Министерство труда и социальной защиты РФ: Директор Департамента Марина Маслова в интервью журналу «Главная книга» рассказала о разработке и особеннос

17 сентября 2015

Через год, с 1 июля 2016 г. вступят в силу изменения в Трудовой кодекс об особенностях применения профессиональных стандартов. Так, работодатели обязаны будут применять эти стандарты, если ТК РФ или иными нормативными актами установлены особые требования к квалификации работников.

О том, что принесут работодателям и работникам нововведения и как к ним подготовиться, рассказывает Марина Маслова, директор Департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Минтруда России.

Марина Сергеевна, для кого применение профстандартов будет обязательным?

М.С. Маслова. Для некоторых категорий работодателей и работников оно обязательно уже сейчас. Если профессия или должность работника связаны с предоставлением льгот и компенсаций либо для работы на этой должности есть ограничения, требования к такой профессии или должности должны соответствовать квалификационному справочнику или профстандарту. А работодатель в трудовом договоре с работником должен указывать эту должность точно так, как она определена в квалификационном справочнике или профстандарте.

А с 1 июля 2016 г. соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Для государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений, унитарных предприятий, а также государственных корпораций, компаний и хозяйственных обществ, у которых более 50% акций (долей) в уставном капитале находится в государственной или муниципальной собственности, особенности применения профстандартов установит Правительство РФ.

Для остальных работодателей, если законодательством отдельно не установлены дополнительные требования к квалификации их сотрудников, применение профстандартов останется рекомендуемым.

Как профессиональные стандарты могут помочь таким работодателям и работникам?

М.С. Маслова. Профстандарт может быть ориентиром для работодателя при определении наименования должностей и специальностей, трудовых функций работников. В профстандарте указаны требования к образованию специалиста, выполняющего определенную трудовую функцию: необходимое основное и дополнительное образование.

Все это может быть полезно и работодателю, и работнику. Работодателю удобно подбирать сотрудников в зависимости от своих бизнес-процессов, ставить им задачи, планировать развитие и обучение персонала.

А работник может увидеть, соответствует ли он квалификационным требованиям, насколько он востребован на рынке труда. Он понимает, может ли рассчитывать на повышение по службе, прибавку к зарплате. С помощью профстандарта он может спланировать свою карьеру у одного работодателя или перейти к другому. Он понимает, чему еще нужно обучиться, чтобы быть успешным.

Чем различаются профессиональные стандарты и единые тарифно-квалификационные справочники? Будут ли со временем ЕТКС и ЕКС полностью заменены профессиональными стандартами?

М.С. Маслова. Один профстандарт может объединять разные должности, участки работы, разные уровни квалификации, это комплексный документ. Он более четко и подробно описывает трудовую деятельность, чем квалификационный справочник. Например, профстандарт «Сварщик», который подготовило профессиональное объединение сварщиков, включает разные виды сварки. И работодатель, в зависимости от своих технологических процессов, от того, какие именно виды сварки он применяет, может выбрать для себя нужные части этого стандарта.

Сейчас принято уже 498 профессиональных стандартов, а к концу года их будет около 800. По мере внедрения профессиональных стандартов единые тарифно-квалификационные справочники будут постепенно отменяться.

В феврале этого года вступил в силу профессиональный стандарт «Бухгалтер». Стандартом установлены требования к образованию и опыту работы бухгалтеров. Все ли работодатели или только некоторые (кредитные, страховые организации) должны учитывать его требования при приеме на работу бухгалтера?

М.С. Маслова. Если Закон о бухгалтерском учете предусматривает какие-то особые требования к бухгалтерам, то соответствующие требования, содержащиеся в профстандарте, являются обязательными. Так, Закон устанавливает требования к уровню образования главных бухгалтеров некоторых организаций, например открытых акционерных обществ, страховых организаций. Имеются особые требования, например, к образованию главных бухгалтеров кредитных организаций.

