C 24 декабря года подтвердить и использовать в действие Ассортимент специальностей и должностей служащих, освобожденных от прохождения изначального инструктажа на рабочем месте (Прибавление 1 к реальному указу). По завершении изначального инструктажа сотрудник, проводивший инструктаж, проверяет познаний методом устного либо письменного выборочного опроса инструктируемого. Повторный инструктаж по охране труда на рабочем месте проводят такие же труженики, на которых возложили прямые обязанности проведения изначального инструктажа на рабочем месте. До начала производственной работы со всеми опять принимаемыми на работу, также с сотрудниками, исполняющими новейшую им работу, учениками и студентами, прибывшими на практику, проводить изначальный инструктаж на рабочем месте. Любой сотрудник фирмы, самостоятельно от его образования, стажа, квалификации, кроме освобожденных от изначального инструктажа, должен проходить повторный инструктаж по охране труда на рабочем месте с: образец тезисы .

Личикам, серьезным за проведение изначального инструктажа на рабочем месте, управляться реальным указом при освобождении работников от изначального инструктажа. Инструктаж, проводимый с тружеником на рабочем месте в первый раз считается изначальным, после этого теснее ведутся повторные инструктажи по охране труда на рабочем месте с предопределенной периодичностью. Сотрудников, не связанных с эксплуатацией, обслуживанием, наладкой и ремонтом оборудования, внедрением сырья и которые были использованы, высвободить от проведения изначального инструктажа на рабочем месте. В ходе повторного противопожарного инструктажа проверяются познания стереотипов, верховодил, общепризнанных мерок и руководств по пожарной безопасности, мастерство воспользоваться первичными средствами пожаротушения, знание путей эвакуации, систем извещения о пожаре и управления процессом эвакуации жителей нашей планеты.

Иванову, инженеру по охране труда, до 29 декабря года ознакомить с истинным указом лиц, серьезным за проведение изначального инструктажа на рабочем месте. В журнальчике регистрации инструктажа на рабочем месте в графе Номер памятке предпочтительно написать все наставления, надлежащие всем видам дел, по коим велся инструктаж. Федеральной службой по надзору в области взаимосвязи, информационных технологий и групповых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл N ФС77 58365 от 18 июня года.

2112 О утверждении Ассортимента специальностей и должностей работников, освобожденных от прохождения изначального инструктажа на рабочем месте В целях реализации притязаний охраны труда, установленных Трудовым кодексом РФ, согласно с п. Вводный противопожарный инструктаж заканчивается практической тренировкой поступков при происхождении пожара и проверкой познаний средств пожаротушения и систем противопожарной охраны. Тружеников с большим стажем наиболее 3 лет можнож высвободить от прохождения стажировки при наличии каких-либо критерий: согласование эксперта по охране труда и профсоюзов;постоянный нрав работы и оборудования. Оперируя этим документом, возможно выделить последующих серьезных за проведение изначального инструктажа по охране труда на рабочем месте: Главы структурных подразделений исследование и заявление программ изначального инструктажа на рабочем месте образец приказ об освобождении от первичного инструктажа на рабочем месте. Проведение повторного противопожарного инструктажа можно скооперировать с обучением работников оказанию первой помощи пострадавшим, которое ведется, в соотношение с совместным Постановлением Минтруда и Минобразования от 13 января 2003 г

Образец приказ об освобождении от первичного инструктажа на рабочем месте. Оценка: 82 / 100 Всего: 32 оценок.

- Справка о доходах в свободной форме от «СтарЧеллендж». Федерации обращался с целью оформления кредита, требовали для подтверждения доходов предъявления только справки 2-НДФЛ, установленного образца.

В настоящее время на рынке труда обозначилась серьезная отрицательная тенденция. Некоторые непорядочные фирмы при приеме на работу требуют от сотрудника обязательного прохождения стажировки. На деле специалист, добросовестно и в полную силу отработавший от двух недель до месяца, объявляется неподходящим на должность, запись в трудовой книжке не делается и зарплата за это время ему не выплачивается. Описанная ситуация является прямым нарушением Трудового Законодательства.

Закон РФ дает четкое определение, что такое стажировка рабочих на рабочем месте, а также четко регламентирует порядок ее организации и прохождения. Как правило, такой практический начальный период требуется специалистам на вредных производствах или связанных со сложными условиями труда. За время стажировки работник практически овладевает всеми навыками, требующимися по должностной инструкции.

Закон различает понятия «стажировка » и «обучение», которое проходят работники, не имеющие опыта практической деятельности по профессии. Полученные на обучении теоретические знания закрепляются на практике.

Назначают стажировку не только при приеме на работу, но и при переводе в другое подразделение предприятия, переходе на новую должность внутри организации или при повышении. Продолжительность стажировки на рабочем месте определяется спецификой самого предприятия и рода деятельности сотрудника, но, как правило, не должна превышать десяти дней. Впрочем, возможно и продление срока .

