Порядок применения и оформления дисциплинарного взыскания

Недавно сотрудничала с компанией Автогарантия, которая помогла мне в возмещении ущерба от моего автодилера. В моей машиной случилась поломка, а они не хотели мне выплатить компенсацию)) А с помощью юридической помощи, я смогла получить выплату за ущерб. Спасибо Автогарантии за это.

Отличная юридическая компания, без каких то замечаний все быстро сделали, довольна юристом Еленой Владимировной очень. Советую к ним обращаться если есть необходимость.

Открывал тут ИП. Доволен, все быстро, без проблем. Очень милые девушки в отделе))) Довольно хорошая цена, у многих других было дороже, когда выбирал. Все подробно рассказали, посоветовали по многим вопросам. Очень удобно, что сразу и к нотариусу сводили,опять же милая девушка со мной ходила))))))))) Когда открывал ИП, счет был не нужен, теперь понадобился, как раз сейчас тоже через ЭКЛЕКС открываю, такая услуга у них тоже есть, опять же очень удобно. Вобщем впечатления только положительные!

От имени компании ООО «Северо-Западные Навигационные Технологии» выражаем благодарность ГК «БАФРА» за надежность, стабильность, оперативность в процессе нашего сотрудничества! ГК «БАФРА» показала свою способность с полной ответственностью подходить к ведению учета, выполнять поставленные задачи качественно о в срок. Отличительной чертой ГК «БАФРА» является высокий профессионализм, организованность сотрудников компании и сильный командный дух. Мы высоко ценим индивидуальный подход к работе и ту компетентность, которые ГК «БАФРА» неоднократно проявляли!

От всей души хочу сказать огромное спасибо всему коллективу агентства STOP Collection! У меня была очень серьезная проблема по оплате задолженности банку, на общую сумму 1.5 млн руб, и банк подал в суд для ее взыскания. Благодаря действиям их юристов удалось получить максимально- возможную отсрочку до вступлению решения суда в силу, т.к денег на тот момент не было и очень требовалось время для сбора нужной суммы. Несмотря на небольшую задержу я осталась очень довольна результатом их работы! Анна Багмет

Термином «дисциплинарное взыскание» называют определенного вида наказание, которое применяется к сотруднику, ненадлежащим образом исполняющему прописанные в договоре трудовые обязанности. Все виды наказаний отражены в гл.30 ТК РФ. Также могут применяться наказания в качестве дисциплинарных взысканий, если таковые предусмотрены уставом компании, федеральными законами либо правилами внутреннего распорядка.

Стоит отметить, что наказание должно соответствовать тяжести проступка (ст.192 ТК), но, увы, как показывает практика, чаще всего дисциплинарное взыскание носит исключительно субъективный характер. В каком случае руководитель прав, и возможно ли опротестовать незаконное принятое решение?

Согласно ТК РФ, против сотрудника компании может быть применено взыскание (прим. - ст.192) с одной из степеней тяжести последствий для нарушителя. При этом наказание напрямую зависит от нарушения.

Итак, соответственно закону, руководство имеет право на…

1. Вынесение официального замечания.
2. На вынесение выговора либо строгого выговора.
3. На расторжение трудового договора (увольнение).

1. Освобождение от занятой должности.
2. Предупреждение о факте несоответствия (неполного соответствия) должности.

Иные виды наказаний (в частности, депремирование либо урезание заработной платы) неправомерны. Исключение – если они прописаны в уставе либо нормативных документах организации.

Как мы выяснили, основные положения о порядке и видах дисциплинарных взысканий четко прописаны в ТК. Но, к сожалению, нередки случаи, как недобросовестного исполнения обязанностей сотрудниками, так и необоснованных наказаний для невиновных работников.

В каких же случаях дисциплинарное взыскание обоснованно и законно?

Законными будут случаи, (они определены ст.192 ТК) если нарушенные обязанности были прописаны в трудовом договоре под подпись самого сотрудника.

Итак, взыскание законно, если работник…

1. Осуществил действие, которое не было разрешено документированным регламентом либо рабочими инструкциями.
2. Нарушил должностные инструкции либо же иные нормы компании (прямые обязанности, приказ руководителя и пр.).
3. Нарушил трудовую дисциплину (необоснованное отсутствие на работе, опоздание и пр.).

