DownloaD > КНИГИ - Скачать Лидерство и руководство

Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций

Книга посвящена стратегии и тактике управления. Рассмотрены вопросы отбора и подготовки руководителя, его задачи, способы управления персоналом, необходимые черты характера, а также типичные ошибки. Даны практические рекомендации по развитию лидерских качеств и управленческих компетенций.
Книга будет полезна как для предпринимателей, так и для сотрудников коммерческих и государственных структур. Для действующих и потенциальных руководителей.

Название: Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций
Автор: Гали Новикова
Издательство: БХВ-Петербург
ISBN: 978-5-9775-3502-1
Год: 2015
Страниц: 240
Язык: русский
Формат: rtf
Размер: 1.7 Мб

Скачать полную версию!
Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций

Лидерство и руководство

Рейтинг: 0 ( 0 за, 0 против).

жанр указан неверно. Юмор.

Рейтинг: 0 ( 0 за, 0 против).

В Китае продолжаются упорные бои за город Чжэнджоу — важный опорный пункт на рубеже Особого Коммунистического района. Многочисленные попытки воинства Чан Кай Ши прорвать оборону Народно-освободительной Армии Китая успеха не имели. Бойцы НОАК показывают в сражении высокое мужество и героизм, на поле боя остались груды трупов белокитайских бандитов и десятки сожжённых танков «шерман» — не помогло гоминьдановцам и американское оружие, которыми США щедро снабжают своих марионеток.

Реально, автор дебил. Он хоть знает, что у Мао и Чан Кай Ши жены были родными сестрами и они спокойно за чаем договорились о разделе Китая? Не Пушкин с Дантесом, чай.

Рейтинг: +1 ( 1 за, 0 против).

Очередной плагиат с "Капитана Блада". В топку. Подлинник лучше перечитать.

Рейтинг: 0 ( 1 за, 1 против).

Написано легко. Хорошее на этом кончается. Вот кому сейчас есть дело до гордого племени меркитов? Вот так же никому не было дела и до диких племен начала второго тысячелетия, живущих в заднице мира.

Рейтинг: 0 ( 1 за, 1 против).

Оторваться от книги нельзя - завораживает личность героев и свежий, легкий, настоящий русский язык автора.

Рейтинг: +2 ( 2 за, 0 против).

Поток унылого повествования без единого диалога.
Автор, пиши еще, люди сэкономят на снотворном.

Рейтинг: 0 ( 1 за, 1 против).

(Fb2-info) (ссылка для форума) (ссылка для блога) (QR-код книги)

[url=http://coollib.net/b/326257]
[b]Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций (fb2)[/b]
[img]http://coollib.net/i/57/326257/cover.jpg[/img][/url]

Книга посвящена стратегии и тактике управления. Рассмотрены вопросы отбора и подготовки руководителя, его задачи, способы управления персоналом, необходимые черты характера, а также типичные ошибки. Даны практические рекомендации по развитию лидерских качеств и управленческих компетенций. Книга будет полезна как для предпринимателей, так и для сотрудников коммерческих и государственных структур.
Для действующих и потенциальных руководителей.

Менеджмент – это искусство достижения целей в условиях ограниченности ресурсов.

Артем Богач, Гали Новикова

Система StaffCop отслеживает запуск программ, приложений и веб-сайтов, перехватывает сообщения в ICQ, Skype, E-mail и любые нажатия клавиатуры, контролирует USB-устройства, позволяет делать снимки экрана и многое другое.

Скачать StaffCop бесплатно >>

Книга посвящена стратегии и тактике управления. Рассмотрены вопросы отбора и подготовки руководителя, его задачи, способы управления персоналом, необходимые черты характера, а также типичные ошибки. Даны практические рекомендации по развитию лидерских качеств и управленческих компетенций.

Книга будет полезна как для предпринимателей, так и для сотрудников коммерческих и государственных структур. Для действующих и потенциальных руководителей.

Издательство: БХВ-Петербург
Год: 2015
Страниц: 240
Язык: русский
Формат: rtf

Скачать книгу "Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций" (1,7 МБ):

Зарегистрируйтесь, чтобы увидеть ссылки

RTF. менеджмент

Коучинг как один из методов развития управленческих компетенций современного руководителя

Воронова А.А. - к.псх.н. нейрокоуч

Воронова А.А. - к.псх.н. нейрокоуч

Современный менеджмент предъявляет новые требования к компетенциям управленческих кадров. Как известно, успешный руководитель – это прежде всего лидер, способный сплотить и вдохновить свою команду, обладающий заслуженным авторитетом. Тема лидерства становится все более популярной и востребованной. Многие отечественные и зарубежные тренинговые компании предлагают программы по развитию лидерских качеств (компетенций) у руководителей. Компетенции – это ценности, индивидуально-личностные особенности, а также профессиональные знания, умения и навыки, необходимые для успешного выполнения своей работы. Современные HR-технологии выстраивают определенные модели компетенций, в основе которых лежит разделение компетенций на профессиональные и личностные.

