Рейтинг: 5.0/5.0 (1894 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Карта компетенций (другие названия: профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника, модель компетенций, матрица компетенций) представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например:
Карта компетенций позволяет, таким образом, преодолеть недостатки квалификационной карты и облегчает работу сотрудников отдела управления персоналом, занятых приемом на работу.
Особенно широко карты компетенций используются иностранными фирмами. Отличительные черты подхода большинства иностранных фирм к отбору кандидатов в России состоит в том, что основной упор делается на поиск готовых специалистов. Насыщенность рынка труда профессионалами практически в любой области в настоящее время позволяет без особых проблем найти нужного специалиста. Некоторые компании, достаточно серьезно занимающиеся бизнесом в России, предпочитают, напротив, выращивать свои кадры из выпускников вузов, инвестируя в них много сил и средств. Это очень часто оправдывает себя, так как молодые люди более гибки по восприятию новой для них корпоративной культуры, более энергичны, работоспособны и креативны, и из них можно вырастить очень хороших специалистов. Но может быть и неудача, если способность к обучению и развитию кандидата недостаточно точно спрогнозирована. Бывают и неудачи другого рода: организация вырастила замечательного профессионала, затратив на его обучение большие средства, но он ушел, потому что на фирме-конкуренте ему предложили зарплату больше и потому, что он не впитал в полной мере корпоративную культуру компании и не лоялен к ней.
Практику подготовки и использования карт компетенций более подробно рассмотрим на примере опыта Представительства «Фольксваген АГ» в России. 1 В этой организации используется термин «профессиональный портрет». При разработке профессионального портрета в представительстве принято все требования к претендентам объединять в три группы:
Профессионализм предполагает, прежде всего, наличие соответствующего образования, полученного в России, желательно также наличие дополнительного образования в Германии в виде стажировки, степени МБА, каких-либо курсов по специальности, подтвержденных соответствующими сертификатами с хорошими оценками и характеристиками. Кроме того, необходим опыт работы по данной специальности не менее трех лет, желательно в крупной западной компании. Иногда профессионализм предполагает и наличие дополнительных знаний, имеющих непосредственное отношение к основной деятельности, например, знание аудита для главного бухгалтера, основ внешнеторговой деятельности, юриспруденции и т.п. Личностные характеристики кандидата должны соответствовать его профессиональному профилю, например, бухгалтер должен иметь высокую концентрацию внимания, хорошую память, уметь принимать решения, нести ответственность и т.п. а менеджер по продажам должен быть коммуникабельным, иметь высокий уровень готовности идти на контакт, обладать умением слушать и понимать психологию собеседника и т.д.
По сравнению с другими требованиями профессионализм ставится во главу угла поскольку считается, что, если человек супер-профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на отношения в коллективе. Профессионал, как правило, уверен в себе, своих знаниях, своей компетентности, он не боится подсиживания и «нездоровой» конкуренции, и, следовательно, у него нет потребности интриговать или заниматься политическими играми. Такие люди более стабильны и работоспособны, так как их профессиональное развитие, потребовавшее в свое время больших личных «инвестиций» времени, сил и даже денег, изначально предполагает способность и желание хорошо работать.
Социальная компетенция – это второе требование к кандидату на вакантную должность. К социальной компетенции относится умение понять свое место в системе уже сложившихся взаимоотношений в коллективе, умение правильно строить свои отношения со всеми сотрудниками, как с коллегами, так и с начальством, способность работать в команде, готовность «подставить плечо» товарищу, искренность в отношениях. Система ценностей кандидата должна быть «правильной», то есть в ней должны преобладать ценности труда, семьи и т.д. Только в этом случае поведение нового сотрудника и эффективность его деятельности могут быть прогнозируемы, а прогнозируемость персонала - один из важнейших аспектов кадровой работы. В общем плане можно сказать, что чем более упорядочен человек в своей повседневной жизни, чем более стабильно его окружение (семья, друзья), чем благополучнее было его детство, тем более прогнозируемым будет его поведение в коллективе.
Соответствие требованиям корпоративной культуры данного коллектива (в нашем примере – Представительства) предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения.
Определив основные требования к кандидату, кадровая служба совместно с руководителем соответствующего подразделения и экспертом-специалистом до начала поиска составляет конкретный профессиональный портрет будущего сотрудника. В нем содержатся следующие сведения:
Здесь же указываются и другие критерии, по которым будет отобран специалист: пол, возраст, наличие водительских прав и т.п.