Незаконными считаются следующие наказания:

1. Невнятные штрафы, незакрепленные в документах компании.
2. Урезание зарплаты.
3. Произвольные наказания, которые не сопровождаются их соответствующим оформлением – наказание «на словах».
4. Злоупотребление взысканиями для манипулирования сотрудниками.
5. Любые наказания, не соответствующие трудовому договору либо ТК РФ.

Любое дисциплинарное наказание требует соответствующего оформления и его порядка.

Документальное фиксирование факта нарушения

То есть, составление акта (прим. - при необоснованном отсутствии работника), докладной записки (прим. - при нарушении сроков сдачи работы) или решения комиссии (прим. – заключения об удержании суммы недостачи).

Получение объяснения у работника (его непредоставление в течение 2-х суток должно быть зафиксировано в определенном соответствующем акте)

Оформление требования объяснительной происходит в письменном виде и передается под роспись нарушителя. При отказе сотрудника в подписи составляется соответствующий акт, который вместе с письменным требованием будет считаться достаточным основанием для взыскания.

При своевременном предоставлении объяснительной руководитель ее рассматривает и выносит решение

При уважительных причинах наложение взыскания могут отменить, в противном случае – применить.

Создание приказа и решение о виде применяемого наказания. Такое решение руководитель принимает лично, исходя из самого проступка, его обстоятельств, определенной тяжести последствий и пр. После подготовки приказа он предъявляется работнику под роспись в течение 3-х дней.

1. ФИО, должность, место работы сотрудника.
2. Суть нарушения + указание нарушенных пунктов.
3. Описание самого нарушения + вывод о степени тяжести нарушения и вины непосредственно работника.
4. Вид взыскания.
5. Основания для взыскания (все акты, объяснения, реквизиты документов).

На заметку: не по форме заполненный приказ может стать поводом для его обжалования. Отказ нарушителя в ознакомлении с приказом и в подтверждении этого факта своей подписью фиксируется составлением акта.

Сведения о наказании руководитель может вписать в личную карточку (это необязательно). В трудовую книжку такие сведения не вписываются.

Стоит помнить, что сроки привлечения к ответственности четко прописаны в законе.

1. Взыскание применяется в течение 1 месяца (и не позднее!) с момента проступка (не считая отпуска, болезни сотрудника).
2. Взыскание не применяется позднее полугода с момента проступка.
3. Также взыскание не применяется позднее, чем через 2 года после совершения проступка по результатам аудиторской проверки, а также проверки финансово-хозяйственной деятельности либо по результатам ревизии.

При несоблюдении руководителем сроков (и иных нарушений в оформлении документов), установленных законодательством, и обнаружении этого факта инспектором по труду приказ считается нарушением прав сотрудника и может быть обжалованным в суде.

В случае, когда сотрудником в течение 1 года с момента применения взыскания не было совершено новых нарушений, «статус наказанности» отменяется (прекращает свое действие) и, согласно ст.194 ч.1 ТК, нарушитель начинает считаться сотрудником, который не имеет взысканий.

Также стоит сказать, что в течение этого года непосредственный работодатель может снять со своего сотрудника взыскание по инициативе, исходящей от профкома, по просьбе нарушителя (ст.194, ч.2 ТК) либо же по ходатайству руководителя.

Можно ли обжаловать взыскание?

Можно. И для этого также существует свой порядок обжалования. В случае, когда сотрудник не считает наказание законным и справедливым, он должен составить соответствующее заявление и отправить его…

1. В трудовую инспекцию.
2. В комиссию по разрешению служебных споров.
3. Либо в суд.

Период обжалования – 3 месяца с того момента, как сотрудником было получено уведомление о взыскании. Либо 30 суток, если данное взыскание предполагает увольнение сотрудника.

Если на сотрудника наложено взыскание, то работодатель может…

1. Депремировать (полностью/частично).
2. Лишить иных выплат.

Правда, только при условии, что в документах компании имеется такое положение. Что касается увольнения, то такое наказание обычно следует лишь за особо серьезными нарушениями. Например, если компания в результате проступка нарушителя понесла убытки, сотрудник был замечен на рабочем месте в состоянии опьянения либо сотрудник после взыскания в течение 1 года повторно был замечен в нарушении своих обязанностей.