Рассмотрим самые важные личностные компетенции руководителя-лидера:

• Убедительность, умение убеждать как своих оппонентов, так и своих партнеров и сотрудников
• Ответственность, готовность отвечать не только за себя, но и за других
• Настойчивость и целеустремленность. Настойчивость необходима для преодоления сопротивления, для достижения результатов
• Видение (или чувство перспективы), стратегическое системное мышление
• Способность вдохновлять и мотивировать команду единомышленников
• Умение проявлять гибкость, действовать нешаблонно
• Креативность, открытость новым технологиям, готовность к изменениям
• Внутренний локус контроля
• Мотивация достижения
• Инициативность
• Стрессоустойчивость

«Лидерство – это искусство заставлять других делать то, что ты хочешь, так, чтобы они думали, будто сами хотят это», — говорил Дуайт Эйзенхауэр, известный военачальник и президент США. Позиция, предполагающая, что лидерство – это умелое манипулирование людьми, является достаточно распространенной. Однако подлинное, неформальное лидерство, по мнению Питера Друкера, классика менеджмента, — это «искусство определять, чего необходимо добиться». Иными словами, лидер – это человек, который ставит цель и способен привлечь других к ее достижению.

В теориях лидерства можно выделить 4 направления:

• Теория черт (теории «великих людей»)
• Поведенческий подход
• Ситуационная теория
• Адаптивный подход

Согласно теории черт (теории «великих людей») лидер должен обладать определенными качествами или чертами, которые отличают его от других. С точки зрения представителей этого подхода, лидеру свойственны высокий уровень интеллекта, доминантность, уверенность в себе, активность и профессиональная компетентность.

Поведенческий подход рассматривает стили руководства (авторитарный, демократический и попустительский). Стиль лидерства зависит от типа власти и степени делегирования полномочий.

Ситуационная теория, в противоположность теории черт, рассматривает лидерские качества в контексте внешних факторов (управленческих ситуаций).

Адаптационный подход обращает внимание на гибкость лидера и его способность изменять свое поведение в различных ситуациях. Вышеперечисленные подходы во многом отражают политику компаний: есть организации, где кадровый резерв формируется в соответствии с теорией черт. Например, служба персонала отбирает наиболее подходящих по личностным и профессиональным компетенциям сотрудников для работы в качестве управленцев в филиалах. Это повышает эффективность работы в целом, а также помогает рядовым, но амбициозным сотрудникам лучше понять наиболее высоко ценимые в компании лидерские качества и развивать их в себе.

В другом случае, как показывает практика молодых развивающихся компаний, для благополучного развития лидерского потенциала необходимо создать определенные условия. Воспитание будущих лидеров и поощрение инициативности должно быть элементом корпоративной культуры. Важнейшими факторами формирования ответственного отношения к работе являются децентрализация и делегирование полномочий. Партисипативная модель управления способствует созданию атмосферы лидерства. Причастность персонала к принятию управленческих решений, проведение совещаний руководителей с подчиненными, участие сотрудников в планировании организационных изменений повышают ответственность, инициативность и творческое отношение к деятельности. Партисипативный стиль управления предполагает также высокий уровень лидерства самого руководителя.

Повышение эффективности деятельности компаний может быть связано с развитием лидерского потенциала на всех уровнях организации.

Как показывает опыт, наиболее распространенные запросы, связанные с развитием управленческих компетенций в бизнес-консультировании, затрагивают следующие темы:

Как оказывать влияние, вдохновлять и мотивировать персонал

Формирование зоны личной ответственности каждого сотрудника, чтобы не быть для них «вечными» наставниками

Как лучше организовать рабочее время (тайм-менеджмент)

Психологические приемы, способствующие эмоциональной разгрузке (стресс-менеджмент)

В современной практике управления способами повышения личной эффективности и лидерских качеств являются групповые тренинговые программы, а также индивидуальный коучинг. Джон Уитмор – один из основоположников коучинга – определил коучинг как совместный поиск (клиента и коуч-консультанта) оптимального пути в определении и достижении целей клиента. Коучинг – это плодотворное сотрудничество, партнерство, где акцентируются сильные стороны личности и его способности.

Коучинговый подход в управлении помогает сотрудникам и руководителям максимально раскрыть свои ресурсы. Этот метод вобрал в себя все лучшее от психологического консультирования, бизнес-тренингов, наставничества, консалтинга и менеджмента. Коуч-консультант способствует реализации творческого потенциала каждого клиента, расширяет представление о возможных вариантах достижения результатов. Метод предназначен для сильных, успешных людей, готовых к изменениям и стремящихся к новым достижениям. Преимуществом этого метода обучения и развития управленческих кадров является прежде всего индивидуальный подход и высокая результативность. Коуч-консультант не дает конкретных советов, его задачами являются: помочь клиенту фокусироваться на желаемых результатах, на положительной информации, а не на прошлом неудачном опыте; содействовать осознанию новых возможностей при решении управленческих задач; стимулировать ответственность клиента за достижение цели; повышать мотивацию клиента.

Коучинг дает возможность развивать один из важнейших навыков высокоэффективных людей – навык проактивности. Стивен Кови, известный бизнес-тренер и коуч, в книге «Семь навыков высокоэффективных людей» так определяет это базовое умение — «оно означает, что будучи людьми, мы несем ответственность за собственную жизнь. Наше поведение зависит от наших решений, а не от нашего окружения. Мы можем подчинять наши чувства нашим ценностям. Мы инициируем происходящее и несем за это ответственность». Противоположным навыку проактивности является навык реактивности. С точки зрения автора, реактивность – это наша непосредственная реакция на события и вызовы судьбы. Мы подчиняемся и считаем, что от нас мало, что зависит. Проактивность – это способность расширять свою зону своего влияния, это умение быть инициативным и способность отвечать за свой выбор. Проактивный начальник не будет говорить «если бы у меня были способные подчиненные», «если бы у меня было больше времени», «как мне все надоели», «если бы партнеры не подвели», «если бы не было конкурентов» и т.п. Подобные высказывания указывают на внешний локус контроля, в то время как успешный руководитель обладает внутренним локусом контроля, он ищет и находит оптимальные способы работы с подчиненными, партнерами, конкурентами, он умеет управлять своими эмоциями. Коуч-консультант с помощью специальных вопросных техник помогает клиенту (руководителю) осознать и расширить зону влияния и ответственности, в специально организованном диалоге с коучем руководитель получает возможность лучше определить свои цели и методы их достижения. Коучинг не учит, а помогает учиться, ставить цели, развивать умения и навыки. При таком подходе руководитель развивает такие личностные компетенции, как гибкость, умение слушать и слышать других, настойчивость и целеустремленность.

Практика бизнес-консультирования и коучинга показывает, что развитие навыка проактивности является необходимым условием для деятельности руководителя-лидера. В коучинговом процессе руководитель формирует принципы персонального лидерства и развивает управленческие компетенции.

Кови С. Семь навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности. – М. Альпина Бизнес Букс, 2008

О`Нил М.Б. Коучинг руководителей: системный подход в привлечении руководителей к решению проблем. — М. МАК, 2005

Пасекунов А. Искусство быть начальником. — М. Развитие таланта, 2007

Психология управления персоналом. Учебное пособие под ред. А.В.Батаршева, А.О.Лукьянова. – М. Изд-во Института психотерапии, 2005

Книга Лидерство и руководство

© Богач А. Новикова Г. 2015, 2016

© Издательство «БХВ-Петербург», 2015, 2016

Мы благодарим всех тех, кто так или иначе поучаствовал в создании данного материала.

Благодарим наших родителей и семьи: Кириличева Валерия Михайловича, Кириличева Михаила Георгиевича, Филиппову Раису Хабировну – мы помним о Вас.

Филиппова Анатолия Алексеевича, Кириличеву Марию Матвеевну, Кириличеву Аллу Анатольевну, Хайрнасова Михаила Хабировича, Хайрнасову Евгению Сергеевну, Кириличеву Ольгу Алексеевну, Гридчина Анатолия Николаевича, Гридчину Надежду Ивановну, Кириличева Антона, Кириличеву Татьяну, Кириличеву Ольгу, Хайрнасова Сергея, Гридчина Владислава и Гридчину Галину, Гридчину Алину, Миронову Ларису, Миронова Станислава, Иванчатенко Елену, Фащук Андрея и Фащук Лилию, Фашук Александра, Фащук Анну, Новикову Юлию, Кириличева Ярослава за веру в нас и поддержку.

Выражаем признательность нашим учителям за мудрость и личный пример: Николаю Ивановичу Козлову, Тимуру Владимировичу Гагину, Александру Николаевичу Сазановичу, Юрию Васильевичу Лепехину, Софии Деминой, Наталии Правдиной, Ицхаку Пинтосевичу, Евмению Перистому, Константину Харскому, Игорю Манну, Радиславу Гандапасу, Стивену Кови.

