Руководства, Инструкции, Бланки

основы руководства коллективом

Рейтинг: 4.4/5.0 (76 проголосовавших)

Категория: Руководства

Описание

Руководство коллективом

Руководство коллективом Введение 1. Понятие коллектива и его основные характеристики Реализация управленческих функций осуществляется субъектом управления по отношению к организации, социальной группе, коллективу как объектам управления. Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. С этой точки зрения не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов. Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива. Прежде всего, коллектив -- это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников). Во-вторых, это добровольный характер объединения, причем под «добровольностью» здесь понимается не стихийность образования коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто «задана» внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива. 2.Управленческие качества руководителя Для руководителя коллектив - главная опора в его работе. Ведь коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше решают крупные междисциплинарные проблемы. В коллективе всегда возникает особый дух соревнования, подтягивающий отстающих и повышающий общую эффективность работы. Он является невероятным стимулом, фактором поддержки и воодушевления. Люди могут получать удовольствие от членства в коллективе, посвящать себя ему, ставить высокие цели, создавать стимулирующую и творческую среду. Умение добиться полного раскрытия творческого потенциала коллектива свидетельствует о высоких организационных способностях руководителя. Характеристика руководителя с высокой способностью управлять коллектив отвечает признакам, изложенным в правой колонке таблицы, а характеристика руководителя, которому не удастся выработать управленческий подход, отвечает признакам, изложенным в левой колонке. 3. Основные функции руководителя при управлении коллективом Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами. Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: 1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы. 2. Анализ рынка труда и управление занятостью. 3. Отбор и адаптация персонала. 4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста. 5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы. 6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп. 7. Управление производительностью труда. 8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности. 9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда. 10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности. 11. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей. 12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия. 13. Профилактика и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами. Исследователи выделяют три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти -подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй - культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий - рынок, т. е. сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. 4. Создание благоприятных психологических условий деятельности коллектива Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации. Встает целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; мар кетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Обеспечение психологической сплоченности коллектива предполагает ее достижение как на горизонтальном уровне межличностных отношений, так и на вертикальном уровне отношений между руководителем и подчиненным. Важным средством достижения в коллективе психологических сплоченности и совместимости по вертикали является совпадение официального статуса руководителя и его лидерского положения в группе. Высокая степень соответствия властных возможностей и личностно определяемых форм общения возможна только тогда, когда руководитель, планируя действия подчиненных, распределяя задания и определяя пути их выполнения, требуя соблюдения определенных правил, одновременно способен выражать и регулировать внутригрупповые межличностные отношения, носящие неофициальный характер. В дальнейшей работе для достижения и сохранения благоприятного социально-психологического климата руководителю следует обращать особое внимание на поддержание с подчиненными доброжелательных отношений доверия, готовности объяснять им свои действия и выслушивать их, поддерживать их интересы. Только в таких условиях возможен наиболее высокий уровень самовыражения, самореализации работников, их удовлетворенности трудом. Качество сформированного психологического климата проверяется в сложных условиях функционирования коллектива, в ситуации нарушения привычных жизненных обстоятельств. Хорошие отношения проверяются на прочность в конфликтных ситуациях, выход из которых является оценкой психологического климата, его истинного содержания. Психология конфликтов, изучающая их специфику и динамику, одной из своих задач считает исследование роли лидера в конфликтных ситуациях. Специфика поведения руководителя в сложных жизненных и профессиональных обстоятельствах имеет решающее значение в развитии, а главное, в завершении конфликтов. Неверное, неадекватное поведение руководителя в конфликтной ситуации порождает ее дальнейшую эскалацию или псевдорешение, которое через некоторое время опять поставит проблему и обострит отношения в коллективе или за его рамками. Пожалуй, наиболее жесткий критерий качества руководства и эффективности управления