Профстандарт «Бухгалтер» устанавливает также минимальные требования к любому бухгалтеру, в том числе начинающему. Для любого бухгалтера необходимо среднее специальное образование по направлениям подготовки «Экономика и управление». Если образование специалиста не соответствует этому направлению, то обязательным является наличие дополнительного профессионального образования по специальным программам.

Значит, на этом основании работодатель может уволить бухгалтера, у которого нет специального образования?

М.С. Маслова. В ТК нет такого основания для расторжения трудового договора с работником, как несоответствие его требованиям профстандартов. И если работник добросовестно выполняет свои обязанности, прошел аттестацию, то уволить его нельзя. Уволить работника можно лишь по результатам проведенной аттестации, если он не соответствует занимаемой должности.

Такая ситуация, мы надеемся, напротив, станет стимулом для работодателя направить работника на обучение, особенно если работодатель собирается перевести работника на более высокую должность. Работник получит необходимое образование и будет соответствовать требованиям профстандарта.

Профстандарт «Бухгалтер» устанавливает минимальный стаж практической работы — 3 года — даже для начального уровня. А кем может работать кандидат в бухгалтеры для того, чтобы приобрести такой опыт?

М.С. Маслова. При отсутствии профессиональной подготовки по направлению «Экономика и управление» специалист должен проработать не менее 3 лет в области учета и контроля, например счетоводом. А если у специалиста есть профессиональное образование, то опыт работы по специальности не требуется.

Надо ли с появлением профстандарта вносить изменения в должностные инструкции?

М.С. Маслова. Не стоит копировать положения профстандартов в свои должностные инструкции слово в слово. Применять профстандарты надо с учетом конкретной ситуации, конкретных задач и технологий именно на вашем предприятии. Кадровым службам работодателей следует проанализировать должностные инструкции и скорректировать их с учетом профстандарта исходя из конкретных задач на конкретном рабочем месте.

Будут ли профстандарты меняться?

М.С. Маслова. Обязательно. Сейчас действует уже 15 профильных Советов по профессиональным квалификациям при Национальном совете при Президенте РФ по профессиональным квалификациям — в области сварки, финансового рынка, наноиндустрии, жилищно-коммунального хозяйства, строительства, индустрии гостеприимства, информационных технологий, железнодорожного транспорта, лифтового хозяйства, здравоохранения, электроэнергетики, машиностроения, судостроения, нефтегазовой отрасли, атомной энергии. Скоро начнут работу еще два Совета — в области автомобилестроения и целлюлозно-бумажной, мебельной, деревообрабатывающей промышленности. Постоянная актуализация уже действующих профстандартов и их обновление — одна из задач этих Советов.

Профстандарт — это живой инструмент, он показывает направление развития профессии, изменение ее характеристик и, соответственно, требований к специалистам.

Профстандарт для бухгалтера

Работающий бизнес в сфере научных разработок и производства. В собственности организации помещение, общ. площадью 263 кв. м, большое кол-во объектов интеллектуальной собственности, заключены крупные контракты. Полный штат сотрудников. Проведена независимая оценка данного бизнеса.
Цена 23 000 000 руб.

• Ликвидация по принуждению: когда инспекция может ликвидировать компанию?
  Расскажем о случаях ликвидации юридических лиц по инициативе налоговиков.
• Коды ОКВЭД и налоговая нагрузка
  Влияет ли выбранный код ведения экономической деятельности на порядок исчисления страховых взносов и налоговых сборов?
• Новое оружие налоговой службы — система АСК НДС-2
  Налоговики разработали новую систему управления рисками, позволяющую эффективно бороться с незаконным уходом от налогов. Результаты внедрения программного обеспечения заставляют нервничать многих, даже самых ответственных налогоплательщиков.
• Фирмы-«однодневки» глазами судей и налоговиков
  Проверка контрагента на состоятельность и надежность — обычная практика бизнесменов. Однако помимо открытых ресурсов, с помощью которых можно вычислить номинальные признаки неблагонадежного клиента, существует налоговая и судебная практика. Узнайте, как фирмы-«однодневки» выглядят с позиций фискалов и арбитров.
• Смена адреса юрлица: новые правила регистрации
  

  Как грамотно и без неприятных юридических последствий провести смену адреса компании, расскажем в этой статье.

