Описание

Исследование влияния личностных особенностей руководителей школ на стиль управления

1. Стили управления персоналом как отражение личностных качеств руководителя

1.1 Психологический портрет современного руководителя

1.2 Влияние личностных качеств руководителя на стиль управления

1.3 Методы управления

2. Исследование влияния личностных особенностей руководителей школ № 13 и 14 г. Полевского на стиль управления

2.1 Диагностика личностных качеств руководителей и оценка эффективности их деятельности

2.2 Мероприятия по развитию личностных качеств руководителей и повышению эффективности управления педагогическим коллективом

Список использованной литературы

управление персонал личностный руководитель

Актуальность данной работы заключается в том, что в ней делается акцент на значении индивидуальных особенностей руководителя, обеспечивающих ему эффективность управленческой деятельности. Каждому руководителю, менеджеру важно помнить, что объектом управления является в первую очередь человек, личность. Ранее, во многих пособиях по менеджменту, книгах по управлению, личность не была предметом изложения, так как все внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу, организационно-технической стороне деятельности. И только позже, после осознания роли групп и составляющих её членов в процессе труда, начали активно изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение личности.

Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности.

Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса сегодня составляет культуру управления.

В литературе освещены различные аспекты профессиональной деятельности руководителя. Проанализированы и описаны условия и факторы, способствующие и препятствующие профессиональному и личностному развитию кадров управления (В.В.Петрусинский); определены факторы, влияющие на карьерный рост управленцев (С.А.Анисимов, Р.Л.Кричевский).

Описаны профессионально важные качества, необходимые для труда кадров управления (А.А. Деркач, А.К. Маркова, Ю.В. Синягин, С.И. Съедин, Е.А.Яблокова).

При этом мало освещенной остается тема динамики личностных качеств руководителя (например, в зависимости от стиля руководства).

Проблемам, возникающим в управлении образовательными учреждениями, посвящают свои труды Лазарев В.С. Поташник М.М. Фриш Г.Л. Пидкасистый П.И, Сластенин В.А. Рогов Е.И, Конаржевский Ю.А.

Анализ литературы, касающейся вопросов управления школой, изучение опыта управленческой деятельности показывают, что в настоящее время недостаточно внимания уделено личности директора образовательного учреждения, его качествам и эффективности работы, требованиям, которые предъявляет к нему современное интенсивно меняющееся общество.

Выбранная тема актуальна, так как рассматривает психологические основы личности руководителя и современные механизмы эффективного управления коллективом и имеет большую практическую значимость, которая заключается в возможности повышения эффективности управленческого процесса.

Цель работы заключается в анализе влияния личностных качеств руководителей школы на стиль управления педагогическим коллективом.

Объектом исследования является стиль управления педагогическим коллективом, предметом - личностные качества руководителей и их влияние на стиль управления педагогическим коллективом.

В соответствии с целью выдвигаются следующие задачи:

составление перечня качеств личности, т.е. психологического портрета современного руководителя; определение влияния личностных качеств руководителя на стиль управления;

диагностика личностных качеств руководителей школ и их заместителей; определение стиля управления педагогическим коллективом; исследование влияния личностных особенностей руководителей школ № 13 и 14 г. Полевского на стиль управления;

составление программы совершенствования личностных качеств руководителей.

1. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ОТРАЖЕНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ

1.1 Психологический портрет современного руководителя

На предприятиях, в фирмах, учреждениях, организациях или коллективах, как правило, существует четкое разделение управленческих отношений: одни управляют, руководят, другие исполняют и подчиняются руководству. Субъектом управления оказывается чаще всего руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный орган или комитет[10].

В данной работе будут рассматриваться такие составляющие психологического портрета личности руководителя как: личностные качества руководителя, требования, предъявляемые к личностным качествам, стили управления персоналом.

К личностным чертам руководителя относят: стрессоустойчивость, способность доминировать, стремление к победе, уверенность в себе, креативность, эмоциональную уравновешенность, ответственность, предприимчивость, надежность, независимость, общительность.

Охарактеризуем некоторые из названных черт. Под способностью доминировать понимается умение руководителя влиять на подчиненных [10].

Важной чертой личности руководителя считается его независимость. Она предполагает наличие собственной точки зрения на возникающие проблемы, однако не исключает учета мнений своих консультантов, коллег, подчиненных.

Р.Л. Кричевским выделены психологические характеристики управленческих работников, обуславливающие эффективность выполнения профессиональной деятельности. К их числу относятся [7]: 1) профессиональная компетентность; 2) высокий уровень развития аналитических способностей; 3) умение творчески реализовать накопленный ранее опыт применительно к новым ситуациям профессиональной деятельности; 4) широта подхода к возникающим проблемам, долгосрочное предвидение; 5) высокий уровень развития специальных способностей, связанных с управленческой деятельностью; 6) высокое развитие внутренней мотивации к профессиональной деятельности; 7) высокий уровень развития социального интеллекта как способности приникать в личность партера по взаимодействию; 8) высокий уровень развития таких личностных черт, как уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость, ответственность и надежность, креативность, инициативность, решительность; 9) широкое использование элементов и приемов управленческого стиля; 10) выраженная психологическая готовность к упорной работе, непрерывной учебе и самосовершенствованию.