Профессиональный портрет создается на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях и предполагаемых результатах этой деятельности, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать, языке (языках) взаимодействия.
Приведем пример профессионального портрета водителя.
Мужчина, от 28 до 35 лет, с профессиональными водительскими правами всех категорий допуска к транспортным средствам, с опытом работы не менее 5 лет в должности водителя, желательно автотранспортного предприятия, с хорошими рекомендациями и подтверждением безаварийности. Хорошо знающий город и область, владеющий знаниями об устройстве автомобиля и умеющий быстро произвести мелкий ремонт (замена покрышек и т.п.), имеющий опыт езды на иномарках. Аккуратный, содержащий свой личный автомобиль всегда в порядке, пунктуальный, исполнительный, честный, энергичный, открытый по характеру, умеющий работать в команде, инициативный и сообразительный в нестандартных ситуациях. Желательным также является: устроенность в жилищном плане, отсутствие долгов, наличие семьи и опыта службы в рядах Российской армии.
Можно, конечно, поспорить с содержанием этого профессионального портрета, но специалисты по управлению персоналом представительства «Фольксваген АГ» уверенно аргументируют каждое требование к кандидату в данном описании. Например, опыт работы на автотранспортном предприятии предполагает довольно большую загруженность человека работой, будь это такси или развозка мебели, которая не дает возможности побездельничать (как случается, например, с персональными водителями начальников: привез шефа на работу - поспал в машине от нечего делать - отвез его вечером домой - «покалымил» на служебной машине и т.п.). При интенсивном режиме работы безаварийная езда характеризует человека как достаточно хорошего профессионала и, кроме того, дает ему возможность изучить как следует город. Такая черта, как инициативность необходима прежде всего в плане обеспечения безопасности езды (например, важно вовремя заменить летнюю резину на зимнюю и т.п.) и повышения эффективности работы водителя (к примеру, сделать такой наглядный и удобный плакат для встречи незнакомых гостей в аэропорту, чтобы гости обязательно увидели водителя). Сообразительность в нестандартных ситуациях чрезвычайно важна опять же для эффективной работы водителя: что делать, если по дороге в аэропорт машина с гостем сломалась, а самолет скоро улетит? Умение работать в команде также необходимо, так как в условиях работы представительства часто возникают ситуации, когда нужно разгрузить каталоги для выставки или перенести большое количество продуктов для презентации, и тогда все - от водителей до ведущих менеджеров подключаются к общей работе, так как главное для всех - быстро достичь нужного результата. Отсутствие долгов и ясность личного финансового положения важны для того, чтобы дорогие служебные автомашины использовались только по назначению: если человек вынужден подрабатывать "извозом", то он подвергает риску и себя, и машину. Наличие семьи делает человека спокойнее и надежнее (как правило), а опыт службы в армии дает ему очень много как в организационном, так и человеческом плане.
Приведем пример более сложного профессионального портрета главного бухгалтера дочернего предприятия иностранной фирмы.
Женщина или мужчина, возраст от 30 до 40 лет, наличие Московской прописки обязательно, образование высшее, по профилю. Наличие недавно полученных свидетельств о повышении квалификации, не просроченного сертификата на право заниматься аудиторской деятельностью Знания последнего российского бухгалтерского, налогового, валютного, банковского, внешнеторгового законодательства, а также европейской системы бухучета, владение компьютерными системами бухучета (1С, Инфин). Свободное владение немецким языком, знание соответствующей терминологии. Творческий подход к вопросам налогообложения и знание противоречий в позициях Минфина и налоговой службы для оптимизации налогообложения предприятия. Умение отстаивать свою точку зрения по этим вопросам в налоговых и т.п. органах.
Опыт работы главным бухгалтером не менее 3-х лет, обязательно наличие рекомендаций с двух последних мест работы, причем последнее место работы должно быть еще существующим предприятием. Редкая смена мест работы и по веским основаниям. Опыт сотрудничества с иностранными (немецкими) предприятиями. Умение видеть особенности развития иностранного бизнеса в России и творчески решать возникающие проблемы в области сбыта, оборота и т.п. быть ориентированным на результат. Умение брать на себя ответственность в решении вопросов, связанных с основной деятельностью. Умение руководить. Аккуратность, исполнительность, обязательность, честность, открытость характера. Энергичность, мотивированность. Преданность компании, надежность. Умение и готовность работать в команде.
Готовность к командировкам. Наличие загранпаспорта. Желательно: водительские права и умение водить автомашину.
Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела управления персоналом (человеческих ресурсов). Важнейшим дополнением карты является описание компетенции, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.
1 Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М. «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001, с. 37-58
Определив потребность в подборе новых работников, начинают этап разработки требований к кандидатам на вакантную должность или рабочее место — критериев подбора. Такие критерии разрабатывают по результатам анализа работ .
Кандидаты на вакантную должность должны соответствовать квалификационным требованиям и требованиям к компетенциям. С этой целью разрабатывают квалификационную карту и карту компетенций или профиль должности либо портрет «идеального» кандидата
Структура квалификационной карты, карты компетенций и профиля должности
Квалификационная карта содержит требования к образовательному, образовательно-квалификационному уровню, последипломному образованию и опыту работы, определенные должностными инструкциями и квалификационными характеристиками профессий работников, содержащимися в выпусках Справочника квалификационных характеристик профессий работников (далее — СКХП).
В отличие от квалификационных характеристик, приведенных в СКХП, квалификационная карта, которую разрабатывает предприятие самостоятельно, конкретизирует требования к профессии (специальности) работника. В квалификационной карте можно также конкретизировать требования к специальным знаниям и навыкам (например, знание языков и информационных технологий, управление автомобилем и т. д.).
Квалификационная карта является инструментом, упрощающим процедуру подбора, поскольку гораздо легче установить соответствие кандидата квалификационным характеристикам на основании изучения определенных документов, чем установить его способность выполнять отдельные функции или уровень развития каких-либо характеристик. Недостатком квалификационной карты является то, что она состоит из формальных характеристик, в ней недостает информации для исследования личностных черт и потенциала кандидатов.
Карта компетенций содержит знания, навыки, способности, характеристики, необходимые для эффективного выполнения работником определенной работы.
Профиль должности или портрет «идеального» кандидата, включает квалификационную карту и карту компетенций.
Распоряжение. Распоряжение - это правовой акт, издаваемый единолично главой государства. Характеристика с места работы (образец) - это документ, в котором описываются и. На сайте citybusines.ru вы сможете скачать бесплатно готовый образец бизнес плана различных. Раздел образцы документов тип документа план для того, чтобы сохранить образец этого.
Загранпаспорт срочно сделать в москве. Оформление загранпаспорта в короткие сроки. Образец справки с места работы для получения визы для поездки за границу. Отзывы. Изучаем немецкий язык с песнями. Уве кинд (uwe kind) основатель метода обучения немецкому. И.а. Зимняя - ключевые компетенции - новая парадигма результата образования понятие. Пример резюме юриста. Юрист - это специалист в области права и юридических наук, т.е. Пример карты компетенций. Испытуемый петров петр петрович. Чаще проявляет черты зависимости от других людей, чем ведет кого-то за собой. Карта компетенций (другие названия профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника, модель компетенций, матрица компетенций) представляют.
Интеллект-карта. Предпринимательская компетенция - под этим словосочетанием понимают личное или деловое качество, навык, модель поведения, владение. В рамках данной компетенции перечень индикаторов распределяется по возрастающей между четырьмя уровнями владения компетенцией начальный уровень. Образец карты компетенции руководителя структурного подразделения приведен в приложении г. Ключевые компетенции это компетенции разработанные на уровне организации, применяемые для характеристики и оценки ее сотрудников, в частности для. Модель компетенций это не только заявка на подбор, но и видение того, что компании понадобится в будущем, каков разрыв между сегодняшней.
Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению»
Реестр принятых профессиональных стандартов, законодательная база. Подготовка организации к применению профессиональных стандартов. Кадровые технологии, зависящие от введения профессиональных стандартов. Требования к кадровому делопроизводству в условиях внедрения профстандартов. Порядок приведения в соответствие наименований должностей в компании с профстандартами и квалификационными справочниками, корректировка должностных инструкций. Рекрутмент. Процедура отказа в приеме на работу. Изменение системы оплаты труда. Корректировка штатного расписания. Процедура подтверждения квалификации. Повышение квалификации работника в соответствии с профессиональными стандартами. Организация обучения работника в случае несоответствия профстандарту. Порядок перевода работника на другую должность или расторжение трудового договора по результатам оценки.
Сообщение об ошибке 404:
Страница не найдена по адресу http://www.kadrovik.ru Извините, но запрошенной вами страницы, http://www.kadrovik.ru, не существует на сайте " кадровый портал КАДРОВИК.РУ "
10 наиболее читаемых статей
Попробуйте перейти главную страницу: Вы может попробовать перейти на главную странизу сайта: кадровый портал КАДРОВИК.РУ И продолжить свой поиск оттуда.
© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2016
Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55
129164, Москва, а/я 23
e-mail: nsk@kadrovik.ru
При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.
веб-дизайн | оптимизация | продвижение
Время формирования страницы: 1475580708.5002 сек.
В последнее время еженедельно получаю вопросы «Что почитать начинающему менеджеру» и «Как у вас прокачивают менеджеров». На самом деле, качественной литературы, тренингов и подкастов ОЧЕНЬ много.
Ниже наша карта компетенции для менеджеров, образца 2014 года, в которой систематизированы навыки для прокачки а так же список БАЗОВОЙ литературы.
Несколько ссылок идут на внутренние документы.
PM — руководитель проектов.
AM — аккаунт-менеджер.
2 Условия составления карты командная работа преподавателей разных кафедр компетенция – как результат обучения (на каждом этапе) 
3 Условия составления карты Достижение студентом запланированных результатов обучения должно обеспечить ему на выпуске тот уровень развития компетенций, который был заявлен при разработке программы как ее основная цель Образовательные программы должны содержать указания на четкую последовательность в овладении компетенциями и демонстрацию запланированных результатов обучения 
4 Условия составления карты Методология Тюнинг рекомендует при проектировании образовательных программ силами команды преподавателей- методологов «проработать» каждую заявленную в программе компетенцию выпускника с точки зрения возможных технологий ее развития у обучающегося и контроля (оценивания) уровня ее достижения на разных этапах реализации образовательной программы 
5 Условия составления карты Карта компетенций – это форма представления каждой компетенции через возможные уровни ее достижения обучающимся с указанием соответствующих этому уровню индикаторов (результатов обучения) и дескрипторов (показателей успешности достижения результатов обучения) 
6 Условия составления карты Важно, чтобы «проработанная» на этапе проектирования образовательной программы и осознанная коллективом преподавателей компетенция выпускника легла в основу формирования рабочих программ дисциплин (модулей) 
7 КАРТА КОМПЕТЕНЦИИ КОМПЕТЕНЦИЯ: ____________________ (шифр и название) ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОМПЕТЕНЦИИ Указывается тип компетенции, возможные варианты: 
8 Карта компетенции – общекультурная (универсальная) компетенция выпускника образовательной программы уровня высшего образования (ВО) ___________________ (указывается конкретный уровень ВО - бакалавриат, магистратура, специалитет, подготовка кадров высшей квалификации); – общепрофессиональная компетенция выпускника образовательной программы по направлению подготовки (специальности) высшего образования______________, уровень ВО _____________________ 
9 Карта компетенции – профессиональная компетенция выпускника образовательной программы по направлению подготовки (специальности) высшего образования___________, уровень ВО_______________, вид профессиональной деятельности ___________________________. – профессионально-специализированная компетенция (или иное название из ФГОС) выпускника образовательной программы по направлению подготовки (специальности) высшего образования___________, уровень ВО_______________, вид профессиональной деятельности ___________________________. направленность (профиль) программы__________________________. 
10 Карта компетенции Указывается взаимосвязь данной компетенции с другими компетенциями (необходимость освоения компетенции в определенной последовательности по отношению к другим компетенциям, если такая необходимость имеется). Приводится ссылка на Профессиональный стандарт (при наличии) и указывается соответствующая обобщенная трудовая функция или трудовая функция из него 
11 Карта компетенции Этап (уровень) освоения компетенции* Планируемые результаты обучения** (показатели достижения заданного уровня освоения компетенций) Критерии оценивания результатов обучения 12345 Первый этап (уровень) (ОК-1) –I (желательно конкретизироват ь формулировки компетенции ) Владеть: _____________________В (ОК-1) –I Уметь: _____________________У (ОК-1) –I Знать: ______________________З (ОК-1) –I 
12 Карта компетенции Второй этап (уровень) (ОК-1) –II (желательно конкретизироват ь формулировки компетенции) Владеть: _________________ В (ОК-1) –II Уметь: _____________________У (ОК-1) –II Знать: _____________________З (ОК-1) –II Третий этап (уровень) (ОК-1) –III (желательно конкретизироват ь формулировки компетенции) Владеть:____________________В (ОК-1) –III Уметь: ____________________В (ОК-1) – III Знать: ____________________В (ОК-1) – III 
13 Карта компетенции Примечания: * Количество выделяемых разработчиком этапов (уровней) освоения компетенции может быть от 1 до 3 или более ** В качестве планируемых результатов обучения для конкретного этапа (уровня) освоения компетенции могут быть выделены не все предложенные категории («владеть (навыком, методом, способом, технологией пр.), «уметь» и «знать»), а только их часть, при этом под указанными категориями понимается: 
14 Карта компетенции «знать» – воспроизводить и объяснять учебный материал с требуемой степенью научной точности и полноты «уметь» – решать типичные задачи на основе воспроизведения стандартных алгоритмов решения 
15 Карта компетенции «иметь навык» – многократно применять «умение», довести «умение» до автоматизма «владеть» – решать усложненные задачи на основе приобретенных знаний, умений и навыков, с их применением в нетипичных ситуациях, формируется в процессе получения опыта деятельности. Вместо термина «владеть» могут быть применены другие термины («в состоянии продемонстрировать» и др.) 
