Предложение Вакансий При Сокращении Штата Образец

Другие статьи

Образец предложение вакансий при сокращении - Общая информация

Образец предложение вакансий при сокращении

Как правильно документально оформить указанные шаги? Далее профсоюз информирует работодателя о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. Дело направлено на новое рассмотрение. Вывод основан на том, что лица, обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на определенные должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Не забудьте предоставить вакансии Согласно части 3 статьи 81 ТК РФ, уволить сотрудника на основании сокращения можно только в том случае, если он отказался перейти на другую предложенную ему вакантную должность в той же организации. Руководитель любой организации должен предельно внимательно относиться к процедуре сокращения штата. Верховный суд РФ постановил, что увольнение неправомерно. При этом стоит заметить, что если работник по согласованию с работодателем увольняется до срока, указанного в уведомлении, то ему полагается дополнительная компенсация, установленная частью второй. Но суд может признать, что сотрудник имел право занять вакантную должность даже если у него нет специальной подготовки. В случае появления новых вакансий сотрудник должен быть поставлен об этом в известность вплоть до момента его увольнения. Также преимущественным правом оставления на работе обладают: — сотрудники, у которых в семье нет других лиц, имеющих самостоятельный заработок; — работники, направленные работодателем на повышение квалификации без отрыва от производства; — инвалиды боевых действий; — работники, получившее профессиональное заболевание или трудовое увечье во время работы в данной компании. Необходимо знать, что можно предлагать и работу по срочным трудовым договорам например, на время отпуска по уходу за ребенком другого работника. работу на условиях неполного рабочего времени и т. Особенно часто компании пользуются данной возможностью в периоды кризиса.

Невыполнение этого правила может стать свидетельством того, что работодатель исполнял свои обязанности ненадлежащим образом. В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Выбрать издание и оформить на него подписку можно. Измерение производительности труда остается в ведении работодателей, но, как правило, ее уровень сложно доказать.

При увольнении работнику выплачивают денежную компенсацию за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей ч. Руководитель любой организации должен предельно внимательно относиться к процедуре сокращения штата. Для определения производительности могут быть сравнены данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т. Телефон: +7 499 152-68-65. Но даже если сотрудник не имеет преимущественного права на оставление на должности, прежде чем его уволить, необходимо предоставить ему имеющиеся в компании вакансии.

Опасное сокращение Трудовое право

Такая гарантия не предоставляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в этих органах в связи с ненадлежащим исполнением обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, когда это предопределено состоянием здоровья часть четвертая ст. На нашем портале уже неоднократно размещались материалы, посвященные такому неприятному, но в тоже время вполне рядовому событию - сокращению. Как изменится в 2016 г. Особенности увольнения работников в случае сокращения численности или штата Перед тем как осуществлять процедуру увольнения работников в связи с сокращением численности или штата, работнику отдела кадров стоит обратить внимание на следующие особенности законодательства: в связи с сокращением численности или штата может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор до окончания срока его действия п. Если решение не содержит обоснованного отказа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора, работодатель вправе уволить работника без согласия профсоюза. Выборный профсоюзный орган, в соответствии со ст. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также при их увольнении по окончании срочного трудового договора. При возникновении спора между работником и работодателем суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников, но наличие оснований для увольнения происходило ли сокращение штата или численности работников и соблюдение соответствующей процедуры он проверит обязательно. Согласно материалам дела, истица О.

Необходимо иметь в виду, что законодательством не запрещено предлагать работникам свободное рабочее место более низкого уровня квалификации. При этом профсоюзы имеют право вносить предложения в соответствующие органы о перенесении сроков или временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников ч. Как правильно документально оформить указанные шаги? На практике случается, что сокращения работников должным образом не обосновывают в приказе. При этом этот срок может быть продлен до трех месяцев, если в течение двух недель после увольнения сотрудник встал на учет в службе занятости. При этом дополнительными доказательствами могут служить справки, подготовленные работодателем, в которых может указываться: общее количество сокращенных должностей; количество уволенных работников; информация о том, что новые должности штатные единицы в штатное расписание не вводились и вакантные должности не образовывались. Во время этих консультаций определяют количество и категории работников, которых это может касаться, сроки проведения увольнений, возможность трудоустройства работников, переобучения переквалификации. а также другие общие мероприятия. Именно этим и другим вопросам и посвящена статья. Значит, есть возможность детально продумать все аспекты сокращения и не повторять чужих ошибок. Работодатель обязан предупредить работников, которых предполагается уволить, о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения ч. Комплекс мер по обеспечению занятости работников, подлежащих высвобождению, разрабатывают соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления при участии сторон социального диалога. Данные действия проводятся в последний день работы сотрудника ст.

Предложение вакансий при переводе работника или сокращении штата– образец

Предложение вакансий

Согласно Трудовому кодексу РФ при изменении условий труда, при отстранении от работы, а также при увольнении сотрудников в случаях, перечисленных в ст.ст. 74. 76. 81. 83. 84. 180. 261 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся вакантную должность.

При сокращении штата работодатель обязан предложить имеющиеся у него вакансии.

При оформлении процедуры перевода работника на другую должность работодатель предоставляет информацию об имеющихся вакансиях.

Форма предложения вакансий работнику не определена Трудовым Кодексом РФ, сведения о можно предоставить письменно или устно. Следует зафиксировать письменно каждое действие при оформлении процедуры перевода сотрудника.

Предложение о вакансиях содержит список доступных для работника вакантных должностей. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложение вакансий при переводе работника или сокращении штата может содержать следующие типы вакантных должностей:

соответствующие ранее занимаемой работником должности;
с понижением в должности;
с понижением в заработной плате.

В предложении о вакансии обязательно должен быть указан срок, в течение которого сотрудник должен сообщить о своем решении работодателю.

Также по желанию специалиста кадровой службы при составлении предложения о вакансиях можно внести специальную отметку о согласии работника на перевод на выбранную должность.

После получения согласия сотрудника и выбора им должности из предложенных вакансий работник и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору.

Этот документ используется в следующих процедурах:

Техподдержка 8-800-333-14-84 Звонок по РФ бесплатный ICQ: 609-394-313 E-mail: support@freshdoc.ru Skype: freshdoc.support Отдел продаж +7 (495) 212-14-84 sales@freshdoc.ru Заказать звонок

Тарифы
Интеграция с 1С
Партнерам
Для СМИ
Проекты
О компании
Видеогид
Блог
Способы оплаты
Лицензии и сертификаты

Конфиденциальность и безопасность

Правила использования сервиса
Правила использования информации с сайта
Политика конфиденциальности

Копирование и дальнейшее распространение любых текстов с сайта freshdoc.ru без разрешения авторов или администрации сайта, а также заимствование фрагментов текстов будет рассматриваться как нарушение авторских прав. Помните об ответственности, предусмотренной ст.146, п.3 УК РФ. Смотрите правила.
© 2016 DocLab

Скачать образец бесплатно

Скачать образец бесплатно. Заявление сотрудника об отказе от предложенной работы при сокращении штата

Согласно Трудовому кодексу РФ при изменении условий труда, при отстранении от работы, а также при увольнении сотрудников в случаях, перечисленных в ст.ст. 74, 76, 81, 83, 84, 180, 261 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся вакантную должность.

При сокращении штата работодатель обязан предложить имеющиеся у него вакансии.

Форма предложения вакансий работнику не определена Трудовым Кодексом РФ, сведения о можно предоставить письменно или устно. Следует зафиксировать письменно каждое действие при оформлении процедуры перевода сотрудника.

Предложение о вакансиях содержит список доступных для работника вакантных должностей. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предложение вакансий при переводе работника или сокращении штата может содержать следующие типы вакантных должностей:

соответствующие ранее занимаемой работником должности;
с понижением в должности;
с понижением в заработной плате.
В предложении о вакансии обязательно должен быть указан срок, в течение которого сотрудник должен сообщить о своем решении работодателю.

05 Октября 2016

С 2017 года Классификация основных средств, включаемых в амортизационные группы, будет действовать в обновленном варианте. Мы изучили данные новшества и готовы поделиться ими с вами.

Дистанционный работник может быть как иностранцем, так и просто иногородним сотрудником. Разберемся с порядком обложения налогами и взносами оплаты за дистанционную работу.

Во исполнение условий договора заказчик перечислил подрядчику аванс, а подрядчик оформил банковскую гарантию (обеспечивающую возврат аванса) и застраховал строительно-монтажные риски. До завершения работ на объекте заказчик принял решение расторгнуть договор. Вправе ли подрядчик рассчитывать на компенсацию расходов на банковскую гарантию и на страхование, например, путем оставления за собой части неотработанного аванса? Если да, то как правильно оформить документы и посчитать налоги? Можно ли «перебросить» остаток аванса на расчеты с заказчиком по другому договору и строительному объекту? Какие последствия, связанные с НДС, ожидают подрядчика в данном случае?

04 Октября 2016

Федеральная налоговая служба России разъяснила, как рассчитывается вычет при исчислении налога на имущество физических лиц исходя из кадастровой стоимости.

В связи с изменением правового регулирования, а также с учетом возросшего уровня правонарушений в данной сфере рассмотрим законодательство, устанавливающее порядок оплаты труда работника, а также вопросы, касающиеся ответственности в случае его нарушения: какую материальную и административную ответственность несет работодатель в случае нарушения сроков выплаты заработной платы? облагаются ли выплаты работникам за нарушение сроков оплаты труда НДФЛ и страховыми взносами?

Семинары

Основные ошибки при сокращении штата

Основные ошибки при сокращении штата

Константин Николаев 2013-12-17

Руководитель любой организации должен предельно внимательно относиться к процедуре сокращения штата. В большей мере это связано с тем, что существующая на практике халатность в этом вопросе зачастую приводит к восстановлению на рабочем месте уволенного работника по решению суда.

1. Подготовка документов

Исходя из ст. 180 ТК РФ, формирование приказа, подразумевающего сокращение штата или численности, должно происходить не менее чем за два месяца до того момента, когда начнется непосредственное увольнение работников. При этом приказ должен включать в себя причину сокращения.

Чтобы двухмесячный срок правильно исчислялся, необходимо начинать отсчет со следующего дня после того, как работники получат соответствующее уведомление. Кроме этого, служба занятости обязательно должна быть извещена о предстоящем увольнении в срок не позднее трех месяцев до наступления этого события.

В то же время важно помнить о том, что увольнение работника возможно только в

том случае, если занимаемая им должность исключена из штатного расписания. Поэтому необходимо подготовить новое штатное расписание и утвердить его. При этом подготовка этого документа дол

жна соотноситься с проверкой существования вакантных должностей однородного характера.

Также в обязанности компании входит составление письменного предложения, подразумевающего перевод на другую работу тех сотрудников, которые подпадают под сокращение.

Сотруднику должна быть предложена вакантная должность в рамках существующей компании на основании заключенного с ним трудового соглашения (ч.1 ст. 180 ТК). Если такой вакансии не существует, то обязанностью работодателя является предоставление сотруднику нижестоящей должности, которую он может занять на основании его квалификации, образования, опытности и состояния здоровья.

В данном случае могут быть соблюдены следующие моменты:

• согласие работника занять предоставляемую должность предполагает соблюдение процедуры перевода;

• отказ работника от предлагаемой должности должен быть оформлен в письменной форме. Соблюдение этого условия позволит работодателю иметь на руках доказательство того, что работнику была предложена вакантная должность, а он от нее отказался;

• невозможность предоставления работнику соответствующей вакантной должности должно подкрепляться составлением акта, который документировал бы данный факт;

• когда работнику предлагаются вакантные должности, но он не соглашается ознакомиться с этим предложением письменно, то в этом случае также составляется акт.

Предоставление сотруднику списка имеющихся вакантных должностей, которые соответствуют уровню его квалификации и должности, занимаемой им ранее, должно осуществляться в тот день, когда он получает уведомление о сокращении.

В случае появления новых вакансий сотрудник должен быть поставлен об этом в известность вплоть до момента его увольнения. В день увольнения сотруднику предоставляется на подпись список новых вакантных должностей, если они появились к этому времени.

Необходимо контролировать, чтобы вакансии, входящие в этот список, находились в штатном расписании, где должен быть установлен оклад или ставка, а также в нем обязана присутствовать должностная инструкция.

Любое увольнение, которое обуславливается сокращением штата, допускается только тогда, когда не существует возможность перевода сотрудника на другую работу с его согласия (ст. 81 ТК ). Нарушение этого требования влечет за собой наложение штрафов в размере от 5 до 50 МРОТ. исходя из ст. 5.27.КоАП.

2. Выбор сотрудников на сокращение

Нужно помнить о том, что работодатель не вправе увольнять сотрудника, если он находится в отпуске или является временно нетрудоспособным. Что касается сотрудников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, то их увольнение возможно в том случае, если на это получено согласие со стороны государственной инспекции труда.

В связи с тем, что существуют категории работников, которые обладают преимущественным правом оставления на работе, а также включающие в себя тех, кого нельзя уволить по закону, необходимо четко определить круг лиц подпадающих под сокращение.

В частности, в соответствии со ст. 261 ТК РФ запрещено сокращать беременных женщин, женщин с детьми до трехлетнего возраста, одиноких матерей, воспитывающих ребенка не старше четырнадцати лет или ребенка-инвалида, которому не исполнилось еще восемнадцать лет.Также сюда относятся другие лица, воспитывающие вышеуказанных детей, оставшихся без матери.

Подтвержденная документально высокая квалификация и производительность труда сотрудника позволяет воспользоваться преимущественным правом, чтобы остаться на работе.

Если же уровень квалификации и производительности труда работников находится примерно на одном и том же уровне, то предпочтение отдается тем, кто имеет от двух и более иждивенцев.

Также преимущественным правом оставления на работе обладают:

— сотрудники, у которых в семье нет других лиц, имеющих самостоятельный заработок;

— работники, направленные работодателем на повышение квалификации без отрыва от производства;

— инвалиды боевых действий;

— работники, получившее профессиональное заболевание или трудовое увечье во время работы в данной компании.

Заключительный этап увольнения

Последний этап увольнения предусматривает выдачу сотруднику необходимых документов и осуществление окончательного расчета с ним (ст. 84.1 ТК). Данные действия проводятся в последний день работы сотрудника (ст. 77 ТК).

На основании ст. 140 ТК прекращение трудового договора должно сопровождаться выплатой всех положенных сумм. Если в день увольнения работник уже не работал, то выплата причитающихся ему сумм производится не позднее следующего дня после того, как будет предъявлено требование о расчете.

Сотрудник, попавший под сокращение, вправе рассчитывать на выплату выходного пособия, которая обычно составляет сумму в размере его среднего месячного заработка .

Кроме этого, в течение двух месяцев после увольнения работник может получать свой прежний заработок, если за этот период ему не удалось найти другую работу. При этом этот срок может быть продлен до трех месяцев, если в течение двух недель после увольнения сотрудник встал на учет в службе занятости.

Иногда сотрудника не устраивает размер начисленного ему выходного пособия. В этом случае компания должна выплатить ту часть пособия, которая не оспаривается, а решение по выплате оставшейся части должно приниматься на основании договоренности, достигнутой по данному вопросу между работодателем и сотрудником, или суда.

Задержка как выплат, так и выдачи трудовой книжки, предусматривает материальную ответственность в соответствии с существующим законодательством. Например, задержка выплаты окончательного расчета влечет за собой начисление процентов в размере 1/300 ставки рефинансирования Центробанка РФ, исходя из каждого дня просрочки.

Предложение работы при сокращении штата

Предложение работы при сокращении штата Какую должность надо предлагать работнику при сокращении?

Должна ли организация — предложить ей вакантную должность (0,5 ставки) кладовщика на объекте строительства (специального образования там не требуется, но необходимы некие навыки — умение разбираться в строительных материалах, например)

Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Образец предложения работнику другой работы при сокращении штата

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ЗИМА» Адрес: ул. Профсоюзная, д.58, корп.3, офис 24, Москва, 117339 тел. (495) 128 93 65, факс (495) 128 93 66 www.zima.ru, e-mail: inf@zima.ru ОКПО 28170373, ИНН 7727826724, КПП 772701001, ОГРН 1027630927286 УВЕДОМЛЕНИЕ 28 января 2007 г. № 5 Секретарю отдела продаж Москва г-же Н.И. Симоновой Уважаемая Наталья Игоревна! В связи с тем, что занимаемая Вами должность секретаря отдела продаж будет сокращена в ходе проведения мероприятий по сокращению штата работников ООО «Зима», Вам предлагается занять вакантную должность секретаря в приемной, с ежедневным графиком работы с 9-00 до 18-00, с выходными днями суббота и воскресенье, с должностным окладом 12 000 рублей в месяц.

Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?

Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ? Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию.

Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено.

Ошибки при сокращении штата работников

Вовремя сокращения штата, работодатель должен быть очень внимательным. Практикой доказано, что по причине халатности во время оформления документов, суд может с легкостью восстановить уволенного работника.

1. Приказ. Во время увольнения по причине сокращения штата приказ должен издаваться за пару месяцев до даты увольнения. В приказе обязательно нужно указать, по какой причине происходит сокращение численности сотрудников.

Предложение вакансий

Форма предложения вакансий работнику не определена Трудовым Кодексом РФ, сведения о можно предоставить письменно или устно.

Предложение другой работы: какие должности считаются вакантными?

На практике это вроде бы простое условие порождает множество вопросов. Можно ли считать вакантной должность, которая свободна временно, на период отпуска по уходу за ребенком? Является ли вакантной должность, занятая внутренним или внешним совместителем? Давайте разбираться.

Все основания увольнения, а их более пятидесяти, вы найдете в таблице, которую я составила для начинающих кадровиков.

Предложение работы при сокращении штата

В соответствии с частью 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

В то же время часть 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ содержит условие, запрещающее увольнение по сокращению штата в случае наличия возможности перевести работника с его согласия на другую работу в организации.

При сокращении работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (вакантную должность). Возможен ли временный перевод на должность, занятую временно отсутствующим работником?

Согласно ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Согласно разъяснениям, данным в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, судам следует иметь в виду, что в случае сокращения численности или штата организации работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

ТК РФ не определяет понятия «вакантная должность», «вакансия».

Сокращение численности или штата?

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность.

Сокращение штата: предлагаем вакансии по-новому. Костюков Е.

Данная статья поможет вам разобраться в том, какие вакансии наниматель обязан предлагать при сокращении численности или штата работников, а какие – нет.

При сокращении штата работников наниматель должен предложить сокращаемым работникам имеющиеся на предприятии вакантные должности (в т.ч. с переобучением). Сокращению подлежат инженер по отгрузке (образование среднее специальное) и машинистка (образование среднее).

Увольнение при сокращении штата

Процедура прекращения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации достаточно сложная и включает в себя несколько мероприятий. Представим эту процедуру поэтапно.

Решение о проведении работодателем сокращения численности или штата работников закрепляется соответствующим распорядительным актом, как правило, в приказе по основной деятельности о внесении изменений в штатное расписание.

Предложение вакансий при сокращении - Трудовое право - Конференция ЮрКлуба

Гришаня 27 Мар 2012

Коллеги, добрый день!
При проведении мероприятий по сокращению работодатель обязан предложить работнику все вакансии.
Однако бывают случаи, что работник в период проведения мероприятий по сокращению находится в отпуске или болеет.
С одной стороны, работодателю не составляет труда уведомить работника о вакансиях в вышеуказанные периоды.
Однако:
1. работник нетрудоспособен или находится вне пределов города и в связи с этим не получает письма с вакансиями. сколько работодатель обязан ожидать велеизъявления работника? ведь в этом случае нарушается баланс интресов работодателя и работника: производство простаивает, т.к. соблюдатся гарантии работника.
2. поскольку работник нетрудоспособен, он не может выполнять работу по предложенным вакансиям.

Встречалось ли Вам в практике что-нибудь монументальное из судебных актов ВС РФ или КС РФ, где суд бы сделал вывод
о том, что в период нетрудоспособности рсокращаемого работника обязанность работодателя по предложению ему работы нивелируется?

andrewgross 27 Мар 2012

Такого нет и вряд ли будет. Двухмесячного периода действия предупреждения достаточно для неоднократного предложения вакансий и для любых ситуаций.

Гришаня 28 Мар 2012

Я не говорю о том, что не нужно предлагать вакансии вообще.
Но допустим ситуация следующая: в связи с отпуском и болезнью (неоднократной) мероприятия по сокращению продолжаются 5 месяцев.
Из них работник реально находится на рабочем месте в общей сложности не более 1,5 месяцев.
В течение данного периода работнику было предложено более 80 вариантов работы (как вакансий, так и временной работы).
Но именно в периоды нетрудоспособности работодатель работнику работу не предлагал, в т.ч. по почте уведомления не направлял.
Сейчас суд склоняется к тому, что этим работодатель нарушил порядок увольнения (не предложил работнику все вакансии).
Но ведь работник не был способен занять предложенную должность в период нетрудоспособности, ибо был нетрудоспособен.
Как отбить этот посыл судьи?
Сообщение отредактировал sergeich: 28 Март 2012 - 10:45

Elizabeth 28 Мар 2012

ч.3 ст.81: ". которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья". Значит необходимо доказывать то, что работник, в период своей нетрудоспособности, не мог выплнять работы по имеющимся на тот момент вакансиям по состоянию своего здоровья.

andrewgross 28 Мар 2012

Но именно в периоды нетрудоспособности работодатель работнику работу не предлагал, в т.ч. по почте уведомления не направлял.
Сейчас суд склоняется к тому, что этим работодатель нарушил порядок увольнения (не предложил работнику все вакансии).

Вы смешиваете в кучу разные ситуации. Предложить вы должны были все вакантные должности, которые работник мог исполнять с учетом квалификации и состояния здоровья. Болезнь работника не избавила работодателя от этой обязанности и не ограничила возможности работника - работник был ВРЕМЕННО нетрудоспособен.

Но именно в периоды нетрудоспособности работодатель работнику работу не предлагал, в т.ч. по почте уведомления не направлял.

ТК не определяет процедуру предложения вакансий, ограничиваясь условием: работнику д.б. предложены ВСЕ ВАКАНСИИ.
Ессли вакансии возникали и исчезали в период временной нетрудоспособности, то следует указывать, что они в первую очередь предлагадись другим сокращаемым.
Если же в период действия предупреждения о сокращении возникали вакансии и замещались приглашенными работниками, в то время как сокращаемый мог на них пртендовать, даже находясь на больничном, вы однозначно нарушили процедуру сокращения.

Гришаня 28 Мар 2012

Была такая мысль и нам ничего не остаётся сейчас как ссылаться на неё.
Но смущает то, что такой вывод "притянут за уши", ибо мы понимаем (и суд тоже), что в данной норме говорится о невозможности выполнять работу в принципе (например, инвалид с его картой реабилитации), ибо нетрудоспособность работника - временная.

andrewgross
к сожалению для меня, Вы правы. я это понимаю.
но пытаюсь найти ту соломинку, которая поможет мне переубедить суд.
А такой соломинкой является позиция того же ВС РФ.

andrewgross 28 Мар 2012

А такой соломинкой является позиция того же ВС РФ.

У ВС не бывает позиции, противоречащей императивам, заложенным в ТК. А предложение всех вакансий - это императив.
Важен не процесс, а результатат. Вы же пытаетесь оправдать нарушение императивной нормы, ссылаясь на какой-то процедурный момент.

Гришаня 28 Мар 2012

А такой соломинкой является позиция того же ВС РФ.

Хорошо, но как же баланс интересов работника и работодателя? ведь обязанность работодателя не ограничивается только предложением работы. направив такое предложение работодатель обязан дождаться волеизъявления работника, чтобы решить: есть или нет у него возможность перевести работника на другую работу.
получается, что до выражения воли работником работа на вакантном рабочем месте стоит.
при этом ТК РФ не предусматривает обязанность работника как-то (в т.ч. в определённый разумный срок) реагировать на предложение работодателя.
В итоге, если мы говорим не о юрлице со штатом 10-20 человек, а о крупном промышленном предприятии, где вакансии появляются периодически и не по одной, производственный процесс существенно замедляется, поскольку работники на вакантных должностях отсутствуют.
Конституционный Суд РФ в Постановлении от 24 января 2002 г. N 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде РФ и пункта 3 статьи 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности " в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и центрального районного суда города Кемерово» указал, что необходимо обеспечить:
«баланс соответствующих конституционных прав и свобод, являющийся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве, составляет правовую основу справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей как сторон в трудовом договоре и как участников социального партнёрства».
В данном случае баланс интересов нарушается.

andrewgross 28 Мар 2012

Предлагать нужно только подходящую работу, активнее работать с сокращаемым.

при этом ТК РФ не предусматривает обязанность работника как-то (в т.ч. в определённый разумный срок) реагировать на предложение работодателя.

Ничто не мешает писать в уведомлении что либо типа "в случае согласия занять предложенную должность прошу дать ответ в течение трех дней. В случае неполучения ответа в указанный срок фиксируем ваш отказ и в связи с производственной необходимостью замещаем должность".
Полагаю, такой вариант будет соответствовать действующему закону гораздо больше, чем объяснения, что не считали возможным предложить, не могли ждать, думали, что предлагать не нужно.

Юkkа 28 Мар 2012

sergeich, может еще вот что можно сделать - готовьте обоснование того что работник не мог претендовать на непредложенные должности, так как не подходил по образованию или опыту работы. иногда прокатывает такое, особенно если вакансии закрыты не людьми со стороны, а внутренним переводом.
мол посмотрели требования - не подходит наш сокращаемый, жаль, пришлось брать другого

Гришаня 29 Мар 2012

Спасибо за предложение. К сожалению, если бы такая возможность у нас была, мы бы в первую очередь ею воспользовались.
В данном случае речь о непредложении простых рабочих должностей без предъявления требований к квалификации.

Руководства, Инструкции, Бланки

Поиск

Новые файлы