Лишение премии

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.

Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 10.5.

Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.

Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:

Действия нанимателя не правомерны.
В первую очередь необходимо ознакомиться с положениями Вашей организации об оплате труда и порядке премирования. Однако, независимо, от того, что прописано в положении, касаемо премирования, лишение премиальных выплат на 100% должно быть обосновано соответсвующим поведением работника: нарушения трудовой дисциплины, невыполнение норм выработки и т.д. Этот факт должен быть документально подтвержден, а работник, в обязательном порядке и письменно, обязан быть ознакомлен с решением нанимателя.
Согласно статьи 77 Трудового кодекса Республики Беларусь, при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный в части первой настоящей статьи срок выплатить не оспариваемую им сумму.
В случае невыплаты Вам премии по факту увольнения из организации и не имеющих под собой никакого обоснования, Вы вправе обратиться сначала к нанимателю с требованием о взыскании с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст.78 ТК РБ). В случае неудовлетворения нанимателем Ваших требований, Вы вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам и в суд.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Добрый день, прошу вашей квалифицированной помощи.

При увольнении узнал что мне выплатили только оклад и компенсацию за неиспользованный отпуск. Тянут время разбирательств, ссылаясь на то, что экономист по зарплате находится в отпуске. Ознакомиться с положением о премировании на организации уже нет возможности, т.к. действует пропускная система (без скандала уже не пройти, да и со скандалом не факт что пропустят).

Нарушение трудовой дисциплины, норм выработки и т.д. отсутствует. Факт не фиксировался и письменно до меня не доводился (хотя зная организацию оформят все задним числом с протоколом комиссии об отказе в объяснениях, но при этом письма на дом. адрес не высылалось, что, если правильно помню, является обязательной составляющей при требовании нанимателя дать объяснительную записку (она подшивается к акту об отказе дачи пояснений, по крайней мере так в своё время сказали в кадрах)).

Подскажите, пожалуйста, алгоритм действий в данной ситуации. Сейчас попробую расписать свое видение картины, если есть доп. моменты или неточности прошу скоординировать:
1. На имя директора компании пишется заказное письмо с уведомлением о неполноте расчета за отработанный период. С просьбой предоставить расчетные листки и документы (копии), на основании которых производилось 100% лишение премии.
2. В случае отказа или отсутствия ответа пишу письмо (опять же заказное с уведомлением) на директора с требованием о полной компенсации и с возмещением не выплаченной суммы (пропорционально не выплаченной части среднемесячного заработка) за каждый день задержки.
3. Если и это письмо игнорируется, то обращаюсь в суд (как я понимаю по месту жительства), т.к. комиссия по трудовым спорам на организации отсутствует (или о её существовании никто не был в курсе).

Какие документы потребуются для успешного судебного разбирательства? Есть ли смысл обращаться в адвокатуры (и во сколько это обойдется?). Также, если в курсе - во сколько обойдется судебное разбирательство при условии если компания, благодаря высокооплачиваемым адвокатам, выиграет дело?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Обращаться в адвокатуру или нет - Ваше дело. Но лично я бы попробовал самостоятельно решить вопрос, так как ситуация (если все, что Вы описали имеет место быть и никаких дополнительных "нюансов", о которых Вы нам "забыли" сказать, нет) практически на 100 процентов в Вашу пользу.
Итак.
Заказное письмо с уведомлением на имя директора о неполноте расчета - это первое, что Вы должны сделать. В этом же письме укажите свое требование созвать комиссию по трудовым спорам (или продублируйте его и адресатом укажите не директора, а эту самую комиссию). Даже если ее нет на предприятии, с Вас потом никто не спросит, что Вы не пытались урегулировать вопрос в рамках и порядке, определенном трудовым законодательством.
В письмах сразу распишите с подробными расчетами ту сумму, на которую Вы претендуете.
Если ответа не последует, то обращайтесь в суд с исковым заявлением, в котором точно так же подробно изложите суть своих требований, их размер и обоснования.
Так же, неплохо было бы в заказном письме истребовать у нанимателя коптт нормативных документов, на основании которых осуществляется выплата работникам предприятия. Даже если они Вам ничего не вышлют, эти же документы можно указать в исковом заявдении в качестве необходимых для решения вопроса. Суду наниматель не откажет (не имеет право).
Когда будете рассчитывать кормпенсацию за каждый день просрочки, не производите расчет на конкретную дату: просто расчитайте среднедневной заработок и в исковом заявлении укажите, что требуете от нанимателя компенсацию за задержку окончательного расчета в сумме, исходя из размера среднедневного заработка, помноженного на количество дней просрочки на дату фактической выплаты. Можете в исковом заявлении указать алгоритм расчета. Пусть наниматель сам решает до какой суммы ему "тянуть".

