Рейтинг: 4.4/5.0 (1859 проголосовавших)Категория: Инструкции
В последние годы должностные инструкции стали терять свою популярность: работодатели уделяют описанию должностных обязанностей своих сотрудников все меньше и меньше внимания. В быстро развивающемся и постоянно меняющемся мире бизнеса должностные инструкции стали восприниматься как устаревшее бюрократическое явление, работодатели не хотят тратить время на написание инструкций, аргументируя это тем, что каждый сотрудник и так знает, что нужно делать.
Давайте рассмотрим, чем обусловлена необходимость разработки и утверждения должностных инструкций. и почему мы все же рекомендуем своим клиентам уделять этому должное внимание.
1. Проверяющие органы всегда запрашивают для проверки должностные инструкцииХотя Трудовой кодекс не содержит требований по разработке и утверждению должностных инструкций, в случае, если проверка касается кадровых документов, будь это проверка трудовой, налоговой инспекции, ПФР, ФСС и других ведомств, то в перечне запрашиваемых документов обязательно будут должностные инструкции сотрудников. Также специалисты Роструда оценивают должностную инструкцию как важный документ. являющийся неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений, поэтому многие специалисты, в том числе представители проверяющих органов, считают необходимым наличие должностных инструкций (письмо Роструда от 31.10.2007 г. № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников», письмо Роструда от 09.08.2007 г. № 3042-6-0).
Работодателю важно знать, что само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность. Она может возникнуть за нарушение ст. 57 Трудового кодекса РФ, которая указывает, что обязательным условием трудового договора является трудовая функция. Очень часто в рамках проведения у клиентов нашей компании кадрового аудита и проверки трудовых договоров мы выявляем следующее: в трудовом договоре прописано, что работник принят на должность. например, менеджера по продажам, и его трудовые обязанности определяются должностной инструкцией. Когда мы запрашиваем инструкцию, оказывается, что ее все еще не разработали. Такие действия являются грубым нарушением. если какие-либо документы (трудовой договор, положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка и др.) имеют ссылку на должностную инструкцию, то в таком случае наличие этих инструкций становится обязательным, и за их отсутствие компанию могут оштрафовать. Если у организации нет желания или возможности разрабатывать должностные инструкции, то трудовую функцию работника можно указать в трудовом договоре. Например, работник принимается на должность специалиста по персоналу для «ведения кадрового делопроизводства, поиска и подбора персонала». Такой формулировки будет достаточно, чтобы исполнить требование ст. 57 Трудового кодекса РФ.
2. Должностные инструкции – хороший инструмент адаптации новых сотрудниковГрамотно составленная должностная инструкция может стать полезным инструментом адаптации и обучения нового сотрудника, так как ему необходимо понимать, чего от него ожидают, в противном случае у нового работника не будет должной уверенности в себе. и он не сможет действовать соответственно ожиданиям работодателя. Другими словами, если люди не знают, чего от них ждут, они будут чувствовать себя неуверенно и не будут до конца осознавать, что и как им нужно делать. Должностная инструкция может послужить планом для обучения нового сотрудника.
3. Должностные инструкции – важнейший инструмент борьбы с недобросовестными работникамиУволить работника за непрохождение испытательного срока, за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, за несоответствие занимаемой должности возможно, если есть документ, в котором прописано, какие именно обязанности работник должен выполнять .
Многие компании совершают ошибку, утверждая должностные инструкции фактически лишь для того, чтобы с ними ознакомились представители проверяющих инстанций. В результате то, чем реально занимается работник. сильно отличается от указанного в его должностной инструкции. Такие инструкции будут «пустыми», и, кроме того, работники неохотно подписывают их. Представьте, что к вам на работу выходит новый сотрудник, прошедший три этапа собеседования, на которых ему четко описывали его должностные обязанности, и в первый же рабочий день этому сотруднику дают должностную инструкцию, где описаны совсем другие функции. На вопрос «почему?» ему отвечают: «Не обращай внимания на этот документ, фактически ты будешь выполнять те обязанности, о которых шла речь на собеседовании». Как минимум, это вызовет негативную реакцию сотрудника, а многие в такой ситуации и вовсе откажутся подписывать должностные инструкции и еще раз подумают, хотят ли они работать в компании, в которой обещания и официальные документы не соответствуют друг другу.
Бывают также сотрудники, злоупотребляющие подобными ошибками работодателей. В ситуации, когда работодатель увольняет сотрудника за ненадлежащее исполнение обязанностей, работник может заявить, что, согласно его должностной инструкции, у него нет таких обязанностей. В случае спора суд встанет на сторону работника и восстановит его на работе. Поэтому должностные инструкции должны описывать перечень процедур, которые сотрудник реально выполняет в рабочее время. Только в этом случае должностная инструкция будет не «бумажкой ради бумажки», а действенным инструментом регулирования трудовых отношений с работниками.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что каждая компания имеет право самостоятельно решать. применять или нет в своей деятельности должностные инструкции. На данное решение могут оказать влияние следующие данные: какое количество сотрудников работает в организации, сколько лет существует компания и какова специфика ее деятельности, какую должность занимает конкретный работник и др. Нет никаких сомнений в том, что должностные инструкции – это прекрасный инструмент для описания задач и обязанностей работника, помогающий ему понять, какие к нему предъявляются требования и каковы ожидания от его работы, а также способствующий более быстрому вхождению в ритм работы организации.