Изменение должностной инструкции в связи с выходом профессиональных стандартов

В связи с принятием профессиональных стандартов, содержащих трудовые действия и требования к знаниям, умениям работника, возникает вопрос: можно ли в связи с этим внести изменения в должностную инструкцию работника? Является ли принятие профессионального стандарта основанием для изменения определенных сторонами условий в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ?
Так как нормативных актов по теме профессиональных стандартов принято на настоящий момент не так много, для ответов на эти вопросы обратимся к судебной практике.

Например, ситуация: принят профессиональный стандарт, который регулирует деятельность работника. В нем указаны трудовые действия по его должности, а также знания и умения, которыми должен обладать работник. Посмотрев на них, работодатель принимает решение уточнить трудовые действия работника в его должностной инструкции и закрепить в ней необходимые для работы знания и умения. Сделать это работодатель желает, не спрашивая мнения работника, то есть в порядке статьи 74 Трудового кодекса РФ – изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Вероятно, работник без особой радости воспримет предстоящие в его жизни изменения. Как следствие между сторонами возникает конфликт.

Что же по этому поводу говорят суды?

В Ростове областной суд 26.05.2016 года вынес решение по делу N 33-8683/2016, которое описывает подобную ситуацию. В решении говорится, что у работодателя отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде, поскольку назрела необходимость изменения должностных инструкций сотрудников в связи с внедрением профессиональных стандартов, что повлекло необходимость конкретизировать должностные обязанности работника, соответственно, пересмотреть условия трудового договора с работником. Изменение указанных условий труда было вызвано необходимостью скорректировать некоторые обязанности работника без изменения трудовой функции, детализировав его трудовые действия и необходимые знания и умения для выполнения трудовой функции, что не противоречит положениям ст. ст. 15, 57 ТК РФ.

А Пермский краевой суд в кассационном определении от 27 июля 2011 г. по делу N 33-7533 еще в 2011 году выразил не менее интересное мнение:

«Содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации (п. 4 квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г.), вследствие чего, изменение (уточнение, конкретизация), работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст. 57, 60, 72 ТК РФ».

Это мнение поддерживает также Дзержинский районный суд г. Перми (решение от 13 июля 2012 года по делу № № 2-1249-12).

Получается, суды придерживаются мнения, что изменение трудовых действий работника, например, их увеличение в рамках трудовой функции, изменением этой самой трудовой функции не является. Однако так как трудовые действия работника являются условием трудового договора, то изменить их работодатель без согласия работника может только по 74 статье Трудового кодекса РФ - изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). А основанием, которое может послужить поводом для таких изменений может быть, например, факт принятия профессионального стандарта.

Вывод из указанной выше практики можно сделать следующий – работодатель, посмотрев на новый профстандарт и заметив в нем несколько интересных трудовых действий, при желании может добавить их в должностную инструкцию работника. Спрашивать о желаниях самого работника при этом необязательно. Однако, добавляя эти трудовые действия, важно не забывать, что трудовая функция от этого поменяться не должна и, конечно, работодатель обязан при этом письменно уведомить работника не менее чем за 2 месяца до изменений, но и уволить работника при его несогласии выполнять новые трудовые действия работодатель также вправе.

Можно ли спорить с такими выводами суда? Конечно, можно! Является ли принятие нового профстандарта организационной или технологической причиной? По нашему мнению - нет. Да и, вероятно, по мнению иных судебных инстанций найдется аналогичная позиция.

В рассмотренных судами ситуациях должностная инструкция являлась неотъемлемой частью трудового договора (то есть его условием), поэтому соблюдение установленной 74 статьей Трудового кодекса РФ процедуры являлось обязательным.

Вопрос о том, как вправе действовать работодатель в случае, если в трудовом договоре с работником о должностной инструкции не говорится ни слова, заслуживает отдельного обсуждения, равно как и сама возможность изменения трудовых действий по статье 74 Трудового кодекса РФ в связи с принятием профстандартов, так как мнения специалистов по данным вопросам кардинально расходятся.