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

ВСЕ БУДЕТ ХОРОШО! ПРИЧЕМ - ОЧЕНЬ СКОРО! В ТОМ ЧИСЛЕ И С НАМИ!

POMAHTI4HIY BOPODA4 писал(а):

Обращаться в адвокатуру или нет - Ваше дело. Но лично я бы попробовал самостоятельно решить вопрос, так как ситуация (если все, что Вы описали имеет место быть и никаких дополнительных "нюансов", о которых Вы нам "забыли" сказать, нет) практически на 100 процентов в Вашу пользу.
Не горячись, Алексей. Почти все заводы прописывают у себя, что при увольнении премия не начисляется. Хотя я у себя прописал, что выплачивается в базовом размере если нет приказов на лишение по упущениям в работе и за дисциплину.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Обсуждение этой темы закрыто модератором.

• Бухгалтеру
• Экономисту
• Юристу

Если ценный и важный кандидат, с которым вы ударили по рукам, не выходит на работу…

Пользуются ли в вашей организации мужчины гарантиями, предоставляемыми работающим женщинам-матерям?

Готовитесь ли вы принимать на работу граждан для прохождения альтернативной службы?

Законные способы наказать работника, который нарушил дисциплину во время командировки

Источник: Журнал "Главбух "

Как можно наказать работника, который во время командировки совершил серьезный дисциплинарный проступок? К примеру, явился пьяным на переговоры в ту компанию, куда его направили. Уволить? Отстранить от работы? Лишить премии? Законные варианты и порядок оформления документов подробно раскрыты в статье, которую подготовили наши коллеги из журнала "Кадровое дело".

Ситуация: ООО "Глобус" направило инженера-тематика Алексея Н. в командировку. На следующий день он явился в организацию ООО "Салют", куда был командирован, в нетрезвом виде. Об этом стало известно руководителю ООО "Глобус", который решил наказать проштрафившегося сотрудника, лишить его премии и пригрозил увольнением, если подобное еще раз повторится. Тот свою вину не признал. Мол, он же выполнил служебное задание.

Можно ли наказать работника за употребление спиртного во время служебной поездки? Какие документы подтвердят то, что Алексей Н. был пьяным в рабочее время? Является ли доказательством проступка звонок руководителя организации, куда сотрудник был командирован?

Убедимся, виновен или нет

Каждый работник организации обязан добросовестно выполнять служебные задания, соблюдать правила трудового распорядка и дисциплину (ст. 21 ТК РФ ). Алексей Н. сотрудник ООО "Глобус", был замечен в состоянии опьянения в ООО "Салют", куда он был командирован. Это можно признать нарушением трудовой дисциплины, если сотрудник находился:

в состоянии опьянения с характерными признаками (шаткая походка, несвязная речь, запах алкоголя и др.). Весомыми доказательствами опьянения будут акт о появлении сотрудника на работе в нетрезвом состоянии и медицинское заключение (п. 1 Временной инструкции, п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 ). Если сотрудник отказывается проходить медосвидетельствование по направлению работодателя, нужно зафиксировать его отказ (ч. 3 ст. 20 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ );

на территории ООО "Салют" в свое рабочее время. То есть во время, совпадающее с часами работы ООО "Салют" или обозначенное в служебном задании Алексея Н. (ст. 91 ТК РФ. п. 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62, определение Ярославского областного суда от 18 октября 2012 г. № 33-5617 ).

Внимание! Если установлен факт употребления алкоголя, а признаков опьянения нет, наказывать сотрудника не за что (решение Верховного Суда РФ от 26 февраля 2013 г. № АКПИ12-1664 ). В случае когда работник находится в состоянии вытрезвления после алкогольного опьянения, состава дисциплинарного проступка не образуется

Как только на командированного сотрудника поступила жалоба, руководству ООО "Глобус" следовало разобраться в ситуации. Для этого попросить ООО "Салют" прислать по факсу, по электронной почте или курьером письмо (докладную записку) об инциденте за подписью представителя принимающей организации. Пусть принимающая организация как можно подробнее уточнит обстоятельства дела: точное время обнаружения нетрезвым Алексея Н. детали произошедшего и др. Желательно, чтобы к своему сообщению ООО "Салют" приложило необходимые документы, подтверждающие факт опьянения (в частности акт о появлении сотрудника на работе в нетрезвом виде или протокол медицинского освидетельствования) (схема ниже). Медицинское освидетельствование проводится, как правило, за счет работодателя. Если факт опьянения подтвердится, эту сумму ООО "Глобус" может взыскать с работника как прямой ущерб, нанесенный организации (ст. 238 ТК РФ ).