Если наказание было неправомерным, то сотрудник имеет полное право на жалобу в определенные инстанции, вследствие чего обычно происходит проверка трудовым инспектором ситуации на предмет законности взыскания и грамотности его оформления.

Выявленные нарушения – это повод для привлечения компании к административной ответственности и признания наложенного взыскания незаконным (то есть, для его отмены). В такой ситуации сотрудник может рассчитывать на восстановление в своих правах, а также на компенсацию за моральный вред от работодателя (и за пропущенное рабочее время, если он был уволен).

Также на плечи работодателя лягут судебные издержки, проверки прокуроров и инспекторов, расходы на адвокатов и, вполне вероятно, штраф.

Не говоря уже о потере авторитета перед своими сотрудниками и об ущербе для деловой репутации.

Сотрудников штрафовать нельзя

Большинство работодателей в настоящее время все больше «закручивают гайки» своим сотрудникам. В компаниях вводятся штрафы за опоздания, курение разрешается только в строго определенное время. Складывается впечатление, что в скором будущем работники и в туалет смогут ходить только с разрешения начальства. Насколько законны подобные действия работодателей? Об этом мы поговорим в нашей статье.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Иные виды дисциплинарных взысканий в ТК РФ не предусмотрены.

Таким образом, к работнику могут быть применены только те виды дисциплинарных взысканий, которые предусмотрены ТК РФ, а в отношении отдельных видов работников - также дисциплинарные взыскания, предусмотренные для них следующими нормативными правовыми актами: федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Установление иных видов взысканий не допускается. Если дисциплинарные взыскания в них все-таки предусмотрены, положения соответствующих актов работодателя не подлежат применению, так как противоречат нормам ТК РФ и ухудшают положение работников (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Обратите внимание, уволить нерадивого сотрудника не так то просто. Уволить можно только:

за неоднократные нарушения трудовой дисциплины;

за грубое нарушение распорядка, в том числе руководителем фирмы и его заместителями;

за необоснованное решение, принятое руководящим составом, в результате которого нанесен вред имуществу компании.

Трудовое законодательство не позволяет применять штраф как форму воздействия на работника. Такое наказание применимо только за административное, налоговое и уголовное правонарушение.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Как правило, в случае обнаружения дисциплинарного проступка непосредственный начальник устно предлагает работнику немедленно представить объяснение в письменной форме. Однако ч. 1 ст. 193 ТК РФ указывает, что на представление такого объяснения работнику дается два рабочих дня. В случае отказа работника представить объяснение сразу или невозможности это сделать (например, если работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения) рекомендуем работодателям с целью обеспечения доказательств законности применения дисциплинарного взыскания, письменно оформлять предложение представить объяснение.

О применении любого дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение), где должны быть указаны мотивы его применения, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, и вид взыскания. Приказ об увольнении в обязательном порядке объявляется работнику под расписку.

Обратите внимание, в трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях не вносятся. Исключение составляют случаи, если дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

Не забудьте, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную трудовую инспекцию и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ). Поэтому необходимо соблюдать установленные сроки и порядок применения дисциплинарного взыскания.

Сразу отметим, что трудовым законодательством не предусмотрен такой вид дисциплинарного взыскания, как уменьшение суммы заработной платы работника, за совершение дисциплинарного проступка.

К тому же необходимо учитывать, что под заработной платой понимаются:

вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);

стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Условия оплаты труда работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, являются обязательными условиями, которые включаются в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). При этом изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Следовательно, работодатель не вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дисциплинарное взыскание в виде удержания из его заработной платы, так как такое удержание фактически означает одностороннее изменение трудового договора. Это противоречит приведенным нормам ТК РФ.

Однако не все так грустно. Работодатель вправе наказать своего нерадивого сотрудника рублем. У работодателя имеется возможность не выплачивать работнику, совершившему дисциплинарный проступок, поощрительные выплаты или выплатить их в меньшем размере. Как правило, условия и порядок стимулирующих выплат устанавливаются локальным нормативным актом (например, Положением о премировании), а в трудовом договоре указывается, что на работника распространяется действие всех локальных нормативных актов. Обычно во внутреннем документе работодателя в качестве условия выплаты (выплаты в неполном размере) премии работнику предусматривается условие об отсутствии нарушений трудовой и производственной дисциплины и о надлежащем выполнении им трудовых обязанностей. При совершении дисциплинарного проступка эти условия не выполняются, и оснований для выплаты премии (либо выплаты ее в неполном размере) не имеется. Представляется, что в этом случае нарушение прав работника отсутствует, поскольку условие об обязательной выплате премии не согласовано в трудовом договоре. Такое наказание для сотрудников разделяют и судебные органы (постановление ФАС Московского округа от 26.12.2007 № КА-А40/13358-07).