связан с поведением лидера в конфликтах и с его отношением к подобным ситуациям в целом. В зарубежных исследованиях по конфликтологии ставят акцент на двоякой роли профессиональных конфликтов в развитии коллективов и процессе формирования психологического климата. Выдвигается представление о необходимости конфликтов в коллективе, о формировании у руководителей способностей управлять ими. Эти разработки позволяют сформировать еще один критерий хорошего руководителя. Хороший руководитель разумно относится к актуальным и потенциальным конфликтам, не отрицает их и не бьет тревогу по поводу конкретного исхода. Для успешного руководителя типична ориентация на практическое решение противоречия, породившего конфликт, и на включение опыта конфликтных отношений в свой практический набор методов руководства. Только такая позиция позволяет сохранять членам коллектива доверие к своему лидеру в сложных для коллектива обстоятельствах и нормальные отношения друг к другу. Последняя характеристика высокого качества управления связана со спецификой поведения самого руководителя и особенностями его личности. Связь кажется простой и выражается через зависимости: хорошая личность руководителя -- хорошее управление или хорошее поведение -- хорошее управление. Однако большое количество конкретных работ в этом направлении свидетельствует о том, что это соотношение не так примитивно. Возникает вопрос, связанный с понятием «хорошая личность»: что оно означает по отношению к личности руководителя? Какая личность в максимальной степени способствует процветанию учреждения или фирмы? В психологии профессиональной деятельности разработаны системы профессиограмм, в них указаны важнейшие качества личности, без которых невозможно осуществление той или иной профессиональной деятельности. Существуют такие профессиограммы и для руководителей, исходя из того представления, что специфика их деятельности связана в первую очередь с коммуникативными и организаторскими качествами личности. Хорошо известно, что каждый профессионал характеризуется уникальным набором свойств личности, часть из которых помогает ему осуществлять свои профессиональные функции, а часть требует компенсации и самоуправления своим поведением. К уже изложенным материалам следует добавить результаты сравнительного психологического анализа личностных свойств успешных и неуспешных управленцев. Был составлен список личностных характеристик, которые способствуют эффективному управлению. В него включены такие уже рассмотренные свойства, как выраженная личная активность, высокая работоспособность; развитые чувства ответственности, независимости и самодостаточности; ориентация на свой личный и коллективный успех, стрессоустойчивость и принятие неопределенности в ситуациях конфликтов и споров. В меньшей степени на качество управления, по данным исследований, влияли интеллектуальные свойства и уровень развития интеллекта. В противовес портрету успешного управленца, в котором перечисленные свойства достаточно экстериоризированы, портрет неуспешного (плохого) управленца включает свойства, которые не проявляются в обычных условиях профессиональной деятельности, а могут быть зафиксированы в основном в конфликтных ситуациях. К ним относятся следующие: высокомерие, мстительность, несамостоятельность, неспособность удерживать межперсональную дистанцию и назойливость. Таким образом, на основании этих эмпирических материалов можно заключить, что существуют личностные свойства, прогностически значимые для качества управления. Однако этот перечень может быть дополнен и другими, не вошедшими в него свойствами. Кроме того, маловероятно, что все положительные свойства в равной мере наличествуют у успешных управленцев. Успешная эффективная деятельность по управлению коллективом может быть обеспечена профессионалами с большим разнообразием свойств личности, сформированных уникальными сочетаниями свойств темперамента и нервной системы. Устойчивые сочетания личностных и индивидных качеств, обеспечивающих эффективную деятельность, лежат в основе стиля деятельности, о котором уже неоднократно упоминалось Заключение Умение руководить коллективом, организовать его на решение тех или иных задач дано далеко не каждому человеку. Во все времена люди хотят видеть руководителем человека цельного, обладающего не только профессиональными, но и личностными свойствами. Чем больше объект управления, чем выше занимаемая руководителем должность, тем больше он на виду и тем выше степень его ответственности. Умению руководить необходимо учиться. Хороший руководитель обязан быть и психологом и актером, и Список использованных источников 1. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. -- 2-е изд. перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. -- 511с 2. Удальцова, М.В. Аверченко, Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. Серия «Учебники и учебные пособия». -- Ростов-на-Дону: «Феникс», 2001. -- 320 с. 3. Шепель, 3. М. Пособие по психологии для мастеров и бригадиров.-- 2-е изд. перераб. и доп, -- М. Экономика, 1978.-- 200 с 4. Попов, В. Д. Психология и экономика: Социально-психологические очерки.-- М. Сов. Россия, 1989.- 304 с 5. Аксененко, Ю.Н. Каспарян, В.Н. Самыгин, С. И. Суханов, И.О. Социология и психология управления. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 512 с. 6. Каменская, В. Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. -- М. Издательский центр «Академия», 2002. -- 160 с