Да, правильные Инструкции крайне необходимы. К сожалению, видела ТОННЫ ДИ (должностных инструкций), которые пишут специалисты, далёкие от внутреннего функционала отделов. Такие опусы изобилуют общими фразами типа "Развитие вверенного подразделения" или " Повышение лояльности клиентов". Хотя правильнее написать чётче:
- "Достижение запланированных пропорций в структурных сдвигах клиенткой базы" (т.е. подразумевается, напр. что к системе мотивации будет прикручена задача "Увеличить долю реанимированных клиентов в марте-16 на 40%!" и т.д. Специалисты меня поймут.
Не бытовым языком, а деловым языком чётких (целевых) формулировок. Сначала прогнозная стратегия - потом целевые задачи - и только потом появляется описательная Инструкция "Как будем достигать цели".
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Спасибо! Я думала об этом, однако, кажется что этот номер не пройдет: 1) где доказательства, что трудовая функция не изменилась? Ведь данная статья распространяется только на те обстоятельств, когда не меняется функционал сотрудников. 2) Расторгать трудовой договор вообще опасно с таким основанием. Тем более, что никаких организационных и технологических условий не менялось. Мне кажется имеет место правовой коллапс. Может есть другие варианты? Ситуация не простая, тем более, что многие сотрудники успешно пользуются этим обстоятельством.
Вопрос в том, что Вы называете "не безопасно". В ТК РФ, насколько я помню, обязанность иметь Должностнрые инструкции распространяется только на гос. учреждения, для всех остальных это право. Одно но, есть упоминания о Должностных инструкциях в различных законах и нормативных актах связанных с охраной труда, так вот согласно этим документам Должностная инструкция является необходимостью и при проверке, в случае выявления нарушения (отсутствие ДИ), накладывается штраф в соответствии с КоАП РФ на организацию и должностное лицо (директор).
Я думаю если доходчиво обьяснить сотрудникам последствия они "пойдут навстречу".
Доброго дня.Не думаю,что сотрудники "пойдут навстерчу",уже не идут, видимо. Если в вашей компании з/пл полностью "белые", а функционал не совсем соответствует белой деятельности компании,то процесс предстоит непростой.И в отношении составления, и в отношении написания инструкций. Если часть з/пл народ получает в конвертах - не вижу проблем постепенно "договориться".Думаю,нужные слова и доводы Вы сможете найти,продумать и озвучить.Будьте внимательны с "неформальными истеричными лидерами".Успешные переговоры и подписанные инструкции нужны Вам лично (как маленькая правильная победа) и компании для минимизации определенных рисков.Война и увольнения по некоторым пунктам нашего ТрКодекса не нужна никому.Многие "продвинутые" в вопросах Трудового права сотрудники живут еще по КЗОТу :).Действуйте потихоньку.Не относитесь к этому СЛИШКОМ серьезно.Попробуйте заручиться поддержкой дирекции.Это ведь,прежде всего, в интересах компании.
PS/Не все функциональные обязанности могут быть прописаны в ДИ. "инструкции составили, просто зафиксировав те обязанности, которые сотрудники сейчас выполняют" - Вы ведь отфильтровали фактически выполняемые обязанности от "белых", которые могут и должны гордо звучать в инструкциях и/или в договорах в соответствии с "белой" деятельностью компании?
По поводу КОАПа.Это наша жесткая правда.Но,думаю,это не единственные и не самые тяжкие нарушения.Есть современный классик трудового права и кадрового делопроизводства,участвовавший в проектах ныне принятых изменений ТК РФ В.Андреева.Я посещала некоторые её семинары.В отношении отсутствия должностных инструкций.Если их нет, то трудовая функция должна быть подробно описана в Трудовом договоре.
Вы можете воспользоваться моментом индексации или повышения "белых" окладов(если они будут:)), подробно описав перечень трудовых функций до необходимого уровня в новых ДопСоглашениях к изменению окладов. Прошу прощения за сумбур.Всем удачи!
И снова здравствуйте! Компания у нас законопослушная, зарплаты белые, да и сотрудники в большинстве своем, достаточно лояльны и организованы. Но, есть и такие, которые абсолютно все изменения воспринимают в штыки, тем более сейчас - только и ждут когда их обманят. Общий итог - "безпроблемная часть" инструкции уже подписала, а вот проблемными и боремся. Я ищу правовой механизм воздействия, чтоб сотрудник понимал, что ДИ необходима, что "увильнуть" от ее подписания никому не удасться. То что ДИ - полезный документ, я понимаю, однако санкции за ее отсутсвие не предусмотрены законом (даже в КоАПе).
