Категория: Бланки/Образцы
Для каждого работодателя наступает день, когда один из его сотрудников не выходит на работу без предупреждения и объяснения. В практике некоторых кадровиком случались настоящие казусы, связанные с прогулом, на пример, работник начал свою профессиональную деятельность на новом месте, забыв предупредить своего «бывшего шефа».
Отсутствие работника на своем рабочем месте – это прогул, трудовой кодекс четко обрисовывает ситуацию. Иными словами, прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины. поэтому за подобное действие предусмотрено наиболее строгое взыскание – увольнение. Но понятие «длительный прогул», трудовой кодекс не установил .
Задача работодателя в случае прогула сотрудника, документально зафиксировать этот факт. собрав необходимый перечень документов:
Отсутствие объяснительной записки «прогульщика» не убережет его от взыскания.
Все документы собраны, причина прогула уточнена, и работодатель должен определиться, может ли он признать причину прогула уважительной. Если руководитель предприятия решил расстаться с работником, то в течение трех дней издается приказ об увольнении. в котором работник должен поставить свою подпись. В случае, если работник не хочет поставить свой автограф, составляется еще один акт. С этого момента сотрудник считается уволенным.
Настоящая головная боль специалистов кадровой службы – длительные прогулы, так как возникают сложности в соблюдении процедуры увольнения. Этим и пользуются «злостные» прогульщики, периодически восстанавливаясь на работу. Если работника нет на месте, то потребовать объяснений от него, крайне затруднительно. Затребовать объяснения можно отправив почтой запрос по его домашнему адресу, запрос лучше всего отправить ценным письмом или телеграммой с уведомлением о вручении. Увольнение работника за прогул – достаточно сложная и кропотливая процедура, несоблюдение которой может привести к восстановлению нерадивого сотрудника, поэтому многие опытные специалисты кадровой службы консультируются с юристами по возможным изменениям судебной практики в этом вопросе.
Опоздание на работу может нанести не меньший ущерб производству, чем прогул, особенно, если требуется принятие срочных решений или выполнение неотложной работы .
Как определяет опоздание трудовой кодекс?Отсутствие сотрудника на работе более трех часов без уважительной причины – это опоздание, трудовой кодекс именно так раскрывает значение этого проступка. Для применения взыскания за опоздание, нужно понимать, что локальными нормативными актами точно определено место работы сотрудника. В противном случае, доказать факт опоздания будет очень сложно. Перечень мер взысканий за опоздание указан в трудовом кодексе:
Иных способов наказания последствий за такой проступок как опоздание, трудовой кодекс не предусматривает .
Первая задача работодателя – установить факт нарушения трудовой дисциплины, о чем составляется акт, затем «провинившийся» должен объяснить в письменной форме причину происшедшего. Если работник не хочет ничего объяснять, об этом составляется еще один акт. По факту случившегося составляется приказ, с указанием мер дисциплинарного воздействия, в котором работник должен расписаться .
В случае повторного опоздания, а предыдущее взыскание не погашено, работника можно уволить. Но применения крайней меры дисциплинарного взыскания должно сопровождаться грамотно оформленными документами. в противном случае, работника может восстановить суд, признав увольнение незаконным.
Процедура наложения дисциплинарного взыскания очень сложна, каждый срок, утвержденный трудовым законодательством. имеет значение. В судебной практике иски об отмены взыскания или восстановления на работе – одни из самых распространенных .
Пример 2 или прописав это в акте о опоздании. Трудового кодекса сказано, а также соблюдать трудовую дисциплину, что работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым контрактом. Ежели в трудовом договоре, или локальном нормативном акте работодателя приказе, заключенном с работником, графике и тому схожее не оговорено конкретное рабочее место этого работника, где работник должен находиться при выполнении собственных трудовых обязательств, следует исходить из того, то в случае появления спора по вопросцу о том, что в силу. Основание: 1 акт о отсутствии работника на рабочем месте N 4 от 28.03.2011; 2 объяснительная записка механика. В данном случае речь идет о прекращении контракта в согласовании. Иванов, начальник автоколонны зубов. Указанный вывод прозвучал 35 постановления пленума вс от 17.03.2004 дисциплинарное взыскание. Порядок наложения дисциплинарных взысканий прописан 193. Рыбаков, с уведомлением о даче письменных пояснений ознакомлен смирнов. Общество с ограниченной ответственностью солнечная равнина, о наложении дисциплинарного взыскания, рязань, 28 марта 2011, в связи с отсутствием на работе без уважительных обстоятельств, 31.03.2011, приказ. Сделать это можно, составив отдельный акт. Общество с ограниченной ответственностью автотех, начальником гаража, о отказе от ознакомления с уведомлением о даче письменных показаний, 21.03.2011, акт, мною. Уважаемый владимир иванович, в согласовании. Пример 9 повторяют запись, внесенную в трудовую книгу. Время труда и отдыха. Учтите, за который работодатель вправе уволить работника и в случае однократного нарушения, что опоздание без уважительных обстоятельств наиболее чем на четыре часа является прогулом. Тк рф может быть лишь тогда, когда к работнику ранее было использовано дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных обстоятельств трудовых обязательств оно еще не снято и не погашено. Общество с ограниченной ответственностью автотех, водителю, N 1 от 21 марта 2011, уведомление, о даче письменных показаний, смирнову владимиру ивановичу. Сначала следует зафиксировать нарушение трудовой дисциплины. Так что опозданием является наиболее поздний приход работника без уважительных обстоятельств на работу или на свое рабочее место. Сделать это можно, направив работнику особое уведомление. Что еще следует знать о дисциплинарных взысканиях. В случае опоздания на работу законодательство допускает увольнение сотрудника при неоднократном неисполнении без уважительных обстоятельств трудовых обязательств, ежели он имеет дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание применяется не позже 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени заболевания работника, а также времени, пребывания его в отпуске, нужного на учет представления представительного органа работников. Отказался ознакомиться, уведомлением N 1 от 21.03.2011 о даче письменных показаний. Процедура наложения дисциплинарного взыскания. Было, предложено в течение 2-ух рабочих дней представить письменные пояснения, обстоятельств отсутствия на рабочем месте; 3 в положенный законодательством срок смирнов. При этом режим рабочего времени общий для работников организации закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка, режим рабочего времени которых различается от общих правил, установленных у данного работодателя, трудовым контрактом, а для работников.
Выговор за опоздание на работу образецВыговор за опоздание на работу образец
Группа: Пользователь
Сообщений: 5
Регистрация: 21.03.2013
Пользователь №: 18777
Спасибо сказали: 3 раз(а)
выговор за опоздание на работу образец
Выполняет отдельные служебные поручения собственного конкретного управляющего. Участвует в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение денежной дисциплины и рациональное внедрение ресурсов.
Любой работодатель хотя бы раз сталкивался с соблазном уволить сотрудника за опоздание. Практика показывает, что несмотря на, казалось бы, явные доказательства свершившегося факта, если спор доходит до суда, работник восстанавливается на работе. В чем причина? Как пресекать опоздания сотрудников и нужно ли с ними бороться? Когда прибегать к увольнению? Как соблюсти процедуру? Ответы на эти вопросы вы найдете в статье.
П очему сотрудники опаздывают? Как можно и как нельзя бороться с опозданиями? Почему работники оспаривают наложение дисциплинарных взысканий за опоздания? В каких случаях они выигрывают дела? Как не нарушить процедуру увольнения за опоздание? Автор ответит на эти и сопутствующие им вопросы.
Как показывает практика, опоздать может практически любой работник. Диапазон причин довольно широк: от хронической несобранности до недосыпания из-за перегрузок на работе, когда рабочий день превышает 10–14 часов. Условно можно выделить несколько категорий опаздывающих работников:
Практика показывает, что «зажимать» сотрудников в жесткие рамки усиленной дисциплины, когда опоздание на работу «смерти подобно» (грозит всеми лишениями подряд – от премии до карьерного роста), чревато негативными последствиями: у работника могут выработаться искривленные ценности и ошибочные представления о тяжести проступка.
15.06.2006 водитель, выехавший на запрещающий сигнал светофора и ставший виновником крупного ДТП в Томске, в результате которого пострадали три автомобиля, скрылся с места происшествия, куда затем направил своего отца. Свой уход и спешку он объяснил «опозданием на работу». Как выяснилось, молодой человек к тому времени еще и был лишен права управления автотранспортом 1.