Таким образом, применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде уменьшения суммы заработной платы за совершение дисциплинарного проступка неправомерно. При этом работодатель вправе не выплатить работнику, совершившему дисциплинарный проступок, поощрительную выплату (либо выплатить ее в неполном размере), если обязательность такой выплаты не предусмотрена трудовым договором.

На самом деле, чем больше штат, тем сложнее контролировать обстановку на работе. Именно поэтому предприниматели и стараются ужесточить трудовую дисциплину. С одной стороны они, конечно, правы. Ведь платить приличную зарплату, а за это получать бесконечные опоздания да прогулы не целесообразно. Однако не стоит слишком усердствовать. Намуштровать сотрудников еще не означает увеличить производительность труда. Гораздо эффективней построить уважительные отношения с сотрудниками, где их достижения будут отмечены премиями и поощрениями.

Автор: Андрей Матвейчик

Дисциплинарное взыскание правила оформления

Типичная ошибка — отсутствие объяснительной записки работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию.

Напомним, что согласно статье 193 Трудового кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст.

Читаем: статья 198 ТК РБ «Меры дисциплинарного взыскания» за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

Из трудовых отношений исключено определение « строгий выговор» либо другие взыскания, которые признаются незаконными. Исключения составляют:

Законодательно определен порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193). Работодатель должен до применения дисциплинарного взыскания потребовать от работника объяснения в письменной форме. Отказ работника от написания объяснения не является препятствием для применения взыскания — в таком случае составляется акт.

Если работники поощряются по одному мотиву, его формулировка выносится в констатирующую часть. Распорядительным словом в приказе выступает вид поощрения (ПРЕМИРОВАТЬ, НАГРАДИТЬ и др.).

Если же работники поощряются по разным мотивам, то констатирующая часть (мотив поощрения) включается в состав распорядительной части и указывается в конце каждого пункта приказа:

Кроме того, приказ о поощрении может предусматривать и разные виды поощрения (премирование, награждение, объявление благодарности и др.).

Если имеются документы, оправдывающие проступок, они прилагаются к объяснительной записке

Порядок оформления привлечения работника к дисциплинарной ответственности начинается с фиксации факта нарушения работником трудовой дисциплины, например, актом (см. приложение 1).

После подписания акта работнику предлагают под расписку ознакомиться с содержанием акта. Если работник отказывается от подписания акта, об этом делается соответствующая отметка, а составитель акта и присутствующие при его составлении еще раз проставляют свои подписи.

Копия акта о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения вручается гражданскому служащему под расписку в течение пяти дней со дня издания соответствующего акта. Представитель нанимателя вправе снять с гражданского служащего дисциплинарное взыскание до истечения

Справка о состоянии дел – документ, содержащий обобщенные сведения, определенным образом характеризующие тот или иной вопрос деятельности компании.

При этом, данная процедура Трудовым законодательством РФ не предусмотрена, но как правило практика показывает, что она необходима, так как следующий этап наложения дисциплинарного взыскания — это требования предоставления объяснительной от работника со стороны работодателя в письменном виде. При этом на дачу письменных объяснений, Трудовое законодательство РФ предусматривает фиксированный срок в размере двух рабочих дней.

В случае, если работник отказывается давать объяснения своему проступку, то в данной ситуации составляется акт с участием полномочных лиц и дисциплинарное взыскание возможно наложить и без данной формальности.

За со­вершение дисциплинарного проступка, то есть неис­полнение или ненадлежащее исполнение работни­ком по его вине возложенных на него трудовых обя­занностей (а также невыполнение установленных норм труда, неисполнение приказов или распоряже­ний должностных лиц, нарушение правил охраны труда, режима работы и др.), работодатель имеет пра­во применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

Федеральными законами, уставами и положения­ми о дисциплине для отдельных категорий работни­ков могут быть предусмотрены также и другие дис­циплинарные взыскания.

