Стили управления персоналом

Психологи выделяют три основных стиля руководства подчиненными: авторитарный, демократический и либеральный. При этом они отмечают, что нельзя разделить эти стили на плохие и хорошие, каждый стиль управления имеет и положительные стороны, и отрицательные. А применять тот или иной принцип управления стоит в зависимости от эффективности работы сотрудников, сплоченности коллектива, вида выполняемой деятельности. Причем хорошие директора и топ-менеджеры сочетают все виды руководства, не отдавая предпочтения какому-то одному. Любой стиль управления персоналом может и поднять экономические показатели компании, и вызвать протест со стороны сотрудников, ухудшив общее положение дел. Успех управления зависит в первую очередь от поведения самого руководителя, его отношения к своим подчиненным.

Такой стиль управления называют еще директивным. Он характеризуется жестким и властным поведением руководителя, высокой требовательностью и строгим контролем по отношению к подчиненным. Вся власть в компании принадлежит руководителю, для принятия решений он может советоваться с небольшим кругом доверенных лиц. Все остальные сотрудники не могут повлиять на решения даже по самым незначительным вопросам. В управлении преобладает приказной тон, интересы компании ставятся гораздо выше любых интересов ее подчиненных. В такой компании существует строгая дисциплина с последующим обязательным наказанием за опоздания, несоблюдение дресс-кода и прочие нарушения. Этот стиль управления существует на страхе подчиненных, на психологическом воздействии на них, но он может привести к спаду инициативности и ответственности сотрудника, когда без отсутствия жесткого контроля они не смогут самостоятельно работать.

В демократическом стиле управления очень велика роль сотрудника в компании. Сотрудник воспринимается в качестве ценного ресурса, который при благоприятных условиях работы может принести компании большую прибыль. Поэтому интересы работников учитываются в политике управления компании. Общение при демократическом стиле руководства происходит через советы, просьбы и пожелания для сотрудников, лишь в редких случаях выносятся приказы. Управление сотрудниками происходит через мотивацию и поощрения, а не запугивание и наказание. Руководитель распределяет полномочия между своими заместителями и начальниками отделов, а те передают задачи сотрудникам. Нет единоличного принципа управления, каждый сотрудник может внести свое предложение руководству, и оно будет рассмотрено.

При либеральном стиле управления руководитель не вмешивается в дела коллектива и принимает лишь незначительное участие в управлении сотрудниками. Подобный руководитель не раздает задания и не отдает приказы подчиненным, пока не получит директивы сверху. Он не любит брать на себя ответственность, рисковать своим положением или выглядеть плохо в глазах сотрудников. Такой руководитель не принимает участия в разрешении назревающих проблем и конфликтов в коллективе, пускает работу на самотек. Либеральный стиль управления прекрасен для сотрудников, которые сами имеют высокую мотивацию и достаточно самостоятельны. Но применять элементы такого стиля иногда полезно в любой компании, чтобы сотрудники более творчески и свободно подходили к разрешению каких-то проблем, не сваливали ответственность на одного руководителя, проявляли инициативу.

Что такое товарный франчайзинг

Под товарным франчайзингом подразумевают исключительно продажи товаров. Это взаимоотношения, которые происходят между франчайзинговыми сторонами, что.

Какие стили руководства бывают

Разновидности стилей руководства

В процессе многолетней работы у каждого тренера складывается характерный для него стиль руководства, управления командой или отдельными спортсменами. Под воздействием многих факторов (смена коллектива, повышение мастерства спортсменов, развитие личности и т. д.) он может меняться или оставаться постоянным.

Итак, что же такое «стиль»?

Под стилем понимают повторяющиеся особенности, типичные черты, формы- выражения. Ряд словосочетаний, таких, как стиль работы, стиль управления, стиль взаимоотношений, стали терминами. [9 стр. 85]

Под стилем руководства в психологии понимаются: «. индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного выполнения управленческих функций». [2 стр. 136]

Типы руководителей и соответствующие им стили руководства были впервые исследованы немецким психологом Куртом Левиным (1938), которому принадлежат и названия основных стилей:авторитарный, демократический и либеральный, или свободный, попустительский.

Предложенная им классификация оказалась удивительно долговечной и с небольшими изменениями действует и в наши дни (в некоторых современных публикациях авторитарный стиль заменен директивным, а демократический — коллегиальным, но суть, содержание терминов остались прежними).

Авторитарный, или директивный ,Авторитарный (автократический) стиль руководства. Тренер стремится к абсолютной власти, он один определяет способы и средства достижения цели, ориентируется при принятии решения только на свое мнение. Стиль работы тренера характеризуется полным его единоначалием, т. е. единоличным принятием решений (причем только собственной формулировки), стремлением оставить за собой исключительное право поощрять и наказывать. Все руководящие воздействия тренера-автократа облекаются в форму приказа, ультимативных требований, распоряжений. Какие-либо отклонения, неточности при их выполнении, проявление инициативы и самостоятельности вызывают реакцию в виде взысканий, наказаний, выговоров, лишения льгот и т. д. Такой тренер тщательно и строго контролирует всю деятельность и поведение спортсменов, но не с целью проявить заботу о них, помочь им, а с единственным стремлением — все сделать для того, чтобы не сорвать выполнение поставленной перед ним, тренером, задачи.