Вариант с повышение окладов и тем самы изменением функционала тоже не подойдет - ведь сотрудник может отказаться, а существенно поднимать зарплаты у нас пока нет возможности. Вот и ломаю голову, как законными средствами убедить сотрудника подписать ДИ. Может есть еще какие-то варианты? Поделитесь, пожалуйста! Думаю, не у нас одних такая ситуация - не было ДИ, пока петух жареный не клюнул.
Я работаю старшим мастером в строительном цехе. Мастер ведущий строительство на объекте ушел в отпуск в это время 12.12.12 произошел несчастный случай на этом объекте. Происходила отдела стен, для этого производилась сборка лесов.Я 11.12.12 дал указание бригадиру на то что 12.12.12 приедет машина с элементами лесов нужно разгрузить их вручную.Машина приехала в 10 часов и Бригадир по собственной инициативе попросил хозяев ремонтируемого здания помочь разгрузить кран балкой. При разгрузке бригадир упал с платформы прицепа и получил легкое сотрясение. Я в этот момент находился на учебе с 8 до 12 по приказу по предприятию и не мог контролировать происходящее. В приказе по этому случаю меня наказывают финансово так как я нарушил должностную инструкцию и скот правомерно ли это.
С 2000-2008 гг. я работала фельдшером в государственном мед.учреждении, затем -в ЗАО(тоже мед. фирма)13 мес. Сейчас опять работаю в гос. мед.учреждении, но мне сказали, что мед. стаж из-за тех 13 мес. прерван и я заново зарабатываю льготный стаж. Есть ли у меня шанс в судебном порядке восстановить непрерывный мед. стаж?Дело в том, что гос. мед. учреждении(МБУЗ Станция скорой мед. помощи)я работала фельдшером выездной бригады и в ЗАО "Скорая помощь Ваш Доктор" я работала тоже фельдшером выездной бригады. Лицензии на право занятия мед. деятельностью оба учреждения оформляли в гос. структуре,налог с моей зарплаты перечисляли обе организации по всем правилам в один и тот же государственный пенсионный фонд,разрешающие документы у меня одни и те же(сертификат, категория, диплом и т. д.), должность в трудовой книжке сформулирована одинаково, должностная инструкция одна и та же. Так почему же стаж 13 мес. в ЗАО "СП Ваш Доктор" не считается медицинским? Я же не на рынке торговала!Если у меня есть шанс решить вопрос в мою пользу, я буду вам очень признательна, если подскажете мне куда и с какими документами обращаться.
Ответ от 30.03.2013 07:46
Елена, Ваш начальник неправ. Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Не нашли ответ? Задайте вопрос!
Задайте вопрос юристу и получите ответ за 1 минуту!
Укажите необходимые данные для отправки вопроса
Внимание!
Произошла ошибка при отправке!
Проверьте соединение с интернетом и нажмите на кнопку "Получить ответ" еще раз.
Происходит отправка данных. Не закрывайте страницу до тех пор, пока не увидите сообщение о результате отправки.
Ваша заявка успешно принята!
Юрист ответит на Ваш вопрос по телефону. Это существенно ускорит процесс. Укажите свой контактный телефон.
Внимание!
Произошла ошибка при отправке!
Проверьте соединение с интернетом и нажмите на кнопку "Получить ответ" еще раз.
Ваша заявка успешно отправлена! Ожидайте звонка юриста.
Сами говорите, что трудоустроились официально. Сидеть и валять дурака не получится.
Если документы не подписывали, то всё равно фактически допущены к работе.
Работодателю грозит возможной проверкой и штрафом, невозможностью привлечь вас к ответственности за нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей. Вы же не подписывали никаких документов, значит они не докажут, что знакомы с обязанностями.
Вам грозит выполнением несвойственной вам работы в непонятном объеме, получением мизерной зарплаты.
Для обеих сторон такая ситуация - игра в русскую рулетку.
Обращайтесь к работодателю и просите копии трудового договора и должностной инструкции. Будьте готовы, что из-за этого с вами при первой возможности попрощаются.
Или работайте как есть.
автор вопроса выбрал этот ответ лучшим
в избранное ссылка отблагодарить
То что грозит МРОТОМ скорее всего, это я согласна. А вот про "сидеть и валять дурака не получится" можно поподробнее? Если мои должностные функции не прописаны нигде, по сути я могу делать что хочу. — 5 месяцев назад
Вас фактически допустили к работе, платят зарплату или будут платить, следовательно, какую-то работу выполнять придётся. А иначе за что зарплату вам платить? "Сидеть и валять дурака" - это же утрированно. Совсем ничего не делать или делать "что хочу" не получится. Неприятная ситуация и для вас и для работодателя. Трясите его, просите документы. — 5 месяцев назад
Любая работа предполагает выполнение обязанностей.
Пусть Вам и объяснили на словах ваши обязанности, но лучше не рискуйте ничего не делать, потому как можно остаться без работы.
Если Вам не дают документы (договор, должностные обязанности) - может они просто сомневаются?!Интересно также и у других работников?
Но все же оформление должно быть, потому как это важное условие для установления гражданско-правовых отношений работника и работодателя.
А вот если что-то произойдет?
Поэтому нужно все-таки как просто ознакомиться с этими документами.
Ну или просто использовать уловки (если не желаете идти на конфликт) - взять справку для детского садика (о месте работы), или для социальной службы (о зарплате, можно сказать про какие-нибудь начисления пока вы там не работали), справку для работы мужа и т.д.
И потом через какое-то время можно будет получиться справку 2-НДФЛ (можно сказать для кредита)
Добрый день, коллеги!
Пишу должностные инструкции сотрудникам склада и транспорта в торговой компании (складской логистический комплекс) (кладовщик, комплектовщик, грузчик, водитель-погрузчика, водитель-экспедитор, укладчик-упаковщик). Инженер по охране труда, утверждает, что все данные профессии относятся к вредным и опасным условиям труда, а значит в написании инструкций нельзя отступать от ЕТКС и ЕКС, нельзя указывать дополнительные функции не предусмотренные данными справочниками. Это действительно так? Но тогда инструкция получается не полноценная.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Добрый день, коллеги!
Пишу должностные инструкции сотрудникам склада и транспорта в торговой компании (складской логистический комплекс) (кладовщик, комплектовщик, грузчик, водитель-погрузчика, водитель-экспедитор, укладчик-упаковщик). Инженер по охране труда, утверждает, что все данные профессии относятся к вредным и опасным условиям труда, а значит в написании инструкций нельзя отступать от ЕТКС и ЕКС, нельзя указывать дополнительные функции не предусмотренные данными справочниками. Это действительно так? Но тогда инструкция получается не полноценная. Это в трудовом договоре прописываете его вредность, согласно АРМ или СОУТ (часть 3 ст. 57 ТК РФ), а в должностной инструкции, Вы имеете право дополнять её, либо расширять, но не отклоняясь от действующих нормативов. В ДИ Вы конкретно прописываете обязанности, которые выполняет работник, они могут отличаться от ЕТКС, согласно производственным особенностям, а требования к профессии - они как раз прописаны в ЕКТС.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Живу настоящим. Уверена в будущем. Научилась в прошлом.
Добрый день, коллеги!
Пишу должностные инструкции сотрудникам склада и транспорта в торговой компании (складской логистический комплекс) (кладовщик, комплектовщик, грузчик, водитель-погрузчика, водитель-экспедитор, укладчик-упаковщик). Инженер по охране труда, утверждает, что все данные профессии относятся к вредным и опасным условиям труда, а значит в написании инструкций нельзя отступать от ЕТКС и ЕКС, нельзя указывать дополнительные функции не предусмотренные данными справочниками. Это действительно так? Но тогда инструкция получается не полноценная. Профессии сами по себе не могут оноситься к вредным или опасным. Вредность или опасность конкретных условий труда может устанавливаться только по результатам специальной оценки условий труда. Более того, даже если такая вредность или опасность у Вас будет установлена, Вы все арвно не обязаны руководствоваться ЕКС, поскольку гарантии и ограничения у Вас будут связаны не с наименованием должности, а именно с условиями труда.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Буквально 31.10.14 была на семинаре - и там сказано было, что должностные инструкции это не обязательные документы которые должны быть в учреждении - обязанности (функции) работника прописываются в трудовом договоре, если нет наличия должностных инструкций это не является нарушением трудового законодательства.
Будет нарушение в том случае, если в договорах не прописаны обязанности и отсутствуют должностные инструкции.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Добрый день, коллеги!
Пишу должностные инструкции сотрудникам склада и транспорта в торговой компании (складской логистический комплекс) (кладовщик, комплектовщик, грузчик, водитель-погрузчика, водитель-экспедитор, укладчик-упаковщик). Инженер по охране труда, утверждает, что все данные профессии относятся к вредным и опасным условиям труда, а значит в написании инструкций нельзя отступать от ЕТКС и ЕКС, нельзя указывать дополнительные функции не предусмотренные данными справочниками. Это действительно так? Но тогда инструкция получается не полноценная. Это в трудовом договоре прописываете его вредность, согласно АРМ или СОУТ (часть 3 ст. 57 ТК РФ), а в должностной инструкции, Вы имеете право дополнять её, либо расширять, но не отклоняясь от действующих нормативов. В ДИ Вы конкретно прописываете обязанности, которые выполняет работник, они могут отличаться от ЕТКС, согласно производственным особенностям, а требования к профессии - они как раз прописаны в ЕКТС. То есть, я прописываю требования и функционал из ЕТКС + обязанности по должности исходя из нюансов нашей компании? Я так и делал, а наш инженер по охране труда, говорит, что ни чего кроме функционала из ЕТКС включать нельзя (например у водителя-экспедитора)!
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Добрый день, коллеги!
Пишу должностные инструкции сотрудникам склада и транспорта в торговой компании (складской логистический комплекс) (кладовщик, комплектовщик, грузчик, водитель-погрузчика, водитель-экспедитор, укладчик-упаковщик). Инженер по охране труда, утверждает, что все данные профессии относятся к вредным и опасным условиям труда, а значит в написании инструкций нельзя отступать от ЕТКС и ЕКС, нельзя указывать дополнительные функции не предусмотренные данными справочниками. Это действительно так? Но тогда инструкция получается не полноценная. Профессии сами по себе не могут оноситься к вредным или опасным. Вредность или опасность конкретных условий труда может устанавливаться только по результатам специальной оценки условий труда. Более того, даже если такая вредность или опасность у Вас будет установлена, Вы все арвно не обязаны руководствоваться ЕКС, поскольку гарантии и ограничения у Вас будут связаны не с наименованием должности, а именно с условиями труда. Мы как раз готовимся к оценке (аттестации рабочих мест). Вот и готовим инструкции, без них нельзя оценку провести.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Буквально 31.10.14 была на семинаре - и там сказано было, что должностные инструкции это не обязательные документы которые должны быть в учреждении - обязанности (функции) работника прописываются в трудовом договоре, если нет наличия должностных инструкций это не является нарушением трудового законодательства.
Будет нарушение в том случае, если в договорах не прописаны обязанности и отсутствуют должностные инструкции. В том то и дело, что в договоре мы не прописываем обязанности, он у нас типовой, поэтому и нужны инструкции. Они у нас есть, но очень старые, написанные без соблюдения правил, не актуальные уже. Вот и пишем новые, что бы все как положено было!
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Спасибо, коллеги!
Думаю, наш инженер не прав. Буду писать, как и писала ЕКТС+наш функционал.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Мы как раз готовимся к оценке (аттестации рабочих мест). Вот и готовим инструкции, без них нельзя оценку провести. Ну значит, в общем случае, если Вы не какое-нибудь бюджетное учреждение, при определении квалификационных характеристик профессий грузчика, кладовщика и т.д. Вы не оябзаны руководствоваться ЕКС. Более того, даже если бы Вы и должны были руководствоватьс ЕКС, это не значит, что Вы не могли бы дополнить характеристики, приведенные в нем.
А вот никакого водителя-экспедитора теоретически не может существовать даже в природе.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Мы как раз готовимся к оценке (аттестации рабочих мест). Вот и готовим инструкции, без них нельзя оценку провести. Ну значит, в общем случае, если Вы не какое-нибудь бюджетное учреждение, при определении квалификационных характеристик профессий грузчика, кладовщика и т.д. Вы не оябзаны руководствоваться ЕКС. Более того, даже если бы Вы и должны были руководствоватьс ЕКС, это не значит, что Вы не могли бы дополнить характеристики, приведенные в нем.
А вот никакого водителя-экспедитора теоретически не может существовать даже в природе. Я знаю.Теоретически да, на деле же в очень многих компаниях таковые имеются. Такова реальность. В должностной водителя-экспедитора указываю, что он выполняет функции и водителя и транспортного экспедитора, прописываю обязанности по обеим должностям! Мы коммерческая компания, торговая, я пишу инструкции на сотрудников склада и транспортной логистики.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
« Первая ← Пред. 1 След. → Последняя (1) »
Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться .
© 2006—2016, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Кадровые решения».
Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения материалов с сайта разрешается правообладателем только с указанием гиперссылки на данный сайт, если не указано иное.
joikent Мастер (1552), закрыт 6 лет назад
У работодателя нет ни одной должностной инструкции на работников центрального офиса, это нарушение. если да то что и по какой статье грозит работодателю. спасибо
Aster Мудрец (14381) 6 лет назад
К сожалению, не могу Вам точно подсказать статью Трудового Кодекса РФ, которой предусмотрено, что работодатель ОБЯЗАН разрабатывать должностные инструкции для должностей, требующих специальных познаний. То есть, по сути, инструкции не требуются лишь для дворников и уборщиц. Ну, может, ещё сторожей. или кого там.
Ответственность за нарушение ЛЮБЫХ трудовых норм установлена ст. 5.27 КоАП РФ - там по первой части штрафы, а по второй для лиц, ранее подвергавшихся взысканиям по первой части за аналогичное деяние - в том числе и дисквалификация.
В Интернете полно "типовых" инструкций: прочитайте из, удалите из них приколы типа слов "х. й", которые туда иногда для прикола и вставляют - и оформляйте как "инструкция для. (должность) ООО "такого-то".
joikent Мастер (1552) 6 лет назад
я работник беременный и мои права нарушаються по полной.
написала жалобу в труд испек инспектор предложил закидать по полной. а так как я работник отдела кадров то 100 проц знаю что должн инстр у нас нет
вот и хочу выяснить наказуемо это или нет
Aster Мудрец (14381) Ваше решение - это только Ваше решение. Я же лишь разъясняю существо законодательства: дома у меня нет правовой базы, а на работе нет выхода в Интернет, так что отвечаю часто по памяти либо по аналогичным случаям, которые у меня сохранились в архиве работы. Отсутствие инструкций точно наказуемо - сам выявлял такие нарушения вместе с инспектором труда.
Иван Иванов Ученик (162) 6 лет назад
нет если есть трудовой договор :)
Aster Мудрец (14381) 6 лет назад
Ай, как Вы не правы.
Пупкин Мастер (1860) 6 лет назад
ДА. Смотрите КЗОТ в Он-лайн Консультанте
Юрик Середнёв Просветленный (29664) 6 лет назад
причем одно из самых грубых. они должны быть на каждого работника, независимо от наличия ТД.
трудинспекции это очень понравится.
Нина Темчук Гуру (4233) 6 лет назад
Должностная инструкция обязательно должна быть, если работа Вам нравится, то не ждите когда руководство накажут, а составте типовые должностные сами на себя ( практикуется) и подскажите о их необходимости руководству.
joikent Мастер (1552) 6 лет назад
я работник беременный и мои права нарушаються по полной.
написала жалобу в труд испек инспектор предложил закидать по полной. а так как я работник отдела кадров то 100 проц знаю что должн инстр у нас нет
вот и хочу выяснить наказуемо это или нет
Татьяна Барминцева Мыслитель (5989) 6 лет назад
Это не обязательное требование. Обязанности можно прописать в трудовом договоре.
MisterX Мастер (1285) 6 лет назад
Функционал может быть изложен подробно в трудовом договоре (в части "Обязанности работника"), тогда отпадает необходимость составлять дополнительный документ. Либо ТД отсылает к должностной. Комменты по поводу "очень нравится гострудинспекции" касаются только ситуаций, когда нарушено право или возник спор.
joikent Мастер (1552) 6 лет назад
я работник беременный и мои права нарушаються по полной.
написала жалобу в труд испек инспектор предложил закидать по полной. а так как я работник отдела кадров то 100 проц знаю что должн инстр у нас нет
вот и хочу выяснить наказуемо это или нет
MisterX Мастер (1285) Беременный работник - это прикольно ))). Итак, Вы сами ответили. Если есть жалоба о нарушении прав в связи с отсутствием инструкции, "инспектор закидает по полной" ))). А значит, наказуемо. по крайней мере, штрафец выпишет ).
Работника можно уволить по п.5 ст.81 ТК РФ - в случае
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;. "
Однако, одного дисциплинарного взыскания мало.
Кроме этого, должна учитываться тяжесть проступка и соразмерность в виде увольнения.
Что Вам нужно сделать?
1. Проследить, чтобы каждый лист должностной инструкцией был подписан, чтобы наказывая РБ за неисполнение пункта №___ он не смог потом в суде заявить, что лист инструкции подменили.
2. Объявляете замечание или выговор, в котором конкретно и полно прописываете нарушение работника с указанием №__пункта его должностных обязанностей. Делаете это согласно ст. 193 ТК РФ
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров."
3. Повторяете процедуру после нового нарушения.
Чем больше нарушений и дисциплинарных взысканий, тем лучше, так как какой-нибудь из приказов могут признать незаконным.
4. Не старайтесь каждый день наказывать работника - это будет выглядеть как явное стремление избавиться от него.
Для сведения размещаю апелляционное решение Мосгорсуда. Это поможет Вам сделать нужные выводы
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ от 28 апреля 2015 г. по делу N 33-12694/2015г.
Судья суда первой инстанции Потапенко С.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Дегтеревой О.В. судей Зыбелевой Т.Д. Лобовой Л.В. с участием прокурора Храмовой О.П. при секретаре Т.М. заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Зыбелевой Т.Д. дело по апелляционной жалобе с дополнениями ответчика ОАО "Промсвязьбанк" на решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 23 января 2015 года по гражданскому делу по иску К. к ОАО "Промсвязьбанк" об отмене дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула,
Истец К. обратился в суд с иском к ОАО "Промсвязьбанк", уточнив который, просил признать незаконными приказы N (. ) от 04 августа 2014 года, N (. ) от 08 августа 2014 года, N (. ) от 14 августа 2014 года, восстановить его на работе в должности (. ), взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.
В обоснование своих требований истец указывает на то, что с 26 октября 2010 года он работал в ОАО "Промсвязьбанк" в должности (. ) на основании трудового договора. 04 августа 2014 на основании приказа N (. ) ему объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте 02 июля 2014 г. с 14.13 час. до 18.00 час.
08 августа 2014 г. на основании приказа N (. ) ему объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте 08 июля 2014 г. с 12.25 час. до 15.05 час.
Приказом N (. ) от 14 августа 2014 г. истец уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Указанные приказы истец полагает, являются незаконными, необоснованными и подлежат отмене, так как ответчиком нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания.
Поскольку он является членом профсоюза, то дисциплинарное взыскание в виде увольнения могло быть применено к нему только после согласования с выборным органом профсоюзной организации. Также ответчиком нарушены сроки применения дисциплинарного взыскания. Факт его отсутствия на рабочем месте не был зафиксирован документально. Также в указанных периодах времени его отсутствия на рабочем месте не учтено время, которое закреплено за ним в качестве перерыва на обед. В трудовом договоре его рабочее место не определено и в указанное в приказах время, он находился на территории ответчика.
В суде первой инстанции истец и его представитель по доверенности Т.Р. просили об удовлетворении иска.
Представитель ответчика - по доверенности Д.Ю. возражал против удовлетворения исковых требований.
Лефортовским районным судом г. Москвы 23 января 2015 года вынесено решение, которым постановлено: Признать увольнение К. с должности (. ) приказом N (. ) от 14 августа 2014 года по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание не соответствующим закону.
К. восстановить на работе в ОАО "Промсвязьбанк" в должности (. ) Московского региона с 14 августа 2014 г.
Взыскать с ОАО "Промсвязьбанк" в пользу К. средний заработок за время вынужденного прогула в размере (. ) руб. (. ) коп.
Взыскать с ОАО "Промсвязьбанк" государственную пошлину - (. ) руб. (. ) коп. в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Решение суда о восстановлении на работе подлежит к немедленному исполнению. В остальной части иска отказать.
На решение суда принесена апелляционная жалоба с дополнениями, где ответчик ОАО "Промсвязьбанк" просит об отмене решения суда в части признания незаконным приказа N 2893-лс от 14 августа 2014 года, восстановлении истца на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на нарушение норм материального права.
Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы с дополнениями, выслушав пояснения представителей ответчика - по доверенностям Д.Г. и Т.П. просивших об удовлетворении жалобы, истца К. возражавшего против жалобы, заключение прокурора Храмовой О.П. полагавшей апелляционную жалобу подлежащей удовлетворению, находит решение суда подлежащим отмене в части признания незаконным приказа N (. ) от 14 августа 2014 года, восстановлении истца на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и государственной пошлины с вынесением нового решения об отказе в иске в названной части.
В соответствии с п. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления. В соответствии с п. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.
При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.
Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 ст. 11 ГПК РФ).
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (п. п. 2, 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении").
При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли удовлетворению иск (п. 1 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Названным требованиям решение суда первой инстанции в части признания незаконным приказа от 14 августа 2014 года, восстановления истца на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не отвечает по следующим основаниям.
В ходе судебного разбирательства судом первой инстанции установлено, что истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях с 26 октября 2010 года на основании трудового договора от 26 октября 2010 года и работал в должности (. ) Московского региона.
Приказом N (. ) от 04 августа 2014 года истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение п. 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка, п. 3.2.2 трудового договора от 26 октября 2010 года, которые выразились в том, что истец отсутствовал на рабочем месте 02 июля 2014 года с 14 час. 13 мин. до 18 час. 00 мин. без уважительных причин.
Согласно приказу N (. ) от 08 августа 2014 истец привлечен к дисциплинарной ответственности и ему объявлен выговор за нарушение п. 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка, п. 3.2.2 трудового договора от 26 октября 2010 года, которые выразились в том, что истец отсутствовал на рабочем месте 08 июля 2014 года с 12 час. 25 мин. до 15 час. 05 мин. без уважительных причин.
Приказом N (. ) от 14 августа 2014 года истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Основанием издания приказа об увольнении явились:
приказ о применении дисциплинарного взыскания N (. ) от 08.08.2014 г.; акт об отсутствии работника на рабочем месте от 15.07.2014 г.; акт об отсутствии работника на рабочем месте от 16.07.2014 г.; запрос о предоставлении письменных объяснений от 08.08.2014 г.; объяснение К. от 12.08.2014 г.; чек-лист от 13.08.2014 г.
С приказом от 14 августа 2014 года истец ознакомлен под роспись 14 августа 2014 года.
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии с п. 3.2.2 трудового договора от 26 октября 2010 года, заключенного между сторонами, работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка работодателя, требования законодательства Российской Федерации и иные локальные нормативные акты, строгую дисциплину, субординацию, фирменный стиль работы работодателя.
Пунктом 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО "Промсвязьбанк", утвержденного приказом президента ОАО "Промсвязьбанк" от 30.07.2010 г. N 114/4, установлен следующий режим работы при пятидневной рабочей неделе: с понедельника по четверг с 09.00 час. до 18.00 час. в пятницу с 09.00 час. до 16.45 ч.
Пунктом 5.4 этих же Правил предусмотрено, что работникам Банка предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 45 минут, который в рабочее время не включается. С Правилами внутреннего трудового распорядка истец ознакомлен под роспись 26 октября 2010 года. Исследовав представленные сторонами и полученные судом доказательства, оценив их с учетом требований ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд первой инстанции пришел к выводу о законности приказа N (. ) от 04 августа 2014 года и приказа N (. ) от 08 августа 2014 года и отказал в иске о признании этих приказов незаконными.