Взыскание не может быть применено позднее ше­сти месяцев со дня совершения проступка, а по ре­зультатам ревизии или проверки финансово-хозяй­ственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения.

Разбирательство проводится в целях установления виновных лиц, выявления причин и условий, способствовавших совершению дисциплинарного проступка.

Разбирательство, как правило, проводится непосредственным командиром (начальником) военнослужащего, совершившего дисциплинарный проступок, или другим лицом, назначенным одним из прямых командиров (начальников). При этом военнослужащий, назначенный для проведения разбирательства, должен иметь воинское звание и воинскую должность не ниже воинского звания и воинской должности военнослужащего, совершившего дисциплинарный проступок.

Разбирательство, как правило, проводится без оформления письменных материалов, за исключением случаев, когда командир (начальник) потребовал представить материалы разбирательства в письменном виде.

Командир (начальник) вправе принять решение о наказании военнослужащего, совершившего дисциплинарный проступок, своей властью либо в срок до 10 суток представить по подчиненности вышестоящему командиру (начальнику) материалы разбирательства о совершении военнослужащим дисциплинарного проступка для принятия решения.

При совершении военнослужащим грубого дисциплинарного проступка или при получении данных о его совершении непосредственный командир (начальник) военнослужащего обязан немедленно доложить об этом в установленном порядке командиру воинской части.

Командир воинской части принимает решение о проведении разбирательства по факту совершения грубого дисциплинарного проступка и назначает ответственного за его проведение.

Разбирательство по факту совершения военнослужащим грубого дисциплинарного проступка заканчивается составлением протокола.

Нарушение должностных инструкций, приказов руководства и ряд других проступков также подпадают под понятие нарушение трудовой дисциплины и караются соответствующим образом.

Однако если будет доказано, что, например, выполнить свои обязанности в должном объем сотрудник не смог по независящим от него причинам, дисциплинарное взыскание к нему не применяется. Скажем, если у него на было специального оборудования или материалов для производства, то в невыполнении обязанностей нет его вины.

Что касается видов дисциплинарных взысканий.

Служебная записка пишется от работника организации равнозначному работнику, докладная записка адресуется вышестоящему начальству. Предлагаем скачать образец докладной записки о нарушении трудовой дисциплины – ссылка. о невыполнении должностных обязанностей – скачать образец. о прогуле – скачать .

После того как руководитель получает докладную записку с просьбой применить к определенному работнику дисциплинарное наказание с указанием причины, почему это необходимо сделать, рассматривается ситуация и принимается решение о виде дисциплинарного наказания: увольнении, выговоре, замечание и др.

локальными нормативными актами (Правила внутреннего трудового распорядка, Корпоративный этический кодекс и др.), трудовым договором.

Работодатель обязан не только разрабатывать правила, по которым будет работать вся организация, но и создавать необходимые условия для соблюдения дисциплины труда.Дисциплине труда посвящена глава 29 Трудового кодекса РФ.Дисциплинарное нарушение или дисциплинарный

Дисциплинарное взыскание: правила оформления

Работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание на каждого сотрудника, который допустил дисциплинарный проступок. О том, какие виды дисциплинарных взысканий вправе применять работодатель, какова процедура наложения дисциплинарного взыскания и как снять взыскание, читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

• какие дисциплинарные взыскания могут быть наложены на работников;
• каков порядок применения дисциплинарного взыскания;
• в какие сроки может быть применено дисциплинарное взыскание;
• что должен учесть работодатель при применении такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение;
• как можно снять дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание — мера административного воздействия на работника, допустившего проступок дисциплинарного характера, такой, который связан с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей по вине самого работника. Если такая вина будет доказана, у работодателя есть право применить к нерадивому сотруднику один из трех видов дисциплинарных взысканий (часть первая ст.192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Замечание является самой мягкой формой, им работодатель выражает недовольство и осуждение поведения работника, оно имеет форму критики и, в том числе, воспитательное значение и для других членов рабочего коллектива.