Как же бороться с опозданиями?
Осенью 2009 г. было возбуждено уголовное дело в отношении старшего лейтенанта милиции, командира взвода отдельной роты ДПС ОГИБДД УВД по Приморскому району. Его подозревали в превышении должностных полномочий, совершенном с применением насилия (п. «а» ч. 3 ст. 286 УК РФ). Согласно материалам уголовного дела 17.10.2009 в помещении роты ДПС он решил наказать подчиненного ему по службе инспектора ДПС за опоздание на службу. Наказание было суровым: командир ударил подчиненного кулаком по голове, при этом одновременно сбил с ног подсечкой и применил удушающий прием 2 .
Почему возникают споры?Казалось бы, работник виноват: он опоздал и его за это наказали. Однако он начинает оспаривать примененное наказание (а следовательно, и избранные работодателем меры воздействия на него) в суде. Какие причины толкают его на это? Выделим основные из них. Это, во-первых, знание законодательства и установление промахов работодателя при проведении процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности. Во-вторых, знание последствий (например, лишение крупной премии или реализация негласной установки на торможение карьерного роста нарушителей дисциплины) и желание их избежать любым путем. В-третьих, знание несовершенства электронных систем слежения и фиксации приходов и уходов сотрудников. Спор имеет шансы на положительные для работника результаты, если в указанной системе бывают сбои или отмечаются иные недостатки.
И, конечно, все указанные причины оспаривания сопровождаются нелояльностью работника к работодателю. Ему не страшно вызвать гнев начальства из-за развязывания трудового спора. Скорее всего, он либо занимает достаточно высокое положение, либо, наоборот, находится на самой низшей ступени. В первом случае наличие спора не сможет повлиять на занимаемое им положение. Во втором случае работник может быть уверен, что на его непрестижную должность (профессию) (уборщик, вахтер, дворник и пр.) с невысокой зарплатой найдется немного претендентов, да и то далеко не сразу. Третий тип сотрудника-спорщика – это тот, кто планирует покинуть работодателя, перейдя к новому. Поэтому на данном месте он желает во что бы то ни стало получить все полагающиеся ему выплаты (премии, бонусы), за которые он готов и побороться.
Бывают и иные причины споров:
Как мы уже отметили, чаще всего работодатели сами виноваты в том, что работники оспаривают наложение взыскания за опоздание. Причины тому следующие:
Работница обратилась с иском к ООО о признании незаконными приказов об увольнении и наложении дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, обязании продлить действие трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истица указала, что работала по срочному трудовому договору. За три дня до окончания срока действия договора истица представила работодателю выписку из заключения врачебной комиссии о сроке беременности в пять недель с заявлением о продлении срока действия трудового договора в соответствии со ст. 261 ТК РФ. Однако в устной форме ей было в этом отказано. С того момента в отношении нее были изданы четыре приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за опоздания, о существовании которых она не была осведомлена и с которыми работодатель ее не ознакомил.
Как установил суд, приказы о наложении дисциплинарных взысканий были изданы с нарушением требований действующего законодательства (у работницы не были истребованы объяснения, ее не ознакомили с приказами, а доказательств отказа от предоставления объяснений или ознакомления с приказами ответчик не представил). Было установлено, что один из приказов был необоснован, т.к. опоздание на работу было допущено единожды, а в приказе указано, что опоздания на работу были неоднократными. Таким образом, выговор был объявлен за неоднократные опоздания, в то время как неоднократность нарушений правил трудового распорядка (режима работы) материалами дела не подтверждена.
Суд также учел малозначительность опоздания, его объективную уважительность, что в совокупности привело к выводам о несоразмерности выбранного работодателем вида дисциплинарного взыскания. Поскольку истица на момент увольнения находилась в состоянии беременности и была нетрудоспособна, ответчик не вправе был расторгать с ней трудовой договор по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также нельзя признать законным увольнение и по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку срок трудового договора в силу прямого указания закона подлежит продлению до окончания срока беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Учитывая несоблюдение работодателем при увольнении требований ст. 261 ТК РФ в отношении беременной сотрудницы, увольнение было признано незаконным. Приказы о наложении взысканий были также признаны неправомерными в связи с нарушением процедуры наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренной ст. 193 ТК РФ.
Истица была восстановлена на работе, в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. А суд кассационной инстанции вынес постановление продлить срок действия трудового договора работницы до окончания ее беременности (кассационное определение Ростовского областного суда от 07.11.2011 по делу № 33-14944) 3 .
В рассмотренном примере налицо и нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, и явная несоразмерность взыскания содеянному, и необоснованность его применения. Суд, рассматривая дело, специально указал работодателю на малозначительность допущенного работницей опоздания, несправедливо оцененного работодателем в качестве существенного нарушения дисциплины.
Когда за опоздания увольняютРасхожее мнение, что работодатель непременно уволит за опоздание, не всегда справедливо. В следующих ситуациях можно говорить о том, что работодатель поставил целью уволить работника:
Если вы все же решили уволить за опоздание и не хотите, чтобы сотрудник восстановился на работе в судебном порядке, то необходимо строго соблюсти все требования фиксации опоздания и грамотно оформить документацию. Процедуру увольнения поэтапно можно представить в следующем виде:
Образец акта об отсутствии на рабочем месте
Радмила Хосаева. юрист ООО «Прогресс»
Как правило, «драконовские» меры (увольнение за опоздание) используются руководителями в крайних случаях. Например, если работника надо уволить. Несмотря на явное опоздание работника, когда доказательства, что называется, налицо, кадровая служба хочет провести такое увольнение «по-быстрому», не привлекая юристов, и потому при фиксации нарушения допускает многочисленные ошибки. Это приводит к трудовому спору, а затем и к победе работника в суде, ведь последний, исследуя вопрос о законности увольнения, досконально изучает порядок наложения дисциплинарных взысканий и обоснованность их применения.
Расскажу случай из практики. Работника пытались уволить по соглашению сторон с выплатой компенсации за два месяца, однако он отказывался, требуя гораздо более значительную денежную компенсацию. Причем, получая второе высшее юридическое образование, чувствовал себя довольно «подкованным» в вопросе и потому отпускал фразы типа «попробуйте только уволить». Непосредственный руководитель работника хотел избавиться от него любой ценой, тем более повод был – тот приходил и уходил на работу по свободному графику, иногда без объяснения причин отсутствовал на рабочем месте целыми днями. Оказалось, у него была давняя устная договоренность о таком графике еще с прежним руководством, которая, однако, нигде прописана не была. Несмотря на это, в правилах внутреннего трудового распорядка было указано, что сотрудник обязан присутствовать на рабочем месте с девяти часов утра до шести вечера пять дней в неделю с понедельника по пятницу. С этой информацией руководитель пошел в отдел кадров. Там сделали распечатки данных электронной пропускной системы по сотруднику за последние три месяца. Действительно, работник находился в офисе от силы два-три дня в неделю и то не весь рабочий день, а с 12.00.
Такое очевидное нарушение вызвало справедливое недовольство у вышестоящего руководства. «Задним числом» были оформлены акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте (около 15 штук), в которых была сделана пометка о том, что работник отказался ознакомиться с ними под личную подпись, а также были составлены акты о непредоставлении письменных объяснений по каждому из случаев отсутствия на рабочем месте, изданы приказы о наложении дисциплинарных взысканий в форме выговора, а «венчал» все эти документы приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Причем тоже «задним числом».
Только когда работник обратился в суд, факты этой истории стали известны юридическому отделу. На справедливый вопрос юристов, почему в момент увольнения никто из отдела кадров не обратился к ним за консультацией, был получен лаконичный ответ: «Так работник же на самом деле опаздывал и прогуливал». Сами документы были составлены юридически грамотно, но факт составления их «задним числом», без предложения ознакомиться с ними сотрудника и просьбы предоставить объяснительные, стал первой фатальной ошибкой. Ведь при оспаривании работником применения к нему дисциплинарного взыскания именно на работодателя ложится обязанность доказать обстоятельства проступка. Об этом, в частности, говорит п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума).
И тут, как ни странно, вторую фатальную ошибку допустили юристы. Они не провели разъяснительную работу с сотрудниками, которые подписывали акты. Один сотрудник (тот самый непосредственный руководитель) к моменту начала заседания был уволен, а двое других были не в очень хороших отношениях с новым начальником отдела и потому планировали увольняться. Однако никто не стал выяснять ситуацию, позицию ключевых свидетелей и их лояльность, их просто поставили перед фактом: они должны подтвердить, что документы были подписаны законно, что уволенному сотруднику предлагали ознакомиться с актами и просили объяснительные. В итоге никто (кроме юриста) в суд не явился и фактически беспроигрышное дело обернулось для работодателя неудачей. Уволенного сотрудника восстановили на работе, выплатив довольно значительную компенсацию и заработок за вынужденный прогул.
Поэтому особо хотелось бы подчеркнуть: не достаточно факта совершения дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, необходима также и правильная фиксация. Помните: суды, рассматривая трудовые споры, придают огромное значение соблюдению как оснований, так и самой процедуры наложения дисциплинарных взысканий.
Чтобы уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо иметь в наличии неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин в течение не более одного года. Другими словами, предыдущее дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено. Для точного соответствия данному определению необходимо зафиксировать два и более опоздания.
Радмила Хосаева. юрист ООО «Прогресс»
На практике работодатели в подобных ситуациях издают, как правило, только приказ о прекращении трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Приказ же о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения они не издают. Эта позиция подтверждается в письме Роструда России от 01.06.2011 № 1493-6-1. Действительно, законом не предусмотрено составление обоих приказов, но я порекомендовала бы их составить. Не секрет, что суд, рассматривая трудовые споры, при наличии формальных нарушений со стороны работодателя встает на сторону сотрудника. Чтобы избежать подобных ситуаций, лучше составить оба приказа:
Отметим также, что вместе с приказом об увольнении необходимо составить записку-расчет по форме № Т-61 (Пример 8).
Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания – увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
На что обратить вниманиеГоворя о трудовых спорах в этой сфере, хотелось бы отметить несколько важных моментов.
Во-первых, нередко, особенно в ситуациях большого количества у работника дисциплинарных взысканий, давших основание для увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей, работник, обращаясь в суд, успевает оспорить не только само увольнение, но и наложенные на него ранее дисциплинарные взыскания (тем самым не пропуская срок для их оспаривания). Обратите внимание: после признания судом приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными рушится и само основание увольнения.
Согласно п. 34 Постановления Пленума по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
В приведенном ниже примере работник оспорил приказы о наказаниях. В одном случае нарушения дисциплины вовсе не было, так как неприбытие на совещание ранее начала рабочего дня опозданием считаться не может. А в другом установлено нарушение процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Наличие же в периоде лишь одного правильно и обоснованно наложенного взыскания не дает оснований уволить работника за систематическое нарушение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Работник обратился в суд с иском к работодателю о признании наложенных на него взысканий незаконными, о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. На работника наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за систематические опоздания на совещания. Между тем суд исследовал правила внутреннего трудового распорядка, согласно которым рабочий день начинается в 8 ч. 00 мин. Опоздания же истца имели место на совещания, которые проводились в понедельник, среду, пятницу в 07 час. 40 мин. то есть до начала рабочего дня, а также на совещания, которые заранее запланированы не были и проходили в иное время. На этом основании суд нашел приказ необоснованным и подлежащим отмене.
В другом случае судом было установлено нарушение процедуры применения взыскания, установленной ст. 193 ТК РФ (не истребованы объяснения по фактам нарушений). И только один из приказов был признан правомерным. В связи с тем, что приказы, образующие систематичность нарушения истцом трудовой дисциплины, признаны судом незаконными, неправомерно было и применение основания увольнения, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (систематическое неисполнение должностных обязанностей).
Таким образом, суд признал два приказа о наложении на истца дисциплинарных взысканий незаконными, приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, постановил восстановить работника на работе в прежней должности и взыскать полагающуюся в этих случаях среднюю заработную плату за время вынужденного прогула (решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 08.11.2010 по делу № 2 – 4995 /2010 г.) 4 .
Во-вторых, при применении основания увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателям необходимо еще раз изучить п. 33–35 Постановления Пленума. В частности, обратить внимание на необходимость:
Конечно, обсуждая вопрос о мерах борьбы за трудовую дисциплину, мнения работодателей расходятся. В зависимости от последствий, которые могут наступить в случае опоздания работников, и стоит выбирать мягкую или жесткую политику борьбы с этим видом нарушений трудовой дисциплины. Стоит ли наказывать бухгалтера, опоздавшего на 10 минут в обычный, не знаковый день, если она в дни сдачи отчетности постоянно задерживается на работе, а то и берет работу на дом в выходные?
Будет ли большой толк в наказании вахтера, опоздавшего на пересменку, если смена и без того урегулирует вопрос о взаимопомощи, не допуская оголения участка проходной ни на секунду? А вот наказать сотрудницу, работающую на конвейере, чья смена начинается строго по звонку, оператора call-центра, чье опоздание оставит звонки клиентов без ответа, водителя автобуса, чей поздний приход на работу сорвет график следования всех автобусов на заданном маршруте, – стоит, и даже необходимо.
И все же опасайтесь переборщить в борьбе за дисциплину. Чтобы избежать случаев, подобных произошедшему в братской республике.
Медсестра из Витебска так боялась выговора за опоздание, что решила инсценировать разбойное нападение. Нанеся себе пять ножевых порезов, она вызвала правоохранительные органы. Поскольку потерпевшая была предупреждена об ответственности за дачу ложных показаний, после выяснения «подлога» в отношении нее было возбуждено уголовное дело. Суд согласился с доводами следствия, признал медсестру виновной за заведомо ложный донос о совершении тяжкого или особо тяжкого преступления и назначил ей наказание в виде лишения свободы сроком на шесть месяцев с испытательным сроком на один год 5 .
Подводя итог вышесказанному, хотелось бы закончить на оптимистичной ноте. Ни один работодатель не может похвастаться спокойным течением производственного процесса. Почти каждый вынужден бороться за дисциплину на предприятии. И чем предприятие больше – тем строже меры воздействия и чаще приходится их применять. Однако от неотвратимости ответственности и ее конкретных видов зависит лишь половина успеха. Не нужно забывать о грамотном подборе персонала и развитии командного духа в коллективе. Но это – тема отдельной статьи.
СноскиИнформационный проект «Томский Обзор»// http://obzor.westsib.ru/news/81801. Вернуться назад
Законодатель предусматривает для сотрудников, нарушающих трудовой распорядок предприятия, наложение дисциплинарного взыскания. В тоже время руководители, прибегающие к такому виду меры ответственности должны руководствоваться всеми положениями Трудового Кодекса РФ и соблюдать правила наложения дисциплинарных взысканий.
Наряду с мерами поощрения за качественное выполнение возложенных обязанностей, на законодательном уровне предусмотрены нормы, регулирующие способы привлечения к ответственности недобросовестных работников.
Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно лишь на основании совершенного им дисциплинарного проступка, который заключается в ненадлежащем исполнении своих должностных обязанностей, нарушении трудовой дисциплины (опоздания, прогулы). Закон не допускает применять по отношению к одному проступку одновременно несколько видов взысканий.
Чтобы работодатель мог привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, в действиях последнего должны усматриваться все четыре элемента, отвечающие составу правонарушения:
Следующие ситуации расцениваются как дисциплинарный поступок, за который сотрудник может быть наказан:
О том, привлекать ли члена трудового коллектива к ответственности и какому именно виду дисциплинарного взыскания, решает лично работодатель. Единственное, его решение должно быть законным и обоснованным, должно учитывать мнения всех участвующих сторон, в том числе и самого работника.
Виды дисциплинарных наказанийДисциплинарные взыскания подразделяются на две группы
После момента совершения провинившимся служащим проступка отводится месячный срок в течение, которого может быть наложено дисциплинарное взыскание. В этот промежуток времени не учитываются дни нахождения работника на больничном или отпуске.
Пошаговая процедура оформления дисциплинарного взыскания:
Образцы докладных записок о нарушениях работника:
Образцы объяснительных записок от работник:
Образцы приказов о наложении дисциплинарного взыскания:
Поддержите нас, мы старались!