Правильно организованная практика имеет множество положительных моментов как для нового сотрудника, так и для предприятия. У работодателя появляется отличная возможность оценить на деле будущего сотрудника.

Специалист получает время:

В дальнейшем это избавит новичка от нервных перегрузок и стрессов, и позволит спокойно начать полноценную работу уже в качестве принятого сотрудника.

Негативным является тот факт, что не везде организация стажировки на рабочем месте поставлена на должный уровень. Недобросовестные руководители просто используют практику как уловку, пользуясь рабочим временем и результатами труда стажера, а затем увольняя его без выплаты компенсации. По закону стажировка в обязательном порядке должна быть оплачена. Размер вознаграждения может варьироваться, и следует его оговаривать заранее.

У предприятия обязаны быть оформлены такие документы:

Начинается практика с первичного инструктажа, где происходит ознакомление с техникой безопасности и профессиональными или должностными обязанностями. Руководителем ежедневно ведется журнал учета рабочего времени практиканта, фиксируется содержание работы и виды выполненных заданий.

По окончании стажировки работник обязан сдать экзамен, и только по его результатам оформляется приказ о допуске к работе. Если проверка не пройдена или сама стажировка не была завершена, конфликтная ситуация, которая может возникнуть вследствие этого, подлежит разбирательству в судебных органах.

Понравилась статья про особенности ведения индивидуального предпринимательства? Нажми на самую красивую кнопку - расскажи друзьям! Будь первым!

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия" N 6

УВОЛЬНЯЕМ РАБОТНИКА ЗА ПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ В СОСТОЯНИИ АЛКОГОЛЬНОГО ОПЬЯНЕНИЯ

Увольнение работника за появление на работе в состоянии опьянения на практике является достаточно "проблемным". Причин подобного положения дел две: первая связана со сложностью доказывания факта алкогольного опьянения, а вторая обусловлена сложностью процедуры увольнения. Как не допустить ошибок и грамотно уволить работника? В статье дается инструкция увольнения, а также перечислены наиболее "рисковые" и спорные места, в которых работодатели чаще всего допускают ошибки.

На что работодателю обратить внимание

Для начала обозначим основные проблемы, с которыми сталкиваются работодатели при увольнении по данному основанию.

Нужно ли отстранять от работы

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к исполнению трудовых обязанностей) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Вместе с тем при увольнении по данному основанию не имеет значения, было ли в действительности произведено такое отстранение. Однако работодателю, а также руководителю организации в такой ситуации не следует забывать о ст. 143 Уголовного кодекса РФ, которая предусматривает уголовную ответственность за нарушение правил охраны труда, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека. Данная ответственность предусмотрена в отношении лиц, на которых лежат обязанности по соблюдению этих правил.

В п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.04.1991 N 1 "О судебной практике по делам о нарушениях правил охраны труда и безопасности при ведении горных, строительных или иных работ" (далее - Постановление Пленума ВС РФ) разъясняется, что ответственность по ст. 143 УК РФ могут нести лица, на которых в силу их служебного положения или по специальному распоряжению непосредственно возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда на определенном участке работ, а также руководители предприятий и организаций, их заместители, главные инженеры, главные специалисты предприятий, если они не приняли мер к устранению заведомо известного им нарушения правил охраны труда. Таким образом, если не отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, особенно в производственной сфере, то вполне вероятно наступление несчастного случая на производстве. Поэтому надо иметь в виду, что руководитель организации и непосредственный начальник такого работника могут быть привлечены к уголовной ответственности за нарушение правил охраны труда. В связи с этим в случае появления работника на территории организации в состоянии опьянения следует не только немедленно отстранить его от работы, но и удалить его за пределы организации (после составления соответствующих документов).

Уволить только за появление в состоянии опьянения

в рабочее время

Расторгая трудовой договор по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), работодателю стоит обратить внимание и на еще один немаловажный аспект, который разъяснил Пленум ВС РФ. В п. 42 Постановления Пленума ВС РФ указано, что по этому основанию могут быть уволены только работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Таким образом, если работник в состоянии опьянения находился на рабочем месте, но в свободное от работы время, уволить его по данному основанию нельзя. Данный вывод подтверждается и сложившейся судебной практикой.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Рассматривая дело, суд указал, что расторгнуть трудовой договор по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно в случае появления работника на рабочем месте в рабочее время. Однако в ходе судебного заседания было установлено, что истец находился в состоянии алкогольного опьянения около 00 часов 00 минут, т. е. в ночное время суток, а следовательно, за пределами рабочего времени. В связи с этим суд удовлетворил иск и восстановил его на работе (Решение Октябрьского районного суда г. Новосибирска от 25.11. N 2-4467/10) <1>.

<1>http://oktiabrsky. nsk. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=54600071012301151557961000187571.

Таким образом, любителям корпоративных вечеринок в здании работодателя после работы увольнение по данному основанию не грозит.

Нельзя отстранять до начала рабочего дня

Нужно сказать, что на практике достаточно часто фиксация факта алкогольного опьянения работника и его последующее отстранение происходят еще на проходной, т. е. до начала рабочего дня или смены. Это может привести к определенным проблемам при попытке привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности.