1. Как работодателям подготовиться к введению профстандартов (в частности, какие изменения вносить в локальные нормативные акты и должностные инструкции (квалификационные характеристики))?

Вопрос. Как работодателям подготовиться к введению профстандартов?

Пока идет сам процесс принятия профессиональных стандартов, готовиться работодателям никак не надо. Необходимо контролировать выход профессионального стандарта по тем профессиональным направлениям (должностям и профессиям), которые есть в данной организации. Работодатель может принять участие в общественном обсуждении такого стандарта или уже принять его как данность после утверждения Минтрудом.

После выхода профессионального стандарта работодателю необходимо в первую очередь обратить внимание на дату, с которого он вводится в действие и изучить квалификационные требования, прописанные в нем, а также как описана трудовая функция и трудовые действия.

Вся эта информация необходима работодателю для корректировки должностных инструкций (при их наличии) или иных документов, которые у работодателя регулирую эти вопросы (например, положения о структурных подразделениях, положения по аттестации рабочих мест, положения по оплате и др.)

2. Последствия приема на работу в государственное учреждение работника, не соответствующего профессиональному стандарту.

Вопрос. Последствия приема на работу в государственное учреждение.

Если вопрос относительно того насколько жестко коммерческие организации могут придерживаться принятых профессиональных стандартов сейчас является дискуссионным (так как в коммерческой организации работодатель может придумывать самостоятельные наименования должностей и профессий, правда только при условии, что по ним нет государственных гарантий, ограничений, компенсаций), то в государственных учреждениях профессиональные стандарты будут применяться как обязательные для определения наименования должностей и прописания квалификационных характеристик.

В связи с принятием профессиональных стандартов согласно ст. 195.1. Трудового кодекса при необходимости вносятся корректировки в единые тарифно-квалификационные справочники (как например, уже произошло с такой должностью как «инженер по охране труда» которая исключена из ЕТКС) – которые как раз и являются обязательными для организаций, бюджетной сферы.

3. На сколько Профстандарты будут соответствовать ситуации названий должностей на рынке труда? Сейчас существует очень много менеджеров, чьих должностей нет в ЕТКС и ЕКС, соответственно трудовую функцию и соответствие занимаемой должности работодатели определяют с помощью должностных инструкций, что тоже выход. Решится ли эта ситуация с помощью новых Профстандартов или они будут опаздывать за изменениями, как ЕТКС?

Профессиональные стандарты определят требования к стандартизированным функциям, которые есть в подавляющем большинстве компаний, например, расчет заработной платы, подбор персонала, ведение кадровых документов и т.д. а новые прогрессивные позиции, как правило, появляются точечно, при появлении в работе неких новационных функций, поэтому ни профессиональные стандарты, ни ЕТКС не могут успеть за ними, так как последние выполняют описательную роль того, что уже существует на рынке и достаточно сильно распространено до уровня – типовых, стандартных функции.

Но так как у работодателя нет запрета на создание новых должностей, профессий, в связи с появлением новых задач, работ, функций – то соответственно профессиональные стандарты и ЕТКС, что очень важно, не вредят и не мешают их появлению.

4. Что изменится с введением профстандарта? Станет ли жизнь работника и работодателя легче или труднее?

Вопрос. Что изменится с введением профстандарта?

В чем то станет легче, в чем то труднее. Однозначно проще работодателю будет теперь разрабатывать должностные инструкции, определять квалификационные требования к работникам при приеме на работу, проводить оценку и аттестацию работников.

В чем станет сложнее, так это в первых организационных мероприятиях по приведению в соответствие внутренних кадровых документов требованиям принятых профессиональных станадартов.