Благодарим друзей, коллег и партнеров: Зырянову Ольгу, Панина Дмитрия, Семаеву Людмилу, Норку Дмитрия, Молоканова Михаила, Бережную Олесю, Брюхова Алексея, Чернышева Дмитрия, Сартан Галину, Плетнева Зуши, Манихина Алексея, Шраменко Елену, Колесова Павла, Исакова Дениса, Будишевскую Юлию, Царькову Марьяну, Веселова Андрея, Иголкину Инну, Кириленко Бориса, Кельина Алексея, Хитрова Алексея, Селезнева Романа, Сергеева Владимира, Бондаренко Дмитрия, Бондаренко Юлию, Степанова Константина, Либмана Михаила, Каратыш Инну, Никулина Олега, Быкова Дениса, Мельникова Алексея, Кутыгина Германа, Вишнякова Максима, Рюкова Дениса, Каныгина Дениса, Анисимова Виктора, Мухамеджанова Ильдара, Залиняна Карена, Савельева Дмитрия, Тюренкова Валерия, Тодосийчук Марию, Ерихова Алексея, Рудь Марину, Гаевскую Эвелину, Форер Любовь, Дудина Алексея, Вишнякова Николая, Беставишвили Елену, Никотина Дмитрия, Бусову Татьяну, Кириллову Дарью, Кальметьеву Альбину, Паршину Екатерину, Телегину Анну, Наумову Алену, Егорова Константина, Родионову Жанну, Боброва Геннадия, Сорокину Светлану, Разумовского Дениса, Каменева Льва, Новикова Максима, Павлова Леонида, Иволжатову Екатерину, Успешного Александра, Чигареву Инну, Кошманову Ольгу, Заверняева Владислава, Подолинскую Елизавету, Мендыгалиеву Алию, Бабаеву Асию, Вахрушеву Ирину, Фадееву Ольгу, Арбина Алексея, Сокольникову Наталью, Рябову Елену, Иванову Инну, Маринину Елену, Малинину Ксению, Пакаркину Людмилу, Кожухову Татьяну, Рылова Романа, Темкину Людмилу, Асанову Жанну, Клинкову Елену, Наймушину Елену, Черницыну Ольгу, Каюкова Сергея, Черничкину Наталью, Лоськова Дмитрия, Черкасову Ольгу, Джумакаеву Кунслу, Махалину Ольгу, Глотова Ивана, Губанова Сергея, Землякову Юлию, Суржину Любовь, Белоусова Филиппа, Карагодину Анастасию, Квилидзе Тельмана, Витехновского Вадима, Неведрова Анатолия, Ямбогло Ирину, Бомко Романа, Слепуху Сергея.

Особая благодарность бизнес-омбудсмену по Волгоградской области, ректору Волгоградского Института Бизнеса Ващенко Андрею Александровичу, руководителю Волгоградского Делового Телевидения Осинцевой Ирине Николаевне и всему коллективу ВДТВ.

Отдельно благодарим наших любимых клиентов:

Правительство Волгоградской области в лице Шабановой Муниры Растямовны.

ОАО «Газпром газораспределение Волгоград» в лице Гаркушиной Светланы Валерьевны.

ОАО «Волгоградоблэлектро» в лице Полицимако Ангара Николаевича и Китаева Сергея Викторовича.

ОАО «Ростелеком Волгоград» в лице Харитоновой Наталии Юрьевны.

Волгоградское региональное отделение «ОПОРА РОССИИ» в лице Сахарова Виталия Владимировича.

Поволжский банк Сбербанка России в лице Будилиной Юлии Леонидовны.

Корпорацию «ВОЛМА» в лице Малашкина Александра и Соловьева Евгения.

ОАО «Аэрофлот» в лице Илларионовой-Завалкиной Татьяны.

Rockwell Group в лице Анастасии Касаткиной-Болтон.

Imperial Tobacco в лице Уве Тилле и Платовой Елены.

Holding Management Company «ANMGroup» в лице Бородиной Жанны.

Shopping Guide «Я Покупаю. Волгоград» в лице Лебеденко Людмилы.

ОАО «МегаФон» в лице Зинченко Ольги и Клементьевой Ирины.

ОАО «МегаФон» Волгоград в лице Степановой Елены.

ЗАО АКБ «Экспресс-Волга» в лице Каехтина Алексея Николаевича.

ООО «СТС Волгоград» в лице Литовкина Сергея.

ООО «ФлексоПринт» в лице Логинова Виктора Николаевича.

ООО «Альфа Компьютер» в лице Виноградова Игоря.

ООО «Агентство правовой информации Волгоград» в лице Симонова Алексея и Карташовой Нелли.

ООО «Агромир» в лице Ткачева Андрея и Ткачевой Анастасии.

ГК «Абак-2000» в лице Винникова Станислава.

ООО «ПлазмаВижн-Поволжье» в лице Оганесяна Рубена и Овчинникова Ивана.

ООО «Ваш выбор» в лице Божко Жанны Викторовны.

ООО «Поле Чудес» в лице Башмакова Даниэля Маратовича.

ООО «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефтепродукт» в лице Кандыбиной Натальи Владимировны.

Компанию «Любимый дом» Волгоград в лице Махноносовой Елены.

Кухни «Мария» Волгоград в лице Тужилина Владимира Павловича.

Кухни «Мария» Астрахань в лице Запороцкой Анастасии.

ООО «Империя Окон» в лице Невежиной Светланы.

Команду «Белый Ветер» в лице Старостиной Ольги.

Клуб «Zebra Fitness» в лице Евтушенко Оксаны и Золотаревой Юлии.

ООО «Вектор-ФинансГрупп» в лице Янборисова Равиля и Харитоновой Людмилы.

Завод «Изолятор» в лице Панфилова Ивана.

ООО «ИТАЛКОЛОР» в лице Стефано Росси.

ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в лице Фомиченко Екатерины.

Эта книга является своего рода «путеводителем», который, без сомнения, поможет вам пройти все трудные и запутанные участки управленческой работы. Она покажет проверенные «маршруты», предоставит список необходимого «снаряжения» и инструкцию по его использованию, чтобы в итоге вы смогли покорить карьерную вершину.

Данная книга о лидерстве и руководстве, об управлении в целом. На ее страницах мы рассказываем о том, каким должен стать эффективный менеджер, чтобы обеспечить успешное развитие своей компании. Мы нашли ответы на многие вопросы, которые долгое время были недоступны для понимания. И лишь собственный опыт помог нам достичь поставленной цели.

Навыки управления персоналом крайне важны и необходимы. Любая компания или объединение без менеджера в лучшем случае будет функционировать, используя только часть своего потенциала, а в худшем – вообще прекратит свое существование.

Управленец – это не только человек, ведущий за собой других, что, собственно, и обозначает данное слово. В его компетенции входит также умение не поддаваться панике и решать несколько срочных вопросов одновременно. Но, пожалуй, самое главное, что управленец еще и контролирует своих подчиненных, т. к. любая система без надзора и поддержки постепенно разрушается.

Все это особенно актуально для нашего менталитета, в котором отсутствует любовь к планомерному труду и работе строго по инструкциям.

Еще одна проблема состоит в том, что современный мир во многом искусственен и основывается на урбанистической цивилизации, что сказывается и на построении иерархической лестницы. Если раньше для управленца непременным было лидерство по характеру, то сейчас на первый план нередко выходят профессиональные качества работника.

Например, начальником отдела продаж могут сделать просто лучшего продавца, который, конечно, является мастером своего дела, но совсем необязательно сможет стать хорошим организатором и лидером. Известны случаи, когда прекрасный специалист оказывался беспомощным при назначении его на управленческий пост.

В книге мы расскажем:

• как отобрать и подготовить управленца;

• как самому стать эффективным руководителем;

• как развить свои лидерские навыки и управленческие компетенции.

Прочитайте книгу до конца, обязательно посмотрите видеоуроки, которые мы рекомендуем к просмотру. Развивайте свои управленческие компетенции, руководите эффективно!

Безумен тот, кто, не умея управлять собой, хочет управлять другими.

В этом разделе мы расскажем о том, как отобрать или подготовить управленца.

Обычно встречаются три категории управленцев:

• Формальный руководитель – начальник, назначенный вышестоящей инстанцией и необязательно являющийся лидером по своему характеру.

• Неформальный лидер – сотрудник, уважаемый коллективом за природные свойства характера.

• Эксперт – профессионал в своей отрасли, к которому часто обращаются за консультациями.

Оптимальный вариант – сочетание всех трех видов в одной личности (рис. 1.1).

Дело в том, что люди привыкли оценивать друг друга невербально, т. е. подсознательно и на основе врожденных инстинктов, для которых формальная иерархия не является значимой. Сотрудники и сами затруднились бы объяснить, почему одного человека уважают, хотя он не начальник, а другого – нет, даже если это официально признанный директор.

На подсознательное восприятие влияют жестикуляция, осанка и взгляд, т. е. выражение на невербальном уровне той подсознательной самооценки, которую имеет каждый из нас.

Рис. 1.1. Формальное и неформальное лидерство

Иными словами, окружающие воспринимают человека, основываясь на его собственном мнении о своем месте на незримой, однако отчетливо ощущаемой всеми иерархической лестнице.

И эта оценка не зависит от нашего отношения к человеку. Причем, если жесты еще можно отработать, то осанка, взгляд и голос зависят от внутренних установок (самооценки) человека.

Подсознание оценивает множество параметров, которые не воспринимаются сознанием, и на их основе выносит свой вердикт. И, конечно же, это влияет на работу всей системы – предприятия, компании, отдела. Указания одного человека – истинного лидера – подчиненные будут выполнять охотно, воспринимая его как авторитетную личность, а также будут сплочены им, как «стержневой» фигурой, формируя крепкий коллектив.

Приказы другого начальника будут выполняться неохотно, даже при угрозе дисциплинарных взысканий. Человек – во многом эмоциональное существо, особенно в нашей стране, где личные отношения всегда были на первом месте, в отличие от деловых. И это необходимо принимать во внимание.

