Описание

Особенности составления и оформления должностной инструкции

1.2 Структура текста должностной инструкции

ГЛАВА 2 ПОРЯДОК СОСТАВЛЕНЕЕ И ОФОРМЛЕНИЯ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ

2.1 Методика составления должностной инструкции

2.2 Источники разработки должностных инструкций

2.3 Особенности оформления должностной инструкции

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Эффективность деятельности организации зависит от множества факторов, и не последним из них является производительность труда ее персонала.

Человеческий ресурс, с одной стороны, один из самых сложных для управления, с другой стороны, правильное его использование позволяет значительно увеличить прибыль организации. Производительность труда, в свою очередь, зависит от организации производственных процессов. Система документарного оформления производственных процессов в организации представляет собой несколько жестко взаимосвязанных звеньев, деятельность каждого из которых оформляется определенным документом. В качестве «точки опоры» такой системы принято использовать штатное расписание организации. Это объясняется прежде всего тем, что данный документ является обязательным с точки зрения действующего законодательства

Составлению штатного расписания предшествует процедура определения потребности в персонале организации. Она может быть различна по используемым принципам и методам, но основу ее составляет определение круга обязанностей каждого структурного подразделения и его сотрудников, а также квалификации персонала, необходимого для их выполнения. Для закрепления обязанностей используются положения о структурных подразделениях, должностные инструкции и рабочие регламенты. Таким образом, можно заключить, что должностная инструкция и рабочий регламент являются краеугольным камнем работы по организации труда персонала. В курсовой работе рассмотрено понятие и место должностной инструкции в деятельности фирмы, ее структура, порядок разработки, утверждения и внесения в нее изменений.

При устройстве на новую работу каждый хочет видеть четкую картину своих обязанностей и полномочий. Для этого и существуют должностные инструкции - документы, в которых определены функциональные обязанности, права и ответственность сотрудников, а также предъявляемые к ним квалификационные требования. Должностные инструкции также могут понадобиться в случае возникновения трудовых споров или конфликтных ситуаций.

Должностные инструкции составляются для каждой должности отдельно. Для сотрудников, которые занимают одинаковые должности и выполняют одинаковые обязанности, существует единая должностная инструкция. В случае если сотрудники занимают одинаковые должности, но выполняют разные функциональные обязанности, лучше переименовать должности и составить разные должностные инструкции.

Должностная инструкция является локальным нормативным актом, в соответствии с которым работник осуществляет трудовую деятельность. Должностная инструкция - основной организационно-правовой документ, определяющий задачи, основные права, обязанности и ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности согласно занимаемой должности.

На основании должностной инструкции утверждаются организационно-правовой основы деятельности должностных лиц предприятия, повышается ответственность должностных лиц за результаты их деятельности, осуществляемой на основании трудового договора, повышается объективность при аттестации, присвоении специальных званий и квалификационных разрядов работнику, его поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания.

Таким образом, внимательный и глубокий подход к разработке должностной инструкции фирмы приобретает значимую актуальность.

Исходя из актуальности, целью данной курсовой работы является обзор имеющейся правовой, справочной и учебной информации по вопросу грамотного составления должностной инструкции. Грамотно составленная должностная инструкция дает четкое представление о трудовых обязанностях работника и помогает разрешать возникающие трудовые споры. Должностные инструкции служат основой для аттестации персонала, помогают равномерно распределять обязанности между сотрудниками с похожими должностями, избегать дублирования обязанностей.

Первостепенными источниками для исследований и анализа в данной работе являлись ТК РФ Трудовой Кодекс Российской Федерации (принят Государственной Думой 21.12.2001 г.; одобрен Советом Федерации 26.12.2001 г.). Действующая редакция от 01.09.2013. и УСОРД Государственный стандарт РФ ГОСТ Р6.30-2003 - «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. N 65-ст).

В Трудовом кодексе Российской Федерации отражены процессы документирования трудовых отношений, которые являются основаниями для создания должностных инструкций. В государственных стандартах «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» отражены требования к оформлению должностных инструкций. ГОСТ Р6.30-2003 содержит правила оформления документа.

Теоретическую основу курсовой работы составляют учебные пособия: Белов А. Н. «Делопроизводство и документооборот», Логинова Н.К. «Делопроизводство и корреспонденция», Вялова Л.М. Санкина Л.В. Шатина Н.В. «Документы. Современные требования к оформлению», в которых содержатся вопросы теории и практики современного делопроизводства и нормативного регулирования корреспонденции, изложены правила составления и оформления деловых документов, различные делопроизводственные методы работы с документами. Знания, полученные из этих пособий, позволяют в практической деятельности грамотно и оперативно готовить документы по различным сторонам деятельности персонала управления организацией.

Основные задачи курсовой работы:

1. Получить представление о практическом применении и основной структуре должностных инструкций.