Тренеры с директивным стилем управления обычно с симпатией относятся к тем, кто не возражает им ни в чем, кто согласен с любыми их предложениями. Поэтому в коллективах, ими руководимых, бывают, как правило, «любимчики», которые не всегда пользуются уважением среди товарищей. В общении с остальными своими учениками и с коллегами тренеры-автократы держатся на расстоянии, а если и допускают вербальные контакты, то только кратковременные, часто переходящие в грубость, несдержанность, бестактность. Не умея найти оптимальный, ровный тон в общении со своими учениками, они при неудачных их выступлениях разражаются руганью, оскорблениями, а при удачных — склонны к лести и заискиванию. Естественно, что такой стиль руководства тренера создает в спортивном коллективе нездоровый психологический климат и конфликтные ситуации. [9 стр.86]

В практической работе тренеров авторитарный стиль руководства получил большое распространение, особенно в женском спорте. Тренер создает команду «тружеников», лишенную права на индивидуальность и импровизацию в игре.

Тип авторитарного руководства разделяют на подтипы (Е. Старостяк).

1. Жесткий:руководитель строг, но справедлив, поддерживает уже сложив­шиеся взаимоотношения в коллективе даже при изменении ситуации; при­верженец субординации, хорошо относится к подчиненным, которые «зна­ют свое место».

Спортсмены высокого класса часто принимают этот тип руководства, поскольку оно уменьшает их личную ответственность за не­удачу. Ответственность переносится на тренера. Выступая в составе ко­манды, такие спортсмены считают, что они выполняют лишь индивидуаль­ные обязательства.

2.Хозяйский:тренер навязывает свою позицию, объясняя ее отеческой забо­той о спортсменах, уделяет внимание повышению материального положе­ния спортсменов, вмешивается в их дела, даже сугубо личные. Преувели­ченная защита и опека спортсменов может вызвать агрессивную реакцию у некоторых из них. Они будут оказывать серьезное сопротивление тре­неру, который не позволяет им «даже дышать». Другие спортсмены могут постепенно привыкнуть к такой системе руководства и даже будут стре­миться к ее сохранению, поскольку при этом любые их действие и жела­ние уже «запрограммированы». Пусть тренер решает за них вопросы, на­чиная с житейских (квартира, питание) и заканчивая социальными (орга­низация свободного времени, развлечения, участие в общественных делах и т. п.). В результате такой стиль руководства снижает деловую и общест­венную активность спортсмена и в ряде случаев лишает его способности вести самостоятельную жизнь.

3. Непоследовательный:это неумелый, несобранный, как правило, деспотич­ный тренер. Он проявляет видимость могущества, но не уверен в себе. Предпочитает выдвигать в актив более слабого, но покорного, чем более знающего и сильного. Мелочно придирчив, готов на компромисс, который поможет ему уйти от ответственности в случае неудачи.

Тренеры с авторитарным стилем руководства имеют чаще всего сильную нерв­ную систему.Они переоценивают отрицательные качества спортсменов и недо­оценивают положительные.

Выразительной иллюстрацией автократического стиля руководства может служить характеристика тренера по баскетболу, составленная М. В. Прохоровой.

«Ведет себя уверенно, смотрит на учащихся несколько свысока. Держит в поле зрения всю группу, видит все ошибки и неточности, все время слышен его диктатор­ский тон. Среди методов оценки преобладают неодобрения, высказанные с некото­рой насмешкой: "Совсем голову опустила, а на полу ничего нет". Замечания не от­личаются тактичностью. Тренер не скупится в выборе выражений по отношению к занимающемуся, неправильно выполнившему действие. "Что ты прешь, как танк", — обращается он к девушке, нечаянно толкнувшей соперницу в игре. "Тетя утка", — бросает презрительно другой, не попавшей в кольцо. Занимающихся больно заде­вают такие высказывания, но возразить тренеру они не решаются. Они. боятся тренерского гнева, поэтому дисциплина отличная и требования тренера выполня­ются беспрекословно. Занимающиеся ценят в тренере профессиональные каче­ства, умение объяснить, показать движения. Личные качества тренера занимаю­щиеся оценивают низко. На вопрос: "Таким ли вы представляете себе хорошего тренера?" — почти все ответили: "Нет". Тренер отрицательно оценивает группу: "Ленивы, только и работают, когда требуешь". Занимающиеся не любят обращать­ся к тренеру ни по каким вопросам, вне занятий стараются не общаться с ним».

Психология физического воспитания и спорта / Подред. Т. Т. Джамгарова и А. Ц. Пуни. М.:ФиС, 1978.С. 122-123

Авторитарность тренеров может быть обусловлена следующими причинами (Б. Дж. Кретти).

1. Особенность восприятия тренером своей роли основана на авторитете и по­ведении, отражающем авторитарность.

2. Высокая потребность управлять действиями других стала причиной того, что они выбрали спортивную деятельность для удовлетворения этой по­требности.

3. Руководство в стрессовых ситуациях, характерных для спортивной деятель­ности, требует достаточно жесткого контроля как в командных, так и в ин­дивидуальных видах спорта.

4. Некоторые спортсмены, привыкшие подчиняться авторитету, ожидают от тренера доминирующего поведения. Поэтому тренеры ведут себя именно так, чтобы удовлетворить потребности спортсменов.

К этому можно добавить и еще одно обстоятельство. Тренеры могут руковод­ствоваться в своем поведении теми качествами личности, которые ценятся ими. Для автократов такими качествами являются требовательность к другим, прин­ципиальность, самоуверенность, прямота.

Преимущества авторитарного руководства состоят в следующем:

1) не уверенный в себе спортсмен будет чувствовать себя увереннее и спокой­нее в стрессовых ситуациях;

2) увеличивается агрессивность спортсмена, вызванная авторитарностью тре­нера, которая направляется на борьбу с соперниками, увеличивает актив­ность;

3) авторитарное поведение тренера может соответствовать действительным потребностям спортсмена в авторитарном руководстве, и в этом случае он выступает лучше обычного.

Мы, знаете ли, комплименты (от тренера. — Е.И. ) слышим один раз в год. Ну макси­мум два. В конце сезона и, если повезет, после чемпионата мира или Европы. По таким случаям Евгений Васильевич обычно сообщает нам, что очень нас любит, а все те ужасные, отвратительные слова, что наговорил нам за время сезона, он бе­рет назад, так как это все неправда.