Судебная практика. Работник обратился с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд первой инстанции отказал в иске, посчитав доказанным совершение работником дисциплинарного проступка, за которое законом предусмотрено увольнение по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кассационная инстанция решение отменила, отметив, что по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на территории организации непосредственно в рабочее время. Между тем было установлено, что 14.04. истец в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время на территории работодателя не задерживался, т. к. был остановлен охраной в 7.23 (рабочая смена начинается в 8.00). На территорию работодателя он не проходил в связи с прохождением медицинского освидетельствования в медпункте ответчика. Нахождение истца в состоянии алкогольного опьянения на территории работодателя в нерабочее для него время состава дисциплинарного проступка, за который работодатель может применить наказание в виде увольнения, не образует. В связи с этим работник был восстановлен на работе (Решение Пермского краевого суда от 15.07. по делу N 33-5883) <2>.

<2>http://www. gcourts. ru/case/292345.

В рассматриваемом примере очевидно, что, если бы сотрудник не был задержан охраной и направлен на обследование, он, безусловно, не протрезвел бы за 37 минут, т. е. до начала рабочего времени, однако юриспруденция, как и история, не терпит сослагательного наклонения. Ошибкой работодателя в данном случае было преждевременное составление акта о правонарушении. Если бы это было сделано в 8.05, решение суда было бы совершенно иным, поскольку сам факт опьянения был установлен в судебном заседании.

Не рабочее место, но территория работодателя

Увольнение за появление в состоянии алкогольного опьянения может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился не на своем рабочем месте, а на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию. Например, в судебной практике достаточно много дел, когда работник, работающий вахтовым методом, совершает такое правонарушение в пути от пункта сбора до места выполнения работы.

Судебная практика. Истец обратился с иском к ООО "Иркутская нефтяная компания" об изменении формулировки основания увольнения "за появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения" на "увольнение по собственному желанию". Суд установил, что истец явился в состоянии алкогольного опьянения на объект работодателя - вертолетную площадку организации, которая является пунктом сбора для доставки работников на вахту. В соответствии со ст. 300 ТК РФ учетный период при работе вахтовым методом включает в себя рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно. Таким образом, законодатель распространил требования касательно недопустимости алкогольного опьянения на все объекты работодателя, в которые включаются также пункты сбора для заезда на вахту. На этом основании суд отказал в удовлетворении исковых требований, признав такое увольнение законным (Решение Кировского районного суда г. Иркутска от 25.03. по делу N 2-1343/) <3>.

<3>http://kirovsky. irk. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=38600321107141436032551000140991.

Чем подтвердить состояние опьянения

Состояние алкогольного, наркотического, токсического и иного опьянения может подтверждаться прежде всего медицинским заключением. В настоящее время основными нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения медицинского освидетельствования с целью установления состояния алкогольного опьянения, являются Инструкция Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 "О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения" и Методические указания Минздрава СССР от 02.09.1988 N 06-14/33-14 "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения".

Такое медицинское освидетельствование может проводиться не любым медицинским работником, а лишь врачами психиатрами-наркологами или врачами других специальностей, прошедшими соответствующую подготовку. Освидетельствование проводится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров, в лечебно-профилактических учреждениях либо с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.

В сельской местности при значительной удаленности от лечебных учреждений, имеющих в штате врачей, по специальному решению местных органов здравоохранения в виде исключения допускается проведение медицинского освидетельствования фельдшерами, работающими в фельдшерско-акушерских пунктах, прошедшими специальную подготовку.

Врач при составлении заключения должен установить одно из следующих состояний:

- трезв, признаков употребления алкоголя нет;

- установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;

- состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;

- трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Отметим, что факт употребления алкоголя сам по себе еще не означает алкогольного опьянения, все зависит от индивидуальных особенностей организма человека, количества выпитого и других данных. Дело в том, что увольнение работника допускается за появление на работе именно в состоянии алкогольного опьянения. С медицинской точки зрения первая стадия опьянения наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови (от 1 градуса). Чтобы представить, проведем аналогию: 0,5 промилле - 0,5 л пива или 75 г водки для человека весом 80 кг. Таким образом, если указанные нормы не превышены, работника нельзя уволить по данному основанию.

Судебная практика. Истец обратился в суд с иском к ООО "ЛУКОЙЛ - Западная Сибирь", территориально-производственному предприятию "Покачевнефтегаз" о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда.

Суд установил, что истец был уволен 18.10. по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. В медицинском освидетельствовании, которое работник прошел самостоятельно после отстранения от работы (13.10.), было указано, что он спокоен, общителен, ориентируется полностью, речевая способность не нарушена, артериальное давление - 130/80, было отмечено наличие запаха перегара изо рта, содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе составляло 0,56%. На основании этого было дано заключение, что "факт употребления алкоголя установлен, признаков опьянения не выявлено". В связи с этим суд посчитал недоказанным факт нахождения истца 13.10. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, поскольку юридически значимым обстоятельством для увольнения работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является не факт употребления алкоголя, а именно состояние опьянения. Поэтому работник был восстановлен на работе (Решение Покачевского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 21.11. по делу N 2-253/11) <4>.