2. Систематизировать знания относительно источников разработки должностных инструкций.

3. Описать методику правильного составления и особенностей оформления должностных инструкций.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, первая состоит из двух пунктов, вторая - из трех пунктов, заключения, списка источников и литературы.

В первой главе определены типовая структура должностных инструкций и их назначение.

Во второй главе рассмотрены порядок составления и оформления должностных инструкций.

ГЛАВА 1. НАЗНАЧЕНИЕ, ТИПОВАЯ СТРУКТУРА ТЕКСТА ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ

1.1 Практическое значение должностных инструкций

Прежде всего, должностная инструкция нужна для того, чтобы упорядочить работу не только отдела или департамента по управлению персоналом, но и всей организации. Обычно должностная инструкция описывает обязанности и права работников. Итак по порядку. Во-первых, должностная инструкция - это руководство к действию для самого работника: она дает знание того, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты труда, представляет ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности; участие в обсуждении должностной инструкции представляет возможность работнику влиять на условия, организацию, критерии оценки его труда.

Во-вторых, должностная инструкция - основа для проведения оценки результатов трудовой деятельности работника, принятия решения о его дальнейшем внутреннем движении и переподготовке (повышении, перемещении, увольнении, зачислении в резерв руководящих кадров, направлении на дополнительное обучение и т. п.).

В-третьих, должностная инструкция содержит информацию для проведения обоснованного отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности.

В-четвертых, должностные инструкции используются при ранжировании работ/должностей и последующей разработке внутрифирменных систем оплаты труда.

В-пятых, анализ должностных инструкций (обязанностей, полномочий и т. п.) - один из источников информации для совершенствования организационной структуры, планирования мероприятий по повышению производительности труда.

Трудовые отношения - это часть общественных отношений. Изменение первых неизбежно обусловлено развитием последних, при этом, совместный труд всегда предполагает определенную регламентацию деятельности лиц его осуществляющих. Любой работодатель сталкивается с вопросами организации труда, управления персоналом и регламентированием этих процессов.

Результатом регламентирования трудовых и связанных с ними иных отношений работодателя и работника является комплекс документов, именуемый кадровой документацией. Хотя требования к ведению кадровой документации предусмотрены действующим трудовым законодательством, ни для кого не секрет, что в большинстве компаний надлежащей постановке кадровой документации не придают серьезного значения, в результате чего кадровый документооборот ведется с существенными нарушениями законодательно установленных требований.

Исходя из буквального толкования положений Трудового Кодекса РФ Трудовой Кодекс Российской Федерации (принят Государственной Думой 21.12.2001 г.; одобрен Советом Федерации 26.12.2001 г. ). Действующая редакция от 02.04.2014 // Собрание законодательства Российской Федерации. можно сделать вывод, что некоторые из документов, регламентирующих трудовые отношения, обязательны для каждого работодателя:

Штатное расписание (статья 57 ТК РФ);

Правила внутреннего трудового распорядка (статьи 56, 189, 190 ТК РФ);

Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (статьи 86, 87, 88 ТК РФ);

График сменности. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ);

График отпусков (статья 123 ТК РФ);

Правила и инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников (статья 212 ТК РФ).

Кроме того, ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по документированию трудовых правоотношений с работником: трудовой договор должен быть заключен в письменной форме (статья 67 ТК РФ); прием на работу, увольнение оформляются приказом (распоряжением) работодателя, с которыми работник знакомиться под роспись (статьи 68, 84.1 ТК РФ); обязательно издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ); на всех работников ведутся трудовые книжки (статья 66 ТК РФ).

Эти документы входят в число тех, которые, прежде всего, проверяют инспекторы федеральной инспекции труда.

Следовательно, весь комплекс кадровых документов можно разделить на два вида:

1. Обязательные кадровые документы, наличие которых прямо предусмотрено Трудовым Кодексом РФ для всех работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей);

2. Факультативные кадровые документы, которые работодатель может принимать в рамках локального нормотворчества, их перечень, порядок ведения работодатель определяет самостоятельно.

Факультативные кадровые документы носят рекомендательный характер, они также содержат нормы трудового права и необходимы для регламентации трудовых отношений. К факультативным кадровым документам можно отнести, например, положения о структурных подразделениях, положения о персонале, должностные инструкции.

Составление должностных инструкций обязательно только для государственных учреждений.

Что же такое должностная инструкция? Большой юридический словарь дает следующее определение: «Должностная инструкция - это краткое изложение основных задач, требующихся навыков и полномочий различных должностей в организации» Большой юридический словарь / А.Б, Борисов. - 2010. - С. 26.

Схожее определение дается и в Современном экономическом словаре: «Должностная инструкция - инструкция, указывающая круг поручений, обязанностей, работ, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность на предприятии, фирме» Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. - 2012. - С. 67..