16 Примеры применения категории «владеть»: иностранным языком в объеме, необходимом для возможности получения информации из зарубежных источников навыками публичной речи, аргументации, ведения дискуссии и полемики, практического анализа логики различного рода рассуждений 
17 Примеры применения категории «владеть»: навыками письменного аргументированного изложения собственной точки зрения методиками планирования и разработки медико-биологических экспериментов биометрическими методами обработки данных 
18 Примеры применения категории «владеть»: методами работы в различных операционных системах, с базами данных с экспертными системами экспериментальными навыками для исследования физиологических функций организма в норме и патологии навыками применения современного математического инструментария для решения экономических задач 
19 Примеры применения категории «владеть»: методикой построения, анализа и применения математических моделей для оценки состояния и прогноза развития экономических процессов и явлений опытом выражения своих мыслей и мнения в межличностном и деловом общении на иностранном языке 
20 Типы контроля для оценивания результатов обучения Для оценивания результатов обучения в виде знаний используются следующие типы контроля: тестирование индивидуальное собеседование письменные ответы на вопросы 
21 Типы контроля для оценивания результатов обучения Тестовые задания должны охватывать содержание всего пройденного материала. Индивидуальное собеседование, письменная работа проводятся по разработанным вопросам по отдельному учебному элементу программы (дисциплине) 
22 Типы контроля для оценивания результатов обучения Для оценивания результатов обучения в виде умений и владений используются следующие типы контроля: практические контрольные задания (далее – ПКЗ), включающих одну или несколько задач (вопросов) в виде краткой формулировки действий (комплекса действий), которые следует выполнить, или описание результата, который нужно получить. 
23 Типы контроля для оценивания результатов обучения По сложности ПКЗ разделяются на простые и комплексные задания. Простые ПКЗ предполагают решение в одно или два действия. К ним можно отнести: простые ситуационные задачи с коротким ответом или простым действием; несложные задания по выполнению конкретных действий. Простые задания применяются для оценки умений. 
24 Типы контроля для оценивания результатов обучения Комплексные задания требуют многоходовых решений как в типичной, так и в нестандартной ситуациях. Это задания в открытой форме, требующие поэтапного решения и развернутого ответа, в т.ч. задания на индивидуальное или коллективное выполнение проектов, на выполнение практических действий или лабораторных работ. Комплексные практические задания применяются для оценки владений. 
25 Типы контроля для оценивания результатов обучения Типы практических контрольных заданий: задания на установление правильной последовательности, взаимосвязанности действий, выяснения влияния различных факторов на результаты выполнения задания установление последовательности (описать алгоритм выполнения действия) 
26 Типы контроля для оценивания результатов обучения нахождение ошибок в последовательности (определить правильный вариант последовательности действий) указать возможное влияние факторов на последствия реализации умения и т.д. 
27 Типы контроля для оценивания результатов обучения задания на принятие решения в нестандартной ситуации (ситуации выбора, многоальтернативности решений, проблемной ситуации) задания на оценку последствий принятых решений задания на оценку эффективности выполнения действия 
28 Пример «расшивки» компетенции КОМПЕТЕНЦИЯ: способность демонстрировать знание основных положений и концепций в области теории литературы, истории отечественной литературы (литератур) и мировой литературы; представление о различных жанрах литературных и фольклорных текстов (ОПК-3) 
29 Пример «расшивки» компетенции Данная компетенция связана со следующими компетенциями: способность к самоорганизации и самообразованию (ОК-7) способность демонстрировать представление об истории, современном состоянии и перспективах развития филологии в целом и ее конкретной (профильной) области (ОПК-1) владение базовыми навыками сбора и анализа языковых и литературных фактов, филологического анализа и интерпретации текста (ОПК-4)…. 
30 Комментарии В связи с тем, что указанная компетенция формируется на всех четырех курсах бакалавриата, имеет смысл выделить 4 основных этапа (уровня) освоения компетенции. Компетенция осваивается при изучении таких учебных дисциплин, как ……. 
31 Комментарии Компетенция осваивается в процессе учебных и производственных практик, связанных с изучением и преподаванием художественной литературы, сбор и анализ фольклорных источников осуществляется во время фольклорной практики…… Проверка уровня сформированности компетенции происходит во время Государственной итоговой аттестации Компетенция формируется во время всех видов занятий: на лекциях, практических (семинарских) занятиях, в процессе самостоятельной работы студентов, при написании курсовых и выпускных квалификационных работ. 
32 Столбец планируемые результаты обучения (владеть, уметь, знать) Владеть: базовыми методами прочтения, понимания и комментирования художественных текстов, общими представлениями о литературных родах и жанрах, основными литературоведческими терминами, начальными методами стиховедческого анализа В (ОПК-3)-I 
33 Столбец планируемые результаты обучения (владеть, уметь, знать) Уметь: находить в тексте средства художественной выразительности; читать, реферировать и анализировать научную литературу, проводить разыскание, систематизацию и библиографическое описание научных изданий, пользоваться справочниками, 
34 Столбец планируемые результаты обучения (владеть, уметь, знать) Знать: основы литературоведческого анализа художественного текста, понятия литературного процесса и творческого процесса, специфические свойства литературы и фольклора, этапы развития отечественной и зарубежной литературы, творчество отечественных и зарубежных авторов, а также тексты литературных и фольклорных произведений, входящих в рабочие программы 
35 Критерии оценивания результатов обучения Словарь «2» - не владеет методами, терминами, не имеет представления, не в состоянии найти, не может адекватно понимать, не понимает смысла, плохо ориентируется, не умеет использовать, не знает основы, не видит связи, не умеет формулировать аргументированные умозаключения, 
36 Критерии оценивания результатов обучения Словарь речь отличается косноязычием, бедностью словаря, не может определить закономерности, не дифференцирует основные вехи, не умеет раскрывать, не владеет методами ведения дискуссии 
37 Критерии оценивания результатов обучения Словарь «3» - слабо, плохо, не всегда, путает, способен интерпретировать только типичные явления, поверхностно, делает ошибки в…, недостаточно использует 
38 Критерии оценивания результатов обучения Словарь «5» – уверенно, уместно использует, свободно ориентируется, квалифицированно работает, самостоятельно, хорошо знает, понимает смысл, широко применяет методы, четко формулирует, с опорой на научную литературу…, внятно, умеет идентифицировать 
39 Типы контроля для оценивания результатов обучения В (ОПК-3)-I практические контрольные задания, контрольная работа с текстом художественного произведения У (ОПК-3)-I практические контрольные задания З (ОПК-3)-I тестирование, индивидуальное собеседование, письменные ответы на вопросы 
40 Типы контроля для оценивания результатов обучения В (ОПК-3)-II практические контрольные задания, контрольная работа с текстом художественного произведения, публичная защита научного исследования У (ОПК-3)-II практические контрольные задания З (ОПК-3)-II тестирование, индивидуальное собеседование, письменные ответы на вопросы 
41 Типы контроля для оценивания результатов обучения В (ОПК-3)-III практические контрольные задания, контрольная работа с текстом художественного произведения, публичная защита научного исследования У (ОПК-3)-III практические контрольные задания З (ОПК-3)-III тестирование, индивидуальное собеседование, письменные ответы на вопросы 
42 Типы контроля для оценивания результатов обучения В (ОПК-3)-1V практические контрольные задания, контрольная работа с текстом художественного произведения, публичная защита научного исследования У (ОПК-3)- 1V практические контрольные задания З (ОПК-3)- 1V тестирование, индивидуальное собеседование, письменные ответы на вопросы 
43 При составлении карты компетенции Необходимо: создать группу разработчиков определить количество уровней, необходимых для овладения компетенцией соотнести карту компетенции и рабочие программы дисциплин 
3.4. Карта компетенций
Карта компетенций (другие названия: профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника, модель компетенций, матрица компетенций) представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например:
ориентация на интересы клиента,Карта компетенций позволяет, таким образом, преодолеть недостатки квалификационной карты и облегчает работу сотрудников отдела управления персоналом, занятых приемом на работу.