О появлении в нетрезвом виде может быть указано в командировочном удостоверении в разделе о дате прибытия сотрудника. Кроме того, необходимо получить объяснения самого виновного работника в письменной форме. В любом случае на основании одного звонка из ООО "Салют" наказывать сотрудника нельзя это не является надлежащим доказательством проступка.

Отстраняем нетрезвого сотрудника от работы

Получив документальные доказательства дисциплинарного проступка, ООО "Глобус" обязано отстранить сотрудника от работы, издав соответствующий приказ в произвольной форме (ст. 76 ТК РФ ) (образец ниже). Копию такого приказа следует направить в ООО "Салют" по электронной почте, с курьером, через представителя принимающей организации или другим способом.

Внимание! Работник может обжаловать отстранение в трудовую инспекцию. Если отстранение от работы будет признано незаконным, работодателя обяжут возместить сотруднику неполученный им заработок с уплатой процентов (ст. 234. 236 ТК РФ )

В этой ситуации важно правильно оформить табель учета рабочего времени, ведь время отстранения от работы в связи с проступком не оплачивается. Если ООО "Глобус" ведет учет рабочего времени по унифицированной форме № Т-12, кадровик отразит этот период кодами "НБ" (отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы) и "К" (командировка).

В силу расстояния между командирующей и принимающей организациями не всегда возможно оперативно ознакомить проштрафившегося сотрудника с приказом об отстранении его от работы. Впрочем, как показывает практика, к отсутствию такого документа суды относятся лояльно (кассационное определение Верховного суда Республики Тыва от 8 ноября 2011 г. № 33-935/2011 ).

Инженер-тематик Алексей Н. прибыв в рабочее время в состоянии опьянения в организацию, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию, совершил дисциплинарный проступок ненадлежащим образом исполнил возложенные на него трудовые обязанности (ч. первая ст. 192 ТК РФ ). В связи с этим руководитель ООО "Глобус" может ему сделать замечание, объявить выговор или уволить (подп. "б" п. 6 ч. первой ст. 81. 192 ТК РФ).

Процедура наложения дисциплинарного взыскания стандартна, она установлена статьей 193 Трудового кодекса. Ее необходимо тщательно соблюдать (схема на стр. 104). Иначе в случае трудового спора суд признает, что ООО "Глобус" незаконно применило взыскание к командированному сотруднику Алексею Н. (апелляционное определение Кемеровского областного суда от 15 мая 2012 г. № 33-4339. определение Московского городского суда от 28 ноября 2011 г. № 33-38434 ).

Даже располагая всеми необходимыми документами, доказывающими вину работника, важно, чтобы ООО "Глобус" не выходило за рамки установленных статьей 193 Трудового кодекса сроков.

Совет! Если принимающая организация не захочет помочь в оформлении дисциплинарного взыскания, запросите объяснения в связи с проступком у сотрудника, когда он вернется из командировки

Руководитель организации должен помнить о том, что дисциплинарное взыскание по общему правилу применяется (ч. третья. ч. четвертая ст. 193 ТК РФ):
не позднее одного месяца с момента, когда был обнаружен проступок, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников;
не позднее шести месяцев со дня, когда проступок был совершен.

Таким образом, с момента получения объяснительной записки Алексея Н. (образец ниже) или акта об отказе дать такие объяснения у ООО "Глобус" есть один месяц, чтобы наложить взыскание. Если командировка длительная и руководство приняло решение наказать сотрудника, имеет смысл отозвать его из командировки, а на замену направить в ООО "Салют" другого специалиста. Отдельного приказа об отзыве из командировки составлять не нужно. Достаточно указать период в приказе об отстранении от работы, уточнив: "на все время командировки".

Можно ли лишать работника премии за нарушение трудовой дисциплины?