5. Профстандарт четко устанавливает функции, которые обязан выполнять работник, требования к его квалификации, становится новой базой для формирования систем аттестации, сертификации персонала и оплаты труда.
Соглашусь, что конкретные критерии, жестко сформулированные в стандарте, помогут выявить пробелы в образовании кандидата на работу (ведь принимая на работу специалиста, мы прежде всего ориентируемся на документы, представленные кандидатами: диплом об образовании, документы о прохождении повышения квалификации и т.д.) или и в компетенциях уже работника организации. И тогда будет ясно, какая помощь кому требуется: стажировка, переподготовка, временный перевод на другую должность в период прохождения обучения и только в крайнем случае отстранение от должности (но тут нужна будет основательная мотивировка, создание аттестационной комиссии и др. процедуры).

Успокаивает то, что обещанное введение профстандартов – пролонгированный процесс, что через постепенное введение и применение профстандартов на практике будут выявляться пробелы, недочеты и выстраиваться методическая база обучающих центров и образовательных учреждений всех уровней для подготовки специалистов в соответствии и с профстандартами. Одно но: что недобросовестный работодатель предпримет с «неугодными» ему работниками, которые «как бы» не будут соответствовать профстандартам?

Так как прямого основания для прекращения трудового договора с таким работником Трудовой кодекс не устанавливает, все равно вот так вот просто уволить работника в связи с «несоответствие профессиональному стандарту» работодатель не сможет. Максимум через процедуру проведения аттестации работника, которая не такая уж простая и очень часто оспариваемая в судебном порядке.

6. Удивило (если не шокировало) следующее: «…для осуществления воспитательной работы учитель должен обладать восемнадцатью различными умениями и навыками, для успешного развития ребенка – двадцатью». Не слишком ли много для одного человека?
И будет ли объективным справедливым и законным отказать в работе человеку, который, по мнению аттестационной комиссии, не обладает некоторыми из них?
И вопрос: а являются ли таковыми специалистами и сами представители аттестационной комиссии. Риторический вопрос: «а судьи кто?»

Относительно «а судьи кто» меня так же очень интересует вопрос, на одном из последних заседаний В.В. Путин высказал намерение на создание специальных центров оценки профессиональному уровню. Это кстати, достаточно распространенная практика во многих западных странах. До создания таких центров оценку будут производить внутренние аттестационные комиссии работодателя и в случае дальнейшего конфликта между работником и работодателем одним из вопросов, скорее всего и будет касаться состава аттестационной комиссией.

При этом, аттестационная комиссия обязана производить оценку по квалификационным характеристикам, знаниям, умениям, а не личным характеристикам соискателя или работника. Поэтому, конечно, кто будет производить такую оценку – принципиально важный вопрос. В любом случае, любой работник или соискатель может оспорить решение аттестационной комиссии вынеся его на усмотрение комиссии по трудовым спорам, инспекции труда или суда, если не будет согласен с тем является ли решение комиссии объективным и достоверным.

Поэтому во многих отраслях сейчас и набирает обороты добровольная сертификация специалистов. В частности, наш Институт этот проект запускает в этом году и любой желающий сможет пройти такую сертификацию подтвердив свой профессиональный уровень.

В данном случае, понятно, что такая отраслевая сертификация будет производится именно теми, кто работает в данной сфере и вопрос некого «необъективизма» скорее всего будет минимизирован. Понятно, что спрос рождает предложение и наверное будут и те, кто будет производить эту сертификацию просто за деньги. Плати деньги – и ты сертифицирован. Вот тут то как раз по прошествии некого времени рынок и выстроит свое отношение к определнным сертификациям, кому верить, кому нет, некий «квотум доверия».

Мы в своей сертификации сразу задаем высокую планку, чтобы человек, имеющий наш сертификат действительно имел и подтвердил свой профессиональный уровень.

7. Как Вы думаете, надо ли будет вносить в трудовые договоры и книжки работников записи об изменении их профессии или должности, если таковые изменятся в соответствии с классификатором профессиональной деятельности?

На сегодняшний момент вопрос и технология создания (признания) такого центра только разрабатывается. Все еще в проекте и пока говорить о чем-то рано, в том числе о тех требованиях, которые будут устанавливаться к данному центру или центрам (если их будет несколько).