Особенно широко карты компетенций используются иностранными фирмами. Отличительные черты подхода большинства иностранных фирм к отбору кандидатов в России состоит в том, что основной упор делается на поиск готовых специалистов. Насыщенность рынка труда профессионалами практически в любой области в настоящее время позволяет без особых проблем найти нужного специалиста. Некоторые компании, достаточно серьезно занимающиеся бизнесом в России, предпочитают, напротив, выращивать свои кадры из выпускников вузов, инвестируя в них много сил и средств. Это очень часто оправдывает себя, так как молодые люди более гибки по восприятию новой для них корпоративной культуры, более энергичны, работоспособны и креативны, и из них можно вырастить очень хороших специалистов. Но может быть и неудача, если способность к обучению и развитию кандидата недостаточно точно спрогнозирована. Бывают и неудачи другого рода: организация вырастила замечательного профессионала, затратив на его обучение большие средства, но он ушел, потому что на фирме-конкуренте ему предложили зарплату больше и потому, что он не впитал в полной мере корпоративную культуру компании и не лоялен к ней.
Практику подготовки и использования карт компетенций более подробно рассмотрим на примере опыта Представительства «Фольксваген АГ» в России. [1] В этой организации используется термин «профессиональный портрет». При разработке профессионального портрета в представительстве принято все требования к претендентам объединять в три группы:
соответствие требованиям корпоративной культуры.
Профессионализм предполагает, прежде всего, наличие соответствующего образования, полученного в России, желательно также наличие дополнительного образования в Германии в виде стажировки, степени МБА, каких-либо курсов по специальности, подтвержденных соответствующими сертификатами с хорошими оценками и характеристиками. Кроме того, необходим опыт работы по данной специальности не менее трех лет, желательно в крупной западной компании. Иногда профессионализм предполагает и наличие дополнительных знаний, имеющих непосредственное отношение к основной деятельности, например, знание аудита для главного бухгалтера, основ внешнеторговой деятельности, юриспруденции и т.п. Личностные характеристики кандидата должны соответствовать его профессиональному профилю, например, бухгалтер должен иметь высокую концентрацию внимания, хорошую память, уметь принимать решения, нести ответственность и т.п. а менеджер по продажам должен быть коммуникабельным, иметь высокий уровень готовности идти на контакт, обладать умением слушать и понимать психологию собеседника и т.д.
По сравнению с другими требованиями профессионализм ставится во главу угла поскольку считается, что, если человек супер-профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на отношения в коллективе. Профессионал, как правило, уверен в себе, своих знаниях, своей компетентности, он не боится подсиживания и «нездоровой» конкуренции, и, следовательно, у него нет потребности интриговать или заниматься политическими играми. Такие люди более стабильны и работоспособны, так как их профессиональное развитие, потребовавшее в свое время больших личных «инвестиций» времени, сил и даже денег, изначально предполагает способность и желание хорошо работать.
Социальная компетенция – это второе требование к кандидату на вакантную должность. К социальной компетенции относится умение понять свое место в системе уже сложившихся взаимоотношений в коллективе, умение правильно строить свои отношения со всеми сотрудниками, как с коллегами, так и с начальством, способность работать в команде, готовность «подставить плечо» товарищу, искренность в отношениях. Система ценностей кандидата должна быть «правильной», то есть в ней должны преобладать ценности труда, семьи и т.д. Только в этом случае поведение нового сотрудника и эффективность его деятельности могут быть прогнозируемы, а прогнозируемость персонала - один из важнейших аспектов кадровой работы. В общем плане можно сказать, что чем более упорядочен человек в своей повседневной жизни, чем более стабильно его окружение (семья, друзья), чем благополучнее было его детство, тем более прогнозируемым будет его поведение в коллективе.
Соответствие требованиям корпоративной культуры данного коллектива (в нашем примере – Представительства) предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения.
Определив основные требования к кандидату, кадровая служба совместно с руководителем соответствующего подразделения и экспертом-специалистом до начала поиска составляет конкретный профессиональный портрет будущего сотрудника. В нем содержатся следующие сведения:
образовательный и профессиональный уровень,инициативность и т.п.
Здесь же указываются и другие критерии, по которым будет отобран специалист: пол, возраст, наличие водительских прав и т.п.
Профессиональный портрет создается на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях и предполагаемых результатах этой деятельности, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать, языке (языках) взаимодействия.
Приведем пример профессионального портрета водителя.