Одно из психологических качеств руководителя - его мышление [5]. В процессе практической деятельности руководитель должен уметь мыслить: 1) проблемно и перспективно; 2) системно; 3) практически и обоснованно; 4) неконсервативно, нешаблонно; 5) оперативно; 6) последовательно и целеустремленно; 7) самокритично.

Важным профессиональным качеством руководителя является умение осуществлять деловое общение с людьми вне зависимости от эмоциональных оценок.

Многочисленные исследованиями, проведенными в ведущих фирмах мира, определены требования к личности, благоприятствующие выполнению функций руководства [5]. 1) компетентность, 2) достоинство и высшая ответственность во всех делах[5], 3) чувство нового и умение рисковать, 4) чувствительность и подвижность, 5) высокая работоспособность.

Личность руководителя, его опыт, деловые и характерологические особенности играют ведущую роль в управлении организациями. В работах, посвящённых изучению личности руководителя, отмечается, что нельзя говорить подробно о качествах личности руководителя вообще, т.е. в отрыве от конкретного содержания его деятельности и сопутствующих ей факторов.

При работе с людьми руководители применяют разнообразные приемы. Частое применение тех или иных приемов формирует определенный стиль руководства, который в значительной степени зависит также от склада личности руководителя и от ситуации.

Эффективное управление школьным образовательным учреждением предполагает создание здоровой творческой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой зависимости от того, какой стиль управления выбран руководителем. В науке управления существует несколько концепций стиля руководства.

Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Тем самым приятный стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения. Поэтому в нем выделяются два компонента: способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с ними, а также коллегами и вышестоящими руководителями.

Обычно стиль отличается устойчивостью, обнаруживаемой в частом повторении тех или иных приемов руководства. Но устойчивость эта относительная, поскольку стилю обычно присущ и динамизм, который многими специалистами ценится столь высоко, что, по их заверению, «наилучший тип руководителя -- это динамический» и что «умение руководить -- это умение менять стиль руководства».

Стиль руководства -- это почерк руководителя, и выражается он в том, как действует руководитель, какими способами он решает стоящие перед ним задачи. Принятый стиль создает и воспроизводит в коллективе особую атмосферу и порождает свой этикет, определенный тип поведения и взаимоотношений. Не случайно современная управленческая наука много внимания уделяет совершенствованию именно стиля руководства. Еще в 40-е годы К.Левиным была предложена широко известная в наше время классификация стилей управления: авторитарный, демократический и либеральный. В этой классификации стили руководства различаются по тому, как руководитель включает подчиненных в процесс принятия решений.

Различают авторитарный (или единоличный), демократический (или коллегиальный) и либеральный (или разрешительный) стили руководства. В данном контексте эти термины обозначают особенности выполнения руководителем своих обязанностей при руководстве коллективом в рамках предоставленных ему полномочий [5].

Руководитель с авторитарным стилем всегда принимает решение сам, не советуясь с подчиненными, навязывая им свою волю и не давая возможности проявить инициативу. Для него идеальны только такие отношения с подчиненными, при которых они безоговорочно принимают к исполнению все его решения. Как правило, у представителей этого стиля преобладают административные методы: приказ, выговор, взыскания, лишение определенных льгот. Он признает только два способа стимулирования подчиненных -- материальное поощрение и административное наказание. К жесткому авторитарному стилю склонны прибегать руководители, не имеющие достаточной квалификации и не знающие лучших методов воздействия на подчиненных, а также руководители с гипертрофированным мнением о собственных достоинствах и нуждающиеся в беспрекословном повиновении подчиненных, чтобы ощутить свою значимость. Однако в практике работы отдельные авторитарные методы дают наибольший положительный результат в том случае, если существует дефицит времени или возникла экстремальная ситуация и надо четко и быстро выполнить определенные действия для получения необходимого результата.

Содержательная сторона авторитарного стиля характеризуется следующим:

-- четко планирует предстоящую деятельность, требует неукоснительного того же от подчиненных. Любит планировать все до мелочей письменно. Часто скатывается к бюрократизму, так как признает только бумаги;

-- проявляя сам разумную инициативу, в то же время пресекает инициативу подчиненных, свое мнение считает единственно правильным и непогрешимым;

-- склонен иметь трудности в общении с людьми. Очень часто сам бывает инициатором конфликтной ситуации.