Роменская О., чемпионка мира по гандболу. Советский спорт. 2007.21 декабря. С. 12

Демократический, или коллегиальный ,стиль руководствахарактеризуется тем, что руководитель стремится к коллективному решению проблем.

Он пытается руководить так, что­бы каждый член группы принимал максимальное участие в достижении общей цели. Для этого он распределяет ответственность между членами группы, поощ­ряет и развивает отношения между ними, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение, создает атмосферу товарищества и делового сотрудничества. Тренер такого стиля оставляет за собой право руководителя, но рабочий процесс харак­теризуется обоюдной инициативой.

К примеру, знаменитый австралийский тренер Ф. Штампфл говорил, что на тренировках он всегда опрашивает спортсменов, что они хотят делать, поскольку надо заставить спортсмена думать, будто идеи и инициатива принадлежат ему. Демократичный тренер нередко предлагает спортсмену самому составить план тренировок или принять то или иное тактическое решение в командных или иг­ровых видах спорта.

Позицию демократического руководителя можно охарактеризовать как «пер­вый среди равных». Его власть является необходимостью для рационального вы­полнения стоящих перед спортсменами задач и не основывается на приказах и репрессиях. Он часто ориентируется на мнение команды, например при включе­нии игроков в основной состав, нередко предлагает самому спортсмецу составить план тренировок или принять тактическое решение, дает возможность спортсме­нам проявлять имеющиеся у них лидерские наклонности.

Тренер демократического стиля более доступен, чем тренер-автократ, спорт­смены чувствуют себя с ним свободнее и охотно с ним общаются. Поэтому тренер демократического стиля может лучше знать состояние спортсменов, их пережи­вания, страхи, тревожность, разочарование. Предоставление в ряде случаев са­мостоятельности и инициативы способствует формированию у них более зрело­го в социальном плане поведения; спортсмены могут принимать более гибкие решения.

Тренеры с демократическим стилем руководства часто имеют выраженный ти­пологический комплекс боязливости, в который входит и слабая нервная система. Отсюда и наблюдающееся у них отсутствие жесткости и агрессивности, которые они должны компенсировать большей, чем обычно, включенностью в работу. Они должны мягко, но настойчиво требовать устранения определенных недос­татков. Настойчивость, последовательность и такт — оружие тренеров этого сти­ля руководства.

Тренеры демократического стиля более адекватно оценивают достоинства и не­достатки спортсменов, уважают чужое мнение.

Либеральный(попустительский, или свободный),(анархический)стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством тренера в процесс управления командой. Такой тренер находится как бы в стороне от того, чем занимаются все ее члены. Контроль за деятельностью подчиненных он осуществляет от случая к случаю, основное свое назначение видит в снабжении их информацией и посредничестве между своим коллективом и другими, что мешает ему знать внутренние процессы взаимодействия.

Требования, советы, рекомендации в общении с учениками у тренера-либерала отсутствуют, их заменяют просьбы и уговоры. Любые объяснения нарушения дисциплины, невыполнения задания он принимает без критической оценки.

Такой тренер крайне равнодушен к мнению учеников и окружающих о нем, малообщителен и безынициативен во всем, безразличен к своей управленческой деятельности.

Либеральный тренер переоценивает положительные качества спортсменов и недооценивает их отрицательные качества. Ему по душе такие качества, как спокойствие, отсутствие шумливости, вежливость, участливость, добродушие, необидчивость, тактичность, сдержанность, приветливость.

Наиболее пригоден этот стиль руководства в массовых формах физического воспитания, где руководитель является лишь условным организатором деятель­ности и где занимающимся предоставляется большая свобода.

Конечно, изложенная классификация стилей руководства — лишь схема. В жизни возможны переходы одного типа руководства в другой, их совмещение. Чаще наблюдается авторитарно-демократический стиль, реже — либерально-де­мократический. Однако в общих чертах рассмотренные типы руководства имеют место, и возникает вопрос: какой же стиль является лучшим?

Мы не стремились к установлению тренерской диктатуры, как и не пытались пере­вести команду на самоуправление, когда состав и установка на игру определяют­ся чуть ли не большинством голосов. Это ненужная крайность — решающее слово должно оставаться за руководителями команды. Но мы были готовы выслушивать мнение игроков, спорить и считаться с ними.

Эдуард Малофеев, тренер команды мастеров по футболу. Советский спорт. 1978.18 ноября

Принято считать, что демократический стиль руководства имеет явное пре­имущество, поскольку лучше воспринимается спортсменами. Однако исследова­ния показали, что преимущество того или иного стиля руководства зависит от си­туации и стоящих перед группой задач, а также от самой группы, «требующей» того или иного стиля лидерства. Установлено, например, что авторитарный стиль руководства воспринимался членами группы как должное в случаях, когда:

1) условия деятельности группы были неопределенными, вероятностными;

2) в группе нормой являлась безынициативность, привычка к пассивному вы­полнению распоряжений (демократический стиль руководства в этом слу­чае может быть истолкован подчиненными как проявление слабости фор­мального лидера, как его нерешительность);

3) имеется лимит времени для принятия решения;

4) группа обладает жесткой структурой, функции каждого строго разграниче­ны, каждый член группы «знает свой маневр»;

5) члены группы не уверены в себе; в ситуации напряженности они будут чув­ствовать себя спокойнее при наличии авторитарного стиля руководства.

При авторитарном стиле руководства навыки формируются быстрее, но при этом спортсмен будет хуже понимать, почему применяется та или иная тактика, его действия не будут обладать гибкостью. Как отмечают югославские психологи В. Параносич и Л. Лазаревич, спортсмены экстра-класса иногда принимают авто­кратический стиль, поскольку он снижает у них чувство личной ответственности и позволяет достичь цели более простым и коротким путем.

Этот стиль имеет и другие недостатки: злоупотребление негативными санк­циями, сковывание инициативы членов группы и т. п. Навязывание тренером своей установки вызывает отрицательное эмоциональное состояние у спортсме­нов, его предложения или приказы встречаются в штыки (даже если навязывае­мое соответствует стилю деятельности человека).

Ю. А. Коломейцев с соавторами выявил, что спортсмены уходили из секций: у тренеров с авторитарным стилем руководства — в 22% случаев, у тренеров с де­мократическим стилем — в 8, а у тренеров с авторитарно-демократическим сти­лем - в 10%.

Для Николая Васильевича Карполя (тренера женской сборной страны по волейбо­лу) волейбол — его жизнь. Он отдает ему всего себя и, наверно, вправе требовать от других того же. Но ведь вопрос еще и в том, как требовать?

Карполь считает, что для пользы дела должно быть так: сказал — и никаких раз­говоров. Твое дело — выполнять. Подобная система взаимоотношений долго дей­ствовала безотказно. Да и что могли возразить всезнающему тренеру (тогда еще клубному тренеру) молоденькие девочки из свердловской «Уралочки», в то время никому еще не известные и практически ничего не умевшие? Они верили своему на­ставнику на слово.

Но время шло, и бывшие неумехи стали мастерами, чемпионками страны, затем Европы, наконец, Олимпийских игр. Они стали зрелыми людьми, у них появилось свое видение, свое мнение. Порой оно не сопадало с мнением тренера. Но он по-прежнему не терпел никаких возражений.

Раньше обстановка в базовой команде сборной была проще. Девушки могли за­ниматься волейболом и не думать ни о чем другом. Теперь у них появилась личная жизнь. Старший тренер увеличивал и увеличивал нагрузки, требуя на тренировках максимальной отдачи. Но если человека в данный момент тревожит другое? Если дома остался, скажем, заболевший ребенок? Может ли этот человек тренироваться в полную силу? Николай Васильевич считал, что может. И должен. На тренировках обо всем предлагалось забыть.

Я не игрок «Уралочки» и поэтому не могу знать всех причин, которые привели к тому, что в год чемпионата мира пять волейболисток этой команды, словно сгово­рившись, решили стать матерями, а две другие — вообще уехать из Свердловска. Но все эти годы я вместе с волейболистками «Уралочки» играла в сборной и потому о ситуации, сложившейся в команде, могу судить не понаслышке. Так вот, по-мо­ему, это был своего рода вызов спортсменок, демонстрация их несогласия с тре­нерским кредо: «Не даете слова сказать? Ну так попробуйте обойтись без нас».

Чернышева А. Советский спорт. 1982. 21 ноября

Недостатки авторитарного стиля руководства особенно проявляются в усло­виях творческой групповой деятельности. В этой ситуации явное преимущество имеет демократический стиль руководства: он является необходимым условием активизации творческих сил членов команды или малой группы при решении сложных задач, например при создании программы в фигурном катании и подбо­ре к ней музыки.

Очевидно, что тренер должен начинать при работе с новичками как автори­тарный руководитель («Делай, как тебе говорят»), а затем он может постепенно делегировать ответственность за принятие некоторых решений активу группы и ее отдельным членам.

В спортивных командах, где система руководства многоуровневая (тренер-капитан—команда), тренеры стремятся привить помощникам собственный стиль руководства, например тренеры с авторитарным стилем выбирают капитана ко­манды с такими же качествами (см. Мутафова Ю. К вопросу о руководстве и ли­дерстве в баскетбольных командах // Сборник научных работ молодых ученых ГДОИФК им. П. Ф. Лесгафта за 1968 год. Л. 1970. С. 28-29).

Итак, успешность руководства и его стиль зависят от целого ряда факторов: личных качеств и психологических особенностей руководителя, его социального статуса и авторитета, структуры отношений в группе, ее зрелости и стоящей пе­ред ней задачи. Некоторые личностные качества являются устойчивыми, обу­словливая и устойчивость стиля руководства. Поэтому бывает неразумным тре­бовать от сформировавшегося тренера изменения стиля руководства; он может просто потерять себя как личность. Однако в ряде ситуаций следует все же ме­нять стиль руководства или использовать стиль, промежуточный между автори­тарным и демократическим.

Так сделали тренеры одной футбольной команды: «Мы не стремились к установлению тренерской диктатуры, как и не пытались перевести команду на самоуправление, когда состав и установка на игру определяются чуть ли не большинством голосов. Это не­нужная крайность — решающее слово должно оставаться за руководителями команды. Но мы были готовы выслушивать мнения, спорить и считаться с ними» (Советский спорт. 1978. 18 ноября).

В жизни редко встречаются тренеры, деятельность которых четко укладывалась бы в рамки одного стиля руководства. Обычно в своей работе любой тренер применяет все три стиля, но выраженность каждого из них бывает различной. Преобладание одного или двух из них характеризует тот или иной индивидуальный стиль руководства тренера. [9 стр.87-88]

Индивидуальный стиль руководства тренера обусловлен личностными качествами тренера; поведением тренера, тоном голоса, каким он отдает распоряжения, внешним видом; необходимостью, разумностью приказов и их своевременностью; психическим состоянием спортсменов.

Если, например, тренеру присущи такие качества, как высокомерие, тщеславие, предвзятость в оценках людей, грубость, безразличие к. ним, то негативное отношение сначала возникает к личности тренера, а затем ко всему, что исходит от него, и станет длительным, стойким. Выполнение любого его приказа в таких случаях явно или скрыто саботируется, а если и выполняется, то безответственно, с сарказмом и презрением.

Позитивное отношение спортсменов к личностным качествам тренера оказывает стимулирующее воздействие на оперативность и четкость выполнения тренерских указаний, положительное восприятие методов его руководства. Даже эмоциональные срывы тренера, если они кратковременны, не способны вызвать отрицательного отношения в целом к методу его управления, поскольку спортсмены понимают, что раздражительность не свойственна их наставнику и вызвана, видимо, чрезвычайными обстоятельствами.

На отношение спортсменов к стилю руководства тренера оказывает воздействие также своевременность и разумность его руководящих указаний. Способность отдавать такие распоряжения, которые соответствуют ситуации, времени и приводят спортсмена или команду к успеху, создает авторитет тренеру. Спортсмены стараются передать такому тренеру всю инициативу, считая, что все сказанное и сделанное им обернется пользой для команды, Правда, в этом кроется опасность самоустранения спортсменов от принятия каких бы то ни было решений. Перед тренером в таком случае встает проблема развития личности спортсменов, борьбы с социальным инфантилизмом, неумением вести себя в той или иной ситуации, принимать самостоятельные решения. [9 стр.88-94].

Выводы по первой главе

1. Личность немыслима вне общества так же, как и человеческое общество не может существовать без составляющих его личностей. Человек всегда является членом того или другого общественного коллектива: семьи, школы, предприятия, спортивной команды и др. Активная деятельность, взаимоотношения в коллективе в значительной степени определяют и формируют индивидуальные черты личности.

2. Современный спорт требует незаурядных способностей от тренера. Он должен владеть всем арсеналом современных знаний, учитывать психологические, социальные, материально-технические и все другие аспекты подготовки спортсмена. Успехи спортсменов во многом зависят от личности тренера - его знаний, педагогического таланта, авторитета, воли, способности к творческому обобщению. По своей сути тренер - это, прежде всего педагог, и к нему предъявляются все те же требования, как и к любому воспитателю.

3. Мастерство тренера во многом определяется имеющимися у него качествами, которые придают своеобразие его общению с учащимися, определяют быстроту и степень овладения им различными умениями. Наиболее важными из них являются профессионально важные качества личности тренера: мировоззренческие, нравственные, коммуникативные (включая педагогический такт), волевые, интеллектуальные, — включая перцептивные, аттенционные (качества внимания), мнемические (качества памяти), — двигательные (психомоторные).

4. Многое во взаимоотношениях между тренером и учениками зависит от поведения самого тренера. Дело в том, что представление о качествах «идеального тренера» расходятся у тренеров и учеников. Первые акцентируют внимание, прежде всего, на деловых и профессиональных качествах педагога (эрудиция, требовательность, строгость, умение находить оптимальные пути для решения трудных ситуаций). Чуткость, отзывчивость, общительность, доброжелательность тоже отмечаются учителями, но им не придается решающего значения. Ученики же, наоборот, выдвигают эти качества на первое место. Вначале спортсмены смотрят, «какой он человек», а потом уже обращают внимание на то, как тренер проводит тренировку.

5. Индивидуальный стиль руководства тренера обусловлен личностными качествами тренера; поведением тренера, тоном голоса, каким он отдает распоряжения, внешним видом; необходимостью, разумностью приказов и их своевременностью; психическим состоянием спортсменов.

Глава 2 Экспериментальное исследование: определение профессионально важных качеств личности тренера

2.1 Организация и методы исследования.

В связи с целью нашего исследования изучить профессионально важные качества личности тренера и выявить путь пути их формирования,объектом нашего исследования является группа тренеров по разным видам спорта, состоящая из 5 человек, различного возраста, имеющая разную квалификацию и группа детей, занимающаяся под их руководством.

Предметом исследования являются профессионально важных качеств личности тренера

Мы предположили, что у тренеров имеющих высокую квалификацию, оценка своих личностных качеств более реалистична. Для подтверждения нашей гипотезы мы использовали следующие методики:

В ходе нашего исследования мы использовали анкету «Контроль и самооценка уровня профессионального мастерства учителя физической культуры»[8. стр. 479-482]. Она позволяет нам оценить у наблюдаемого тренера наличие каждого из перечисленных качеств и умений. Испытуемым была предложена анкета, состоящая из 10 разделов, каждый из которых содержит перечень качеств или умений: внешний вид, умение держаться, нравственный качества, волевые качества, познавательные процессы, физическая подготовка, педагогическая направленность, профессионально важные знания, умение общаться с учащимися, культура речи. [Приложение 1] Испытуемым тренерам предлагалось оценить у себя наличие этих качеств и умений. Если они проявляются постоянно и испытуемый считает, что они у него выражены – рядом ставится знак «+». Если какое-либо из перечисленных качеств и умений у испытуемого проявляется редко, эпизодически, не в достаточной степени – знак «–». Для перекрестного опроса отобрали группу учеников, занимающимся под руководством испытуемых тренеров наиболее продолжительный период (4 – 5 лет). Им было предложено оценить наличие перечисленных качеств и умений у своего тренера при помощи аналогичной анкеты.

Мотивация труда

Список использованных источников……………………………………………….16

Приложение 1. Опорный конспект…………………………………………..17

Приложение 2. Кроссворд……………………………………………………20

Приложение 3.Характерные черты классических стилей руководства…..21

Приложение 4. Ответы по кейсу «Методы и стили менеджмента – какой выбрать?»…………………………………………………………………………….22

Приложение 5. Ответы по кроссворду………………………………………23

Презентация по теме «Мотивация труда. Методы и стили управления»……….24

Народная мудрость гласит «Обучая, мы учимся сами». Знание теоретических основ – это одна из составляющих успеха преподавания, практика же создает большое количество новых, интересных вариантов преподавания, изучения того или иного материала. Для подтверждения этих слов разработана данная методическая разработка.

Тема урока «Мотивация труда. Методы и стили управления» актуальна не только в плане изучения дисциплины «Основы менеджмента и маркетинга», но и имеет огромное практическое значение для менеджеров любого уровня.

Менеджмент предполагает достижение целей управления через эффективную работу людей путем мотивации их трудовой активности. Эффективность работы людей, в том числе и самих менеджеров, зависит от вида и характера воздействия на объекты управления, т.е. методов управления.

Для того чтобы успешно выполнять обязанности менеджера или управляющего, следует знать, какие бывают методы и стили управления в организации.

Вид урока - комбинированный. В ходе урока преподавателем использованы различные активные и интерактивные методики преподавания: блиц-опрос, фронтальный опрос, игровая технология, информационно-коммуникационная технология, лекция, тестирование. В ходе урока используется кейс метод.

Цели, задачи, между предметные связи, наглядные пособия, элементы урока раскрыты.

Методическая разработка соответствует требованиям Федерального государственного образовательного стандарта по специальности среднего профессионального образования 21.02.05 Земельно-имущественные отношения.

Урок по дисциплине «Основы менеджмента и маркетинга»

по теме «Мотивация труда. Методы и стили управления»

по дисциплине « Основы менеджмента и маркетинга»

Тема программы: Мотивация и потребности

Тема урока. Мотивация труда. Методы и стили управления.

Вид урока. комбинированный

Цель урока. Подготовить будущих специалистов к логическому пониманию

социальных факторов управления, которые смогут возникнуть перед ними в

их будущей профессиональной деятельности.

Собрать и системно усвоить знания из теоретического и практического материала занятия и перспектив на примере кейса «Методы и стили менеджмента – какой выбрать?».

Задачи урока. 1 Обучающие - сформировать представление о мотивации, методах и стилях управления и факторах их формирования.

2. Развивающие - способствовать развитию умений сравнивать, обобщать, анализировать, выделять главное, умение четко, кратко излагать мысли.

3. Воспитывающие - способствовать воспитанию умения слушать товарища, работать в коллективе.

Образовательная технология: объяснительно-иллюстрационная

Методы обучения. кейс метод, блиц-опрос, фронтальный опрос, игровая технология, информационно-коммуникационная технология, лекция, тестирование.

Оборудование. мультимедиа, таблицы, учебная доска, комплект дидактических материалов, опорный конспект, кроссворд.

Межпредметные связи. введение в специальность, основы философии, культура деловой речи, документационное обеспечение управления.

Продолжительность занятия - 90 минут.

I. Организация группы. проверка явки, осмотр внешнего вида студентов, подготовка мультимедиа – 2 мин.

II. Актуализация знаний. проверка знаний пройденного материала – 20мин.

выполнение практических заданий (тестирование) – 4 человека;

фронтальный опрос, блиц-опрос по пройденному материалу по вопросам:

1. Понятия функций менеджмента

III.Подготовка студентов к восприятию учебного материала

– значимость и актуальность темы урока в практической жизни – 3мин.

IV. Изложение нового материала – 50 мин.

Лекция по теме «Мотивация труда. Методы и стили управления», вопросы (план темы):

Мотивация в менеджменте

Закрепление нового материала - повторение новых терминов и понятий посредством составления кроссворда.

Методы управления и их особенности

Закрепление нового материала - повторение новых терминов и понятий посредством составления кроссворда.

4. Индивидуальный стиль управления

Закрепление нового материала - повторение новых терминов и понятий посредством составления кроссворда.

V. Закрепление нового материала в целом по теме –работа с кейсом «Методы и стили менеджмента – какой выбрать?» - 12 мин.

VI. Домашнее задание – 2 мин.

VII. Подведение итогов. Выводы – 1 мин.

Мотивация труда. Методы и стили управления

Мотивация в менеджменте

При планировании и организации работы менеджер определяет, что конкретно должно выполнить предприятие, как и кто, по его мнению, должен сделать. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данного предприятия. Менеджеры воплощают свои решения в дела, применяя на практике принципы мотивации.

Мотивация – побуждение себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия.

- теория мотивация «Метод кнута и пряника»; (Примеры)

- теория мотивации «Психологические методы»; (Примеры)

Мотивация в менеджменте базируется на двух категориях. Это потребности и вознаграждение.

Потребности – это осознание отсутствия чего-нибудь, что побуждает человека к действию. Первичные потребности у человека заложены генетически. (Примеры). Вторичные потребности по своей природе психологичны, появляются в ходе приобретения жизненного опыта. (Примеры). Поскольку потребности у человека требуют их удовлетворения, то менеджеры стараются создать такую систему поощрений, которая даст уверенность в удовлетворении потребностей за счет действий, направленных на достижение целей организации.

Вознаграждение (поощрения) – это все то, что человек считает для себя ценным. В организации менеджеры могут использовать внешние поощрения и внутренние. Внутренние вознаграждения дает сама работа. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. (Примеры). Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается предприятием. (Примеры).

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель теорий мотивации (процессуальные, содержательные). Эти теории помогают менеджерам понять шаблоны поведения человека.

Наиболее актуальна теория потребностей Маслоу.

Рис.1 Иерархия потребностей

Еще академик Павлов обратил внимание на то, что под влиянием многих факторов и доброго слова у человека повышается работоспособность и создается хорошее настроение, которое стимулирует весь организм. Техника поощрений состоит в следующем. Если мы поощряем работника, то должны не хвалить его просто так. Похвала и поощрения должны корректно указывать на отлично выполненную работу или ее часть. Любое поощрение действует тем результативнее, чем короче разрыв во времени между поступком и вынесенным поощрением. В менеджменте разработаны десять стратегий мотивации персонала. Все они предусматривают использование поощрений и похвалы.

Эффективность трудовой деятельности зависит от правильности использования стратегии и системы мотивации сотрудников. Современный подход к использованию системы мотивации должен сводиться к умелому выбору руководителем самых действенных способов влияния на персонал в конкретных ситуациях.

Вывод: хочешь от кого-нибудь, чего-нибудь добиться, узнай какая у него мотивация. Зачем он ходит на работу, о чем мечтает, чего ему не хватает.

Методы управления и их особенности

Методы управления - это способы осуществления управленческой деятельности. Различают три метода управления людьми, производственными коллективами:

Организационно – распорядительные методы – основаны на принуждении, а управляющие воздействия имеют вид приказов, команд. Такой вид управления часто называют командным или административно-командным. По замыслу такие команды, распоряжения подлежат неукоснительному исполнению теми, кому они адресованы. Логика это методы управления можно выразить фразой «Приказ начальника – закон для подчиненного». (Примеры).

Экономические методы – или экономическое побуждение представляет собой метод управления, опирающийся на интересы людей. В этом случае влияние со стороны органов управления на управляемых проявляется в форме стимулов – побудителей (зарплата, премии, разные вознаграждения и т.д.). Важный признак экономических методов управления заключается в переходе от управления «по вертикали» к управлению «по горизонтали». (Примеры)

Психологические методы - по своей сути это методы убеждения, морального и нравственного воздействия на психологию людей. В этом случае менеджер воздействуя на психологию, мораль, совесть людей старается убедить их действовать в соответствии с желанием, просьбой субъекта управления (Примеры).

Вывод: эффективный менеджер должен владеть всеми методами управления, понимая в какой ситуации и по отношению к каким подчиненным тот или иной метод наиболее уместен. Преобладание того или иного метода управления у менеджера формирует его стиль управления.

Стиль - это разновидность общение, поведения, одежды и тому подобное. Под стилем в менеджменте следует понимать совокупность разных методов и приемов управления. От их соотношения и зависит стиль управления.

Слово «стиль» - греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для написания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении "почерк". Отсюда стиль руководства - это своего рода почерк в действиях менеджера.

Различают общий и индивидуальный стили управления. Общность стиля характеризуется формой отношений руководителей с трудовыми коллективами, способствующий полному использованию их потенциала в интересах предприятия, созданию благоприятного психологического климата в коллективе.

Общий стиль различают по степени проявления коллегиальности и единоначалия. Различают стили управления:

1.Авторитарный стиль – это стиль прямых приказов, указаний, распоряжений, не предполагающий каких-либо возражений со стороны подчиненных. Менеджеры сами однозначно определяют кому, что, когда, где и как делать, отдают команды и требуют докладов об их исполнении. (Примеры).

Указания автократа подчиненному кратки, строги, порой с угрожающим подтекстом. Они придирчивы до мелочности. Автократы стремятся к решению всех вопросов, как мелких, так и крупных. (Примеры) Автократы уверены в себе, не сомневаются в своих способностях руководить коллективом.

Отрицательные качества – им не хватает организаторских способностей, общей культуры, профессиональной подготовленности. (Примеры). Положительные черты – они быстро и смело принимают решения, настойчиво добиваются их выполнения. (Примеры).

2.Демократический стиль руководства подразумевает активное участие подчиненных в выработке управленческих решений. Это наиболее эффективный стиль управления, ибо он воспитывает у подчиненных инициативу, чувство ответственности и сопричастности. Менеджеры – демократы не командуют, а воодушевляют, советуют. (Примеры).

Прежде чем принять решение «демократы» обсуждают его с широким кругом сотрудников, систематически информируют сотрудников о положении дел в коллективе, не скрывают ни успехов, ни трудностей. Правильно реагируют на критику в свой адрес, не избегают ответственности за собственные решения. (Примеры).

3.Либеральный стиль руководства отличается невмешательством менеджера в работу подчиненных, по крайней мере до тех пор, пока сами подчиненные не попросят у менеджера совета. Такой стиль допустим лишь в тех случаях, когда подчиненные по уровню квалификации выше руководителей и не хуже менеджера знают основные задачи коллектива. Либеральный стиль – стиль творческих коллективов и групп. (Примеры).

Вывод: хороший менеджер должен владеть различными стилями руководства и знать при каких обстоятельствах в отношении каких именно подчиненных тот или иной стиль наиболее целесообразен. (Примеры).

Индивидуальный стиль управления

Индивидуальный стиль управления, соответствующий общей обстановке на предприятии и внутри коллектива активно способствует формированию высокого авторитета менеджера. Истинный авторитет основывается не только на методах управления, но и на психологической подготовленности менеджера к управленческой деятельности. Важное качество руководителю – чувство ответственности. Формируя свой индивидуальный стиль управления, менеджер любого ранга должен помнить, что его поведению будут подражать подчиненные. Менеджер должен помнить об элементарной этике общения, уметь не только говорить, но и слушать. Психологическое воздействие на подчиненного оказывает и внешний вид руководителя.

Каждый человек индивидуален и неповторим, поэтому менеджер должен найти подход к каждому члену коллектива. Приобретение необходимых качеств, самовоспитание подразумевает постоянный анализ руководителем своих поступков и самоконтроль.

Вывод: важным условием успешной работы менеджера является нормальный социально-психологический климат в коллективе, а также своевременное определение причин, мотивов и овладение методами разрешения конфликтов.

Мне понравилось, как вы сегодня работали. Вы проявили свою индивидуальность, были креативными (модное слово) - применили творческое мышление. Считаю, что цели и задачи нашего занятия мы достигли.

Кейс «Методы и стили менеджмента – какой выбрать?»

1. Каким стилем лучше воспользоваться по отношению к следующим работникам:

б. Высоко мотивированный

2. Какие методы ведения бизнеса, в частности менеджмента, выделяют по географическому признаку?

3. Какой стиль управления присущ менеджерам

а. Менеджер принимает наиболее важные решения с учетом мнения коллектива и инициатив подчиненных

б. Управление основано не на том, что подчиненные очаровываются не идеями менеджера, а на том, что боятся его.

в. Начальник не «качает права», а просто плывет по течению

4. К какому стилю управления можно отнести приведенные слоганы

а. Менеджер предпочитает «прятать голову в песок»

б. «сначала сотрудник ищет справедливости, а потом — новую работу»

в. Работа не делается «из – под палки»

5. Направления деятельности предприятия к каким методам менеджмента можно отнести

6. Под руководством какого менеджера вы предпочли бы работать?

Данная методическая разработка апробирована в учебном процессе студентов первого курса специальности среднего профессионального образования 21.02.05 Земельно-имущественные отношения.

Применение активных и интерактивных методов и приемов обучения показал, что познавательный интерес у студентов высок. Студенты обладают творческими способностями, умеют анализировать информацию, принимают позитивные решения.

В ходе урока студенты показывают свою индивидуальность, развивают навыки самостоятельной работы, собирают и системно усваивают знания из теоретического и практического материала занятия и перспектив на примере кейса «Методы и стили менеджмента – какой выбрать?».

Цель урока - подготовить будущих специалистов к логическому пониманию социальных факторов управления, которые смогут возникнуть перед ними в их будущей профессиональной деятельности достигнута. Студентами раскрыта их гражданская позиция на поставленные проблемы и они поняли, как будут вести себя в конкретных профессиональных ситуациях в будущем.

Список использованных источников

Гражданский кодекс Российской Федерации. – М. Эксмо, 2013.- 512с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. – Москва: Проспект, КноРус, 2013. – 224 с.

Грибов В.Д. Менеджмент: учебное пособие / В.Д. Грибов – М. КНОРУС, 2013. – 280 с.

Коноплев С.П. Коноплева В.С. Менеджмент продаж: Учеб. пособие. – М. МНФРА – М, 2009. – 304 с.

Кнышева Е.Н. Менеджмент: учебное пособие / Е.Н, Кнышева.–М. ИНФРА-М, 2006. – 304 с.

Коробко В.И Основы менеджмента и маркетинга в строительстве: учебное пособие / В.И. Коробко, Н. Брюханов.– М. Академия, 2003. – 304 с.

Менеджмент: учебное пособие / под ред. В.В. Лукашевича. – М. ЮНИТИ-ДАНА, 2007.– 255 с.

Управление персоналом: Учебник, 2-е издание / Под ред. Базарова Т.Ю. – М. ЮНИТИ, 2005. – 257 с.

Компьютерная программа «Консультант – Плюс», интернет ресурсы.

по теме «Мотивация труда. Методы и стили управления»

Мотивация в менеджменте

Мотивация –_____________________________________________________________________ - теория мотивация «Метод кнута и пряника»;

- теория мотивации «Психологические методы»;

Мотивация в менеджменте базируется на двух категориях. Это потребности и вознаграждение.

Потребности – __________________________________________________________________________________________________________________________________________Первичные потребности _____________________________________________________________________

Вторичные потребности __________________________________________________________________________________________________________________________________________

Вознаграждение (поощрения) – _____________________________________________________________________Внутренние вознаграждения _____________________________________________________________________Внешнее вознаграждение _____________________________________________________________________

Иерархия потребностей (по Маслоу):

Методы управления и их особенности

Методы управления - __________________________________________________________________________________________________________________________________________

1.Организационно – распорядительные методы –

Стиль - это разновидность общение, поведения, одежды и тому подобное. Под стилем в менеджменте следует понимать совокупность _____________________________________________________________________

Различают общий и индивидуальный стили управления.

Общий стиль различают по степени проявления коллегиальности и единоначалия. Различают стили управления:

1. Авторитарный стиль – 2. Демократический стиль руководства

3.Либеральный стиль руководства

Индивидуальный стиль управления

Индивидуальный стильВывод:

по теме «Мотивация труда. Методы и стили управления»

Вид управленческой деятельности, который побуждает работников к деятельности.

Осознание отсутствия чего-нибудь, что побуждает человека к действию.

Всё то, что человек считает для себя ценным.

Пирамида потребностей – «Пирамида ……».

Система приемов и методов воздействия на сотрудников

гипотеза, что на производительность труда влияют методы руководства и стиль взаимоотношений. В поздних экспериментах Мейо. отсутствии мотивации к высокопроизводительному труду ) и принимает меры по ее изменению; служба управления персоналом располагает.

между людьми, их компетентность, способности, мотивации к труду и достижению установленных целей. Людей побуждают. радикальные меры по изменению форм, методов и стиляуправления. Без этого нель­зя рассчитывать на.

упражнения 1.Для обсуждения действенности мотивациитруда менеджера самостоятельно решите задачу. том, что формы, методы. системы, стилиуправления должны существенно варьироваться в. для многих современных моделей мотивациитруда. Тейлор Фредрик Уинслоу.

Таким образом, кандидат подсказывает эффективные методы и стилиуправления собой.Назовите свои хорошие и плохие. и мотивациитруда ; ? этика делового общения; ? основы технологии производства; ? структура управления предприятием, организацией; ? методы оценки.

Управление качеством - ресурс менеджмента. Руководство персоналом и мотивациятруда. Контроль - как ресурс менеджмента. Стили руководства.

в рамках ситуационного подхода: формы, методы. системы, стилиуправления должны существенно варьироваться в зависимости от. новую систему управления и социальной организации, работы и обучения персонала и его мотиваций к труду (пакеты социальных.