основы руководства коллективом:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Проблема руководства коллективом в психологической науке

    Проблема руководства коллективом в психологической науке

    Истоки руководства коллективом следует искать в родоплеменном обществе. В таких государствах Древности, как Шумера, Египет, Китай, Древний Рим, Древняя Греция и многих других, развивалось искусство управления людьми. Этим занимались правители государств, военачальники, жрецы, различного рода чиновники. Например, среди жрецов выделились те, кто вел хозяйственные дела, профессионально занимался управлением при планировании доходов и расходов, а также осуществлял учет и контроль в этой сфере деятельности.

    Первые заметные шаги на пути выделения функции управления персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах — объединениях ремесленников которые заботились об улучшении условий труда, оплаты и жизни своих членов, об обучении пополнения — учеников, а также регулировали профессиональную карьеру, продвижение по ступенькам цеховой иерархии.

    Проблемы руководства государством были глубоко исследованы в книге «Государь» Никколо Макиавелли (1469–1527). Современник Макиавелли, один из основоположников утопического социализма, Томас Мор (1478–1535) изучал следствия плохого управления и убедился в справедливости своих выводов на собственном опыте — несмотря на честное добросовестное служение отечеству и престолу он был низвергнут с высшего государственного поста Англии и вскоре казнен по приказу благодарного короля [3, с.7].

    Огромный интерес к управлению появился в 1911 году с выходом в свет книги Ф. У. Тейлора (США) «Принципы научного управления».

    Фредерик Тейлор (1856–1915) — инженер и ученый, который считается родоначальником науки управления. Его заслуга состоит в том, что он открыл для нас ряд социальных явлений, а также усовершенствовал социальную организацию, что способствовало развитию мировой науки.

    Он полагал, что главным является управление людьми, а не экономика или техника. И решив проблемы управления, по мнению Тейлора, можно создать эффективную организацию труда.

    Ф. Тейлор выделил четыре принципа управления, внедрение которых позволяет в несколько раз увеличить производительность труда:

    1) внедрение экономных методов работы;

    2) профессиональный подбор и обучение кадров;

    3) рациональная расстановка кадров;

    4) сотрудничество администрации и работников.

    Руководство Ф. Тейлор понимал одновременно как точную науку и как сложнейшее искусство. Он разработал концепцию «достигающего рабочего» и концепцию «достигающего руководителя».

    Согласно концепции «достигающего рабочего» человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью. После того как он освоил простой урок, ему следует поручать более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает потолка своих творческих возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора. Ее дополнила концепция профессионального обучения [4, с.10].

    Она состояла из системы педагогических приемов: обучение навыкам, расширение знаний, тренировка и самостоятельное изучение своей работы. В обучении людей требовалась постепенность. Мастер должен быть настолько квалифицированным, чтобы сам мог встать к станку и продемонстрировать наилучшие приемы труда. Если многочисленные уроки не помогали, то начинала действовать штрафная система санкций. Она тоже применялась постепенно — от самых легких наказаний (выговор) до самых сильных (штраф, а затем — увольнение). Такова дисциплинарная, или штрафная, система, которая дополнила дифференциальную систему оплаты труда Тейлора. Она основана на принципе индивидуального вклада: больше выработал — выше заработная плата [4, с.10].

    Согласно концепции «достигающего руководителя» одного мастера, отвечавшего в цехе за все, заменяла «функциональная администрация», состоявшая из восьми узкоспециализированных (выполнявших какую-то одну функцию) инструкторов. Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами. Рабочему оставалось только хорошо трудиться. При Тейлоре руководить стало сложнее. Менеджер должен был стать не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, решать конфликты, заботиться о своем лидерском стиле. Тейлор считал: прежде чем администрация потребует от подчиненных хорошей работы, она сама должна трудиться в два раза лучше [4, с.10].

    Модель управления Ф. Тейлора оказала революционное влияние на развитие науки управления и изменила культуру труда в промышленности США.

    Анри Файоль (1841–1925) — французский инженер и предприниматель является создателем административной теории управления. Он считал, что управлять означает вести предприятие к определенной цели, извлекая при этом максимальный результат из имеющихся в наличии ресурсов. А. Файоль был первым, кто отметил, что менеджмент насквозь пропитан психологией, и выделил психологические факторы повышения производительности труда, например такие, как власть, единство руководства, подчинение личных интересов общим, инициатива, корпоративный дух предприятия и др. [9, с.13].

    Огромный вклад А. Файоля в развитие теории управления связан с тем, что он рассматривал управление как процесс, который состоит из взаимосвязанных функций. Он выделил функции управления, которые давали ответ на вопрос о том, что делает руководитель, и принципы управления, которые отвечали на вопрос, как руководитель это делает.

    К функциям управления А. Файоль относил предвидение, планирование, организацию, координирование и контроль.

    К принципам управления А. Файоль относил разделение труда, власть, дисциплину, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общей цели, вознаграждение, централизацию, иерархию, порядок, равенство, стабильность персонала, инициативу и корпоративный дух.

    Если функции — обязательные элементы, выпадение которых (хотя бы одного) разрушало всю технологию управления, то принципы — это постоянно пополняющийся перечень положений, обобщающих живую практику руководителя. Они конкретны и зависят от ситуации. Функции составляют «науку администрирования», а принципы — «искусство администрирования» [4, с.15].

    Благодаря усилиям Ф. Тейлора, М. Вебера, А. Файоля была заложена основа для «классической теории организаций» середины ХХ века, к авторам которой можно отнести Л. Гьюлика, Д. Муни, Л. Урвика, А. Рейли и других.

    Исходная идея «классической» теории звучит так: эффективная организация — это система, построенная на строго формальных принципах. Представители этой теории стремились конструировать организацию так же тщательно, как конструирует сложную машину инженер, — на логически последовательных и непротиворечивых законах.

    Большим успехом в области управленческой мысли стало то, что на смену «человеку экономическому» пришел «человек социальный». Произошло это благодаря Элтону Мэйо (1880–1949) — австралийско-американскому ученому, который считается основателем «школы человеческих отношений».

    Исследования Э. Мэйо, известные как «Хотторнские эксперименты» (они проводились в компании Уэстерн Электрик в Хотторне в 1927–1932гг.), открыли новое направление в теории управления. Первоначальной задачей эксперимента, проводившегося в русле работ по научной организации труда, было определение влияния освещенности на производительность труда. Рабочих разделили на две группы. Для одной группы — экспериментальной — освещение увеличили, а для другой — контрольной — оставили прежним. К большому удивлению исследователей производительность труда возросла в обеих группах. То же самое произошло, когда освещение было уменьшено. Таким образом, само освещение не оказывало значительного влияния на производительность труда. На втором этапе эксперимента группе рабочих повысили заработную плату, ввели дополнительные перерывы, создали условия для общения. Производительность труда в результате возросла. По мере улучшения условий труда, даже при сокращении чистого рабочего времени, выработка возросла. Ученые объяснили это снижением утомления. Но когда вернули первоначальные условия труда, то выработка осталась на прежнем высоком уровне. Для выяснения причины этого факта был проведен опрос участников эксперимента, в результате чего было установлено, что на производительность повлияли не физические условия труда, а какой-то «человеческий элемент». Сформировалась небольшая структура группы, положение (статус) работника в которой зависит от его личностных качеств и поведения, между работниками сложились личные отношения, улучшились отношения с руководством, возросла удовлетворенность трудом [1, с.23].

    Э. Мэйо сделал вывод о том, что главной причиной изменения производительности труда явилась незапланированная и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений. Важной причиной повышения производительности труда послужило и изменение формы контроля. Во время проведения эксперимента мастера контролировали рабочих менее жестко, чем обычно. Отсутствие жесткого контроля способствовало более осознанному выполнению работы. Этот вывод положил начало исследованиям стилей руководства на производстве [1, с.23].

    Вклад школы человеческих отношений в развитие управленческой мысли очевиден, его нельзя переоценить. И все-таки оптимизация взаимоотношений в организации не является основным способом повышения эффективности деятельности предприятия.

    К мотивационной школе развития менеджмента относятся А. Маслоу и Ф. Херцберг. Идеи А. Маслоу получили свое развитие в 1950 году в двухфакторной теории мотивации Фредерика Херцберга. Своему названию теория обязана эмпирическим исследованиям, которые проводил Ф. Херцберг, в результате которых ему удалось выделить две группы факторов, которые были независимы друг от друга, но и в тоже время сильно влияли на поведение людей в организации.

    К этим факторам относятся:

    содержание работы — достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность;

    условия работы — политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь.

    Между двумя теориями — Маслоу и Херцберга — существует тесная связь. Так, высшие потребности Маслоу — престижные и духовные — совпадают с шестью мотиваторами Херцберга, а низшие — физиологические, экзистенциальные и социальные — соответствуют десяти гигиеническим факторам Херцберга [4, с.31].

    Обе системы являются разнонаправленными плоскостями человеческого поведения. Если менеджер заботится о стабилизации персонала, он должен воздействовать на гигиенические факторы (увеличение оклада или получение квартиры), так как они способствуют закреплению кадров. Однако они не могут привести к повышению производительности труда. На увеличение выработки, на достижение наивысших успехов в работе влияют другие факторы — мотиваторы [4, с.31].

    Оказалось, что деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего побуждающего фактора, поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела, границами которого является удовлетворение личного представления о том, что такое «хорошая жизнь». Деньги и премиальные Херцберг называл «негативными побуждающими стимулами». При их отсутствии люди чувствуют себя неудовлетворенными, но при их наличии они не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность. Повышение заработной платы лишь побуждает людей оставаться там, где они работают [4, с.31].

    Рекомендации Ф. Херцберга применяют сотни американских компаний, в том числе и самые крупные. Его идеи используются в новейших системах повышения производительности труда и улучшения поведения людей в организации. Научная достоверность его теории подтверждена данными 12 специальных исследований, проведенных в США, Японии, Финляндии, Венгрии, Индии, ЮАР, Замбии. В СССР она использовалась в известном исследовании «Человек и его работа», проведенном в 1964 г. В. А. Ядовым и А. Г. Здравомысловым [4, с.34].

    Начиная с 60-х гг. психологический подход полностью охватил всю область управления организации. Главная цель психологической школы заключалась в увеличении эффективности деятельности организации за счет активизации человеческого фактора. Проблемы менеджмента получили серьезное развитие в работах известных американских, английских, немецких исследователей: Г. Минцберга, Ч. Барнарда, П. Друкера, Г. Саймона, С. Арджириса, Т. Питерса, Р. Уотермена, В. Зигерта, Л. Ланг, Дж. Грейсона мл. К. О'Делл, М. Вудкока, Д. Фрэнсиса и др.

    В дальнейшем при исследовании проблем управления стали все больше учитывать индивидуально-психологические особенности личности каждого работника. Многие психологи, занимающиеся изучением вопросов управления, стали больше внимания уделять изучению налаживания межличностных отношений, различных аспектов социального взаимодействия, власти, авторитета, лидерства, мотивации и культуры. С этого времени промышленная психология управления начала бурно развиваться и в нашей стране.

    Модель управленческих отношений разработали новосибирские социологи под руководством Р. В. Рывкиной. Она описывает реальное поведение управленческих кадров в соответствии с занимаемой должностью, интересами и мотивами. Социально-экономическое положение управленческих («вертикальных») групп измерялось с помощью таких показателей, как объем реальных распорядительных прав и ответственности, размер и источники получаемых доходов, уровень и структура материального потребления [4, с.56].

    Р. Рывкина при изучении агропромышленного комплекса описывала социальный механизм, который регулирует деятельность управленческих групп в производственном коллективе. Она выделила два вида взаимодействий. Это прямые взаимодействия, которые проявляются в виде контактов в системе отношений «руководитель—подчиненный». И косвенные взаимодействия, которые проявляются в том, что результаты деятельности одних групп влияют на условия и результаты труда других групп.

    Результат деятельности руководителей имеет две стороны. С одной стороны, он отражает деятельность самих руководителей, то есть стиль руководства, количество времени. Необходимое для различных видов работ. С другой, результат определяет эффективность деятельности подчиненных и выполнение плана организации, повышение доходов предприятия, а также учет трудовой дисциплины и травматизма среди сотрудников.

    Успехи данной организации зависят от деятельности вышестоящих руководителей (министерства), которые, к примеру, могут предложить необоснованный «портфель» кадровых, правовых и хозяйственных решений администрации самого предприятия. Кроме того, результативность деятельности управленцев зависит от того, как ее стимулируют. Стимулами могут служить высокие оклады, доступ к дефицитным товарам и услугам, дополнительные премии. Подобные условия в решающей степени влияют на поведение управленческих групп, определяют их должностное и экономическое положение. Обобщенно оно называется социально-экономическим положением. Оно выражается через объем прав и ответственности, через роль в общественной организации труда, значимость выполняемой управленческой функции, а также через объем благ, получаемых группой от общества. Именно социально-экономическое положение группы формирует систему интересов, а те в свою очередь влияют на характер деятельности и поведение людей, на то, с какой отдачей станут трудиться индивиды [4, с.60].

    Существуют также и другие подходы к изучению процесса управления, которые сосредоточены не столько на управленческих группах, сколько на самом процессе принятия решений. Управленческое решение предстает одним из элементов отношений руководства — подчинения, фактором власти в организации. Один из таких подходов предложен А. И. Пригожиным — современным российским социологом, известным специалистом, занимавшимся проблемами организаций и управления.