Мужчина, от 28 до 35 лет, с профессиональными водительскими правами всех категорий допуска к транспортным средствам, с опытом работы не менее 5 лет в должности водителя, желательно автотранспортного предприятия, с хорошими рекомендациями и подтверждением безаварийности. Хорошо знающий город и область, владеющий знаниями об устройстве автомобиля и умеющий быстро произвести мелкий ремонт (замена покрышек и т.п.), имеющий опыт езды на иномарках. Аккуратный, содержащий свой личный автомобиль всегда в порядке, пунктуальный, исполнительный, честный, энергичный, открытый по характеру, умеющий работать в команде, инициативный и сообразительный в нестандартных ситуациях. Желательным также является: устроенность в жилищном плане, отсутствие долгов, наличие семьи и опыта службы в рядах Российской армии.
Можно, конечно, поспорить с содержанием этого профессионального портрета, но специалисты по управлению персоналом представительства «Фольксваген АГ» уверенно аргументируют каждое требование к кандидату в данном описании. Например, опыт работы на автотранспортном предприятии предполагает довольно большую загруженность человека работой, будь это такси или развозка мебели, которая не дает возможности побездельничать (как случается, например, с персональными водителями начальников: привез шефа на работу - поспал в машине от нечего делать - отвез его вечером домой - «покалымил» на служебной машине и т.п.). При интенсивном режиме работы безаварийная езда характеризует человека как достаточно хорошего профессионала и, кроме того, дает ему возможность изучить как следует город. Такая черта, как инициативность необходима прежде всего в плане обеспечения безопасности езды (например, важно вовремя заменить летнюю резину на зимнюю и т.п.) и повышения эффективности работы водителя (к примеру, сделать такой наглядный и удобный плакат для встречи незнакомых гостей в аэропорту, чтобы гости обязательно увидели водителя). Сообразительность в нестандартных ситуациях чрезвычайно важна опять же для эффективной работы водителя: что делать, если по дороге в аэропорт машина с гостем сломалась, а самолет скоро улетит? Умение работать в команде также необходимо, так как в условиях работы представительства часто возникают ситуации, когда нужно разгрузить каталоги для выставки или перенести большое количество продуктов для презентации, и тогда все - от водителей до ведущих менеджеров подключаются к общей работе, так как главное для всех - быстро достичь нужного результата. Отсутствие долгов и ясность личного финансового положения важны для того, чтобы дорогие служебные автомашины использовались только по назначению: если человек вынужден подрабатывать "извозом", то он подвергает риску и себя, и машину. Наличие семьи делает человека спокойнее и надежнее (как правило), а опыт службы в армии дает ему очень много как в организационном, так и человеческом плане.
Приведем пример более сложного профессионального портрета главного бухгалтера дочернего предприятия иностранной фирмы.
Женщина или мужчина, возраст от 30 до 40 лет, наличие Московской прописки обязательно, образование высшее, по профилю. Наличие недавно полученных свидетельств о повышении квалификации, не просроченного сертификата на право заниматься аудиторской деятельностью Знания последнего российского бухгалтерского, налогового, валютного, банковского, внешнеторгового законодательства, а также европейской системы бухучета, владение компьютерными системами бухучета (1С, Инфин). Свободное владение немецким языком, знание соответствующей терминологии. Творческий подход к вопросам налогообложения и знание противоречий в позициях Минфина и налоговой службы для оптимизации налогообложения предприятия. Умение отстаивать свою точку зрения по этим вопросам в налоговых и т.п. органах.
Опыт работы главным бухгалтером не менее 3-х лет, обязательно наличие рекомендаций с двух последних мест работы, причем последнее место работы должно быть еще существующим предприятием. Редкая смена мест работы и по веским основаниям. Опыт сотрудничества с иностранными (немецкими) предприятиями. Умение видеть особенности развития иностранного бизнеса в России и творчески решать возникающие проблемы в области сбыта, оборота и т.п. быть ориентированным на результат. Умение брать на себя ответственность в решении вопросов, связанных с основной деятельностью. Умение руководить. Аккуратность, исполнительность, обязательность, честность, открытость характера. Энергичность, мотивированность. Преданность компании, надежность. Умение и готовность работать в команде.
Готовность к командировкам. Наличие загранпаспорта. Желательно: водительские права и умение водить автомашину.
Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела управления персоналом (человеческих ресурсов). Важнейшим дополнением карты является описание компетенции, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.
[1] Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М. «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001, с. 37-58