Искусство руководителя высшего звена – найти, организовать и проконтролировать людей, которые будут делать за него работу для достижения целей компании (или собственных).

Ничего не делай сам, если есть хороший зам.

На тренингах я прошу участников – действующих руководителей – предложить формулу идеального управленца. На сколько процентов он должен быть руководителем, на сколько лидером и на сколько экспертом. Участники предлагают различные варианты, основываясь на личном опыте, кто-то на первое место ставит лидерство, кто-то качества эксперта. Когда я привожу формулу идеального управленца: 60 % – это руководитель, 30 % – лидер, 10 % – эксперт, то сталкиваюсь с несогласием: «Как же так? Разве не нужно быть лидером и разбираться в тонкостях технологического процесса?»

Согласно исследованиям Fortune, большинство эффективных руководителей – мужчины в возрасте более 50 лет, без высшего образования и специальных навыков. Что это означает? Лишь то, что эффективные управленцы сами ничего не умеют делать и не обладают специальными знаниями. Все, что они умеют, – заставлять других выполнять свои приказы и подчинять себе людей.

Генри Форд, по словам современников, был неприятным в общении человеком. Журналисты называли его и неучем, и тираном, и бессердечным старикашкой. Обвиняли его в неграмотности и необразованности. Однажды Форд собрал пресс-конференцию и сообщил журналистам, что они могут задавать ему любые вопросы. Когда ему задавали юридический вопрос, он вызывал юриста, когда бухгалтерский, то бухгалтера и т. п. В конце пресс-конференции Форд сказал журналистам: «Вы удовлетворены? Для того чтобы управлять компанией, мне не нужно разбираться во всех вопросах, для этого у меня есть люди, каждый из которых отлично знает свое дело».

Основываясь на личном опыте управления проектами, скажу, что управленцу обязательно нужны лидерские качества и, конечно, он должен владеть определенными знаниями. Но в первую очередь, он должен быть руководителем: создавать стратегию предприятия, планировать, грамотно управлять людьми. Вот его основная задача. Я понял это, работая в инвестиционной компании, в то время, когда возглавлял проекты по приобретению крупных пакетов акций, покупке заводов и крупных предприятий от Краснодара до Красноярска и от Волгограда до Салехарда и руководил группами людей более 100 человек.

Итак, эффективный управленец должен сочетать в себе качества руководителя и лидера. Но, как утверждает известный специалист по управлению Ицхак Адизес, такая личность встречается крайне редко, и делать ставку на ее подбор не стоит. Обычно человек хорош в чем-то одном. Другой вопрос, что он сознательно может развивать те качества и компетенции, которых ему не хватает. Исследователь утверждает, что «одиночка» не может решить все проблемы компании. С другой стороны, ему и не нужно это делать, главное – наладить работу так, чтобы все вопросы решались узкими, квалифицированными специалистами.

В психологии есть термин «амбидекстрия», который означает одинаковое владение правой и левой рукой. Значит, можно иметь развитые правое и левое полушария одновременно. Быть и логиком, и творческой личностью сразу. Уметь все анализировать, взвешивать и при этом творить так же легко и непринужденно. Проведем с этим фактом параллель: в одном управленце может совмещаться формальное и неформальное лидерство.

Но это мои догадки и предположения. Опыт коучинга руководителей показывает, что люди, если захотят, успешно меняются и достигают желаемого.

Существует и другой подход. Прочитала недавно книгу Адама Латински «Внутри "Apple"» (ООО «Издательская Группа "Азбука-Аттикус"», 2012). Автор рассказывает о принципах и ценностях управления Стива Джобса в своей компании, размышляет о подходах к задачам и сотрудникам. Так вот, Лашински говорит о том, что Джобе не требовал от управленцев компетентности абсолютно во всех вопросах.

«Подход «Apple» к управлению идет вразрез со всем, чему учат вот уже сто лет в бизнес-школах цивилизованных стран, в частности с концепцией общего руководства…». Было неприемлемо, «когда управление осуществляют профессиональные менеджеры с одинаково хорошо развитыми полушариями мозга, а потому способными в данный момент решать вопросы с недвижимостью, через минуту – с поставками, еще через минуту – с рекламой, а затем с финансами».

Сам Джобс с презрением относился к общему руководству и всегда поддерживал идею узкого профессионализма сотрудников. Можно долго рассуждать, правилен ли такой подход. Думаю, что по одному критерию «развитие компетенций управленцев» нельзя делать вывод о результативности компании.

В «Apple» сыграла роль в успехе не только узкая заточенность менеджеров, а еще и «ясные задачи, стремление к простоте, индивидуальная ответственность, непрерывная обратная связь, четкие цели», – пишет Адам Лашински. А мне кажется, еще помогла сильная энергетика лидера, которая подпитывалась идеей, сделать продукт, совершенный для клиентов.