    В его основе лежит принцип, согласно которому управляющая система (администрация) предстает менее сложным объектом, чем управляемая (подчиненные). Последняя, получив управленческий стимул (решение, приказ), преломляет его в соответствии со своей спецификой. Обладая собственной логикой функционирования, объект управления приобретает не только значительный запас инерционности, но и способность задерживать и искажать исполнение решений, принятых наверху [4, с.78].

    Управляющие органы не в состоянии полностью контролировать действия управляемой системы, поэтому подчиненные получают некоторую свободу (автономию) поведения. Степень свободы выражена понятием «управляемость». Мера управляемости зависит от размеров предприятия, численности персонала, территориального размещения, технологического профиля производства, наконец, сложившихся в коллективе традиции и норм соблюдения дисциплины, отношения к труду, стиля и методов руководства. Степень управляемости зависит от гибкости самой системы управления. Если аппарат управления слишком громоздкий, то согласно закону Паркинсона он начинает обслуживать самого себя вместо того, чтобы выполнять прямое назначение — обеспечивать эффективность производства. Границы управляемости зависят от сложности той ролевой структуры, в которую включен руководитель. Как правило, он участвует в нескольких структурах — в должностной, групповой, семейной, профессиональной и т. д. Например, как должностное лицо он обязан следить за выполнением производственного плана, но как член малого коллектива (отдела, цеха) он призван заботиться об удовлетворении интересов своих подчиненных [4, с.78].

    Между различными ролями возникает противоречие. Несовпадение ролей и ориентации сказывается на качестве принимаемых решений. В свою очередь подчиненные, обладая иными интересами, оказывают возмущающее воздействие на реализацию решений руководителя. В результате приказы администрации в такой степени искажаются, что, будучи реализованными, приносят организации вред, а не пользу [4, с.79].

    Психологическая защита руководителя срабатывает таким образом, что всю вину он перекладывает на подчиненных, полагая, что все беды на производстве — от их низкой дисциплины. Возникает стереотип «ложного сознания», который серьезно ухудшает качество управления. Компенсируя «сбои» в производстве, руководитель ужесточает санкции и увеличивает число приказов (которые опять же не исполняются). Порочный круг, создаваемый усилением «властной мотивации», расшатывает управленческие отношения [4, с.79].

    Советский психолог Б. Ф. Ломов большое внимание уделял проблемам психологии управления, рассмотрению психологических особенностей деятельности руководителя, специфике взаимодействия в системе «руководитель-подчиненный»

    Российский психолог А. Л. Журавлев в 1976 г. успешно защитил кандидатскую диссертацию, ставшую первым конкретным теоретико-эмпирическим исследованием в области психологии руководства. Его главными наставниками при работе над темой были научный руководитель В. Ф. Рубахин и Б. Ф. Ломов, с именами которых связано становление этой области знания в нашей стране. В диссертации были обоснованы понимание индивидуального стиля руководства и типология стилей; предложена структура психологии управления как отрасли психологической науки; рассмотрена связь стиля руководства и уровня развития коллектива и др. Многими исследователями используется разработанная им методика для определения индивидуального стиля руководства. Результаты этого цикла исследований были представлены в книгах «Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом» (1976), «Психология и управление» (1978).

    Таким образом, эволюция взглядов на развитие управленческой науки прошла ряд периодов. Современное управление продолжает свое развитие и использование лучших идей и достижений различных подходов.

    1. Бандурука А. М. Бочарова С. П. Землянская Е. В. Психология управления. Харьков: Фортуна-пресс, 1998. 260 с.

    2. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М. Проспект, 2011. 320 с.

    3. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М. 1999. 258 с.

    4. Кравченко А. И. Социология менеджмента. М. ЮНИТИ, 1999. 356 с.

    5. Менеджмент: учеб. пособие / Г. Б. Казначевская, И. Н. Чуев, О. В. Матросова. Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. 378 с.

    6. Основы современного социального управления (теория и методология): учеб. пособие / Г. В. Атаманчук, В. Н. Иванов и др.;. под ред. В. Н. Иванова М. Экономика, 2000. 230 с.

    7. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М. Аспект пресс, 2000. 356 с.

    8. Пугачев В. П. Руководство персоналом. М. Аспект пресс, 2008. 416 с.

    9. Розанова В. А. Психология управления. М: Бизнес-школа, 2000. 322 с.

    10. Смирнов Э. А. Теория организации. М. ИНФРА-М, 2002. 410 с.