Добровольная сертификация – это сертификация при организациях, которые такую сертификацию проводят (у них есть такой вид деятельности). Это, как правило, организации эксперты в своей отрасли, которые сертифицируют конкретного человека, подтверждая его высокий уровень квалификации в определенной сфере, например «профессиональный бухгалтер», «профессиональный аудитор» и т.д.

В данном случае как раз студенту, который только закончил учебное заведение сертифицироваться вряд ли удастся, так как в сложившейся практике при сертификации требуется подтверждение достаточного практического опыта и успешно реализованных проектов.

8. Я увидела, что Валентина Васильевна Митрофанова в составе рабочей группы по разработке проф. стандартов. Я обучаюсь как раз в ее Институте профессионального кадровика. Отсюда вопрос: будет ли котироваться на рынке труда наш диплом о переквалификации? И подходить под профстандарт кадровика?

Естественно будет. При этом, наш Институт профессионального кадровика входит в состав рабочей группы по профессиональному направлению «Управление персоналом» и по обобщенной трудовой функции «Кадровое делопроизводство» именно мы писали трудовую функцию и трудовые действия. Естественно, что наши учебные программы разрабатываются с учетом требований рынка и возможностей сразу на практике применять все полученные знания.

Если для занятия определенной должности необходимо будет иметь дополнительные программы профессиональной переподготовки (более 500 часов) – то наш диплом и закроет данные требования. Наше обучение является лицензированным и диплом о профессиональной переподготовке будет подтверждать наличие специального образования у работника и его соответствие квалификационным характеристикам.

Если для занятия определенной должности будет требоваться повышение квалификации (от 72 часов), то любой специалист сожжет пройти у нас обучение и получить удостоверение о повышении квалификации, либо пройти программу профессиональной переподготовки, которая по количеству часов превысит даже установленные требования профессионального стандарта о повышении квалификации.

9. Минтруда России прорабатывает подходы к созданию базового центра профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. На ваш взгляд, сколько таких центров будет создано в России? Как скоро они появятся в сфере образовании. Требования к такому центру достаточно жесткие. «При отборе организации целесообразно применение следующих основных критериев:

• Участие в международных организациях, проектах, доступ к международным профессиональным стандартам, моделям компетенций и методикам проектирования образовательных программ.
• Наличие положительного опыта работы с бизнесом, в том числе, опыта адаптации учебных программ под задачи бизнеса и опыта координации процесса обучения на конкретных кейсах.
• Высокий уровень квалификации преподавательского состава, наличие преподавателей с практическим опытом работы на производстве в последние 5 лет.
• Наличие действующей системы дистанционного обучения, а также опыта создания дистанционных курсов и проведения вебинаров.
• Наличие соглашений с ведущими производителями промышленного и технологического оборудования.
• Наличие апробированных бизнесом методик и опыта разработки диагностических материалов, профессиональных стандартов, моделей компетенций, регламентов оценки компетенций, рамок квалификаций.
• Наличие широкого количества учебных программ и опыта их реализации по рабочим профессиям».

Замминистра Любовь Ельцова отметила создание « …системы эффективной оценки качества подготовки выпускников и добровольная сертификация квалификаций».

Что такое «добровольная сертификация квалификаций» - определение уровня квалификации специалиста-выпускника?

На сегодняшний момент вопрос и технология создания (признания) такого центра только разрабатывается. Все еще в проекте и пока говорить о чем-то рано, в том числе о тех требованиях, которые будут устанавливаться к данному центру или центрам (если их будет несколько).

Добровольная сертификация – это сертификация при организациях, которые такую сертификацию проводят (у них есть такой вид деятельности). Это, как правило, организации эксперты в своей отрасли, которые сертифицируют конкретного человека, подтверждая его высокий уровень квалификации в определенной сфере, например «профессиональный бухгалтер», «профессиональный аудитор» и т.д.

В данном случае как раз студенту, который только закончил учебное заведение сертифицироваться вряд ли удастся, так как в сложившейся практике при сертификации требуется подтверждение достаточного практического опыта и успешно реализованных проектов.