Как видно из данных определений, основной акцент делается на определении круга трудовых обязанностей, которые возлагаются на определенную должностную единицу. При этом необходимо четко понимать, что речь идет не об описании трудовых обязанностей конкретного сотрудника, а об описании функционала определенной должности. Под должностью же в деловой практике принято понимать первичную структурную единицу штатного расписания организации, определяющую содержание, объем полномочий и место в иерархической структуре организации лица, ее замещающего.

Должностная инструкция - правовой акт, издаваемый предприятием в целях регламентирования организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав, ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы.

Должностная инструкция, являясь важным организационно-правовым документом, должна включать перечень функциональных обязанностей работника, квалификационные требования для замещения данной должности, определять степень его ответственности и компетентности.

Критерии оценки эффективности труда, содержащиеся в должностной инструкции, значительно облегчат руководителю процесс взыскания и премирования. Ее можно использовать при аттестации сотрудников, при разрешении трудовых споров.

Должностная инструкция, по своей сути, имеет две основные функции. Она является как инструментом структурирования производственных процедур, так и инструментом регулирования деятельности сотрудника, занимающего соответствующую штатную единицу. На практике эти две функции достаточно часто смешивают. Что приводит к проблеме определения правовой природы должностной инструкции. В литературе на этот счет высказывается две противоположных точки зрения. Наиболее распространенным в настоящее время является подход, в соответствии с которым должностные инструкции являются локальными нормативными актами.

Однако отдельные авторы считают ее актом применения нормы права. При этом необходимо четко понимать, что локальные нормативные акты отличаются от актов применения трудового права по адресату (неопределенный круг лиц или конкретно определенные лица), времени действия (однократность и неоднократность), цели издания. Кроме того, локальное правотворчество приводит к появлению новых норм права, хотя они и основываются на общих нормах и не должны им противоречить. Акты же применения норм трудового права приводят не к появлению норм, а к возникновению, изменению или прекращению прав и обязанностей их адресатов.

В результате достаточно часто возникают ситуации, когда одна и та же позиция штатного расписания, не изменяя своего наименования, наполняется новым содержанием при приеме сотрудника на место уволившегося. Вопрос четкого определения правовой природы и функционала должностной инструкции не только важен с теоретической точки зрения, но и порождает множество практических последствий, начиная с вопросов утверждения должностной инструкции и заканчивая порядком его применения. Смешение же функций, как правило, приводит к снижению эффективности использования должностной инструкции как элемента структурирования производственного процесса. Результатом этого обычно выступает необходимость в дополнительных элементах описания структуры взаимодействия штатных единиц и поверхностных описаний рабочих процедур в самой должностной инструкции.

Кроме того, как показывает практика, это не идет на пользу использованию должностной инструкции как элемента регулирования трудовых правоотношений с конкретным работником. В рамках трудовых отношений задачи должностной инструкции обширны и разнообразны Логинова Н.К. Делопроизводство и корреспонденция / Н.К. Логинова // Учебное пособие. - 2012. - C.32-35.

Правильно составленная должностная инструкция дает возможность:

получить четкое представление о трудовой функции работника;

грамотно распределять трудовую нагрузку на персонал, избегая ее дублирования;

определять необходимую квалификацию персонала;

эффективно проводить аттестацию рабочих мест;

эффективно проводить аттестацию персонала, определяя соответствие лица занимаемой должности;

снижать судебные риски при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности за невыполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

На должностную инструкцию могут быть возложены и другие задачи. Так, в ряде случаев она может упростить порядок доказывания налоговой инспекции экономической обоснованности затрат на деятельность персонала. В частности, должностная инструкция может помочь доказать факт использования личного автотранспорта сотрудников в производственных целях, необходимость повышения квалификации персонала, обоснованность международных и междугородних телефонов и многое другое.

Особо стоит остановиться на вопросе соотношения должностной инструкции и трудового договора сотрудника. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ Трудовой Кодекс Российской Федерации (принят Государственной Думой 21.12.2001 г.; одобрен Советом Федерации 26.12.2001 г.). Действующая редакция от 02.04.2014 // Собрание законодательства Российской Федерации. в трудовой договор в обязательном порядке должны быть включены следующие положения:

идентификационные данные сторон;

место и дата заключения трудового договора;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

дата начала работы;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1.2 Структура текста должностной инструкции

Единых требований к структуре должностной инструкции не существует, она обычно содержит в себе следующую информацию Логинова Н.К. Делопроизводство и корреспонденция / Н.К. Логинова // Учебное пособие. - 2012. - C.32-35.

1. «Общие положения» в должностной инструкции содержат следующий набор информации: обобщенные сведения о должности, ее категории; требования к образованию и практическому опыту (стажу работы по специальности); порядок назначения и освобождения от должности, замещения во время отсутствия; основные законодательно-правовые, нормативно-методические и организационные документы, на основании которых работник осуществляет свою служебную деятельность; подчиненность и кем руководит.

2. В разделе «Функции» указывают основные направления деятельности, а в разделе «Должностные обязанности» уже перечисляют конкретные виды работ, которые обеспечивают выполнение этих функций. Часто эти разделы объединяют в один - «Функции и должностные обязанности» (или «Основные задачи и обязанности») Кузнецова Т.В. Кадровое делопроизводство / Т.В. Кузнецова // Трудовое право. - 2008. - №9. - С. 39-44.

Все функции, записанные в положении о структурном подразделении, должны быть включены в должностные инструкции работников подразделения. Чем детальнее будет описано, не только что, но и как выполняет работник, тем ценнее будет должностная инструкция.

3. Раздел «Права» очень важен для работника. В нем закреплены его полномочия для самостоятельного решения вопросов, относящихся к его компетенции. Очень важны права доступа к информации, в том числе и конфиденциальной, право согласовывать и подписывать определенные виды документов и т.д.

4. Раздел должностной инструкции «Ответственность» может быть написан обобщенно, например: «Работник несет ответственность за невыполнение обязанностей и неиспользование прав, предусмотренных правовыми актами и данной инструкцией», или расписан более детально исходя из пунктов обязанностей Кузнецова Т.В. Кадровое делопроизводство / Т.В. Кузнецова // Трудовое право. - 2008. - №9. - С. 39-44. Работая над этим разделом, следует помнить, что ответственность устанавливается в строгом соответствии с законодательством.

Помимо этого, должностные инструкции могут содержать следующие разделы:

5. Раздел «Взаимоотношения» (связи по должности) также очень важен для организации работы. Работать будет значительно легче, если в этом разделе конкретно указано, с какими подразделениями или сотрудниками данный работник взаимодействует. Этот раздел представляют в виде таблицы или схемы.

6. Показатели эффективности - перечень основных критериев успешности и качества реализации поставленных задач перед сотрудником.

7. Условия работы - регламентирует режим работы сотрудника.

Должностная инструкция разрабатывается в соответствии со штатным расписанием предприятия, внутренними локальными нормативными актами, соблюдением требований ТК РФ и иных нормативных правовых актов. Должностная инструкция объявляется работнику под расписку при заключении трудового договора, в том числе при перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей по иной должности, чем та, в которой работает работник.

Должностные инструкции разрабатываются руководителями подразделений в соответствии с Положением о подразделении. Тщательно разработанные инструкции предусматривают все функции подразделения и позволяют равномерно распределить нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Ответственность за наличие на предприятии должностных инструкций по всем штатным должностям лежит на начальнике отдела кадров.

Должностная инструкция должна быть согласована с юридической службой предприятия. При необходимости она согласовывается с другими подразделениями организации и вышестоящим начальником, курирующим соответствующее направление деятельности предприятия.

Простое сравнение показывает, что ряд положений, которые входят в должностную инструкцию, пересекаются с обязательными условиями, подлежащими включению в трудовой договор. Прежде всего, это касается описания трудовой функции. Подобное пересечение позволило ряду авторов утверждать, что должностные инструкции являются составной частью трудового договора и рекомендовать в трудовом договоре формулировать трудовые обязанности работника путем отсылочной нормы на должностную
инструкцию. Более того, подобный подход используется и государственными органами. Так, служба по труду и занятости в своем письме указывает: «Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ». Такой подход представляется упрощенным и не совсем верным. Трудовой договор и должностная инструкция - это совершенно разноплановые документы.

Первый является двухсторонним соглашением между работником и работодателем, второй - односторонним актом работодателя. Трудовой договор определяет прежде всего права и обязанности организации и сотрудника по отношению друг к другу, а должностная инструкция структурирует взаимоотношения между штатными единицами организации. Кроме того, при правильном построении работы в организации должностная инструкция является первичной по отношению к трудовому договору.

Кроме того, в силу многих организационных причин должностная инструкция, как правило, более детальна, чем трудовой договор. Она содержит также множество организационных моментов, позволяющих более точно определить порядок выполнения возложенной на работника трудовой функции. Однако все это не исключает требования действующего законодательства, а также техническую необходимость включать в трудовой договор описание трудовой функции работника и, соответственно, в трудовом договоре нельзя ограничиться простой ссылкой на должностную инструкцию.

ГЛАВА 2. ПОРЯДОК СОСТАВЛЕНЕЕ И ОФОРМЛЕНЕЕ ДОЛЖНОСТНЫХ ИНСТРУКЦИЙ

2.1 Методика составления должностной инструкции

инструкция должностной составление

Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, которые утверждаются Министерством труда и социального развития РФ.

Главным нормативно-правовым документом, содержащим квалификационные характеристики, является Постановление Министерства труда РФ от 21 августа 1998 года № 37 “Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих” в редакции Постановления Минтруда России от 21.01.00 № 7. В этом справочнике содержатся характеристики массовых должностей, общих для всех отраслей экономики. С учетом же специфики отдельных отраслей разработаны характеристики по должностям, присущим только им. Соответствующие характеристики утверждены федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социального развития. Так, Министерством путей сообщения РФ утверждены “Квалификационные характеристики и разряды оплаты труда должностей руководителей, специалистов и служащих по отраслевой тарифной сетке” (Указание № А-914у от 18 октября 1996 года); Министерством общего и профессионального образования РФ - “Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по должностям работников учреждений образования” (приказ № 463 от 31 августа 1995 года).

Квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов:

1.“Должностные обязанности”. Этот раздел содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.

2.“Должен знать”. В этом разделе приводятся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний:

законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов;

методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

3.“Требования к квалификации”. В данном разделе определяются:

уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей;

требования к стажу работы.

Все указанные разделы служат основой для разработки должностных инструкций служащих.

Между тем, в общепринятой схеме должностной инструкции есть два важных обособленных раздела “Права служащего” и “Ответственность служащего”. Однако, права напрямую связаны с обязанностями, а ответственность является следствием неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей Документы. Современные требования к оформлению / Л.М. Вялова, Л.В. Санкина, Н.В. Шатина // Учебное пособие. - 2011. - С.56..

В квалификационных характеристиках представлены наиболее характерные для той или иной должности работы, поэтому при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях. Одновременно определяются требования к необходимой специальной подготовке работников.

К должностной инструкции предъявляются две группы требований:

по оформлению и содержанию;

по расположению реквизитов.

Обе группы требований содержатся в ГОСТ Р 6.30-97 “Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов” (постановление Госстандарта от 3 марта 2003 г. N 65-ст) в редакции Изменения № 1 от 22.05.2013).

Должностная инструкция является руководством к действию для самого работника, она определяет:

каких действий ожидают от работника;

по каким критериям будут оценивать результаты труда;

ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности.

Должностная инструкция должна быть написана простым, понятным языком и содержать следующую информацию:

наименование структурного подразделения;

подотчетность, место должности в рамках организационной структуры предприятия;

перечень должностных обязанностей, сгруппированных по функциональным блокам (шесть-семь блоков, включающих в себя по шесть-семь должностных обязанностей);

количественные и качественные критерии эффективности труда.

Составление должностной инструкции - это достаточно сложный и кропотливый процесс Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов. Методические рекомендации по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003. (утв. Росархивом) // Федеральное архивное агентство. При этом он может значительно отличаться в зависимости от того, составляется ли она на уже существующую и занятую должность или же на должность, планируемую к введению. Однако во всех случаях он состоит из нескольких этапов.

1. Подготовительный этап. На данном этапе оценивается необходимость введения новых должностных единиц, определяется общий круг обязанностей и место в организационной структуре.

2. Разработка проекта должностной инструкции. На этом этапе документ наполняется реальным содержанием. Фиксируются обязанности, определяются права.

3. Согласование проекта должностной инструкции.

4. Утверждение должностной инструкции.

5. Ознакомление с должностной инструкцией персонала, занимающего соответствующие должности.

Наиболее трудоемкими являются первый и второй этапы работы. Остальные, по сути, представляют собой организационные действия, необходимые для эффективного использования данного документа. Серьезным подспорьем в разработке должностной инструкции могут послужить квалификационные справочники.

Конкретные должностные инструкции, составляемые на определенную должность на данном предприятии, всегда имеют свои особенности, так как любое предприятие имеет свою специфику в направлении деятельности или в объеме работ Белов А. Н. Делопроизводство и документооборот/ А. Н. Белов // Учебное пособие для вузов. - 2013. - С. 235-238.

В разделе «Общие положения» указывают:

наименование должности в соответствии со штатным расписанием;

требования, предъявляемые к уровню образования и стажу работы занимающего должность (квалификационные требования);

непосредственную подчиненность (кому непосредственно подчиняется работник);

порядок назначения и освобождения от должности;

наличие и состав подчиненных (этот пункт корреспондирует с разделом «Ответственность»);

порядок замещения (кто замещает работника во время его отсутствия, кого замещает данное должностное лицо). Данный пункт особенно важен в должностных инструкциях руководителей, так как отсутствие четких указаний о должностных лицах, выполняющих обязанности руководителей во время их отсутствия, дезорганизует работу предприятия;

возможность совмещения должностей и функций;

перечень документов, которыми работник руководствуется в своей деятельности (законодательные акты Российской Федерации, устав предприятия, инструкции, рекомендации, на основании которых должностное лицо осуществляет трудовую деятельность и реализует свои полномочия);

другие требования и положения, конкретизирующие и уточняющие статус работника и условия его деятельности.

