Управление человеческими ресурсами организации: Закономерности карьеры сотрудников

Закономерности карьеры сотрудников

Для того чтобы правильно управлять профессиональным развитием работников, следует понимать закономерности развития профессиональной карьеры. Что такое карьера? Карьера — это целенаправленное увеличение и накопление человеческого капитала работника на протяжении рабочей жизни. Здесь важно не только движение по должностям, но и развитие знаний, умений и навыков для того, чтобы этим должностям соответствовать. Карьера бывает межорганизационной и внутриорганизационной .

Предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях

Предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации

Как межорганизационная, так и внутриорганизационная карьера бывает специализированной и неспециализированной .

Работник проходит различные этапы своей профессиональной деятельности в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться

Работник проходит разные этапы своей профессиональной деятельности в качестве специалиста, владеющего разными профессиями или специальностями

1) обучение; 2) поступление на работу; 3) профессиональный рост; 4) поддержка индивидуальных профессиональных способностей; 5) уход на пенсию.

Центростремительная карьера

Центростремительная карьера предполагает движение к ядру – руководящим должностям. Такой вид карьеры является недоступным для широкого круга работников и незаметным для окружающих. Данная возможность предоставляется сотрудникам, имеющим обширные деловые связи либо тесные личные контакты с руководством вне организации. Движение к ядру выражается в приближении работника к руководству организации - приглашение на недоступные ему ранее встречи и совещания (формального и не формального характера), доверительные обращения, предоставление ему доступа к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства и пр..

Такой работник может занимать в организации рядовую должность. Однако уровень оплаты его труда, как правило, превышает установленное вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Центростремительная карьера очень похожа на вертикальную (См. Вертикальная карьера ), но отличия всё же имеются. При центростремительной карьере движение происходит вперед и вверх, и идет к ядру организации, центру управления, минуя промежуточные этапы. Карьерный рост происходит очень быстро.

Таких карьеристов нередко называют серыми кардиналами. Занимая невысокую должность, они в то же время играют решающую роль в компании: принимают участие в решении важных для организации вопросов, выполняют особо важные поручения начальства и т.д. Такие работники пользуются авторитетом среди сотрудников.

Чтобы построить центростремительная карьеру, нужно иметь полезные деловые связи вне организации; необходимо обладать лидерскими качествами, целеустремлённостью; нужно уметь заслужить доверие начальства. (См. Начало карьеры. Деловая карьера )

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию. разместить вакансию бесплатно без регистрации | подать объявление о вакансии бесплатно и просматривайте резюме .

КАРЬЕРА: СУЩНОСТЬ, ВИДЫ, ЭТАПЫ - Студопедия

Одним из важнейших факторов, которые определяют эффективность управления персоналом, является уровень работы по развитию персонала предприятия.

Развитие персонала – это процесс беспрерывного обучения работников, управления деловой карьерой персонала, планирования и подготовки кадрового резерва.

Нужно обратить внимание на то, что управленческие решения в сфере развития персонала связаны с деловым оцениванием работников предприятия.

Целью развития персонала является обеспечение максимального использования всех его возможностей для достижения целей предприятия.

Важным направлением управления развитием персонала является планирование карьеры работников предприятия.

Термин "карьера" в общем понимании означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и другой деятельности.

Карьеру - траекторию своего движения - человек строит самостоятельно, учитывая особенности внутренне- и внеорганизационной реальности и главное - свои собственные цели, желания и установки.

Под трудовой карьерой имеется в виду индивидуальная последовательность изменений в работе личности, которая обусловлена изменением ее положения на вертикальной шкале сложности труда или социальной стремянке рабочих мест, должностей.

Понятие "трудовая карьера" является более широким в сравнении с такими понятиями, как "деловая карьера" или "профессионально-квалификационное продвижение".

Так, деловая карьера – это подвид трудовой карьеры, который распространяется на продвижение и достижение успеха в специфических видах трудовой деятельности – бизнесе, коммерции, т.е. в тех видах экономической деятельности, которые приносят прибыль, доход или другие личные выгоды. Различают два вида трудовой карьеры:

1. Профессиональная карьера – это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, которое происходит на протяжении всей его трудовой жизни. Она может реализовываться на разных предприятиях.

Данная карьера характеризуется тем, что работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит разные стадии развития: обучение, наем на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, выход на пенсию.

Профессиональная карьера может идти по линии:

• специализации (углубление в одной, избранной в начале профессионального пути, сфере деятельности);

• транспрофессионализации (овладение другими сферами деятельности).

2. Внутриорганизационная карьера – это последовательное изменение стадий развития работника в пределах одного предприятия.

Внутриорганизационная карьера реализуется в четырех основных направлениях; согласно к этому выделяют такие ее модели:

2.1. Вертикальная карьера (перемещение на другую степень структурной иерархии). В свою очередь, она делится на:

• восходящую карьеру (продвижение работника вверх по служебной стремянке);

• нисходящую карьеру (перемещение работника вниз по служебной стремянке).

2.2. Горизонтальная карьера (перемещение в другую функциональную область деятельности на том же уровне структурной иерархии; расширение прав и обязанностей на существующей должности).

2.3. Ступенчатая карьера (объединяет элементы горизонтальной и вертикальной карьеры; продвижение работника осуществляется путем чередования вертикального роста с горизонтальным).

2.4. Центростремительная карьера (приближение работника к руководству предприятия). Например, приглашение работника на недоступные ему прежде встречи, совещания; получение доступа к неформальным источникам информации; отдельные важные поручения руководства. Речь идет о том, что человек, даже не занимая высоких должностей, может оказаться близкой к руководству, допущенной в узкий круг общения, включенной в элиты.

Итак, успех в карьере можно рассматривать и с точки зрения продвижения в пределах предприятия от одной должности к другой, более высокой, и с точки зрения степени овладения определенной профессией, и с точки зрения получения особого признания руководства.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех перечисленных ее видов.

Существуют различные подходы к определению моделей карьеры, один из которых представленный в табл. 10.1.

Борьба за власть, конфликтно сть коллек тивных установок

Продвижение по службе определятся двумя группами факторов:

• высшая точка карьеры - высшая должность, которая существует в предприятии;

• длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занятой работником в предприятии, к высшей точке;

• показатель уровня позиции - отношение количества работников, занятых на следующем иерархическом уровне, к количеству работников, занятых на том иерархическому уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

• показатель потенциальной мобильности - отношение (в определенный период времени) количества вакансий на следующем иерархическом уровне к количеству работников, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

• отношение к работе;

• умение подать себя и т.д.

Сегодня считается, что успех карьеры зависит также от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у работника может быть или длинная карьерная линия, или очень короткая. Та самая карьерная линия для разных работников может быть как привлекательной, так и неинтересной, что значительно обозначится на эффективности их дальнейшей деятельности.

Динамичность карьеры - это индикатор профессионального пути, который свидетельствует о том, насколько быстро работник поднимался за иерархической лестницей.

Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо израсходовать три года, после пяти лет наблюдается снижение эффективности труда на этой должности. Динамической карьерой признается та, при которой в большом количестве случаев работник занимал каждую должность на протяжении трех - пяти лет.

Динамичность карьеры руководителя определяют два основных параметра:

• уровень текущей профессиональной компетенции.

Исходя из этого составляется матрица, которая включает такие элементы (рис. 10.2)

0 Уровень текущей профессиональной компетенции max

Рис. 10.2 Матрица позиций карьеры

1. Ученики, новички - потенциал продвижения высокий, но компетентность низкая.

2. "Звезды" - и то, и другое высокое.

3. "Твердые середняки" - хорошо работают, но шансы небольшие (или из-за личных качеств, или из-за организационной ситуации).

4. "Сухостой" - работают мало и шансы на продвижение небольшие.

Карьера может развиваться разными темпами. На отечественных предприятиях имеет место нарастающий темп продвижения работников; приблизительно такая же практика существует и в США. Здесь, чтобы иметь возможность занять ведущую должность в руководстве фирмы, нужно быть до 39-44 лет руководителем крупного отделения. При этом преимущество предоставляется тем, кто проработал не меньше двух лет на должности рядового инженера или специалистом в отделе сбыта, маркетинга, анализа хозяйственной деятельности; на протяжении 2-4 лет руководителем группы, на протяжении 3-6 лет начальником подразделения с несколькими отделами; желательно участие в руководстве чрезвычайными ситуациями, управлении заграничными отделениями. В Японии же карьера начинается лишь приблизительно через десять лет работы в предприятии.

Управление деловой карьерой персонала - Дипломная работа стр

Рассмотрим подробнее каждое из направлений:

Карьера вертикальная- вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень, повышение в должности, которое обычно сопровождается и более высоким уровнем оплаты труда.