Владимир КОВАЛЕВ,
юрист компании ALTHAUS Consulting (Москва):

Нет. поскольку в России возможность лишать работников премии законодательно не закреплена. В соответствии со статьей 191 Трудового кодекса премия выплачивается в качестве поощрения за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Таким образом, по смыслу действующего трудового законодательства, ООО "Глобус" не может лишить сотрудника премии, используя это как вид дисциплинарного взыскания. Статьей 192 Трудового кодекса установлены только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Ирина СИВКОВА,
заместитель начальника отдела кадров ОАО "Авиадвигатель" (г. Пермь):

Да. если это предусмотрено локальным актом или трудовым договором с сотрудником. Премия это составная часть заработной платы, которую компания устанавливает сотрудникам по своему усмотрению. Поэтому Положением об оплате труда ООО "Глобус" может предусмотреть, что за несоблюдение трудовой дисциплины уменьшается размер выплачиваемой премии либо она не выплачивается совсем (ст. 8. 129. 135. 192 ТК РФ). Решение о лишении работника премии оформите отдельным приказом со ссылкой на Положение об оплате труда.

Екатерина ПРОХОРОВА,
юрист, заместитель главного редактора журнала "Кадровое дело":

Трудовым законодательством не предусмотрено дисциплинарное взыскание в виде лишения премии. Вместе с тем поощрительные выплаты призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч. первая ст. 191 ТК РФ ). Поэтому в Положении о премировании ООО "Глобус" может установить, что премии не начисляются, в частности, сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание. Тогда сотрудника дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора или увольнения можно лишить премии. Это подтверждает судебная практика (определение Свердловского областного суда от 27 марта 2012 г. по делу № 33-3903/2012 ).

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Светлана НИКУЛИНА,
эксперт журнала "Кадровое дело":

Появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения серьезный проступок, за который он может быть уволен. Нарушителя трудовой дисциплины можно привлечь к ответственности во время командировки, отозвав его из поездки, или по возвращении из нее. Главное соблюсти процедуру и сроки, установленные статьей 193 Трудового кодекса.

Екатерина ГРИПАСЬ,
руководитель Управления поддержки персонала ИХ "ФИНАМ" (Москва):

Принимающей организации необходимо зафиксировать факт нетрезвого состояния сотрудника с помощью соответствующего акта или медицинского заключения. Эти документы необходимо направить работодателю провинившегося сотрудника вместе с письмом об инциденте. Организация, в которую был командирован такой работник, наказывать его не вправе.

Статья подготовлена по материалам
наших коллег из журнала "Кадровое дело"

Обжалование приказа о лишении премии

С 12.12.2013 устроился на работу в ЗАО Тандер,уволился по собственному желанию 04.02.2014

В трудовом договоре пункт 3.2. "Работнику устанавливается окладно-премиальная система оплаты труда.Размер должностного оклада(тарифной ставки)Работника составляет 5500 рублей в месяц."
пункт 3.3.По решению Работодателя в случае добросовестного исполнения Работником должностных обязанностей и отсутствия взысканий за нарушение трудовой дисциплины Работнику устанавливаются премии и другие выплаты стимулирующего характера в размере,порядке и на условиях,предусмотренных настоящим договором,а также "Положением об оплате труда работнтков ЗАО"Тандер".

В расчетном листке было 4200 рублей(без пояснений),обращался к начальнику запросил заявлением все документы связанные с работой.В справке о зарплате теперь 7000 рублей(объяснения не понятные).Не включен больничный,медкомисия и премия.Начальник сказал,что не чего у меня не получиться,он хочет оплачивает премию,а хочет нет. Расчет не получал,как сделать(решил подать в суд) ,а на что и как писать исковое заявление ?Подавать в комисию по спорам нет смысла затянут своими отписками,потом в суд не примут.Или подскажите ,что вообще делать ,что бы было всё правильно?

Ответил адвокат - Коллегия адвокатов:

Премии и иные поощрительные выплаты являются частью системы оплаты труда и устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
Принятая на предприятии премиальная система может предполагать выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели, условия, сроки премирования, размеры премий могут быть установлены в коллективном договоре или отражаться в Положении о премировании. Оно, как правило, содержит:
- общие положения, в которых определяется круг премируемых за основные результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала (рабочие, конструкторы, технологи, руководители, специалисты, служащие и т.д.) с указанием конкретных задач, на решение которых нацелено премирование;
- источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих;
- порядок начисления, утверждения и выплаты премии;
- и др.
При этом определения термина "депремирование" трудовое законодательство не содержит, так как положение о премировании дает возможность при определенных обстоятельствах представлять (не представлять) работника к премии. Например, положение о премировании может содержать правило, что в случае применения к работнику мер дисциплинарного взыскания он не представляется к премии (в полной сумме или частично).
Несмотря на то что непредставление к премии работника не относится к дисциплинарным взысканиям, писать в приказе одновременно о наложении на работника дисциплинарного взыскания и о непредставлении к премии, на наш взгляд, не стоит. Непредставление к премии или ее уменьшение лучше оформить отдельным приказом, основанием издания которого будет локальный нормативный акт работодателя.
Если работодатель не собирается привлекать работника к дисциплинарной ответственности, а хочет именно не представлять к премии, также следует руководствоваться локальным нормативным актом о премировании, на основании которого и издается соответствующий приказ.
Поскольку непредставление к премии не относится к дисциплинарным взысканиям, не требуется соблюдать порядок, установленный ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарных взысканий.
Если работники не ознакомлены с порядком и размерами начисления (неначисления) премий, приказы на премирование регулярно не издаются, то такие премии являются частью заработной платы, уменьшение которой расценивается как ухудшение условий оплаты труда по сравнению с установленными трудовым законодательством и, следовательно, нарушение трудового законодательства. В таких случаях лишать премии (депремировать) отдельного работника работодатель (в лице руководителя организации) не вправе, а вынесенное им решение как необоснованное может быть оспорено работником в рамках ст. ст. 392, 395 ТК РФ.
Таким образом, перед тем как обращаться в суд с заявлением об обжаловании приказа о лишении премии, ознакомьтесь с положением о премировании и приказом о непредставлении к премии, чтобы понимать основания действия работодателя. В любом случае, если вы решите идти в суд, рекомендуем обратиться за помощью к адвокату, поскольку планируемый вами судебный процесс будет не из легких.

Депремирование сотрудников

Лишая работников премии (например, за нарушение трудовой дисциплины или наличие дисциплинарного взыскания), нужно убедиться, что такое основание предусмотрено Положением о порядке премирования компании. Иначе депремирование сотрудников будет носить характер дисциплинарного взыскания, а значит, будет неправомерным.

Статья публикуется в рамках сотрудничества HRMaximum и журнала "Актуальная бухгалтерия "

Монетарная мотивация рассматривается многими работодателями как наиболее эффективный механизм стимулирования работников. При этом на практике работодатели зачастую предпочитают прибегать к репрессивным мотивационным моделям, предполагающим, например, лишение работника премии за совершение тех или иных проступков. В то же время далеко не любые действия работодателя, направленные на так называемое депремирование сотрудников, можно рассматривать в качестве правомерных.

Депремирование не предусмотрено трудовым законодательством

Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера, а применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ст. 192 ТК РФ). Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным (определение Кемеровского областного суда от 18.11.2011 № 33-12868).

Вместе с тем премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ). Премия как стимулирующая и поощрительная выплата является составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Документальное оформление депремирования работников

Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 № КАС05-126).

Аналогичные разъяснения по данному вопросу дает и Роструд (письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (определения Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 № 33-3404-2013, Красноярского краевого суда от 05.06.2013 № 33-5155/2013, Рязанского областного суда от 15.07.2009 № 33-1172).

Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3885/2012). В этом случае работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности (определения Челябинского областного суда от 21.11.2013 № 11-12243/2013, Нижегородского областного суда от 16.04.2013 № 33-3151/2013).

Когда основанием для неначисления премии определено наличие у работника дисциплинарного взыскания, работодателю следует учитывать, что законность депремирования напрямую зависит от законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В случае отмены самим работодателем или судом неправомерно наложенного дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания. Следовательно, все негативные для работника последствия, наступившие в связи с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены. В частности, премии, не начисленные полностью или частично на основании отмененного впоследствии приказа о применении дисциплинарного взыскания, должны быть выплачены (определения Приморского краевого суда от 10.12.2013 № 33-10343, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.07.2012 № 33-2960/2012, Волгоградского областного суда от 01.07.2011 № 33-8045/11).

Если же совершение работником дисциплинарного проступка указано в локальных нормативных актах в качестве единственного основания для невыплаты премии либо в качестве самостоятельного наряду с таким критерием, как наличие дисциплинарного взыскания, отмена приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности автоматически не делает решение работодателя о невыплате премии незаконным. Если сам факт нарушения работником трудовой дисциплины не был опровергнут, а приказ отменен по причине допущенных работодателем при его издании процессуальных нарушений, у работодателя не возникает обязанности доначислить работнику премию, которой он ранее был лишен (определения Московского городского суда от 28.11.2014 № 4г-12049/14, Ярославского областного суда от 10.09.2012 № 33-4805/2012).