10. Как Вы думаете, надо ли будет вносить в трудовые договоры и книжки работников записи об изменении их профессии или должности, если таковые изменятся в соответствии с классификатором профессиональной деятельности?

Если в конкретной организации в связи с изменением классификатора профессиональной деятельности будут вводиться новые должности (профессии) и упраздняться существующие или они будут переименовываться, то да, естественно такая запись должна быть внесена в трудовую книжку в обязательном порядке. Эта запись будет внесена как запись о переводе.

Каков профстандарт для юриста с 2016 года?

Профстандарт юриста 2016года — это новые требования по квалификации, установленные для определенной категории работников. Попробуем разобраться, что собой представляет данный профстандарт, что он в себя включает и как он должен вводиться в действие в организации.

С 1 июля 2016 года в России действуют профстандарты — набор определенных требований, характеризующих уровень, на котором должна находиться квалификация сотрудников. Этот уровень должен обеспечивать работнику возможность успешно заниматься профессиональной деятельностью в определенной сфере. Подобные требования существовали и ранее, однако именно летом 2016 года они стали обязательными для всех участников трудовых правоотношений.

Профстандарты в середине 2016 года вводятся более чем для 30 направлений деятельности и нескольких сотен относящихся к ним профессий. В частности, применению подлежат профстандарты для следующих категорий работников:

• педагогов;
• медработников;
• работников сельского хозяйства;
• энергетиков;
• транспортных работников;
• юристов.

Говоря о юристах, важно понимать, что к сфере юриспруденции относится множество различных профессий — от юрисконсульта, работающего на предприятии или в штате у ИП, до адвоката или судьи. Далеко не для всех юристов к моменту введения профстандартов успели ввести соответствующие нормы, однако планируется, что к концу 2017 года практически вся юридическая сфера будет ими охвачена. По состоянию же на конец июня 2016 года действует лишь профстандарт для следователя-криминалиста.

Само по себе упоминание профессиональных стандартов в ТК РФ появилось еще в 2012 году, когда в этот нормативный акт были внесены соответствующие изменения. Однако до некоторых пор на них работодатели не обращали особого внимания, так как профстандарты носили лишь рекомендательный характер. Не был исключением и профстандарт юриста. Теперь же, когда профстандарты становятся обязательными, попробуем разобраться, кто именно должен их соблюдать.

Итак, с 2016 года профессиональные стандарты для юристов необходимы в следующих случаях:

1. Когда необходимость их введения прямо предусмотрена законом или подзаконным актом. К таким случаям относится, к примеру, уже упомянутый выше профстандарт следователя-криминалиста — его обязательность основана на многочисленных актах, регулирующих работу как государственной службы вообще, так и следственной деятельности в частности.
2. Когда для работников по определенной юридической профессии государством установлены компенсации, льготы или, напротив, ограничения по работе. Здесь главным является то, что льготы или ограничения связаны с названием профессии. Примерно так в свое время действовали списки профессий, дававших право на досрочную пенсию.

В тех случаях, когда ни та, ни другая ситуация не относится к деятельности конкретного юриста, профстандарт для него будет лишь рекомендательным. Однако, учитывая, в каком направлении движется регулирование трудовой деятельности, крайне рекомендуется заранее начать применять профстандарты даже в коммерческих предприятиях. В противном случае при очередном изменении законодательства организация может быть привлечена к административной ответственности за несоблюдение норм. Ответственность эта по состоянию на 2016 год предусматривает штраф размером до 50 тысяч рублей.

Именно поэтому юрисконсульт любого предприятия должен постоянно отслеживать все нормативные акты, принимаемые Минтрудом РФ, а также разъяснения, которые официально даются его сотрудниками. Меняющаяся ситуация в этой области мало поддается предсказанию, практики применения обязательных профстандартов по состоянию на 2016 год нет, так что возможны практически любые изменения.