<4>http://pokachy. hmao. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=86600161111301643578431000024242.

Следует учитывать, что работодатель может лишь предложить работнику пройти медицинское обследование для выявления состояния опьянения, но не может обязать его пройти такое обследование. Некоторые специалисты считают, что отказ работника от прохождения такого освидетельствования может рассматриваться в качестве одного из доказательств, подтверждающих его вину. Однако это ошибочное мнение. Работник не обязан проходить медицинское освидетельствование. Вместе с тем, если работодатель не предложит работнику пройти медицинское освидетельствование, впоследствии это может вызвать у суда сомнения относительно обоснованности увольнения.

Поэтому предложение о прохождении медосвидетельствования надо предоставить работнику в письменном виде под личную подпись. При отказе его пройти следует зафиксировать данный факт собственноручной подписью работника. Если же он отказывается это сделать, то отказ надо подкрепить подписями других работников. Затем следует выделить сопровождающего для доставки работника для медицинского освидетельствования.

Врач обязан удостовериться в личности освидетельствуемого (паспортом, удостоверением личности, водительским удостоверением и т. п.). В то же время Инструкцией Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 определено, что отсутствие документа, подтверждающего личность работника, не служит основанием для того, чтобы не проводить освидетельствование. При отсутствии документов в протоколе делается отметка, что паспортные данные записаны со слов освидетельствуемого.

По итогам медицинской проверки составляется документ по форме, установленной Приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от 04.08.2008 N 676, в котором указывается состояние обследуемого на момент обследования. Результаты освидетельствования сообщаются работнику сразу же, по окончании обследования, а второй экземпляр выдается лицам, доставившим его.

Оплата услуг при обращении в медицинское учреждение для проведения освидетельствования осуществляется за счет средств работодателя.

Следует отметить, что медицинское освидетельствование является хотя и основным (наиболее "весомым"), но не единственным доказательством состояния опьянения работника. Как указал Пленум Верховного Суда, состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями. В этом случае работодатель составляет акт о появлении на работе в состоянии опьянения, который подписывается свидетелями (их число законом не определено). В документе нужно сделать отметку, что работник от медицинского освидетельствования отказался.

От работника следует потребовать написать объяснительную. Однако сделать это нужно, когда действие алкоголя прекратится. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт.

Вместе с тем в случае последующего судебного разбирательства о восстановлении на работе следует иметь в виду, что согласно вышеупомянутым Методическим указаниям Минздрава СССР от 02.09.1988 N 06-14/33-14 запах алкоголя изо рта при отсутствии других клинических признаков воздействия алкоголя на организм не может служить единственным основанием для установления факта употребления алкоголя. У лиц, находящихся в состоянии алкогольного опьянения, как правило, отмечаются изменения артериального давления, частоты дыхания, температуры тела. Однако перечисленные симптомы в большой степени подвержены колебаниям и могут отражать неспецифическую реакцию обследуемого. Поэтому показания свидетелей о запахе алкоголя изо рта, нарушении походки, покраснении кожи, несвязной речи и т. п. хотя и принимаются судом, но не могут со стопроцентной вероятностью подтверждать факт алкогольного опьянения.

Вызов "скорой" или полиции

Часто работодатели используют различные (и, как правило, не вполне законные) способы понуждения работника к прохождению медицинского освидетельствования. Наиболее популярными из них являются вызов полиции или скорой помощи. Вызов скорой помощи обычно объясняется работодателем тем, что сотруднику стало плохо. При приезде же бригады работодатель просит врачей зафиксировать состояние алкогольного опьянения. Однако следует иметь в виду, что работники скорой помощи неполномочны устанавливать факт алкогольного опьянения, поэтому их заключение не будет иметь юридического значения. Кроме того, машина скорой помощи не является местом проведения медицинского освидетельствования.

Все это делает увольнение работника, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, достаточно проблематичным на практике.

Инструкция по увольнению

Правильная процедура привлечения к ответственности за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения предполагает последовательность определенных действий работодателя и уполномоченных им лиц. Рассмотрим их ниже.

1. Получение информации о появлении работника на работе

в состоянии алкогольного опьянения

На практике получение информации должно выглядеть следующим образом: непосредственный руководитель работника, сотрудник кадровой службы или иное лицо (вахтер, служба безопасности и т. п.) составляет докладную записку на имя руководителя организации о появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Рекомендуем в данном документе указать обстоятельства, при которых обнаружено такое состояние, а также признаки, свидетельствующие об опьянении работника (запах алкоголя, нетвердая походка, невнятная речь и т. п.). Важно в нем отметить и точное время обнаружения сотрудника в состоянии опьянения.