Если же управленец будет вместо налаживания и координирования системы заниматься решением всех вопросов, речь, скорее, идет об эксперте. Слово и понятие «компания» само по себе означает группу людей, а не одного человека.

Спокойная работа, хорошая зарплата, добрый начальник, – что еще надо человеку, чтобы наслаждаться бездельем?

Для того чтобы эффективно управлять людьми, нужно в первую очередь быть руководителем, осознавать всю полноту своей власти и опираться на нее. Умение строить отношения с людьми, быть экспертом в определенных областях – это тоже важно, но не настолько. Грамотный руководитель при необходимости может нанять себе в команду подконтрольных менеджеров и грамотных экспертов.

Цена величия – ответственность.

Необходимо помнить, что лидерство, кроме несомненных «плюсов» (власть, полномочия, улучшенные условия), имеет и «минусы», к числу которых можно отнести повышенную ответственность. Если рядовой продавец, выполнив план, может спокойно ехать домой, лидер должен постоянно думать о глобальных задачах и методах их осуществления. Если на каждого сотрудника ложится ответственность за его личный участок работ, то на лидера – за отдел или компанию в целом.

У лидера и исполнителя разный уровень задач.

Многие полагают, что рабочий день управленца состоит из неспешного обдумывания заранее расставленных вопросов, планирования и, наконец, принятия решений. А на самом деле он состоит из потока проблем, не имеющего ни конца, ни начала. Приоритетность экстренных вопросов приходится определять на ходу, нередко приходится синхронно решать несколько проблем, одновременно общаться со многими людьми. На обдумывание зачастую практически не остается времени, но ответственности это не снимает.

Готов ли человек, понимая все это, занять пост руководителя? Настоящий управленец всегда ответит «ДА», пройдя, таким образом, «проверку на входе». Что ж, в таком случае продолжаем изучение лидерства и руководства.

Посмотрите видеоурок Артема Богача о развитии ответственности «Определись! Кто ты Жертва или Ответственный участник?» на сайте артбизнесконсалтинг. рф в разделе «Бизнес ТВ».

С психофизиологической точки зрения лидер и руководитель представляют собой правое и левое полушария головного мозга.

Как известно, правое полушарие отвечает за интуицию, эмоции, в общем, за все иррациональное. Левое же полушарие является аналитическим и отвечает за логику (рис. 1.2).

Как видим, правое и левое полушария отвечают за качества, которые зачастую противоречат друг другу. Анализ трудно, иногда невозможно совместить с чувствами, а творческое начало может быть «убито» логикой. Тем не менее, достижение гармонии возможно.

Рис. 1.2. Зоны влияния правого и левого полушарий на жизнь человека

Идеальный управленец сочетает в себе как логику, так и эмоции.

Вспоминается Наполеон Бонапарт, с одной стороны, его одержимость, безграничная вера и страсть, с другой, – трезвый ум и холодный расчет.

Наполеон был великолепным стратегом: планировал крупные кампании, мыслил в масштабах мира (вспомним его идею о Соединенных Штатах Европы), умел вдохновенно мотивировать армию и в то же время можно удивляться его вниманию к деталям и мелочам, например, он досконально помнил количество поставленного в армию снаряжения, число отлитых пушек, выданных денег и т. д.

Посмотрите видеоурок «О развитии управленческих компетенций, 1-я часть» на сайте артбизнесконсаптинг. рф в разделе «Бизнес ТВ».

Слово «Лидерство» в лексиконе человека относится к разряду тех, которые ему больше всего непонятны.

Сначала приведем два определения.

Лидер (от англ. leader – ведущий, первый, идущий впереди) – лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом и обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия.

В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу в других организациях. (Адольф Хараш).

Задачи руководителя – создание стратегий, планирование, постановка задач, делегирование, контроль, обучение, принятие решений.

Задачи лидера – влиять, вести за собой, предъявлять модель, поддерживать, заботиться, мотивировать и т. д.

Начальник подходит к сотруднику:

– Зайди ко мне в кабинет на пару слов.

Тот через несколько минут заходит и слышит:

– Уважаю! Сказал «на пару слов», и точно – в два слова уложился!

Теперь сравним подход лидера и руководителя к одним и тем же вопросам. Делая краткие выводы, покажем, как по-разному решают управленческие проблемы формальный (руководитель) и неформальный (лидер).

• задает вопрос: «Как вам помочь сделать это?»

• предпочитает наибольший объем добровольной деятельности;

• считает, что люди важнее всего;

• убежден, что конкуренцию нужно приглушать;

• уделяет время людям для поддержки и вдохновения;

• ищет последователей для продвижения хороших идей;

• придерживается мнения, что компания – «сад», а я в ней садовник;

• принимает людей разными; гибкость позволяет найти общий язык со всеми;

• наблюдает за развитием человека как личности.

• спрашивает о результатах: «Ты сделал это?»