Тем не менее некоторые выводы сделать можно уже сейчас. Все принятые и принимающиеся профстандарты основаны на единой схеме — макете, утвержденном Минтрудом РФ приказом от 12.04.2013 № 147н.

В качестве примера можно рассмотреть профстандарт для такой юридической профессии, как следователь-криминалист. Он состоит из следующих структурных частей:

1. Общие сведения о профессии. Здесь дается официальное наименование вида деятельности (криминалистическое сопровождение расследования совершенных преступлений), цель деятельности (предварительное расследование с использованием данных криминалистики), а также классификация по ОКЗ (2429) и ОКВЭД (75.23.5 — деятельность СК РФ).
2. Функциональная карта, то есть описание тех функций, которые обязан выполнять следователь. К ним относятся организация криминалистических и других процессуальных действий при расследовании преступлений.
3. Характеристика для обобщенных трудовых функций, перечисленных в части 2, с указанием уровня квалификации (должности следователя-криминалиста соответствует 7) для каждой из них. Здесь же приводится перечень необходимых действий (от возбуждения уголовного дела до направления его прокурору), умений (от юридической квалификации действий преступников до умения производить осмотр места происшествия или трупа) и знаний. Полный перечень чрезвычайно обширен и включает несколько десятков пунктов.
4. Сведения о том, какие организации занимались разработкой профстандарта.

Следует дополнительно отметить, что профстандарт для юриста, несмотря на определенное сходство, не заменяет должностную инструкцию. Профстандарт утверждается централизовано на федеральном уровне и касается профессии в целом, работодатель же в определенных рамках вправе применять и свои нормы.

Более того, допускается ситуация, когда должностная инструкция может содержать в себе нормы 2 и более профстандартов. В этом случае работник должен соответствовать требованиям, установленным для каждой из профессий (такой вариант исполнения должностных обязанностей не противоречит закону).

В том случае, если организации необходимо ввести профстандарт для юриста, необходимо пройти процедуру, предусматривающую несколько этапов:

1. Проверка штатного расписания организации. Если для какой-то профессии установлен обязательный профстандарт, то и профессия должна называться соответствующим образом. При необходимости в штатное расписание, трудовые договоры, личные карточки и другую кадровую документацию вносятся исправления.
2. Проверка должностной инструкции, составленной для юриста. Каждая инструкция должна содержать в себе пункт, касающийся квалификационных требований, — и этот пункт должен быть приведен в соответствие с профстандартом. Если необходимо, вносятся корректировки и в другие части инструкции для приведения их в соответствие с профессиональным стандартом.
3. Проверка работника на соответствие профстандарту. В том случае, если работник полностью соответствует по уровню образования и опыту работы, все замечательно. Если же будет выявлено несоответствие, придется собирать комиссию и проводить внеочередную аттестацию работника.
4. Если аттестационная комиссия установит и отразит в протоколе, что работник в целом по уровню имеющихся профессиональных навыков соответствует занимаемой должности, тот может продолжать трудиться. Если же нет, работодателю придется или увольнять работника, или проводить его дополнительное обучение. К примеру, если по профстандарту требуется, чтобы сотрудник имел высшее юридическое образование, а занимающий эту должность обладает всего лишь средним специальным, его потребуется срочно отправлять на обучение в вуз. Сделать это можно с помощью допсоглашения к трудовому контракту, в котором будут определены условия обучения, порядок его оплаты и другие особенности, связанные с исполнением работником его обязанностей и обучением.
5. После того как обучение закончено, в кадровые документы вносится соответствующая запись.
6. Кадровой службе дается указание при последующем приеме работников на эту должность проверять их на соответствие профстандарту.

Однако нужно отметить: уволить работника за то, что его квалификация не соответствует профстандарту, нельзя. Закон в этом случае не имеет обратной силы — а это значит, что если юрисконсульт уже официально работал по состоянию на 1 июля 2016 года, то он будет продолжать работать, если пройдет аттестацию. Отказать же новому кандидату со слишком низкой для профстандарта квалификацией работодатель будет не только вправе, но и обязан, чтобы не нарушить требований трудового законодательства.