Кроме того, с учетом требований охраны труда непосредственный руководитель работника должен отдать устное распоряжение о приостановке выполнения трудовых обязанностей данным работником, о чем также должно быть указано в докладной записке.

Для принятия решения по существу докладная записка направляется руководителю или иному должностному лицу, имеющему право принимать решение об отстранении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения.

Пример 1. Образец заполнения докладной записки.

Отдел продаж Генеральному директору

ООО "Снежные мечты"

С. С. Вохопеткину

О нарушении трудовой дисциплины

Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 13 июня г. старший менеджер отдела продаж Пипеткин Дмитрий Константинович в 9 часов 15 минут находился на своем рабочем месте с признаками алкогольного опьянения. Об опьянении работника свидетельствуют сильный запах алкоголя изо рта, нарушенная координация движений, бессвязная речь и неадекватная реакция на слова и действия коллег и начальства.

В соответствии со своей должностной инструкцией, а также ст. 76 Трудового кодекса РФ я отдала устное распоряжение об отстранении Пипеткина Д. К. от дальнейших работ.

Прошу Вас провести мероприятия по оформлению отстранения работника от выполняемой работы, медицинскому освидетельствованию и наложению на него дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Начальник отдела Румынкина Л. З. Румынкина

2. Фиксация факта опьянения работника

Для фиксации факта опьянения сотрудника лучше всего приказом руководителя (иного уполномоченного лица) сформировать комиссию по служебному расследованию. Необходимо пригласить нескольких сотрудников, желательно тех, кто напрямую не контактирует с работником при исполнении им трудовых обязанностей, чтобы составить акт, подтверждающий его появление на работе в состоянии опьянения. Рекомендуется приглашать не менее трех сотрудников-свидетелей. Если на предприятии есть первичная профсоюзная организация, то рекомендуется пригласить одного из членов профсоюза.

В приказе надо указать:

- фамилии и должности работников, входящих в состав комиссии;

- цель образования комиссии;

- дату ее формирования;

- срок ее действия;

- иные обстоятельства, имеющие значение для работы комиссии.

С данным приказом необходимо ознакомить под личную подпись всех работников, входящих в состав комиссии, а также работника, появившегося в состоянии опьянения.

Важно провести заседание комиссии и составить соответствующий акт в максимально сжатые сроки (непосредственно после обнаружения работника в состоянии опьянения). В случае задержек доказать факт его нахождения на работе в таком состоянии может быть крайне затруднительно. Результаты работы комиссии нужно отразить в акте о появлении работника на работе в состоянии опьянения.

Унифицированной формы акта не утверждено, поэтому он составляется в произвольной форме (см. пример 2). Однако в нем следует указать:

- дату, точное время и место его составления;

- фамилии и должности всех членов комиссии, а также фамилию, должность работника, появившегося на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- признаки, свидетельствующие о данном состоянии.

Очень важно максимально точно отразить признаки, подтверждающие состояние опьянения. Рекомендуется руководствоваться Методическими указаниями по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения и Приказом Минздрава России от 14.07.2003 N 308 "О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения". К числу таких признаков можно отнести:

- запах алкоголя в выдыхаемом воздухе;

- нарушение координации движений;

- дрожание пальцев рук (тремор);

- отсутствие концентрации внимания;

- неадекватную реакцию на слова и действия;

- узкие зрачки, бледность кожных покровов (или, напротив, покраснение кожных покровов).

После подписания акта всеми членами комиссии с ним необходимо ознакомить работника, появившегося на работе в состоянии опьянения. Лучше, если работник напишет, что с актом ознакомлен, и выразит свое согласие или нет, а также даст свои объяснения. Если в таком объяснении будут иметь место несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли, то это может в дальнейшем рассматриваться как дополнительное подтверждение состояния опьянения.

Если он отказывается от ознакомления с актом, то следует зачитать ему данный акт вслух в присутствии членов комиссии. В этом случае в акте следует пометить, что он зачитан работнику (с указанием Ф. И. О. и должности) вслух в присутствии членов комиссии и от подписания акта и представления письменных объяснений работник отказался. Обратите внимание: данный текст следует отдельно удостоверить подписями членов комиссии.

Помимо акта мы рекомендуем вести также протокол работы комиссии (в произвольной форме), в котором отражать особенности поведения работника, задаваемые ему вопросы и его ответы на них. Бессвязные и бессмысленные ответы, неадекватное поведение работника могут служить дополнительными доказательствами состояния опьянения.

Далее в письменном виде и под личную подпись необходимо предложить работнику пройти медицинское освидетельствование. При отказе следует зафиксировать данный факт собственноручной подписью работника либо подписями других работников.