• измеряет результат объемом продукции, выпускаемой за один человеко-час;

• считает, что люди – всего лишь ценный ресурс («оборудование»);

• создает конкуренцию между работниками;

• предпочитает общение с людьми как элемент решения задач; прибегает к делегированию;

• ищет последователей для поддержания обязанностей, предписанных свыше;

• убежден, что компания – это «пирамида», я в ней архитектор;

• подбирает людей под себя;

• проверяет, есть ли показатели прибыльности.

Повторим, что идеальный управленец может найти гармонию (рис. 1.3), т. к. крайности, присущие нашему менталитету, одинаково губительны для рабочего процесса.

Рис. 1.3. Соотношение качеств руководителя и лидера:

а – хороший руководитель, плохой лидер;

б – хороший лидер, плохой руководитель;

в – идеальный управленец (гармоничное сочетание)

«Стопроцентный» лидер будет действовать порывисто, на основе мгновенно вспыхивающих эмоций, и непоследовательно. Он может придумать отличную идею, но вряд ли сумеет ее реализовать. Это непостоянство, спонтанно возникающие мысли, появляющиеся каждый день, могут охладить пыл сотрудников, т. к. не успев выполнить одно задание, они будут вынуждены приниматься за другое.

«Чистый» руководитель не сможет понимать подчиненных, их эмоции будут для него бессмысленны и неинтересны. Он не способен воодушевлять, вести за собой. Но люди в первую очередь живые, эмоциональные существа, поэтому «правополушарное» лидерство рассматривается в книге первым. Недопонимание такого важнейшего фактора, как человеческий, грозит не меньшими убытками и потерями в работе.

Успех работы сотрудника зависит от комбинаций усилий управленца в рациональном и эмоциональном аспектах управления.

Посмотрите видеоурок с мастер-класса «Как стать успешным лидером и эффективным руководителем?» на сайте «Арт Бизнес Консалтинг» в разделе «Бизнес ТВ».

Лидерство и руководство

Книга посвящена стратегии и тактике управления. Рассмотрены вопросы отбора и подготовки руководителя, его задачи, способы управления персоналом, необходимые черты характера, а также типичные ошибки. Даны практические рекомендации по развитию лидерских качеств и управленческих компетенций. Книга будет полезна как для предпринимателей, так и для сотрудников коммерческих и государственных структур.

Для действующих и потенциальных руководителей.

На нашем сайте о книгах lifeinbooks.net вы можете скачать бесплатно без регистрации или читать онлайн книгу Гали Новикова, Артем Богач «Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций» в форматах epub, fb2, txt, rtf, pdf для iPad, iPhone, Android и Kindle. Книга подарит вам массу приятных моментов и истинное удовольствие от чтения. Купить полную версию вы можете у нашего партнера. Также, у нас вы найдете последние новости из литературного мира, узнаете биографию любимых авторов. Для начинающих писателей имеется отдельный раздел с полезными советами и рекомендациями, интересными статьями, благодаря которым вы сами сможете попробовать свои силы в литературном мастерстве.

– Как вас зовут?
– Василий.
– Дети есть?
– Да, сын Василий и дочь Василиса!
– А животные дома есть?
– Кот Васька!

Посмотрите видеоурок Артема Богача о развитии ответственности «Определись! Кто ты Жертва или Ответственный участник?»

Существуют основные сферы развития личностных и профессиональных качеств руководителя: принятие решений, стратегическое видение, системное мышление, стили руководства, лидерство и проактивность, коучинг и наставничество, коммуникации и взаимодействие.

А как бы ты решил эту проблему, находясь на моем месте?» У подчиненного могут возникнуть сомнения в авторитете руководителя: «Похоже, что он не знает сам…» Таких мыслей в голове подчиненного быть не должно. «Я знаю ответ и хочу, чтобы ты разобрался сам в этих вопросах. Чтобы ты стал более самостоятельным, более ответственным. Ведь это очень важно развиваться и в нашей компании мы создаем для тебя такие условия. Развивайся и будь благодарен…», – примерно так может звучать речь руководителя во время коучинга.

Жене за завтраком стал рассказывать, Иван Иванович, какой вы хороший, чуткий и отзывчивый начальник, да так увлекся!

О прозрачности – любой мошенник становится честным человеком, если постоянно находится на виду.

Вода точит камень не силой, а частотой падения. Основной закон влияния.

Авторитет – это знание дела и обстановки, подкрепленные интуицией, + риск, помноженный на опыт (А. Морито и Ли Якокка).

Мания величия – конец карьере для любого профессионала. На фоне растущего ощущения превосходства над другими у человека часто открывается одно из «окон Джохари» – «я хороший, а ты плохой» (победитель – проигравший).

Посмотрите видеоурок «О развитии управленческих компетенций, 1-я часть» на сайте артбизнесконсаптинг. рф в разделе «Бизнес ТВ».