При авторитарном (единоличном) стиле руководитель замыкает все связи на себе, а своим подчиненным предоставляет лишь минимум информации.

Достоинством авторитарного стиля руководства является централизация воздействий на коллектив. Главный недостаток такого руководства - возможная неудовлетворенность сотрудников, которые могут прийти к выводу, что их творческие силы не находят должного применения.

Руководитель с демократическим (коллегиальным) стилем принимает решения так же сам, но вырабатывает их совместно с подчиненными, предпочитая влиять на них при помощи убеждения. Он избегает административными методами навязывать свою волю подчиненным, прибегая к групповой дискуссии и стимулируя их активность при принятии решений. Наиболее полно используются коллективные формы обсуждения, согласования и контроля.

Однако необходимо помнить, что групповые механизмы принятия решений могут вести к коллективной безответственности. Быть демократичным руководителем чрезвычайно трудно. Чтобы успешно применять в конкретной ситуации к конкретному человеку верный метод воздействия, руководитель должен иметь глубокие знания по психологии и управлению. Он должен обладать высокой эмоциональной устойчивостью, способностью гибкого поведения.

Содержательная сторона демократического стиля характеризуется следующим:

-- всегда имеет четкий перспективный план как своих действий, так и действий подчиненных, однако умеет избегать излишнего бумаготворчества;

-- способен критически осмысливать как свои действия, так и действия подчиненных, не пресекает критику, способен к самокритике;

-- никогда не бывает сам инициатором конфликтных ситуаций. Умеет «погасить» зарождающийся конфликт в зародыше;

-- пользуется истинным неформальным авторитетом.

Эффективность демократического стиля управления зависит от коммуникативной компетентности руководителя, от временных ресурсов для разрешения проблемы, от сочетаний знаний и опыта.

Преимущества демократического стиля руководства - благоприятные условия для инициативы сотрудников и их удовлетворенность работой.

Недостатки коллегиального стиля - он непригоден в ситуациях, когда нет времени для дискуссий и обсуждений, когда требуется быстрое единоличное решение [5].

Выделяют также либеральный стиль руководства, который характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность коллектива. Руководитель выступает в данном случае в роли посредника при осуществлении контактов между своим и другими коллективами, обеспечивает подчиненных информацией и материалами, необходимыми для выполнения работы.

Руководитель с либеральным стилем целиком доверяет (делегирует) выработку и принятие решений подчиненным, предоставляя им полную свободу, оставляя за собой лишь представительскую функцию. Занимаясь внешними связями, он считает, что в вопросах внутренней жизни может целиком положиться на свой коллектив. Он готов принять решение, предложенное коллективом, даже если оно не совпадает с его собственным. Либеральный руководитель стремится наладить со своими подчиненными хорошие творческие отношения. Недостаток либерального стиля -- в очень близкой дистанции со своими подчиненными, и это является ограничением для использования других методов руководства. Подобный стиль часто называют попустительским, так как методы, применяемые руководителем, оказываются неэффективными при решении ряда задач. Часто при либеральном стиле руководства коллектив не стремится к развитию, распадается на конфликтующие неформальные группировки, в каждой из которых выдвигается свой лидер, стремящийся использовать в своих целях власть, добровольно отданную официальным руководителем.

Содержательная сторона либерального стиля характеризуется следующим:

-- никогда не имеет четкого плана действий, предпочитает работать «на авось»;

-- полностью безынициативен на работе, стремится уйти от малейшей ответственности;

-- легко общается с людьми. Стремится ни с кем не потерять отношения. Не выступает с открытой критикой.

Либеральный стиль руководства может использоваться только в тех случаях, когда цели и работа подчиненных имеет индивидуализированный творческий характер. Либеральный тип руководства чаще применим в научно-исследовательских коллективах, где требуется высокая творческая активность и значительная самостоятельность.

Главную роль в эффективном протекании управленческого процесса играет руководитель.

Руководитель - это лицо, наделённое правом принятия решений и выступающее единоначальником в пределах данных ему полномочий.

Деятельность современного руководителя является многоплановой. Она соединяет деятельность по определению основных целей организации и её подразделений, а также путей их достижения, стратегии развития: влияние на подчинённых, выполнение определённых функций как по отношению к подчинённым и организации в целом, так и по отношению к выше стоящим органам.

Наилучшим можно считать руководителя, сочетающего в себе эмоциональные, деловые и информационные качества.

Таким образом, руководитель, обладающий способностью эффективно общаться, является наиболее предпочитаемым подчиненными, а значит, более успешным управленцем.

Среди личностных качеств, необходимых руководителю, многие авторы выделяют способность доминировать, стремление к победе, уверенность в себе, креативность, эмоциональную уравновешенность, ответственность, предприимчивость, надежность и т.д.