Выговор имеет более жесткую и категоричную форму по сравнению с замечанием. Это официальное публичное порицание выносится за неоднократные мелкие дисциплинарные проступки или же в случае серьезного нарушения, не повлекшего финансовых и материальных потерь. не причинившего вреда здоровью как самого работника, так и остальных сотрудников.

Увольнение работника по соответствующим основаниям — крайняя мера дисциплинарного воздействия, подтверждающая невозможность продолжения трудовых отношений с данным сотрудником. Причины применения этой меры дисциплинарной ответственности должны быть очень серьезными, проступок работника угрожал жизни и здоровью людей, повлек или мог повлечь значительные материальные и финансовые потери для предприятия.

Для отдельных категорий работников федеральным законодательством, уставом предприятия или локальным нормативным актом (положением о дисциплине) могут предусматриваться и иные виды дисциплинарной ответственности и взысканий (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). К этим категориям, например, относятся государственные гражданские и муниципальные служащие, для них законом предусматриваются такие меры дисциплинарного взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии или освобождение от замещаемой должности гражданской службы. Сотрудники прокуратуры, например, могут быть наказаны строгим выговором, понижены в классном чине, лишены нагрудного знака, а также могут получить предупреждение о неполном служебном соответствии.

Но в общем случае тот перечень, который приводится в ТК РФ, является исчерпывающим и никакие другие меры дисциплинарного взыскания к сотруднику применяться не могут. Поэтому практикуемые на некоторых предприятиях строгие выговоры, штрафные санкции, перенос отпуска, лишение премии или понижения в должности, даже временно, являются противозаконными мерами и легко могут быть оспорены в судебном порядке.

Единый порядок применения дисциплинарных взысканий устанавливается в ст.193 ТК РФ. Строгое соблюдение положений этой статьи гарантирует правоту работодателя в случае судебных споров, которыми часто завершается наложение дисциплинарных взысканий на работников, и особенно увольнение по инициативе работодателя.

Важно, чтобы установленная законом последовательность действий работодателя была четко соблюдена.

1. Зафиксируйте факт совершения дисциплинарного проступка

Происшествие должно быть описано в служебной записке, которую составляет непосредственный руководитель провинившегося сотрудника или иное ответственное лицо, ставшее свидетелем случившегося. Докладная или служебная записка составляется на имя руководителя предприятия, который, после ознакомления с ней, принимает решение о необходимости составления акта о происшествии. Акт с описанием случившегося может быть составлен в произвольной форме или в той форме, которая утверждена в системе документооборота компании. Его должны подписать не менее трех человек, принимавших участие в оформлении и составлении этого документа.

Сотрудник, допустивший дисциплинарное нарушение, должен ознакомиться с актом и поставить свою подпись и дату, подтверждающие факт ознакомления. В том случае, когда работник отказался подписать такой акт, составляется еще один акт, теперь уже об отказе от ознакомления. Этот акт также должны подписать не менее трех свидетелей случившегося.

2. Затребуйте от работника письменные объяснения произошедшему

Работник должен объяснить работодателю причины своего проступка и сделать это он должен в письменном виде. Это необходимо, чтобы установить степень вины сотрудника, который, вполне возможно, мог стать жертвой обстоятельств, о которых он может поведать в своей объяснительной записке.

У сотрудника есть два рабочих дня на то, чтобы обдумать и составить свое объяснение (ч. первая ст.193 ТК РФ). Если по истечении этого срока объяснение так и не было предоставлено, составляется соответствующий акт.

За это время непосредственный руководитель работника также должен собрать и представить документы, которые бы доказывали совершенное дисциплинарное нарушение.

3. Составьте приказ о наложении дисциплинарного взыскания

У работодателя или членов комиссии, которая может быть сформирована для рассмотрения данного дисциплинарного проступка, допущенного работником, есть календарный месяц, чтобы ознакомиться с обстоятельствами случившегося и принять решение о виновности или невиновности сотрудника. При этом следует учесть, что месяц дается со дня обнаружения нарушения, но с того, момента, как оно произошло, должно пройти не более полугода (ч. третья и четвертая ст.193 ТК РФ). Если с момента происшествия уже прошло более шести месяцев, за сроком давности наказание не выносится. При этом в случае, когда проступок работника обнаружился в ходе аудиторской проверки или был выявлен по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности, срок давности увеличивается до двух лет (ч. четвертая ст. 193 ТК РФ).

До того, как будет принято окончательное решение, работодатель должен проанализировать все предоставленные документы и учесть как тяжесть проступка, совершенного работником, так и имеющиеся смягчающие обстоятельства.

В случае, когда вина работника доказана, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Необходимо помнить, что за один проступок должно следовать только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ) и несколько раз за одно и то же работника наказывать нельзя. Например, наложив на него выговор за прогул, уволить его за этот же прогул уже нельзя (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В случае, когда работник «отделался» замечанием или выговором, составить приказ можно в произвольной форме. Если мерой ответственности было избрано увольнение, при оформлении приказа можно воспользоваться унифицированной формой №Т-8 или той, что утверждена в организации. С приказом работник должен быть ознакомлен в установленном порядке, в случае его отказа, составляется соответствующий акт.

4. Внесите записи о применении дисциплинарного взыскания в кадровые документы

В личной карточке и трудовой книжке не отражаются сведения о полученных работником замечаниях и выговорах. В эти кадровые документы вносятся только записи об увольнении сотрудника, допустившего множественные дисциплинарные нарушения или совершившего один грубый дисциплинарный проступок.

При внесении соответствующей записи в трудовую книжку необходимо использовать точно те же формулировки, которые приводятся в Трудовом кодексе (ч. пятая ст.84.1 ТК РФ).

В соответствии со ст.193 ТК РФ, у работника, не согласного с применением к нему дисциплинарного взыскания, есть право обжаловать его, обратившись в Государственную инспекцию по труду или в органы, занимающиеся рассмотрением индивидуальных трудовых споров.

Работник является полноправным участником дисциплинарного производства и обладает равными правами с работодателем. Поэтому он в обязательном порядке должен быть ознакомлен со всеми материалами, на основании которых его привлекают к дисциплинарной ответственности.

В сложных случаях, чреватых для сотрудника увольнением «по статье», он может потребовать проведения аудиторской проверки или ревизии финансово-хозяйственной деятельности работодателя, если их результаты могут служить доказательством его невиновности или отсутствия злого умысла. У работника также есть право привлекать к рассмотрению своего вопроса независимых консультантов и представительный орган работников компании.

Если увольнение происходит по инициатив работодателя, следует руководствоваться положениями п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. Эта статья предусматривает расторжение трудового договора с работником на основании неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. При этом главным условием законности такого увольнения является наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, примененного к сотруднику ранее.

В случае, когда мерой воздействия избрано увольнение, очень вероятно, что дело дойдет до суда, поэтому важно соблюсти установленную законом процедуру сбора доказательств и увольнения. Кроме этого, работодатель должен собрать доказательства проступка работника, неопровержимо подтверждающие что дисциплинарное нарушение является достаточным доводом для увольнения и что оно действительно имело место.

Кроме того, нужно собрать все документы, подтверждающие что сроки, предусматриваемые в ст.193 для каждой из процедур, предшествующих увольнению, были соблюдены.

Чтобы работодатель в полной мере мог использовать в воспитательных целях свое право на применение дисциплинарных взысканий, на предприятии должны быть разработаны локальные нормативные акты, регламентирующие трудовые взаимоотношения с учетом специфики производственной деятельности конкретной организации. Эти документы должны быть согласованы с юридической и финансовой службой компании, отделом охраны, бухгалтерией, другими заинтересованными службами и должностными лицами, в функции которых входит контроль соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований безопасности и пр.

В соответствии с трудовым законодательством, если работник осознал свой проступок и больше не привлекался к дисциплинарной ответственности, то через год дисциплинарной взыскание снимается с него автоматически. После этого считается, что у сотрудника дисциплинарных взысканий не имеется.

Инициатором того, чтобы снять с работника еще действующее дисциплинарное взыскание, может выступить работодатель, если он сочтет это необходимым. Ходатайствовать о снятии взыскания с коллеги может представительный орган работников предприятия, а также непосредственный руководитель сотрудника. В некоторых случаях раскаявшийся нарушитель имеет право и сам инициировать снятие с себя дисциплинарного взыскания и, в соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ, обратиться с соответствующей просьбой к директору организации.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания осуществляется на основании соответствующего приказа, составленного в произвольной форме. Как и с любым другим приказом по личному составу, с этим документом сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.