Если действующий порядок премирования не предусматривает такого основания для невыплаты премии, как нарушение работником трудовой дисциплины или наличие у него дисциплинарного взыскания, депремирование по указанным причинам будет неправомерным, поскольку будет носить характер дисциплинарного взыскания.

Так, например, один из судов (определение Волгоградского областного суда от 22.02.2013 № 33-1949/2013) признал незаконным лишение работника премии в связи с нарушением трудовой дисциплины при отсутствии действующего локального нормативного акта, которым прямо предусмотрена такая возможность, а в другом деле (определение Липецкого областного суда от 19.09.2012 № 33-2221/2012) суд указал на неправомерность лишения работника премии в связи с однократным совершением дисциплинарного проступка, поскольку положение об оплате труда предусматривало возможность депремирования лишь в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины.

Закон не обязывает работодателя в случае, когда у работника не возникает права на получение премии, в частности, в связи с совершением дисциплинарного проступка, издавать приказ, указывающий на данный факт. Однако такая обязанность может быть предусмотрена локальным нормативным актом или коллективным договором. При таком условии лишение работника премии, не оформленное соответствующим приказом, является неправомерным (определения Иркутского областного суда от 13.09.2013 № 33-7426/13, Орловского областного суда от 21.09.2011 № 33-1388). В остальных случаях приказ о депремировании не обязателен (письмо Минтруда России от 31.07.2000 № 985-11; определения Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.05.2013 № 33-902/2013, Кемеровского областного суда от 07.12.2011 № 33-13827, Сахалинского областного суда от 16.08.2011 № 33-2213/2011).

Если работодатель издал приказ о лишении премии или снижении ее размера, знакомить работника под подпись с его содержанием не требуется, если соответствующая обязанность не установлена локальным нормативным актом или коллективным договором (определения Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.02.2013 № 33-393/2012, Суда Чукотского автономного округа от 23.09.2010 № 33-197/10). Работодатель вправе зафиксировать условие о невыплате работнику премии в приказе о применении дисциплинарного взыскания.

Нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности это не является (определения Московского областного суда от 12.04.2012 № 33-8558, Верховного суда Республики Башкортостан от 12.08.2010 № 33-9566/2010).

Когда лишение работника премии в связи с нарушением дисциплины труда производится без применения дисциплинарного взыскания, работодатель не обязан соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса, в том числе истребовать от работника какие-либо объяснения (определения Кемеровского областного суда от 25.06.2013 № 33-5757, Верховного Суда Чувашской Республики от 06.08.2012 № 33-2508/2012). Более того, соблюдение в данном случае указанного порядка может привести к тому, что действия работодателя по лишению работника премии будут квалифицированы судом как применение не установленного законом вида дисциплинарного взыскания и признаны неправомерными (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 03.10.2013 № 33-2088/2013).

Вместе с тем необходимость соблюдения определенной процедуры депремирования может быть установлена локальными нормативными актами. Нарушение работодателем требований собственных внутренних документов при принятии решения о невыплате премии является основанием для взыскания последней в пользу работника (определение Верховного Суда Республики Коми от 23.05.2013 № 33-2792/2013).

Тот факт, что закон позволяет работодателю самому определять процедуру депремирования, не означает, что он может действовать произвольно, принимая решение о лишении работника премии в связи с ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей. Такое решение должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать системе премирования.

В случае судебного спора работодатель должен будет пояснить суду причины депремирования и представить доказательства того, что допущенные работником нарушения, положенные в основу принятого решения, действительно имели место. Если доказать законность лишения работника премии не получится, суд взыщет с работодателя спорную сумму (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11.02.2013 № 33-545/2013, Волгоградского областного суда от 12.09.2013 № 33-10159/2013).

04 августа 2015

Автор: Анна Кикинская, юрисконсульт, руководитель проекта "Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры" компании "Гарант"; Павел Сутулин, эксперт службы правового консалтинга ГАРАНТ

Приказ о применении дисциплинарного взыскания и лишение премии

Мой директор издал приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания в виде выговора. Обвиняет меня в нарушении правил внутреннего трудового распорядка. Лишил премии за июль на 50 %. Приказ был издан по той причине, что я, по мнению директора, создавал конфликтные ситуации в коллективе, выказывал сослуживцам личные претензии, не имеющие никакого отношения к выполняемой работе, допускал нецензурные словесные выражения по отношению к сотрудникам фирмы. Обвинения, указанные в приказе, ничем не подтверждены, в приказе не уточняется, за что именно меня наказывают, не указаны даты возникновения конфликтных ситуаций, место и время совершения мною дисциплинарных проступков. Может ли такой приказ иметь законную силу?