Кроме этого, проверяя обоснованность приказа N (. ) от 14 августа 2014 года, суд первой инстанции установил, что истцом совершен дисциплинарный проступок, поскольку ответчиком доказано, что истец отсутствовал на рабочем месте 15 июля 2014 года с 12 час. 19 мин. до 14 час. 53 мин. и 16 июля 2014 года с 12 час. 20 мин. до 15 час. 16 мин.
В названной части решение суда никем из сторон не обжалуется и судебная коллегия, руководствуясь п. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ не проверяет законность и обоснованность решения суда в этой части.
Вместе с этим, признавая приказ от 14 августа 2014 года об увольнении истца незаконным, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что учитывая последовательность привлечения истца к дисциплинарной ответственности, на день совершения дисциплинарного проступка 15 и 16 июля 2014 года, послужившего поводом к увольнению, истец не имел неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий и таким образом, работодателем не соблюдено условие увольнения за неоднократное неисполнение должностных обязанностей.
Такие выводы суда основаны на ошибочном толковании норм материального права.
В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Положениями п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).
Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений и приказов работодателя.
При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Закон в данном случае прямо не указывает на то, что повторное неисполнение должно иметь место исключительно после издания приказа о привлечении к ответственности, фиксация факта систематического нарушения дисциплины определяется датой издания работодателем приказа о привлечении к ответственности, так как работник считается привлеченным к таковой лишь после издания работодателем соответствующего распорядительного акта.
Именно приказ подтверждает принятие решения о привлечении к ответственности компетентным органом, определяет суть допущенного нарушения дисциплины и вид дисциплинарного взыскания. При соблюдении установленных статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроков привлечения работника к ответственности, работодатель не связан с моментом совершения конкретного проступка, а преимущественное значение имеет момент выявления нарушения и день издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
Установление же работодателем факта другого нарушения дисциплины в период принятия решения о возможном привлечении работника к ответственности за проступок совершенный ранее, не лишает работодателя права избрать тот вид взыскания, предусмотренный ст. 192 Трудового кодекса РФ, который будет соразмерен тяжести проступка, в том числе в совокупности. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом каждый случай ненадлежащего исполнения обязанностей является самостоятельным и индивидуальным.
Предоставленный ст. 193 Трудового кодекса РФ работодателю месячный срок для проверки выявленных фактов нарушения служебной дисциплины и соблюдения процедуры привлечения работника к ответственности не ограничивает и не влияет на право работодателя проверить обстоятельства совершения каждого проступка в отдельности и определить соответствующий вид взыскания.
Иное толкование указанных правовых норм приводило бы к существенному ограничению прав работодателя, гарантированных ст. 22 Трудового кодекса РФ, на привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Учитывая изложенное, из взаимосвязи вышеуказанных норм законодательства следует, что возможность привлечения работника к ответственности за продолжающееся нарушение в будущем, не тождественно праву работодателя привлечь последнего к ответственности повторно в том случае, если будет установлено, что течение длящегося нарушения, за которое наложено дисциплинарное взыскание, началось ранее определенной приказом (служебной проверкой и т.д.) даты, так как по существу, значение имеет не сам по себе период длящегося нарушения, а дисциплинарный проступок как таковой.
Учитывая приведенные выше нормы материального права, совокупность исследованных судом первой инстанции доказательств, судебная коллегия приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, кроме этого, из материалов дела следует, что ответчиком соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как со стороны истца имело место неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии не снятого и не отмененного в установленном порядке дисциплинарного взыскания.
При таких обстоятельствах, решение суда в части признания незаконным приказа N (. ) от 14 августа 2014 года, восстановлении истца на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и государственной пошлины подлежит отмене с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении иска в названной выше части.
Руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 23 января 2015 года в части признания незаконным приказа N (. ) от 14 августа 2014 года, восстановлении К. на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и государственной пошлины, отменить и постановить в этой части новое решение, которым отказать в удовлетворении иска К. к ОАО "Промсвязьбанк" о признании незаконным приказа N (. ) от 14 августа 2014 года, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В остальной части решение суда оставить без изменения.
Кодексы: Биография:Имею два высших образования, стаж работы частнопрактикующим юристом более 15 лет. Решение юридических задач для меня является очень интересным видом деятельности и моя цель - совершенствоваться в этой области. Особенный интерес представляют арбитражные споры, поскольку первое экономическое образование и опыт работы дает мне знание экономических основ деятельности предприятий, знание принципов ведения бухгалтерского учета, а также составления и анализа финансовой отчетности. Приятно, что мн.
Николай Баликин
PPT.RU - Власть. Право. Налоги. Бизнес
© 1997 - 2016 Петербургский правовой портал
Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна