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. Например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Под центростремительной карьерой понимается движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая - продвижение работника, которое может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Процесс карьерного роста сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста . Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Вторым этапом является составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и возможные горизонтальные перемещения сотрудника из одного структурного подразделения в другое. Поэтому на этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с теми требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник-личность. В связи с этим при составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника является реализация плана развития карьеры . Внедрение плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

Реализация этого этапа подразумевает постоянную оценку результатов работы сотрудника. Необходимость ее проведения обусловлена тем, что сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля над этим процессом.

Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты дают возможность понять, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить большее внимание при дальнейшем становлении карьеры. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и отделом управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения - четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не исключение. Значит, последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности процесса карьерного роста сотрудника.

Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

повышение эффективности управления компанией;

снижение текучести персонала;

соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто "вырос" до такой должности в стенах организации;

работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

2 Понятие управления деловой карьерой

Карьера: понятие, виды, принципы построения, построения индивидуальной карьеры

Kattrys » Other » Карьера: понятие, виды, принципы построения, построения индивидуальной карьеры.

Карьера (итал. carriera — бег, жизненный путь, поприще, от лат. carrus — телега, повозка) — продвижение вверх по служебной лестнице, успех в жизни.
В теории управления персоналом карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Карьера (отфр. cariera) — успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, т.к. достижения человека в той или иной сфере жизнедеятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совместимости личностных ожиданий в области карьеры с возможностями организации.

Понятие служебной карьеры можно трактовать и в широком, и в узком смысле.

В широком понимании карьера — это профессиональный прогресс, профессиональный рост, этапы продвижения служащего к высшей ступени профессионализма. Логичным завершением успешной карьеры является высокий профессионализм работника, признанный руководителем организации. Разумеется, что в течение всей трудовой деятельности человека оценка профессионализма может варьироваться.

В узком понимании карьера — продвижение по служебной лестнице, занятие особого статуса в своей профессиональной сфере. В этом случае карьера — это желанный путь вверх, осознано выбранный работником для получения неких моральных бонусов в виде самоутверждения и получения удовольствия от любимой работы. Это и является главным мотивом движения к определенному статусу (социальному, должностному, квалификационному).

Можно дать определение карьеры и с точки зрения ее как мобильного движения работника в сторону улучшения способа жизни, предоставляющего ему стабильность в социальном потоке бытия. Карьера — это процесс получения жизненно важных ценностей, благ, признательности в обществе и на рабочем месте.

Карьерному росту способствуют:

1) должностные ступени, уровни иерархии;
2) ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания;
3) статусные ранги, отражающие вклад сотрудника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.п.);
4) ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
5) уровни материального дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).
Карьера — это профессиональный рост человека, увеличение его влияния, авторитета, статуса в окружающей среде, проявляющийся в его продвижении по ступеням должностной, квалификационной, материальной и социальной лестницы.

Сложность карьерного роста обусловливается множеством причин, зависящих от личностных качеств индивида, делающего карьеру, от сферы, в которой формируется карьера, а также от специфики общества, в котором функционируют человек и организация.
Выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
Виды карьеры

Профессиональная карьера - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера - охватывает последова тельную смену стадий развития работника в рамках одной организации; реализуется в трех основных направлениях:
- вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, т.е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии, должностной рост;
- горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); т.е. это продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
- центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях весьма привлекательно для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства, т.е. это продвижение к ядру организации, центру управления, всё более глубокое включение в процессы принятия решений.

ВРАЩАТЕЛЬНОЕ ДВИЖЕНИЕ ЯДРА - это

ВРАЩАТЕЛЬНОЕ ДВИЖЕНИЕ ЯДРА

- коллективное движение нуклонов в ядре, связанное с изменением ориентации ядра в пространстве. В. д. я. обусловлено несферичностью его равновесной формы (см. Деформированные ядра). В. д. я. предсказанное О. Бором (A. Bohr) и Б. Моттельсоном (В. R. Mottelson) в 1952, открыто в 1953.

В. д. я. соответствует последовательность уровней с энергией e, увеличивающейся с ростом полного угл. момента I уровня пропорционально I (I +1). Совокупность таких уровней образует вращат. полосу. Для тяжёлых ядер вероятность электрич. квадрупольных ( Е2 )радиац. переходов между соседними вращат. уровнями в полосе больше вероятности одночастичных Е2 -переходов в 100 раз (см, Оболочечная модель ядра, Мулътипольное излучение. Гамма-излучение). Число уровней в полосе может быть большим. Так, в ядре 168 Hf низшая вращат. полоса прослежена до уровня с I =34 и энергией =10,5 МэВ.

Возбуждение вращат. уровней осуществляется электрич. полем иона, налетающего на ядро ( кулоновское возбуждение ядер), и в ядерных реакциях с тяжёлыми ионами (HI). В первом случае сечение возбуждения пропорц. вероятности Е2 -перехода. Если на ядро налетает тяжёлый ион (HI), то возможно многократное кулоновское возбуждение, при к-ром заселяются уровни вращательной полосы с большим I (напр. до I =26 для ионов 208 Pв) (см. Высокоспиновые состояния ядер). В ядерных реакциях типа (HI; хп, )заселение уровней происходит сверху при распаде составного ядра.

Вращат. полосы обнаружены у мн. ядер, начиная с 8 Be. Наиб. изучены вращат. состояния ядер с числом нуклонов (лаетоноиды) и А >224 (актиноиды ), имеющие в осн. состоянии большую аксиально-симметричную деформацию. В этих ядрах приближённо можно отделить вращат. движение от внутреннего колебательного и одночастичного. При этом каждому внутр. состоянию ядра в его спектре соответствует вращат. полоса с определ. последовательностью I и пространств. четностью, совпадающей с чётностью внутр. состояния, на к-ром полоса основана.

Рис. 1. Схема связи угловых моментов в медленно вращающемся аксиально-деформированной ядре.

Интерпретация вращательных спектров. Если рассматривать ядро как твёрдое тело. то его вращение описывается с помощью трёх Эйлера углов, определяющих ориентацию собственной системы координат . жёстко связанной с ядром, относительно лабораторной системы координат х, у, z. Ось z' направлена вдоль оси симметрии ядра (рис. 1). Т. + , к которым относится полоса основного состояния. Вследствие -инвариантности эти полосы содержат уровни только с чётными I. Их энергии

В полосах осн. состояния хорошо деформированных ядер (4) выполняется с точностью до неск. десятых процента для уровней с небольшими I (для лантоноидов ==30 кэВ, для актиноидов - 15 кэВ). Низшие вращат. полосы ядер с нечётным числом нуклонов основаны на состояниях последней нечётной частицы в несферич. потенциале. Поэтому квантовые числа К,уровней определяются нечётного нуклона. Полоса содержит уровни с I=K, К +1. К+2. (К - нечётное). Энергия низших уровней в полосе описывается ф-лой (4), но с меньшей точностью, что обусловлено смешиванием полос, основанных на разл. однонуклонных состояниях, из-за взаимодействия Кориолиса (3). Особенно сильно искажены полосы, основанные на состояниях нечётного нуклона, принадлежащих подоболочке с большим j и с . Для последних энергия низших уровней

где а. наз. параметром развязывания, зависит от структуры ядра.

Электромагнитные переходы во вращательных спектрах. Адиабатичность приводит к ряду закономерностей для вероятности эл.-магн. переходов. Вероятность испускания -квантов мультипольности L:

Здесь - разность энергий начального (i ) и конечного (f ) состояний, B(L )- приведённая вероятность перехода, зависящая от структуры этих состояний. При этом должны выполняться правила отбора для I и :

Эл.-магн. переходы происходят либо внутри вращат. полосы, либо между уровнями разл. полос. В первом случае согласно (7) и (8) могут происходить либо только переходы E2, если . либо Е2 и М1. если . T. к. внутр. состояния ядра остаются неизменными, то вероятности переходов зависят только от коллективных переменных. Так, вероятность Е2- перехода

где величина в скобках - Клебша - Гордана коэффициент, описывающий сложение угл. моментов в собств. системе координат, Q₀ - внутр. квадруполъный электрический момент ядра. Ядра лантоноидов с параметром квадрупольной деформации

8*10 -24 см 2. Для состояний с наиб. вероятные переходы с =2 происходят между уровнями с одинаковой сигнатурой. Переходы с =1 между уровнями с разной сигнатурой в (A/I ) 2 раз менее вероятны. Из (9) следует, что отношение вероятностей Е2 -переходов определяется только геом. фактором сложения угл. моментов начального и конечного состояний. Эти правила для низших вращат. уровней хорошо деформированных ядер выполняются с точностью до неск. процентов.

Переходы M1 зависят не только от коллективного гиромагн. отношения g_R (см. ниже), но и от внутр. g-фактора (g_K )нуклонов. Для полос с приведённые вероятности М1 -переходов:

Переходы между уровнями разл. полос менее вероятны, т. к. происходят между разл. одночастичными состояниями. Для них возникает дополнит. правило отбора:

к-рое является следствием приближённого сохранения К. Переходы, для к-рых условие (11) не выполняется, наз. К- запрещёнными, а величина наз. порядком К -запрета. Хотя правило (11) не является строгим из-за приближённого характера адиабатичности (см. ниже), тем не менее интенсивность К -запрещённых переходов ослаблена (

в 10 2 на каждый порядок К- запрета).

Правила отбора по асимптотич. квантовым числам не являются строгими. Однако их нарушение в "затруднённых" переходах уменьшает вероятность последних в 10-100 раз по сравнению с "облегчёнными" переходами.

Если К _i =К _f , соотношение (12) переходит в правило интенсивностей эл.-магн. переходов внутри полосы.

Соотношение (12) выполняется и для облегчённых переходов и ядерных реакций передачи нуклонов. Оно является критерием адиабатичности вращения.

Коллективные параметры. Абс. величины энергий уровней и вероятностей переходов E2 и М1 зависят от . Эти параметры определяются внутр. структурой ядра и, оставаясь приближённо постоянными внутри полосы (для не слишком больших I ), плавно изменяются от ядра к ядру, а в данном ядре - от одной полосы к другой.

Момент инерции J вращающегося ядра можно рассматривать как его реакцию на силы Кориолиса, искажающие движение нуклонов в ср. поле. Сильное влияние на J оказывает взаимодействие нуклонов, приводящее к парным корреляциям сверхпроводящего типа. В деформир. ядрах пару образуют нуклоны с противоположным знаком . В четно-чётных ядрах парные корреляции приводят к характерному спектру одночастичных возбуждений со щелью ( - энергия корреляции пары). Они мешают нуклонам участвовать во вращении, уменьшая J приблизительно вдвое по сравнению с твердотельным значением:

- среднеквадратичный радиус ядра. - параметр квадрупольной деформации (ядро - эллипсоид вращения с полуосями а >b ). Для системы невзаимодействующих нуклонов, движущихся в ср. поле, J=J _Т . Для нечётных и нечётно-нечётных ядер J низших полос в ср. на 20% больше, чем у осн. состояний соседних четно-чётных ядер. Это отличив объясняется уменьшением и взаимодействием Кориолиса между одночастичными состояниями.

Парными корреляциями объясняется и отличие величины g_R от значения Z/A, к-рое получилось бы для равномерно заряженного вращающегося твёрдого тела. Для протонов больше, чем для нейтронов, поэтому протоны менее эффективно участвуют во вращении. Это уменьшает g_R по сравнению с Z/A

Отклонения от адиабатичности. В действительности адиабатичность вращения нарушается уже в самом начале полосы. Однако отклонения невелики. Так, энергия уровней с во вращат. полосе с K=0 чётно-чётного ядра

причём отношение постоянных 10 -3 для осн. состояний хорошо деформированных ядер.

Осн. источник неадиабатичности ядерного вращения-сила Кориолиса (3). Для нуклона вблизи ферми-поверхности , где -частота вращения ядра, - макс. момент нуклонов у поверхности Ферми. В деформир. ядрах для пары нуклонов Поэтому осн. параметр неадиабатичности

T. о. во вращат. спектрах четно-чётных ядер коэф. в осн. обусловлен парными корреляциями нуклонов. Вклад в от взаимодействия вращат. и колебат. движений в раз меньше. Heадиабатичность вращения по отношению к и колебаниям проявляется в нарушении (12) для переходов между уровнями этих полос и осн. полосы.

Др. способ описания неадиабатич. эффектов - модель перем. момента инерции J, к-рая для вращат. полосы осн. состояния хорошо описывает энергии вращат. уровней до I =12. При больших I наблюдается неадиабатич. эффект, наз. аномалией вращат. спектра. А. Джонсон (A. Johnson) в 1971 обнаружил отклонение энергий переходов от правила интервалов (4). Впоследствии было установлено, что это явление носит общий характер. Оказалось, что энергии переходов между соседними уровнями в полосе в интервале 12-16 не растут монотонно с I. а остаются неизменными и даже уменьшаются, что соответствует резкому увеличению J. Это можно представить в виде S-образной зависимости (рис. 2) - отсюда термин бэкбендинг ("обратный загиб").

Аномалии вращат. спектра четно-чётных ядер редкоземельных элементов при I

12-16 связаны с пересечением полосы осн. состояния с полосой, основанной на нейтронном двухквазичастичном возбуждении из подоболочки . Благодаря большому одночастичному моменту силы Кориолиса изменяют схему сложения угл. моментов в последней полосе. Суммарный момент двухквазичастичного возбуждения "развязывается" с деформацией и ориентируется преим. вдоль оси вращения ядра (рис. 3). Аномалии вращат. спектра в нечётных ядрах наблюдаются при несколько больших I в полосах, основанных на нейтронном состоянии из подоболочки и при тех же I в остальных низколежащих полосах.

Рис. 2. Зависимость момента инерции J ядра от частоты его вращения в четно-чётных изотопах Er .

Рис. 3. Схема связи угловых моментов в выстроенной полосе.

При большей энергии в области I

26-30 наблюдается 2-й бэкбендинг. Он объясняется пересечением нейтронной двухквазичастичной полосы с полосой, основанной на протонном двухквазичастичном возбуждении из подоболочки . При больших I "в игру вступают" ещё более возбуждённые полосы. T. о. низшая по энергии, т. н. осн. ираст-полоса, состоит из частей разл. полос. Каждая полоса вносит в I свою одночастичную часть, приблизительно равную угл. моменту возбуждённого состояния, на к-ром она основана. Следовательно, угл. момент ираст-полосы образован как коллективным вращением ядра, так и одночастичным движением нуклонов (см. Высокоспиновые состояния ядер). Лит.: Бор О. Вращательное движение в ядрах, пер. с англ. "УФН", 1976, т. 120, с. 543; Бор О. Mоттельсон Б. Структура атомного ядра, пер. с англ. т. 2, M. 1977; Павличенков И. M. Аномалии вращательных спектров деформированных атомных ядер, "УФН", 1981, т. 133, с. 193.

30%). Угл. распределение неупруго рассеянных электронов для лёгких веществ (Be, Al) - косинусоидальное при =0 и сильно вытянуто в зеркальном направлении при =60-85° (малоугловое рассеяние ). При 1 кэВ для веществ со средними и большими Z наОлюдаются электроны рассеянные как на малые углы (при больших ), так и на углы

T. к. неупругое отражение обусловлено упругим взаимодействием электронов с атомами твёрдого тела и их последующим торможением без существ. изменения направления движения (модель непрерывных потерь), то угл. распределение неупруго рассеянных электронов отражает особенности угл. распределения упруго отражённых.

Полной теории В. э. э. пока не существует. Отд. особенности В. э. э. описываются либо в рамках квантово-механич. приближения (упругое рассеяние электронов, возбуждение внутренних истинно вторичных электронов), либо в рамках кинетич. ур-ния Больцмана (транспорт внутренних истинно вторичных электронов и их размножение - каскадный процесс). Особенности В. э. э. монокристаллов объясняются с помощью теории дифракции электронов.

Применение. В. э. э. используется для усиления электронных потоков в эл.-вакуумных приборах (вторичные и фотоэлектронные умножители, усилители яркости изображения и т. д.), для записи информации в виде потенц. рельефа на поверхности диэлектрика (электронно-лучевые приборы). В. э. э. играет также важную роль в работе ряда высокочастотных приборов. В ряде случаев В. э. э.- "вредный" эффект, напр. при зарядке стекла и диэлектриков в эл.-вакуумных приборах.

Лит.: Добрецов Л. H. Гомоюновa M. В. Эмиссионная электроника, M. 1966; Бронштейн И. M. Фрайман Б. С. Вторичная электронная эмиссия. M. 1969; Афанасьев А. Г. Бронштейн И. M. Упругое отражение электронов и вторичная электронная эмиссия CsI при малых энергиях вторичных электронов, "Изв. АН СССР, сер. физ.", 1973, т. 37, № 12, с. 2492; их же. Распределение вторичных электронов по энергиям для CsI и KI, "ФТТ", 1976, т. 18, с. 1129; Шульман А. Р. Фридрихов С. А. Вторично-эмиссионные методы исследования твердого тела, M. 1977; Бронштейн И. M. Стожаров В. M. Новые данные об угловом и энергетическом распределении вторичных электронов, "Изв. АН СССР, сер. физ.", 1979, т. 43, JMi 3, с. 500; Кораблев В. В. Mайоров А. А. Анизотропия эмиссии вторичных и оже-электронов для монокристаллов со сниженной работой выхода, там же, с. 635 .

И. M. Бронштейн, В. В. Кораблев .

Физическая энциклопедия. В 5-ти томах. — М. Советская энциклопедия. Главный редактор А. М. Прохоров. 1988.