При обнаружении фактов изготовления недоброкачественной продукции руководящие, ИТР и служащие, по вине которых допущено изготовление, лишаются премии за те месяцы, когда выявлены эти факты.
13. Окончательный размер премии определяется в зависимости от достигнутого коэффициента качества труда каждым работником в соответствии со шкалой премирования по СТП 502.00.370-2006.
14. Уменьшение или увеличение размера премии работникам подразделения производится в пределах одной и той же категории. Не допускается перераспределение премиального фонда одной категории работников на другую.
15. Справки о выполнении показателей премирования, оформленные в установленном порядке, представляются цехами в ОТиЗ до 15 числа следующего за отчетным месяца.
16. Начальнику ПЭО представлять на рассмотрение комиссии справку о выполнении показателей премирования объединения, установленных настоящим положением в срок до 20 числа следующего за отчетным месяца.
17. Начисление премии рассматривается балансовой комиссией. Протокол заседания балансовой комиссии утверждается Генеральным директором с оформлением приказа по предприятию.
3. Премирование из фонда мастера
Вводится с целью повышения роли мастера в выполнении производственных заданий.
Порядок образования фонда мастера
1. До начала нового планируемого месяца экономист цеха (ведущий экономист ПЭО) определяет сумму фонда мастера на месяц в размере до 2% от действующих тарифных ставок и окладов рабочих участка.
2. После подведения итогов работы за прошлый месяц экономист цеха (ведущий экономист ПЭО) при отсутствии перерасхода фонда оплаты труда (ФОТ) с начала года начисляет участку сумму премиального фонда мастера независимо от расходования ФОТ цехом, объединением в целом.
3. Выделяемый в распоряжение мастера фонд для индивидуального поощрения наиболее отличившихся рабочих должен способствовать, повышению производительности труда, улучшению качества продукции, освоению новой техники и технологии.
4. Средства премиального фонда, не израсходованные в данном месяце, могут быть использованы в течение последующих трех месяцев.
Порядок распределения и выплаты фонда мастера
1. Премирование рабочих из фонда мастера производится по письменному распоряжению мастера, и с учетом мнения профгрупорга участка. В распоряжении (см. приложение) должны быть указаны: конкретное задание или работа, за которую назначается премия и сумма премии. Формулировка показателей работы для премирования из фонда мастера должна носить конкретный характер.
2. Утверждение этих премий начальником цеха не требуется.
3. Размеры премирования отдельным рабочим определяет мастер по своему усмотрению, исходя из установленного ему фонда премирования.
4. Каждое издаваемое распоряжение о премировании рабочих из фонда мастера вывешивается в производственных участках для общего ознакомления.
5. При подведении итогов работы за истекший месяц мастер (ст.мастер) на производственном совещании информирует работников участка об использовании фонда мастера и премируемых рабочих.
6. Экономист цеха ведет учет начисленного фонда и его расходование в специальном журнале, который периодически контролируется начальником цеха.
7. Для бухгалтерии основанием для выплаты из фонда мастера служит распоряжение мастера или ст.мастера, с учетом мнения профгрупорга участка по установленной форме, подписанное экономистом и начальником цеха, подтверждающее наличие в распоряжении мастера указанного премиального фонда.
8. Использование фонда мастера для премирования рабочих других участков не допускается.
9. Премии из фонда мастера носят единовременный характер и не включаются в средний заработок, исчисляемый для пенсии, очередных отпусков и больничных листков.
Список используемой литературы
1. Абакумова Н.Н. Экономика и социология труда - 2-е изд. перераб. - Новосибирск. «НГАЭиУ», 2001. - 228 с.
2. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективного труда. - СПб. СПбГИЭА, 1992. - 546 с.
3. Рощин С.Ю. Разумова Т.О. Экономика труда: Экономическая теория, труд: Учебное пособие. - М: ИНФРА - М, 2001. - 400 с.
4. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М. Юристъ, 2003. - 592 с.
5. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М. «Экзамен», 2002. - 736 с.
Размещено на Allbest.ru
Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.
Сообщение об ошибке 404:
Страница не найдена по адресу http://www.kadrovik.ru Извините, но запрошенной вами страницы, http://www.kadrovik.ru, не существует на сайте " кадровый портал КАДРОВИК.РУ "
10 наиболее читаемых статей
Попробуйте перейти главную страницу: Вы может попробовать перейти на главную странизу сайта: кадровый портал КАДРОВИК.РУ И продолжить свой поиск оттуда.
© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2016
Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55
129164, Москва, а/я 23
e-mail: nsk@kadrovik.ru
При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.
веб-дизайн | оптимизация | продвижение
Время формирования страницы: 1475427018.6216 сек.