27 Июля 2012, 20:07 Пользователь, г. Санкт-Петербург

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован статьями 192 и 193 Трудового Кодекса РФ:

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Таким образом, Вам могли объявить выговор только за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на Вас трудовых обязанностей. Такие обязанности должны быть предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, трудовым договором с Вами, коллективным договором, должностной инструкцией, распоряжением работодателя. Со всеми локальными документами Вы должны были быть ознакомлены под роспись.

То, что Вы перечислили в вопросе как основание для взыскания, не могло быть положено в его основу. Таким образом, полагаю, что на Вас неправомерно наложено дисциплинарное взыскание. Вы вправе его оспорить в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Что касается лишения премии, то надо смотреть положение о премировании Вашей организации, принятое в установленном законом порядке, с которым Вы также должны были быть ознакомлены под роспись.

27 Июля 2012, 20:36

1. Дисциплинарные взыскания (в т.ч. и выговор) применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя (например, в правилах внутреннего распорядка).

Прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.
Поэтому, применение взыскания возможно:
1) за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;
2) за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;
3) за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.
Примерами таких действий могут являться:
- неисполнение трудовой функции;
- невыполнение распоряжения руководителя;
- нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);
- совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. "г" ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

2. Трудовым кодексом РФ не установлен перечень документов, которые составляются с целью зафиксировать совершение работником дисциплинарного проступка, в том числе и в случае нарушения трудовой дисциплины. На практике, это может быть акт. При этом работодатель должен иметь документальное подтверждение вины работника и обстоятельств, повлекших нарушение им трудовой дисциплины. При этом согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В акте это все должно быть подробно расписано: что нарушил с указанием пунктов закона, локального акта, трудового договора, при каких обстоятельствах, чем подтверждается. С вас должно быть затребовано письменное объяснение (на это должно быть предоставлено два рабочих дня с даты, следующей за днем предъявления требования работодателем, в случае непредоставления - нарушение ваших прав) и работодатель должен издать приказ о применении дисциплинарного взыскания.

3. При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:

- не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся.

Но, если премиальные являются частью заработной платы и это установлено трудовым договором, лишение премии незаконно.

4. Полагаю, в вашем случае, с учетом фактических обстоятельств наложения взыскания (основания, процедура), взыскание можно обжаловать на основании ч. 7 ст. 193 ТК РФ в госинспекцию труда. Если после проверки обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

27 Июля 2012, 20:46

После отпрвления моей жалобы в госинспекции труда, спустя какое время эта инспекция должна проверить законность моего выговора?

27 Июля 2012, 21:00

Для наложения дисциплинарного взыскания на работника, работодателем должны быть соблюдены ряд требование и процедур установленные трудовым законодательством. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину. Работодателю же в ст. 22 ТК РФ предоставляется право привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке. В силу ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1)замечание ; 2)выговор ; 3)увольнение по соответствующим основаниям.

1) В ст. 189 ТК РФ установлено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. В связи с этим, для применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен определить, какие работником должностные обязанности, установленные трудовым договором, должностной инструкцией были нарушены. Так же примирение взысканий при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст.68 ТК РФ). Поэтому подпись с проставленной датой сделанная собственноручно в указанных выше документах, является ключевым фактором законности применения дисциплинарного взыскания.

2) Работодатель обязан получить объяснения до применения дисциплинарного взыскания. Объяснения должны быть представлены в письменной форме отдельной объяснительной либо в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, где работник подписывается под своими пояснениями (объяснение потребованное после наложения взыскания, несет собой отмену взыскания ). После чего работодатель, принимает решение о применение взыскания. Однако при применении дисциплинарных взысканий должны соблюдаться конституционные принципы: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм (Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

3) Вам необходимо ознакомиться с "Положении о премировании" в вашей организации ( коненчно с ним и так Вы должны быть ознакомлены под роспись) премии являются поощрительными выплатами (ст. 191 ТК РФ). Поэтому в Положении о премировании например может предусмотреть, что премии не начисляются сотрудникам, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.

Обжаловать дисциплинарное взыскание Вы можете в трудовой инспекции или суд. Но возможно Вы переговорите с работодателем представив свои доводы основанные на нормах права и ситуация разрешиться. В случае обращения в суд Вы можете требовать возмещения морального вреда.

27 Июля 2012, 21:53

После отпрвления моей жалобы в госинспекции труда, спустя какое время эта инспекция должна проверить законность моего выговора? - Да, и по факту проверки, признать законным действия работодателя, о чем в установленные сроки и в письменном виде сообщить, либо признать не законным и выписать предписание для устранения нарушений, а так же при проверки возможно найдутся основания для привлечения работодателя к административной ответственности .

27 Июля 2012, 22:01

По поводу уточнения:

Статья 360 Трудового Кодекса РФ. Порядок организации и проведения проверок работодателей (Гострудинспекцией)
Внеплановая выездная проверка по основанию, указанному в абзаце четвертом части седьмой настоящей статьи, может быть проведена незамедлительно с извещением органа прокуратуры в порядке, установленном федеральным законом, без согласования с органами прокуратуры.
(часть восьмая введена Федеральным законом от 18.07.2011 N 242-ФЗ)
Предварительное уведомление работодателя о проведении внеплановой выездной проверки по основанию, указанному в абзаце четвертом или пятом (Абзац пятый: Основанием для проведения внеплановой проверки является: поступление в федеральную инспекцию труда: обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав;) части седьмой настоящей статьи, не допускается.

Таким образом, внеплановая проверка может быть проведена незамедлительно, и в тот же день работодатель получит предписание отменить приказ о Вашем незаконном дисциплинарном взыскании.

27 Июля 2012, 22:02

1. К дисциплинарным взысканиям относятся:

1) замечание; 2) выговор ; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

2. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

28 Июля 2012, 11:39

В данном случае лишении премии - не такого понятия в Трудовом кодексе РФ как дисциплинарное взыскание.

Выплата премии и основания назначения премии определяются в "Положении о премировании" с которым Вы должны быть ознакомлены под роспись.

Основания для вынесения данного приказа, обычно бывают служебные записки и объяснительные сотрудников организации, соответственно Вас с ними должны были ознакомить и взять с Вас объяснения по данным фактам.

В реальности если Вы будете обжаловать приказ работодателя в Государственной трудовой инспекции или в судебном порядке - соответственно Вы должны понимать, что работать в данной организации в дальнейшем будет проблематично.

29 Июля 2012, 12:15

В соответствии с требованиями ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт о нежелании работника давать объяснение.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе выговор.

Таким образом, Вам могли объявить выговор только за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на Вас трудовых обязанностей. Такие обязанности должны быть предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, трудовым договором с Вами, коллективным договором, должностной инструкцией, распоряжением работодателя, положениями, правилами внутренного распорядка. Со всеми локальными документами Вы должны были быть ознакомлены под роспись.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен содержать конкретное нарушение НПА работником, т.е. в приказе должно быть указание на нарушение определенного пункта, статьи приказа, положения, правил, т.п. В ряде организаций, в частности гос. учреждениях, утверждается кодекс профессиональной этики, или регламент поведения сотрудника, служащего. По аналогии с таким документом, может в организации быть утвержден свой порядок поведения работника,в том числе регулирующий этическое поведения работника, за нарушение которого можно применить дисциплинарное двзыскание. Как правило, такие положения могут содержатся только в Правилах внутренного распорядка, с которыми Вас должны были под подпись знакомить при трудоустройстве. Приказ о наложеннии взыскания на работника за поведение, которое не понравилось работодателю, и не запрещается соответсвующим локальным НПА, является незаконным, соответственно на основании его издания лишение премии работника, снижение ее размера является незаконным. В положении о премировании также должны быть прописаны основания для лишения премии, снижении ее размера. Поэтому сначала постарайтесь разрешить данный вопрос с работодателем, так как обращение в труд. инспекцию или в суд может создать негативное отношение к Вам со стороны работодателя, что морально скажется на дельнейших с ним отношениях. Если Вы все же намерены отстоять свое право любыми средствами, то напишите заявление в инспекцию по труду с изложением всех обстоятельств дела и приложением копий соответствующего приказа, имеющихся у Вас на руках документов по труд. деятельности, остальные документы инспекция может запросить сама. В течение максимум 30 дней инспекция должна рассмотреть Ваше обращение и принять по нему решение, вплоть до привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение прав работника. Если это не подействует, то можно смело обращаться в суд, в котором можно еще и взыскать неустойку за пользование Вашими денежными средствами и моральный вред. Желаю Вам всего доброго!

30 Июля 2012, 10:40

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.