Пример 2. Образец акта о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Общество с ограниченной ответственностью "Снежные мечты"

о нахождении работника на рабочем месте

в состоянии алкогольного опьянения

Мы, нижеподписавшиеся: заместитель генерального директора ООО "Снежные мечты" Тухтина С. В. начальник отдела кадров ООО "Снежные мечты" Мирушникова Д. Е. начальник службы экономической безопасности ООО "Снежные мечты" Зеленкин А. Г. начальник отдела продаж ООО "Снежные мечты" Румынкина Л. З. старший юрисконсульт юридического отдела ООО "Снежные мечты" Трубочинская Ж. К.,

составили настоящий акт о том, что 13 июня г. в 9 ч 30 мин. старший менеджер отдела продаж Пипеткин Дмитрий Константинович находился на своем рабочем месте с признаками алкогольного опьянения. Об опьянении работника свидетельствуют следующие признаки: сильный запах алкоголя изо рта, нарушенная координация движений, бессвязная речь, неадекватная реакция на слова и действия коллег и начальства. Кроме того, Пипеткин Д. К. нецензурно выражался в присутствии комиссии и плевался в окружающих членов комиссии.

В связи с явными признаками алкогольного опьянения Пипеткин Д. К. был отстранен от работы и направлен на медицинское освидетельствование в 10 ч 00 мин.

генерального директора Тухтина С. В. Тухтина ----------

Начальник отдела кадров Мирушникова Д. Е. Мирушникова ----------

Начальник службы 13.06.

экономической безопасности Зеленкин А. Г. Зеленкин ----------

Начальник отдела продаж Румынкина Л. З. Румынкина ----------

Старший юрисконсульт 13.06.

юридического отдела Трубочинская Ж. К. Трубочинская ----------

С актом ознакомлен, по существу не согласен:

Пипеткин Д. К. Пипеткин

3. Отстранение от работы

Третий пункт процедуры увольнения работника, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, предполагает его отстранение от работы. Для этого руководителю следует издать приказ, в котором нужно указать мотив отстранения, основание отстранения - докладную записку и акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также дату окончания отстранения - выхода сотрудника на работу (см. пример 3).

С приказом работодателя об отстранении от работы в связи с появлением на работе в состоянии опьянения работник должен быть ознакомлен под личную подпись. Если он отказывается его подписывать, то другие сотрудники должны это зафиксировать в письменном виде на тексте приказа.

Пример 3. Образец приказа об отстранении от работы.

Общество с ограниченной ответственностью

"Ресторан "Капитан и Морячка"

(ООО "Ресторан "Капитан и Морячка")

Об отстранении от работы

в связи с появлением в состоянии алкогольного опьянения

В связи с появлением 18 июня г. старшего помощника шеф-повара Струшникова К. Н. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

отстранить от работы Струшникова К. Н. до конца рабочего дня 18.06..

Основание: докладная записка шеф-повара Миронова К. Е. акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от 18.06. N 4.

Генеральный директор Сироткин Л. М. Сироткин

С приказом ознакомлен:

Струшников К. Н. Струшников

После издания приказа и ознакомления с ним работника его следует удалить с территории организации.

При отстранении от работы в табеле учета рабочего времени проставляется либо буквенный (НБ), либо цифровой (35) код. Заработная плата за этот период не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

4. Допуск к работе и требование предоставить объяснения

К следующему этапу можно будет приступать только после вытрезвления работника. При появлении его на работе на следующий день в трезвом состоянии следует издать приказ о допуске к работе по окончании срока отстранения и ознакомить работника с ним под личную подпись (см. пример 4).

Пример 4. Образец приказа о допуске к работе после отстранения работника

Общество с ограниченной ответственностью

"Ресторан "Капитан и Морячка"

(ООО "Ресторан "Капитан и Морячка")

О допущении к работе после отстранения

в связи с появлением в состоянии алкогольного опьянения

В связи с истечением срока отстранения от работы старшего помощника шеф-повара Струшникова К. Н. введенного приказом об отстранении от 18.06. N 23/к,

1. Допустить 19.06. к работе старшего помощника шеф-повара Струшникова К. Н.

2. Главному бухгалтеру Вешняковой Т. М. производить начисление заработной платы Струшникову К. Н. в соответствии с табелем учета рабочего времени.

3. Начальнику отдела кадров Китаевскому Л. Ж. довести настоящий приказ до сведения главного бухгалтера Вешняковой Т. М. и старшего помощника шеф-повара Струшникова К. Н. под личную подпись.

Генеральный директор Сироткин Л. М. Сироткин

С приказом ознакомлены:

Вешнякова Т. М. Вешнякова 19.06.

Струшников К. Н. Струшников 19.06.

Вместе с приказом следует подготовить письменное требование представить объяснение по факту появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения (см. пример 5). Согласно ст. 193 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В этом случае составляется акт об отказе от дачи объяснений. Однако следует иметь в виду, что на представление объяснения работнику законом отводятся два рабочих дня и указанный акт можно составить только по истечении данного срока. Игнорирование данных положений закона может привести к признанию судом увольнения незаконным и восстановлению работника с оплатой ему вынужденного прогула.