Из основных стилей руководства, рассмотренных в данной работе, наиболее приемлемым считается демократический стиль.

Опыт показывает, что стиль работы во многих отношениях сказывается постепенно, пока не сформируется определенная совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них для решения задач управления. Становление стиля -- сложный процесс, протекающий на протяжении достаточно долгого периода времени.

Знания и опыт играют большое значение. Успешность выбора у перечисленных выше стилей руководства обычно определяется тем, в какой степени руководитель учитывает готовность подчиненных к исполнению его решения, традиций коллектива, свои собственные возможности.

В реальной практике руководства проявляется так называемый «смешанный стиль», который характеризуется сочетанием двух каких-либо стилей. Таким образом, имея практически три основных стиля руководства, мы реально наблюдаем довольно большое разнообразие.

Переход к ситуативному управлению школьным образовательным учреждением по результатам означает грамотное использование всех стилей в зависимости от конкретной ситуации, обстоятельств. Ни один из стилей не может быть призван ни плохим, ни хорошим вне учета конкретных условий. Все зависит от результатов управления.

Перечисленные личностные черты, естественно, не исчерпывают всего богатства характеристик руководителей, о чем свидетельствует отечественная и зарубежная литература. Вместе с тем каждый истинный руководитель, обладает индивидуальными качествами. Умение руководителя действовать сообразно ситуации, предвидеть успех или неудачу начинаемого дела, понимать потребности и возможности своих подчиненных, использовать ту тактику и управленческую политику, которая приемлема именно в данной ситуации - вот основные качества руководителя, способного наладить эффективный производственный процесс на любом предприятии.

1.2 Влияние личностных качеств руководителя на стиль управления

В стиле руководителя проявляются его личные качества. Ведь личность характеризуется не только тем, что она делает, но и тем, как она это делает. И если круг обязанностей руководителя предписывается должностной инструкцией, то этого нельзя утверждать относительно того, как их следует исполнять: стиль работы неизбежно носит на себе отпечаток неповторимой личности руководителя, имеет только ему присущий управленческий почерк.

На становление стиля оказывают влияние интеллект, общая культура руководителя, уровень профессиональной подготовки, особенности характера и темперамент, присущие ему нравственные ценности, умение внимательно относиться к запросам подчиненных, способность вести за собой коллектив и вместе с тем учиться у него, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам, к равнодушию. Тем самым личные качества руководителя сказываются -- непосредственно или опосредованно -- на степени удовлетворенности трудом и мотивации поведения подчиненных, характере их межличностных отношений.

Следовательно, в стиле работы следует различать, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, свойственные данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций.

Основными факторами, определяющими стиль руководства, можно считать:

-- требования, сформированные в квалификационной характеристике руководителя;

-- специфика педагогической системы -- ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, а также функциональное содержание деятельности руководителя;

-- окружающая среда -- формы организации труда, обеспеченность материальными и кадровыми ресурсами и т.п.;

-- особенности руководимого коллектива -- его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем формальных и неформальных взаимоотношений, его традиций и ценностных ориентаций.

Стиль работы -- это далеко не только личное дело руководителя, поскольку он так или иначе сказывается на всех сторонах деятельности учреждения.

Стиль представляет собой социальное явление, ибо, во-первых, в нем отражаются мировоззрение и убеждения руководителя, во-вторых, он во многом, нередко в решающей степени, предопределяет результаты деятельности системы. Можно привести немало примеров того, как руководитель, обладающий прогрессивным стилем руководства, возглавив отстающий коллектив, постепенно его преобразовывает, пробуждает в нем творческие силы и энергию, позволяющие выйти в конечном итоге в число передовых.

Профессиональная компетентность руководителя предполагает наличие у него определенных умений. Попытаемся перечислить некоторые умения, выполнение которых, на наш взгляд, дает положительные результаты в управлении педагогическим коллективом.

I. Профессиональные умения.

1. Соблюдает профессиональную этику.

2. Держит слово и выполняет обещания.

3. Проектирует желаемый профессиональный имидж.

4. Защищает конфиденциальную информацию.

5. Выполняет политику округа и педагогические правила.

6. Знающий и современный в своей области.

7. Восприимчив к новым идеям и изменениям.

8. Проявляет справедливость и объективность.

9. Постоянно информирован о развитии педагогической науки и передовой практики.

II. Организаторские умения.

1. Помогает другим успешно развиваться.

2. Имеет систему работы.

3. Работает по приоритетам, а не по кризисным ситуациям.

4. Разумно использует время.

5. Эффективно координирует деятельность.

III. Умения в общении.

1. Всегда доступен, когда в нем нуждаются.

2. Общается ясно и просто.

3. Делится информацией своевременно.

4. Делится точной и новейшей информацией.

5. Открыт и честен с детьми.

6. Практикует двустороннее общение.

7. Дает людям знать, чего ожидать.

8. Постоянно информирует людей.

9. Проводит плодотворные совещания.

10. Говорит впечатляюще.

11. Письменная речь точна, ясна, выразительна.

12. Слушает результативно.

IV. Человеческие и общественные отношения руководителя.

1. Поддерживает хорошие отношения с коллегами.

2. Поддерживает хорошие отношения с общественными организациями и населением микрорайона.

3. Действует в соответствии со своими убеждениями.

4. Проявляет новаторство и творчество.

5. Оказывает поддержку и помощь, когда необходимо.

6. В своих взглядах является сторонником деятельного подхода.

7. Эффективно управляет конфликтами.

8. Успешно справляется с напряженными нагрузками.

9. Успешно адаптируется к новым и необычным ситуациям.

10. Проявляет инициативу.

11. Надежен -- доводит дело до конца.

12. Управляет бюджетом справедливо и эффективно.

1.3 Методы управления

Стиль руководства находится в тесном отношении и взаимодействии с методом управления.

Метод управления принято трактовать как совокупность способов (приемов) целенаправленного воздействия руководителя на работников и трудовые коллективы, обеспечивающих координацию их действия. Важно подчеркнуть, что здесь метод -- понятие вполне объективное, существующее вне и независимо от руководителя, обусловливаемое достигнутым уровнем учреждения.

В отличие от этого, стиль руководства хотя в основе своей также объективен, но все же опосредуется индивидуальными свойствами руководителя.

Приказ, распоряжение, просьба руководителя, совет, предложения, личный пример, методическая помощь, создание общественного мнения в коллективе, наказание, материальное стимулирование, призыв к долгу, гнев, одобрение и т.п. -- все это многочисленные методы, приемы, средства управления, из которых складывается стиль руководства.

В наиболее общем виде метод -- это способ достижения цели. Поскольку слово «метод» своими истоками восходит к понятию «деятельность», то та или иная деятельность по достижению управленческих задач может рассматриваться как метод управления.

При всем многообразии методов управления все они не универсальны, имеют сильные и слабые стороны. Их нельзя оценивать вне конкретных условий.

Выбор оптимального сочетания и соотношения различных методов и средств управления представляет собой аналитико-психологический творческий акт.

М.М. Поташник в книге «Управление современной школой» предлагает при выборе методов, средств, приемов управления учитывать группу следующих факторов [24]:

а) стратегические и тактические задачи;

б) особенности людей, в отношении которых применяется метод (управленческое воздействие);

в) возможность каждого метода и последствия его применения;

г) меру в использовании тех или иных методов;

д) особенности ситуации, исчерпанность других средств;

е) наличие времени для решения задачи именно выбранным комплексом средств управления;

ж) морально-психологические, материальные и прочие условия;

з) возможности, умения подчиненных;

и) традиции, привычки данного коллектива, его приученность к тому или иному стилю управления.

В менеджменте выделяют следующие 4 группы методов управления [6]:

1) организационно-распорядительные (административные);

К организационно-распорядительным методам относятся: формирование структуры управления, утверждение административных норм, издание приказов, разработка положений, должностных инструкций и т.д. Эти методы дают эффект, если выполняются определенные условия:

педагогическая целесообразность каждого управленческого решения;

логичность и четкость требований;

корректная настойчивость и воля в осуществлении решений;

последовательность в достижении целей.

Организационно-педагогические методы направлены на обучение педагогов через все формы методической работы: консультации, семинары-практикумы, открытые занятия и т.д. При помощи этих методов руководитель создает условия для профессионального роста своих сотрудников, а следовательно, для повышения качества их работы.

Социально-психологические методы направлены на воспитывающий дух и ценности коллектива, отношения в коллективе и его морально-психологический климат, удовлетворенность педагогов своим трудом. Сплочение коллектива зависит от выдержки, терпения руководителя, умения воздействовать на чувства. Особую психологическую значимость имеют голос, дикция, тон, мимика, жесты. Опираясь на эти инструменты человеческого общения, руководитель завоевывает доверие к себе. Создание благоприятных социально-бытовых условий работы и жизни -- все это вместе создает благоприятный микроклимат в коллективе.

Экономические методы управления предполагают использование в управлении материального стимулирования, установление экономических норм и нормативов, составление смет и т.д. Руководитель должен уметь правильно распоряжаться имеющимися финансовыми средствами -- задача не из легких.

Ежедневное решение разного рода задач и проблем можно представить в виде ряда различных функций, которые находятся в определенной взаимосвязи между собой и, как правило, осуществляются в определенной последовательности.

1. Постановка целей. Анализ и формирование личных целей.

2. Планирование. Разработка планов и альтернативных вариантов своей деятельности.

3. Принятие решений. Принятие решений по предстоящим делам.

4. Реализация и организация. Составление распорядка дня и организация личного трудового процесса в целях реализации поставленных задач.

5. Контроль. Самоконтроль и контроль итогов (в случае необходимости -- корректировка целей).

Во внутреннем круге расположена дополняющая функция.

6. Информация и коммуникации. Вокруг этой функции в известной мере «вращаются» остальные функции, поскольку коммуникации как обмен информацией необходимы во всех фазах процесса самоменеджмента.

Отдельные функции не следуют строго одна за другой, как это представлено в нашей модели, а многообразно переплетаются.

П.И. Третьяковым выделены качественные показатели эффективности применения различных методов управления:

-- адекватность методов целям и содержанию образования;

-- обоснованность выбора методов управления в функциональных аспектах деятельности;

-- многообразие и вариативность использования методов;

-- соответствие методов управления учебно-методической и материально-технической базе образовательного учреждения.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ШКОЛ № 13 И 14 Г. ПОЛЕВСКОГО НА СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

2.1 Диагностика личностных качеств руководителей и оценка эффективности их деятельности

Кроме теоретического анализа проблемы, описания собственных взглядов на личность руководителя и управление педагогическим коллективом, нами была проведена опытно-экспериментальная работы, которая включала в себя два этапа.

На первом этапе был проведен констатирующий эксперимент с целью исследования личностных качеств руководителей, определения их стиля руководства и оценки эффективности. Отработаны результаты исследования, составлена программа и методика формирующего эксперимента.

На втором этапе реализовывалась программа формирующего эксперимента, созданная с целью развития тех личностных качеств руководителя, которые, по результатам констатирующего эксперимента, были оценены как «недостаточно сформированные» или «несформированные».

Раскроем содержание каждого этапа исследования подробнее.

Как уже отмечалось, констатирующий эксперимент проводился с целью исследования личностных качеств руководителей, определения их стиля руководства и оценки эффективности их деятельности.

Существуют различные методы оценки личностных качеств и эффективности работы руководителей. Определяя личностные качества испытуемых, мы использовали методику экспертной оценки качеств руководителей разработанную нами на основе методики Шипунова В.Г. Кишкель Е.Н. [7].

Данная методика состоит в следующем. Для объективности оценки качеств личности руководителей образуется экспертная группа: для директора школы - в составе 4-х заместителей и 4-х учителей, для заместителя директора - в составе 3-х других заместителей директора школы и 4-х учителей.

Первоначально проводится инструктаж экспертов (индивидуальный или групповой) с целью объяснения задач и процедуры проведения данной работы. После инструктажа выдается каждому оцениваемому анкету, в которой содержится набор подлежащих оценки качеств, указываются фамилия, имя, отчество оцениваемого и другие данные. Оценка производится по пятибалльной системе: «5» - выставляется, если качество проявляется постоянно, «4» - качество проявляется почти всегда, «3» - количество проявлений и не проявлений качества одинаково, «2» - качество проявляется редко, «1» - качество проявляется крайне редко или не проявляется совсем, «0» - оценить невозможно. Так же каждый руководитель дает оценку к своим качествам. На основании оценок экспертов и самооценки руководителя выводится средняя оценка по каждому качеству и средняя оценка по группе качеств. При построении диаграмм учитываются только средние оценки.

По окончании работы организатором заполняется бланк опроса экспертов.

Результаты данного исследования изображены в диаграммах оценки качеств руководителей (см. диаграммы1,2,3,4)

Видно, что недостаточно, по сравнению с другими качествами, развиты деловые, общечеловеческие качества, организаторские способности и некоторые психофизиологические свойства.

Диаграмма дает возможность увидеть, какие качества директора оценены ниже общего среднего балла, над развитием каких качеств необходимо поработать руководителю.

Что касается заместителей директора школы № 14, их качества изображены также на диаграмме 2.

Общая средняя оценка общечеловеческих качеств заместителей директора школы № 14 равна 4,4 баллов.

На диаграмме можно увидеть, какие качества оценены ниже общего среднего балла (4,4), над развитием и совершенствованием которых необходимо работать руководителям.

Таким образом, можно сделать вывод о развитии личностных качеств руководителей школы № 14: у большинства заместителей оценка качеств выше, чем у директора школы. Директору необходимо работать над развитием своих качеств, а особенно над развитием общечеловеческих, деловых качеств и организационных способностей. Заместителям нужно совершенствовать хорошо развитые качества, а над развитием коммуникативных качеств и над повышением уровня профессиональных знаний необходимо поработать.

Так как данная школа является контрольной и проведение формирующего

эксперимента здесь не предусмотрено, после получения результатов контрольного эксперимента посоветуем руководителям ознакомиться с

некоторой литературой, проведем беседы. Исследуем личностные качества руководителей школы № 13 (экспериментальной).

Результаты помещены на диаграммах 3,4.

Средняя оценка общечеловеческих качеств директора школы № 13 - 4,4 балла психофизиологических свойств - 4,5, деловых качеств и организаторских способностей - 4,5, коммуникативных качеств - 4,7, профессиональных знаний - 3,6 балла. Общая средняя оценка личностных качеств данного руководителя - 4,3. Диаграмма дает возможность увидеть, какие качества оценены ниже остальных, над развитием каких следует поработать, какие совершенствовать.

Общая средняя оценка общечеловеческих качеств заместителей директора школы № 13 равна 4,2 балла, психофизиологических свойств - 4,3, деловых качеств и организаторских способностей - 4,4, коммуникативных качеств - 4,4, профессиональных знаний - 3,5. Общая средняя оценка по всем качествам заместителей директора школы - 4,2 баллов.

Таким образом, средняя оценка личностных качеств каждого из заместителей ниже средней оценки качеств директора школы. Как у директора, так и у его заместителей существуют проблемы с коммуникативными умениями и профессиональными знаниями в области современного менеджмента. Это мы учтем при проведении формирующего эксперимента.

Сравним результаты исследования двух школ (таблица 1).

Таким образом, общая средняя оценка личностных качеств директоров этих школ одинакова - 4,3.

Поиск главенствующих определяющих личностных качеств, на основе которых зиждется и разворачивается вся управленческая деятельность, привел к созданию целой «коллекции». Не рискуя дать полный обзор (хотя анализ литературы позволяет выявить более 80 профессионально значимых качеств руководителя), мы назвали лишь те из них, которые чаще всего встречаются на страницах психолого-педагогических изданий посвященных личности руководителя. Вполне очевидно, что если говорить о целостной личности, не всегда можно обнаружить полный набор этих качеств в одном человеке. В каждом конкретном случае значимость и, соответственно, иерархическая структура личностных качеств руководителя будет меняться и зависеть от многих факторов (пол, возраст, стаж работы, преподаваемый предмет, сложившиеся отношения с коллегами и пр.).

В нашем исследовании была предпринята попытка выявить взгляды на важность отдельных личностных качеств у руководителей различных уровней. В данном исследовании приняли участие директора школ, их заместители и учителя. Им был предложен список личностных качеств руководителей, необходимых для эффективной деятельности организации. Они должны были коллективно выбрать 20 наиболее значимых качеств личности руководителя школы.

Выделенным профессионально важным качествам личности был присвоен соответствующий порядковый номер. Список этих качеств раздавались каждому испытуемому, для того чтобы они определили рейтинг этих качеств. Ранжирование мы проводили с целью выявления 10-ти наиболее важных, по мнению руководителей личностных качеств.

В целом, значимость отдельных качеств личности для реализации функций управленческой деятельности может быть определена через их суммарный рейтинг. Например, качеству № 1 - обязательность, верность слову два директора школ соотнесли рейтинг 14-12. 14+12=26. Это суммарный рейтинг данного качества. После определения суммарного рейтинга всех качеств каждому качеству присваивается итоговый ранг (например, качеству № 1 присвоен итоговый ранг - 13).

Наименьший итоговый ранг должен соответствовать наименьшему суммарному рангу. Общий ранг определяется по такому же принципу.

По своей значимости личностные качества получили следующее иерархическое расположение ( таблица 2).

Таблица 2 - Рейтинг личностных качеств руководителя

Обязательность, верность слову

Высокая культура, безупречная нравственность

Индивидуальные психологические свойства

Общий уровень развития

Деловые качества и организаторские способности

Самостоятельность в решении вопросов

Способность менять стиль поведения в зависимости от условий

Умение расставить кадры и организовать их взаимодействие

Творческий подход к порученному делу.

Умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное

Умение устанавливать доверительные отношения с подчиненными, поддерживать нормальный психологический климат в коллективе

Умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.)

Умение выступать публично

Профессиональные знания: Знание науки об управлении

Таким образом, можно сделать вывод, что в десятку наиболее важных качеств личности руководителя включают следующее:

высокая культура, безупречная нравственность;

умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.);

общий уровень развития;

знание науки об управлении;

умение устанавливать доверительные отношения с подчиненными, поддерживать нормальный психологический климат в коллективе;

Необходимо учитывать важность этих качеств для руководителей.

Как известно, все личностные качества проявляются в стиле поведения. Так, мы исследовали стиль управления испытуемых, в роли которых так же выступают директора школ, их заместители и некоторые учителя.

Директорам школ и их заместителям был предложен тест для самооценки стиля управления, в основе которого лежит двумерная модель стилей Р. Блэйка и Дж. Моутон.

Обобщая результаты тестирования мы получили следующие результаты.

У директора школы № 14 стиль руководства 20.0, который присущ руководителям-автократам. Все его заместители обладают стилем 10.10 ориентированным на средний уровень.

У директора школы № 13 стиль руководства 10.10. У него, как и у одного из заместителей директора школы № 14, есть все возможности для того, чтобы его стиль руководства оказался идеальным (20.20). Необходимо только вести целенаправленную работу по развитию своих качеств.

Что касается заместителей директора школы № 13, то их стили руководства разместились по всей «решетке» и далеки от идеального стиля. Следует обратить внимание на то, что у одного из заместителей стиль близок к стилю руководства 0.0. Необходимо работать над развитием личностных качеств этого заместителя, или предложить эту должность другому опытному, более компетентному работнику школы.

Таким образом, никто из испытуемых не обладает идеальным стилем руководства. На этапе формирующего эксперимента будет проводиться работа по развитию личностных качеств руководителей школы № 13 с целью приблизить их стиль руководства к идеальному. Для объективности выводов, касающихся стиля руководства испытуемых, заместителям директоров и учителям был предложен тест для определения стиля управления педагогическим коллективом.

По результатам этого тестирования, мы сможем узнать как подчиненные оценивают стиль руководства директора школы. Мы использовали тест, позволяющий определить доминирующий стиль директоров школ и соотношение трех типов стиля руководства (по модели стилей Журавлева А.Л.)

Этот же тест был предложен учителям для определения стиля руководства заместителей директоров школ. Результаты этих исследований в таблице 2.

Таблица 2 - Определение стиля руководства

Отсюда вывод, что в 14школе 40% руководителей используют в своей деятельности директивный стиль руководства, 40 % - коллегиальный, 20 %- попустительский. В 13 школе 20 % - директивный, 40 % - коллегиальный, 20 % - попустительский стиль, а 20 % имеют низкую степень выраженности стилей.

Исследовав личностные качества руководителей и их стили руководства, считаем необходимым оценить эффективность деятельности руководителей. для этого мы используем тест «Оценка эффективности деятельности руководителя», предложенный Розановой В.А. Тест дает возможность оценить целый ряд факторов на основании которых экспертами может быть составлено мнение об эффективности работы конкретного руководителя. В большей степени, как считает Розанова В.А. он пригоден для оценки руководителей среднего звена управления [28]. В нашем случае этот тест мы используем для оценки деятельности как директоров школ (руководителей высшего звена управления), так их заместителей (руководителей среднего звена управления).

Испытуемый, в роли которых здесь выступали учителя школ, необходимо было оценить деятельность директора школы и его заместителей. Каждому учителю было выдано соответствующее количество бланков. Заместители по такому же принципу оценивали деятельность директора школы.

В основу данного теста, по сути дела, заложены личностные качества руководителей, оценив которые по типу полярных профилей можно сделать вывод от эффективности деятельности того или иного руководителя.

Результаты исследования таковы. У 80% руководителей школы № 14 есть все возможности повысить свою эффективность (151-179 баллов). У 20 % эффективность работы слишком мала (90 баллов). У 60 % руководителей школы № 13 так же есть все возможности повысить свою эффективность, деятельность 20 % руководителей недостаточно эффективна (94 балла), эффективность работы 20 % руководителей слишком мало (88 балла).

Обобщенные результаты всего констатирующего эксперимента приведем в таблице 3.

Таблица 3 - Результаты констатирующего эксперимента

Средняя оценка качеств

Школа № 14 (г. Полевской)

Зам. Директора по ВР

Зам. директора по УР

Зам. Директора по СР

Есть все возможности, повысить свою эффективность

Эффективность работы слишком мала

Есть все возможности повысить свою эффективность

Школа № 13 (г.Полевской)

Зам. Директора по ВР

Зам. директора по УР

Зам. Директора по СР

Низкая выраженность стилей

Есть все возможности, повысить свою эффективность

Есть все возможности повысить свою эффективность

Есть все возможности повысить свою эффективность

Таким образом, можно сделать однозначный вывод о том, что все руководители «страдают» недостатком профессиональный знаний. В таблице видно, над развитием каких качеств руководителей необходимо работать, чтобы повысить эффективность их деятельности. Между личностными качествами руководителей, их стилей управления и эффективностью их деятельности можно установить прямую зависимость.

2.2 Мероприятия по развитию личностных качеств руководителей и повышению эффективности управления педагогическим коллективом

Получив результаты констатирующего эксперимента и сделав выводы, мы приступили ко второму этапу нашего исследования - формирующему эксперименту, целью которого явилось развитие тех личностных качеств руководителей, которые были оценены на «4» и ниже (диаграммы 1,2,3,4). Приводим общую программу развития личностных качеств руководителей, на основе которой были составлены индивидуальные программы (таблица 5).

Таблица 5 - Программа развития личностных качеств руководителей образовательного учреждения