Раздел «Права» содержит перечень прав, которыми обладает должностное лицо при исполнении возложенных на него должностных обязанностей. В данном разделе отражаются взаимоотношения должностного лица с другими работниками и структурными подразделениями предприятия исходя из возложенных на него должностных обязанностей и полномочий. В разделе перечисляются основные права работников в соответствии со ст. 21 ТК РФ. Очень важны права доступа к информации, в том числе конфиденциальной, запроса информации, право согласовывать и подписывать определенные документы.

В разделе «Должностные обязанности» указываются обязанности работника, возлагаемые на него в соответствии со сложившейся в структурном подразделении практикой распределения обязанностей, по решению руководителя структурного подразделения. Кроме того, в данном разделе перечисляются основные обязанности работников в соответствии со ст. 21 ТК РФ. Для разработки этого раздела применяются тарифно-квалификационные характеристики, разработанные Минтруда России, в которых содержатся и требования к знаниям работника, и квалификационные требования, и обязанности.

Раздел «Ответственность» определяет меру ответственности работника за несоблюдение требований должностной инструкции и иных локальных правовых документов организации, распоряжений руководителя, а также нарушения работником трудовой дисциплины. В этот раздел могут быть включены другие пункты, уточняющие и конкретизирующие ответственность должностного лица за те или иные нарушения. Если работник несет материальную ответственность в соответствии с заключенным договором о полной материальной ответственности работника, это также отмечается в данном разделе.

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности Трудовой Кодекс Российской Федерации (принят Государственной Думой 21.12.2001 г.; одобрен Советом Федерации 26.12.2001 г.). Действующая редакция от 02.04.2014 // Собрание законодательства Российской Федерации..

Можно дополнить должностную инструкцию разделами «Оценка работы», «Организация работы» и др.

Рассмотрим идеальный вариант разработки должностной инструкции. Должность вводится во вновь создаваемом структурном подразделении для выполнения обязанностей, возникших в связи с расширением видов деятельности. Например, оптовая компания решает открыть магазин и осуществлять торговлю в розницу. На первом, подготовительном этапе необходимо определить цели, задачи и виды работ, структурные связи, в которых будет задействован новый персонал. Любая из них имеет свои положительные и отрицательные стороны, и выбор, какую из них использовать, зависит от уровня квалификации и предыдущего опыта сотрудников, осуществляющих сопровождение процесса создания нового структурного подразделения. На наш взгляд, одной из самых удобных методик является методика составления карты бизнес-процессов (технологических карт).

После определения видов работ и производственных процессов необходимо оценить их общую трудоемкость и затем определить численность персонала, необходимого для их осуществления. Определение трудозатрат, то есть, по сути, нормирование труда, - это один из самых сложных этапов работы.

Раньше над этими вопросами трудились научные институты, выверявшие и рассчитывающие нормы по каждому виду работ. К сожалению, в настоящее время большая часть нормативов уже устарели и могут использоваться только при условии их серьезной адаптации.

Как правило, коммерческие организации не располагают необходимыми ресурсами ни для адаптации существующих норм, ни для разработки собственных. Поэтому трудозатраты и количество персонала в большинстве случаев оцениваются исходя из внутреннего убеждения топ-менеджеров с последующей корректировкой опытным путем. Большим подспорьем может послужить и наличие принципиальных схем производственного процесса. На этом же этапе определяются предполагаемые размеры заработной платы, будущих сотрудников и общие затраты на персонал. Планирование заработной платы позволяет рассчитывать эффективность использования персонала и производительность труда. Этот этап заканчивается утверждением штатного расписания нового подразделения.

Определение видов работы и производственных процессов, осуществляемых в структурном подразделении, - это, по сути, половина работы над должностной инструкцией. На втором этапе остается только выделить из общего объема конкретные действия и связи по должности и определить уровень квалификации, необходимый для их осуществления. При этом необходимо понимать, что для организации невыгодны ни завышение, ни занижение данного уровня. Завышение квалификационных требований к персоналу ведет к проблемам в его поиске и необоснованному росту стоимости персонала для компании, ведь уровень заработной платы и компенсационного пакета напрямую зависит от квалификации работника. Занижение же квалификационного уровня неизбежно ведет к тому, что возложенная на сотрудника работа не будут выполнена или будет выполнена с низким качеством.

Идеальные варианты встречаются достаточно редко. Более обычной является ситуация, когда новая должность «выделяется» из уже существующих должностных обязанностей или вводится в связи с возникновением новых в уже существующем подразделении. Как правило, это производится при росте непрофильных операций, выполняемых сотрудниками вследствие роста общей нагрузки на персонал или изменения условий труда. В данном случае процедура несколько отличается от вышеизложенной.

Работа по введению новой должности в уже существующее и активно работающее подразделение начинается с определения, от каких обязанностей она должна освободить уже существующие должности и какие обязанности предполагается возложить на нее дополнительно. Затем проводится оценка предполагаемой эффективности введения данной должности. Оценивается количество времени, которое будет перенаправлено сотрудниками на основную работу, увеличение качества работы и ряд других показателей. Одновременно оценивается стоимость привлечения нового сотрудника (затраты на поиск и наем, заработная плата и компенсационный пакет) исходя из соотношения этих двух цифр и определяется возможность введения новой должности.

Рассмотрим данную ситуацию на примере введения в штатное расписание юридического отдела, должностей секретаря или помощника. В юридическом отделе всегда присутствует значительный документооборот. В отдел поступают документы на согласование (договоры, служебные записки, заявки подразделений и т. п.), после их поступления работа распределяется между сотрудниками, затем поток документов направляется в обратном направлении. В небольших и средних организациях отслеживать их не составляет значительного труда.

Однако с ростом организации происходит и значительный рост документооборота. Документы начинают «теряться» между отделами, возникают задержки при их согласовании, при этом установить, по чьей вине они происходят, достаточно сложно. Для фиксации входящей и исходящей документации и контроля за прохождением согласования документов, разработанных в юридическом отделе, необходимо отвлекать квалифицированного юриста, растет объем непрофильной работы, а также работы, не требующей высокого уровня специальной квалификации. На этом фоне введение должности секретаря в юридический отдел может стать насущной необходимостью Документы. Современные требования к оформлению / Л.М. Вялова, Л.В. Санкина, Н.В. Шатина // Учебное пособие. - 2011. - С.56..

При этом проводится оценка обязанностей, которые можно возложить на данную должность. Например, работа по открытию расчетных счетов общества, сбор и заверение копий учредительных документов, получение выписок из Единого государственного реестра юридических лиц не требуют высокой квалификации, хотя и предполагают наличие определенных базовых теоретических знаний и навыков. Исходя из наличия или отсутствия подобных работ и определяется, вводить должность секретаря или помощника юриста, на которого будут возложены и секретарские функции.

Согласование должностной инструкции - это одна из необходимых административных процедур. Документ проходит два типа согласований Белов А. Н. Делопроизводство и документооборот/ А. Н. Белов // Учебное пособие для вузов. - 2013. - С. 235-238..

Первый - технические согласования, это прежде всего согласование юридическим подразделением, которое призвано выявить возможные нарушения трудового законодательства, по ряду должностей производится согласование с подразделением, обеспечивающим безопасность труда, достаточно часто производится и согласование с финансовым подразделением компании, для определения уровня затрат.

Второй тип - согласование со структурными подразделениями организации. Данная процедура преследует несколько целей. Прежде всего она направлена на исключение дублирования должностных обязанностей и на информирование руководителей смежных подразделений об изменениях в порядке взаимодействия. Кроме того, необходимо понимать, что введение новых должностей обычно ведет к необходимости корректировки должностных инструкций и других сотрудников, и согласование как раз помогает определить, какие из них подлежат корректировке.

Действующее законодательство не устанавливает требования о согласовании должностных инструкций с представительными органами работников, но в ряде случае это может помочь избежать в последующем возможных конфликтов, особенно когда речь идет об изменении уже существующих должностных инструкций Логинова Н.К. Делопроизводство и корреспонденция / Н.К. Логинова // Учебное пособие. - 2012. - C.17.

Согласованную и утвержденную должностную инструкцию нумеруют и заверяют печатью организации. Последний этап - это ознакомление с должностной инструкцией работника, который занимает соответствующую должность. Если это вновь принимаемый сотрудник, то ознакомление с должностной инструкцией должно производиться одновременно с заключением трудового договора.

Первый экземпляр должностной инструкции хранится в отделе кадров, второй - у руководителя подразделения, третий - у работника. Должностная инструкция вступает в силу с момента ее утверждения и действует до ее замены новой должностной инструкцией.

При этом необходимо четко понимать, что должностная инструкция вступает в силу с момента ее утверждения, однако обязанность по ее выполнению возникает у работника только после его ознакомления с данным документом. Ознакомление сотрудника с должностной инструкцией и факт получения им ее копии фиксируется собственноручной подписью с проставлением даты. Подпись принято так же собственноручно расшифровывать. Как правило, для этой цели вместе с должностной инструкцией сшивается и «лист ознакомления». В ряде случае лист ознакомления прикладывается к приказу об утверждении должностной инструкции. Это не совсем корректно, так как в этом случае работник подтверждает факт ознакомления с приказом, а не с самим текстом должностной инструкции.

Целесообразно перечислить условия пересмотра должностной инструкции:

изменение структуры предприятия;

изменение штатного расписания;

внедрение новых технологий, меняющих характер работы, и др.

При освобождении должности в случае перевода работника или увольнения до приема нового работника старую должностную инструкцию следует внимательно проверить и, если необходимо, внести коррективы, уточнить технологию или включить в нее те обязанности, которые дополнительно будут возложены на нового работника.

2.2 Источники разработки должностных инструкций

Исходными данными для разработки должностных инструкций являются:

организационная и функциональная структура;

классификатор функций управления;

классификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;

нормативы управленческого труда;

положения о структурных подразделениях;

результаты экспертных и социологических опросов работников и др.

Первым источником для разработки должностных инструкций является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Утвержден постановлением Министерства труда Российской Федерации от 21.08.1998 № 37 (с изменением от 26 августа 2010) // С. 3-5. Справочник содержит перечень требований к квалификации специалистов различных категорий. Каждая квалификационная характеристика является нормативным документом, регламентирующим содержание выполняемых функций работников, способствующим обеспечению оптимальной технологии трудовой деятельности, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом. В качестве нормативной базы квалификационные характеристики должностей служащих предназначены для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности. На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников.

Кроме этого, при разработке должностных инструкций следует опираться на положение о структурном подразделении. Положение и должностные инструкции - взаимосвязанные и взаимодополняемые документы, т. к. обязанности каждого работника вытекают из задач и функций структурного подразделения. Инструкции регламентируют задачи и функции работников, устанавливают их распределение между членами трудового коллектива, определяют содержание, характер и порядок деятельности каждого из них, исходя из общего объема работы, закрепленного в положении.

Данные акты содержат квалификационные характеристики, которые в соответствии с заявленными целями предназначены для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов. Эти документы являются рекомендательными, однако позволяют получить общие ориентиры при определении видов работ и требующегося уровня подготовки для их выполнения.

2.3 Особенности оформления должностной инструкции

Поскольку в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции и порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения, будет ли она приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ.

Традиционно должностная инструкция оформляется на общем бланке организации. Обязательные реквизиты должностной инструкции: наименование организации, дата, номер документа (при непосредственном утверждении руководителем), место составления, заголовок к тексту, визы согласования, подпись, гриф утверждения.

Должностная инструкция должна быть оформлена в соответствии с требованиями, предъявляемыми к оформлению организационно-распорядительных документов в УСОРД Государственный стандарт РФ ГОСТ Р6.30-2003 - «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. N 65-ст).

Заголовок к тексту должен быть согласован в падеже с наименованием документа (как и в других управленческих документах).

Должностная инструкция (кого?) менеджера по персоналу.

Должностная инструкция (кого?) секретаря-референта.

Так же формулируют заголовок и в том случае, если инструкция разрабатывается как типовая для работников разных подразделений, выполняющих одни и те же обязанности (например, для секретарей структурных подразделений, делопроизводителей и др.).

Должностную инструкцию подписывает руководитель структурного подразделения и утверждает руководитель (заместитель руководителя) организации - куратор данного подразделения. Визируют должностные инструкции руководители заинтересованных подразделений и юридической службы (юрист), а также другие должностные лица, от действий которых может зависеть ее выполнение. Датой должностной инструкции является дата ее утверждения Типовые должностные инструкции работников федеральных государственных архивов. Утверждены приказом Росархива от 07.10.1998 г. № 65 (с изменением от 02.07.2002) // Доступ из справ. - правовой системы «КонсультантПлюс»..

Так как должностная инструкция имеет большое значение в случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установления испытательного срока и в других случаях, то обязательной частью инструкции является лист ознакомления, и сам факт вручения одного ее экземпляра работнику служит доказательством того, что он был заблаговременно ознакомлен с этим документом.

Каждый работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под расписку, которую располагают на последнем листе документа, ниже подписи руководителя и виз согласования. Расписка включает слова «С инструкцией ознакомлен (на)», личную подпись работника, инициалы и фамилию, дату ознакомления.

Только в этом случае документ можно рассматривать как локальный нормативно-правовой акт, что позволит работодателю расторгнуть трудовой договор в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности.

Составляются должностные инструкции в 2-х экземплярах: первые экземпляры должностных инструкций хранятся в деле в службе по персоналу/отделе кадров, копия - выдается сотруднику.

Должностная инструкция - это живой и работающий документ и, поскольку методики и методы труда, а также организационные связи подразделений постоянно изменяются в соответствии с требованиями рынка, вслед за ними в оперативном порядке должны изменяться и должностные инструкции. Для сохранения их эффективности необходимо своевременно приводить их содержание, так же впрочем, как и иных локальных нормативных актов в соответствии с изменяющимися задачами, обеспечивая тем самым необходимую гибкость системы управления. Обеспечение данного процесса обычно регламентируется внутренним актом работодателя - «Положением о порядке разработки и утверждения должностных инструкций». Такой документ содержит порядок инициирования процесса внесении изменений в действующие должностные инструкции или введения новых, определяет порядок их разработки и согласования, а также общую структуру документа.

Работа, которую точно примут

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2016, ООО «Олбест»
Все права защищены