Пример 5. Образец требования о представлении объяснения

Общество с ограниченной ответственностью

"Ресторан "Капитан и Морячка"

(ООО "Ресторан "Капитан и Морячка")

старшему помощнику шеф-повара

·В каких случаях задержка на рабочем месте не является сверхурочной работой

·Обязан ли работодатель оплачивать труд сотрудника за пределами рабочего дня

·Какие шансы у работника взыскать сверхурочные через суд

Поляк Мария Ивановна,

адвокат, заместитель председателя президиума Коллегии адвокатов Грибаков, Поляк и партнеры

На практике довольно распространена ситуация, когда работник сам задерживается на работе, а затем требует выплатить ему компенсацию. Однако работодатель обязан оплачивать не любую работу, выполняемую работником за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. Если же спор дойдет до суда, то работнику придется представить доказательства того, что он действительно привлекался к сверхурочной работе. Судя по последней судебной практике - сделать ему это будет не просто. Поэтому требований работника оплатить сверхурочные и угроз довести дела до суда работодатель может не бояться. Но лучше заранее позаботится о том, чтобы у сотрудников не было повода для конфликта.

Если работник остается допоздна - это не сверхурочная работа

Прежде напомним, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами, установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ). Как гласит ст. 97 ТК РФ, с письменного согласия работника можно привлечь к сверхурочной работе, если:

- нужно выполнить либо закончить работу, которая в силу задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена либо закончена в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если ее невыполнение или незавершение может повлечь порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, за сохранность которого работодатель несет ответственность), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

- проводятся временные работы по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

- сменяющий работник не явился, а работа не допускает перерыва. При этом законодатель указывает, что работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Исходя из вышеизложенных правовых норм, задержка на рабочем месте может быть признана сверхурочной работой, только если она инициирована работодателем, а не работником, который, например, не успел закончить свою работу в установленное трудовым договором рабочее время.

Выплаты компенсаций можно избежать

Понятно, что для любого работодателя экономически не выгодно привлекать работников к сверхурочной работе в связи с необходимостью повышения оплаты их труда. При этом применяются различные механизмы, позволяющие избегать оплаты сверхурочных работ. Один из наиболее часто применяемых - это перевод работников на режим ненормированного рабочего дня.

Как гласит ст. 101 ТК РФ, ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами, установленной для них продолжительности рабочего времени. В случае если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня, ему предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, но не оплачивается привлечение к сверхурочной работе.

Пример из практики. В Коллегию адвокатов Грибаков, Поляк и партнеры обратился один из работников крупного московского завода газотурбостроения, обеспокоенный уменьшением заработной платы после изменения условий трудового договора. В приложении к трудовому договору, подписанному всеми работниками завода, содержалось условие об их переводе на условие ненормированного рабочего дня. Именно это и послужило причиной снижения заработной платы работников до величины оклада. Вместе с тем ранее она составляла бОльшую сумму, образуемую за счет оклада и оплаты сверхурочной работы, к которой все работники завода привлекались еженедельно.

Работодателю следует иметь в виду, что привлечение к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени может осуществляться только в соответствии с трудовой функцией работника.

Однако не любая работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени является сверхурочной, а только - производимая по инициативе работодателя. Поэтому часто работодатели не оформляют письменного распоряжения о привлечении работника к сверхурочной работе, а тот не требует предоставления копии такого приказа.

Право на доплату работник должен подтвердить

Работник, как правило, не способен доказать, что он работает сверхурочно или в условиях ненормированного рабочего дня. Дело в том, что он выступает как сторона, процессуально равная работодателю. Это значит, что в трудовом споре и работник, и работодатель доказывают те обстоятельства, на которые ссылаются. Однако, не будучи фактически равной стороной в трудовых отношениях, работник зачастую не в силах обеспечить представление доказательств нарушения своих прав и наличия неоплаченной работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Пример из практики[1]. В одном из судебных процессов, связанных со взысканием с работодателя денежных средств в качестве оплаты сверхурочной работы, работник просил суд истребовать у того путевые листы водителя-экспедитора, поскольку в них содержалась информация о том, когда он приступил к работе, какие задания выполнил в течение рабочего дня и когда окончил работы. Суд неоднократно затребовал у работодателя - ответчика по иску путевые листы, однако тот уклонялся от их представления. При этом у суда отсутствовала возможность привлечь работодателя, который не исполнил данный запрос, к ответственности, поскольку он являлся стороной по делу.

Действительно, как доказать, что работник ежедневно задерживается на несколько часов на работе именно по инициативе работодателя? Напомним, что наличие инициативы работодателя является одним из юридически значимых обстоятельств и сверхурочной работы, и ненормированного рабочего дня. Может быть, работник просто в силу невысокой квалификации не может выполнить всю свою работу за восемь часов? Значит, не работодатель должен оплатить работнику сверхурочную работу, а, напротив, это работник остался в долгу перед работодателем, за использование в течение дополнительных рабочих часов его оборудования. Следует также иметь в виду, что поскольку работа сверх установленной для работника продолжительности рабочего времени, которая выполняется по инициативе работника, не считается сверхурочной, то у работодателя не возникает обязанности ее оплачивать.

Обычно если получение письменного распоряжения работодателя затруднительно для работника, а отказаться от сверхурочной работы он не может или не хочет, то в подтверждение того, что задержка на работе производится по распоряжению работодателя, приводят свидетельские показания, диктофонную запись и т.д. Но даже если работник сможет с помощью свидетельских показаний доказать наличие инициативы работодателя на привлечение его к сверхурочной работе, то доказать количество времени переработки можно только с помощью письменных доказательств.

Согласно ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Однако, работодатели в нарушение трудового законодательства не обеспечивающие точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника, достаточно редко привлекаются к ответственности, поскольку, как правило, у работника отсутствует приемлемая доказательная база привлечения его к сверхурочной работе.

Наглядно демонстрирует проблемы, с которыми сталкиваются работники при доказывании факта привлечения их к сверхурочной работе, следующий пример из судебной практики.

Дело о том, как работник

не смог доказать, что привлекался

к сверхурочной работе

Суть дела. 05.03.2004 Д. был принят на должность водителя-экспедитора в один из крупнейших мясокомбинатов столицы. Согласно графику работы и в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации трудовой день Д. был нормирован: начинался в 6.30 и заканчивался в 14.30. Фактически же, рабочий день длился с 5.30 - 6.00 часов до 15.00 - 16.00 часов. Таким образом, Д. работал сверхурочно не менее 2 часов в день.

Однако, уволившись 06.06. Д. выяснил, что при окончательном расчете ему не произвели выплату за сверхурочную работу за весь период его трудовой деятельности в организации. 15.06. он направил работодателю претензию с требованием оплатить сверхурочную работу, но, не получив желаемого, вынужден был обратиться в суд.

Позиция работника. В подтверждение того, что он ежедневно привлекался к сверхурочной работе без дополнительной оплаты, Д. предъявил суду путевые листы с отметкой о выезде машины из гаража и сдаче ее после окончания рабочего дня.

Тот факт, что он требует оплату сверхурочной работы за весь период его работы в организации, то есть за шесть лет, только после увольнения Д. аргументировал следующим образом.

В силу ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Однако, по словам Д. ответчик не выполнял вышеуказанные требования, и ему не представлялись ежемесячно данные о составных частях его заработной платы. А поскольку он ежемесячно получал заработную плату путем перевода на банковский счет в размере свыше 30 000 руб. (хотя оклад согласно трудовому договору составлял 12 000 руб.), то полагал, что работодатель исполняет свою обязанность по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы в соответствии со ст. 22 ТК РФ.

Сведения о составных частях заработной платы (за март г.) и порядке ее начисления Д. впервые получил только 18.04. по личному запросу (то есть случайно, поскольку расчет был запрошен в связи с тем, что работодатель изменил размер стимулирующей выплаты за доставку продукции в сетевые магазины по Москве и Московской области и размер заработной платы Д. резко снизился), что подтверждается надписью дата печати 18.04. -10:43:10 на указанном расчете. В данном расчете отсутствовала графа оплата сверхурочной работы.

17.05. Д. взял расчет зарплаты экспедитора за апрель г. в котором графа оплата сверхурочной работы также отсутствовала. Затем 31.05. он взял расчеты зарплаты экспедитора за декабрь г. январь и февраль г. В них снова отсутствовала графа оплата сверхурочной работы.

В соответствии со ст.140 ТК РФ выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. По словам Д. он полагал, что работодатель оплатит ему сверхурочную работу в полном объеме, произведя расчет при увольнении. Но этого не было сделано.

Таким образом, узнав о нарушении своего права на оплату сверхурочной работы, Д. обратился в суд до истечения предусмотренного ст. 392 ТК РФ трехмесячного срока.

Позиция работодателя. Работодатель указал на отсутствие приказа (распоряжения) о привлечении Д. к сверхурочной работе. Соответственно, у истца нет однозначного доказательства привлечения его к сверхурочной работе с указанием оснований и ее продолжительности.

Более того, срок для обращения в суд по требованию о взыскании оплаты за сверхурочную работу за период с 01.06.2008 по 16.03. истцом пропущен. А в период с 16.03. по дату увольнения Д. согласно п.5.5 Правил внутреннего трудового распорядка водителям, доставляющим продукцию в торговые точки, установлен суммированный учет рабочего времени. Расчетным периодом является год.

Вывод суда. В конце года Лефортовский районный суд г. Москвы отказал Д. в иске, поскольку тот не представил доказательств того, что работодатель привлек его к сверхурочной работе в порядке ст. 99 ТК РФ. Представленные же работником путевые листы не могут служить самостоятельным доказательством его привлечения к сверхурочной работе, так как не содержат сведения об установленном времени работы по графику и о последовательности выполнения заданий, необходимые для учета времени как рабочего, отдельно же указания о времени фактического выезда и возвращения не свидетельствует о поручении работнику соответствующей работы в течение данного времени и о фактическом осуществлении в течение всего данного времени трудовых обязанностей, оплата же за работу в соответствии с табелями учета рабочего времени работником не оспаривается.