    11. Теория управления / Под ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. М. РАГС, 2010. 560 с.

    Социально-психологические основы управления трудовым коллективом - тема научной статьи по психологии, читайте бесплатно текст научно-исследовательской

    Социально-психологические основы управления трудовым коллективом SOCIAL AND PSYCHOLOGICAL BASICS OF MANAGEMENT BY WORKING COLLECTIVE Текст научной статьи по специальности « Психология »
    • МОТИВАЦИЯ К РУКОВОДЯЩЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ , 
    • ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ , 
    • ТИПЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ , 
    • ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ , 
    • СТИЛЬ РУКОВОДСТВА , 
    • ЭМОЦИОНАЛЬНАЯ СФЕРА , 
    • ПСИХОТЕХНОЛОГИЯ , 
    • ПСИХОГЕОМЕТРИЯ , 
    • MOTIVATION FOR LEADERSHIP ACTIVITIES , 
    • PSYCHOLOGICAL COMPETENCE , 
    • TYPES OF RELATIONSHIPS , 
    • PSYCHOLOGICAL CLIMATE , 
    • LEADERSHIP STYLE , 
    • EMOTIONAL SPHERE , 
    • PSYCHOTECHNOLOGY , 
    • PSYCHOGEOMETRY
    Аннотация
    научной статьи по психологии, автор научной работы — ГОЛУБЕВА ЛИДИЯ ФИЛИППОВНА

    Карьера руководителя возможна не для всех: она требует определенных свойств личности и профессионального умения взаимодействовать с коллективом, знать его особенности, нормы и методы воздействия на него. Управление коллективом - процесс творческий, т. к. его результатом является создание качественно новых материальных и духовных ценностей, создание новых реальностей, удовлетворяющих многообразные общественные потребности. Менеджеру приходится чаще всего работать именно с людьми, а не с машинами. Американский знаток менеджмента Л. Смит сказал: «Железные дороги - это на 95 % люди и на 5 % металл». Каждый специалист в области управления прекрасно понимает, что в руководимом им коллективе не каждый элемент этой сложной открытой системы совершенно надежен, ему необходимо постоянно контролировать показания барометра общественной погоды и настроений и принимать при необходимости неотложные меры. Чем же и как вооружены современные руководители в своей повседневной работе с этим особо сложным объектом - человеком, личностью, коллективом? Увы, только интуицией, пресловутым методом «проб и ошибок», своим жизненным опытом. А еще и психологией управления, хотя, следует сказать, психология как наука не может пока еще гордиться большими открытиями и достижениями. И еще, конечно, высшим разделом теории управления - искусством управления. Но сначала нужно разобраться в таких понятиях, как личность, коллектив, власть, авторитет, в том, как складываются межличностные отношения, как формируется стиль руководства и лидерство. В этих вопросах психология накопила солидный объем теоретических знаний, практических исследований, и она может быть полезной руководителю в его деятельности. В советское время автор теории организационной деятельности П.М. Керженцев обосновывал важность роли руководителя тем, что именно руководитель подбирает кадры по своему образу и подобию, - они могут быть сильными, одаренными или посредственными, важен, в первую очередь, подбор самих руководителей. Особенности личности и труда руководителя интересовали людей уже давно. В 900 г. был опубликован известный трактат крупного ученого Востока Аль Фараби, посвященный этой проблеме; персидский теолог Аль Газали сформулировал требования, необходимые для успешной деятельности руководителя. Проблемы руководства государством, вопросы разработки системы целей и методов воздействия на социум были глубоко исследованы в книге «Государь» итальянцем Никколо Макиавелли (1469-1527); к его своеобразным, иногда парадоксальным выводам проявляют интерес и современные ученые. Современник Н. Макиавелли, один из основоположников утопического социализма, Томас Мор (1478-1535) изучал следствия плохого управления и убедился в справедливости своих выводов на собственном опыте, несмотря на честное и добросовестное служение отечеству и престолу, он был низвергнут с высшего государственного поста Англии и вскоре казнен по приказу благодарного короля. В капитальном труде «Курс для высшего управленческого персонала», широко известном в 1970-х гг. среди основных качеств административного персонала подчеркивается необходимость большой выдержки, крепких нервов и целеустремленности, логического и рационального мышления в сочетании с умением быстро схватывать суть проблемы и разрешать ее быстрее, чем это может сделать «средний человек», брать на себя бремя ответственности за руководящие решения и действия, обращаться с людьми искренне, дружественно, приветливо, но решительно и умения ясно и доходчиво передавать свои мысли устно или письменно.

    Abstract 2015 year, VAK speciality — 19.00.00, author — GOLUBEVA LIDIYA FILIPPOVNA

    Career of manager is possible not for everyone: it requires definite features of personality and professional ability to cooperate with collective, know its peculiarities, norms and methods of influencing on it. Management of collective creative process, as its result is creation of new material and spiritual values, creation of new realities, satisfying various social requirements. Manager often has to work with people, but not with machines. American expert of management L. Smith said:” Railways are 95 % people and 5 % metal”. Every specialist in area of management brilliantly understands that in his collective not every element of this difficult opened system absolutely reliable, he always has to control l barometer of public sentiment and the weather and take immediate action if necessary. What and how modern leaders armed in their daily work with this very complex subject man, person, team? Alas, only intuition, the notorious method of “trial and error”, their life experiences. And management and psychology, although it must be said, psychology as a science can not yet boast great discoveries and achievements. And, of course, the highest branch of the theory of management the art of government, but first you need to understand concepts such as identity, collective power, authority, how interpersonal relationships are formed, how a style of management and leadership. In these matters, psychology has accumulated a vast body of theoretical knowledge, practical case studies, and she can be useful to managers in its activities. In Soviet times, the author of the theory of organizational activity P.M. Kerzhentsev argued the importance of the role of the head so that it head picks up shots in his own image and likeness they can be strong, gifted or indirectly, is important in the first selection of the managers themselves. Personality characteristics and labor leader interested people for a long time. In 900 year was published the famous treatise of great scientist of East Al Farabi dedicated to this issue; Persian theologian Al-Ghazali formulated the requirements which are necessary for the success of the leader. Problems of leadership of the state, issues of development of the goals and methods of influence on society have been deeply studied in the book “The Emperor” by Italian Niccolo Machiavelli (1469-1527); to its kind, sometimes paradoxical findings show interest and modern scholars. Contemporary of N. Machiavelli, one of the founders of utopian socialism Thomas More (1478-1535), studied the consequences of poor management and verify the validity of their findings on their own experience in spite of the honest and faithful service to the country and the throne, he was cast down from the highest office in England and soon executed by order of a grateful king. In fundamental work “The course for senior management personnel”, is widely known in the 1970's, among the basic qualities of the administrative staff emphasizes the need for slow shutter speeds, strong nerves and determination, logical and rational thinking, combined with the ability to quickly grasp the essence of the problem and allow it faster than it can make the “average person”, to assume the burden of responsibility for management decisions and actions, treat people sincerely, friendly, welcoming, but with determination and the ability to clearly and effectively transmit his thoughts orally or in writing.

    Научная статья по специальности " Психология " из научного журнала "Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки", ГОЛУБЕВА ЛИДИЯ ФИЛИППОВНА

    Скопируйте отформатированную библиографическую ссылку через буфер обмена или перейдите по одной из ссылок для импорта в Менеджер библиографий.

    ГОЛУБЕВА ЛИДИЯ ФИЛИППОВНА Социально-психологические основы управления трудовым коллективом // Вестник ТГУ. 2015. №2 (142). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskie-osnovy-upravleniya-trudovym-kollektivom (дата обращения: 03.10.2016).

    ГОЛУБЕВА ЛИДИЯ ФИЛИППОВНА "Социально-психологические основы управления трудовым коллективом" Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки (2015). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskie-osnovy-upravleniya-trudovym-kollektivom (дата обращения: 03.10.2016).

    ГОЛУБЕВА ЛИДИЯ ФИЛИППОВНА (2015). Социально-психологические основы управления трудовым коллективом. Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskie-osnovy-upravleniya-trudovym-kollektivom (дата обращения: 03.10.2016).

    Скопируйте отформатированную библиографическую ссылку через буфер обмена или перейдите по одной из ссылок для импорта в Менеджер библиографий.

    ГОЛУБЕВА ЛИДИЯ ФИЛИППОВНА Социально-психологические основы управления трудовым коллективом // Вестник ТГУ. 2015. №2 (142) С.66-73.

    ГОЛУБЕВА ЛИДИЯ ФИЛИППОВНА "Социально-психологические основы управления трудовым коллективом" Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки (2015).

    ГОЛУБЕВА ЛИДИЯ ФИЛИППОВНА (2015). Социально-психологические основы управления трудовым коллективом. Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки