Рейтинг: 4.0/5.0 (1888 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Сайт журнала «Учет в казенных учреждениях »
Электронный журнал «Учет в казенных учреждениях »
Перечень причин, которые относятся к неуважительным, Трудовым кодексом РФ не установлен. На первый взгляд это позволяет работодателю считать неуважительным любой повод отсутствия на работе.
В судебной практике был случай, когда работник обратился в Конституционный суд РФ, заявив, что отсутствие в Трудовом кодексе РФ перечня «неуважительных причин» нарушает конституционные права граждан.
Однако Конституционный суд РФ в определении от 17 октября 2006 г. № 381О сообщил, что при рассмотрении конкретного дела арбитры исходят из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность). Они оценивают всю совокупность конкретных обстоятельств, в том числе мотивы отсутствия сотрудника на работе, его предшествующее поведение, отношение к труду и т. д.
Оформление документовЗа прогул работника вправе уволить только при его отсутствии на работе без уважительной причины. Работодателю же она может стать известна не сразу.
Выяснять причину отсутствия сотрудника на работе можно разными способами: звонить, писать ему письма, посылать коллег к нему домой, опрашивать соседей и знакомых. Однако работодатель имеет право ничего этого и не делать, дожидаясь, когда человек появится на работе, поскольку Трудовым кодексом РФ такие правила не закреплены.
Обычно процедура установления отсутствия сотрудника на рабочем месте выглядит так.
1. Непосредственный начальник отсутствующего работника подает на имя руководителя учреждения служебную записку.
2. По распоряжению руководителя комиссия из трех человек составляет акт с указанием, в течение какого времени сотрудник отсутствовал на рабочем месте.
3. Если к закрытию табеля учета рабочего времени причина отсутствия на работе выяснена не будет, в нем следует указать, что работник отсутствует по невыясненной причине.
4. Необходимо затребовать объяснение от сотрудника. Если он не написал в течение двух рабочих дней объяснительную записку, составляется акт, который должен подписать работник. Если он и это отказывается сделать, то после отметки о нежелании подписывать акт составители расписываются еще раз (желательно один экземпляр акта выдать сотруднику под расписку).
5. После оформления всех документов можно составлять приказ об увольнении за прогул.
Процедура увольненияЕсли будут выявлены какие-либо нарушения в оформлении, то сотрудник сможет через суд восстановиться на работе. Поэтому необходимо предельно внимательно отнестись к процедуре увольнения и подготовиться заблаговременно к спорным ситуациям.
Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому применить его можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом не учитывается время болезни, пребывания в отпуске. Также наказание не может быть применено по истечении шести месяцев после совершения проступка (ст. 193 Трудового кодекса РФ ).
При приеме на работу в трудовом договоре с работником нужно указать конкретное место его работы, а не юридический адрес работодателя. Кроме того, необходимо установить рабочее время и указать, нормирован ли рабочий день. Так, например, на отсутствие этой информации в договоре сослался работник, уволенный за прогул и обжаловавший в суде свое увольнение ( определение Санкт-Петербургского городского суда от 27 ноября 2012 г. № 33-16203/2012 ). Арбитры не поддержали истца, но по другим причинам.
В споре об увольнении лифтера арбитры установили, что конкретное рабочее место для него определено не было. В данный день, а также в последующие дни лифтовое хозяйство работало исправно. Работодатель не представил доказательств несвоевременного включения и отключения лифтов, поломок, не устраненных своевременно из-за отсутствия этого специалиста на рабочем месте.
Судьи решили, что работодателем не представлено бесспорных доказательств отсутствия лифтера на работе без уважительных причин, поэтому восстановили его на работе (апелляционное определение Саратовского областного суда от 8 ноября 2012 г. № 33-6452/2012 ).
Иногда работодатели увольняют переставших появляться на работе граждан, которые потом обращаются в суд, заявляя, что их уволили неправомерно, не истребовав объяснения и не выяснив причину их отсутствия на работе. Однако нередки случаи, когда суды входят в положение работодателей и уже в процессе выясняют соблюдение процедуры и законность увольнения.
Так, арбитры установили, что в течение 10 дней отсутствия на работе сотрудник на звонки не отвечал. После этого работодателем был составлен акт «Об отказе дачи работником письменного объяснения».
Далее издан приказ «О применении дисциплинарного взыскания», за ним последовал приказ «О расторжении трудового договора». Данные приказы были отправлены письмом на домашний адрес работника.
Краснодарский областной суд в кассационном определении от 4 августа 2011 г. № 33-17796/11 решил, что право работника на предоставление работодателю объяснения нарушено не было, о чем свидетельствует акт, отправленный сотруднику почтой.
Причина отсутствия работникаНа практике сформировалось несколько групп возможных причин отсутствия сотрудника на рабочем месте. Рассмотрим их подробнее.
БолезньВ статье 81 Трудового кодекса РФ указано, что увольнение работника по инициативе работодателя не допускается в период его временной нетрудоспособности. Данная норма защищает от незаконного увольнения.
Иногда, заболев, сотрудник не извещает работодателя об этом. Такое поведение нарушает рамки трудовых отношений, но не всегда признается основанием для увольнения. Разберем конкретные случаи.
Гражданин отсутствовал на работе 28 октября 2011 года, а на больничном находился с 31 октября по 9 ноября. На этом основании он был уволен за прогул, совершенный в первый день болезни.
Однако суд установил, что он отсутствовал на своем рабочем месте по уважительной причине (апелляционное определение Ростовского областного суда от 29 октября 2012 г. № 33-12108 ). В связи с плохим состоянием здоровья в этот день он утром вызывал на дом «скорую помощь», о чем свидетельствовал сигнальный лист, оформленный медиками.
Согласно режиму рабочего времени, 29 и 30 октября 2011 года являлись выходными днями.
Кроме того, после приезда «скорой помощи» работник вынужден был прибыть на работу с опозданием и затем поехал на встречу с клиентом, который данный факт подтвердил в суде.
В другом случае сотрудник отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня, так как проходил рентгенологическое обследование. Красноярский краевой суд в апелляционном определении от 17 октября 2012 г. № 33-8781 решил, что, поскольку по результатам медицинского обследования работник был признан трудоспособным, представленная им справка о нахождении на приеме в поликлинике не является доказательством освобождения его от работы. На этом основании увольнение за прогул было признано обоснованным.
Отпуска и отгулыИспользование работником дней отдыха, в случае если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, на основании подпункта «д» пункта 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 не является прогулом.
Работник написал заявление на очередной отпуск и, не дожидаясь приказа работодателя, в него ушел. Работодатель посчитал это прогулом и уволил работника. Суд решил, что самовольно использованный день отгула за работу в выходной день и самовольный уход в отпуск следует рассматривать как прогул без уважительной причины (апелляционное определение Саратовского областного суда от 29 ноября 2012 г. № 33-7029 ).
В другом случае сотрудница по окончании отпуска по уходу за ребенком до трех лет не вышла на работу. Она написала заявление о том, что просит считать ее вышедшей на работу и также о предоставлении ей очередного оплачиваемого отпуска. Работодатель уволил ее за прогул.
Суд установил, что представленное заявление не может служить доказательством, так как не содержит подписи работодателя либо его работника, принявшего заявление. Также работодатель не представил доказательств ненадлежащего отношения работницы ранее к своим трудовым обязанностям, а одного лишь факта установления прогула недостаточно, чтобы считать увольнение законным и обоснованным. Поэтому Омский областной суд в апелляционном определении от 7 ноября 2012 г. № 33-6981/2012 пришел к выводу, что увольнение за прогул произведено незаконно.
С учебным отпуском ситуация выглядит проще, поскольку его предоставление не зависит от усмотрения работодателя.
Так, сотрудница, работая в Санкт-Петербурге и обучаясь в Хабаровске, уведомила своего работодателя, что при издании приказа об учебном отпуске необходимо учесть отдаленность учебного заведения, и попросила изменить ее график работы. Однако изменения в график внесены не были. Поскольку она все же улетела и не вышла на работу, ее уволили.
Суд решил, что отсутствие сотрудницы на рабочем месте в связи с проездом к месту учебы, подтвержденное представленными авиационными билетами, и с учетом ее неоднократных просьб об изменении графика работы на этот день является уважительным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 23 октября 2012 г. № 3-13888).
Отсутствие на работе в связи с нахождением в изоляторе временного содержания суд также признал уважительной причиной (кассационное определение Краснодарского краевого суда от 4 августа 2011 г. № 33-17796/11 ).
Переквалификация статьи увольненияПосле истечения срока предупреждения трудовые отношения между сторонами трудового договора прекращаются, поэтому работодатель не имеет права совершать юридически значимые действия, вытекающие из уже расторгнутого трудового договора, в том числе расторгать его за прогул.
Был случай, когда особо ценного сотрудника директор попросил отозвать заявление об увольнении и продолжить работу, известив, что в случае отказа он будет уволен за утрату доверия руководства. По истечении срока предупреждения об увольнении человек прекратил работу, а работодатель уволил его за прогул. В суде работодатель заявил, что сотрудник не писал заявления об увольнении.
Однако работник предъявил суду копию заявления, на котором имеется отметка о его получении секретарем. Допрошенная судом секретарь не оспаривала, что на данном заявлении стоит ее подпись. На этом основании Санкт-Петербургский городской суд в определении от 22 октября 2012 г. № 33-14896 пришел к выводу о несостоятельности доводов работодателя.
Рассмотрим другую ситуацию. Сотрудник должен был быть уволен по сокращению штата. Однако в день увольнения он без уважительной причины на своем рабочем месте отсутствовал. На следующий день работодатель уволил его за прогул. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника. Поскольку работник в день увольнения на работу не явился без уважительных причин, увольнение за прогул было признано обоснованным (апелляционное определение Кемеровского областного суда от 7 ноября 2012 г. № 33-10985).
консультант по вопросам начисления зарплаты, социальных пособий и их налогообложения
Учет явки работников на работу и ухода с нее
В обязанности нанимателя вменена организация учета явки работников на работу и ухода с нее. До начала работы каждый работник должен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой приход, а по окончании – уход (часть вторая ст. 133 Трудового кодекса РБ, далее – ТК). Это означает, что нанимателю необходимо организовать ведение журнала (книги) для учета времени прихода работников на их рабочие места и ухода с работы в начале и по окончании рабочего дня (смены).
Журналы для учета рабочего времени
Кроме того, для учета фактически отработанного работником рабочего времени и его целевого использования в течение рабочего дня (смены) необходимо вести журнал внутрисменных отлучек работников. Данный учет можно вести как в одном журнале, так и в двух. Второй журнал необходим, если работа связана с выполнением работником своих трудовых обязанностей вне места расположения нанимателя (например, специалист по кадрам отлучается с работы для сдачи отчета в ФСЗН, оформления пенсий и др.). Форму указанных журналов организация определяет самостоятельно.
Образцы журналов смотрите в рубрике «Полезная документация» на стр. 25–26.
Для ведения такого учета приказом нанимателя (при необходимости для каждого структурного подразделения) необходимо назначить работника, ответственного за ведение журнала внутрисменных отлучек работников.
Образец приказа о назначении ответственного лица за ведение журналов учета явок работников на работу и ухода с нее и внутрисменных отлучек смотрите в рубрике «Полезная документация» на стр. 26.
Кроме того, следует определить место нахождения журнала (журналов) в течение рабочего дня (смены). Журнал учета явок на работу и ухода с нее должен находиться в общедоступном месте (например, у вахтера, секретаря организации) за 15 минут до начала рабочего дня (смены) и за 5 минут до окончания рабочей смены. Все остальное время он может находиться у работника, ответственного за его ведение. Журнал внутрисменных отлучек, напротив, должен находиться в общедоступном месте в течение всего рабочего дня (смены).
Необходимо закрепить обязанности работников по фиксации отработанного ими рабочего времени в локальном нормативном правовом акте, например в Правилах внутреннего трудового распорядка.
В журнале отлучек в течение рабочего дня нужно отметить дату, время ухода, цель, название юридического лица (куда поехал сотрудник), время возвращения, поставить свою подпись.
В части третьей ст. 133 ТК определено, что учет ведется в табелях использования рабочего времени установленной формы, в годовых табельных карточках и других документах.
Но, как правило, табель учета использования рабочего времени и другие аналогичные документы не позволяют вести учет явок на работу и ухода с нее. Они предназначаются для учета количества отработанных часов, а также неотработанного времени (отпуск, больничный, прогул, отстранение, простой и т.д.).
Поэтому в качестве документа для учета времени прихода работников на их рабочие места и ухода с работы в начале и по окончании рабочего дня (смены) может выступать журнал (книга), о котором было сказано выше. Что касается табеля учета использования рабочего времени, то его заполнение осуществляется на основании данных названного журнала или другого аналогичного документа.
По результатам проверок, проводимых государственными органами надзора и контроля, можно сделать вывод, что такие журналы ведутся не всеми нанимателями, а рабочее время учитывается посредством проставления в табеле учета рабочего времени количества часов за рабочий день (смену), которое установлено правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).
Таким образом, можно резюмировать, что требование контролирующих органов об организации нанимателями всех форм собственности учета явок работников на работу и ухода с нее является обоснованным, поскольку позволяет отразить реальное количество часов отработанного работником времени (например, в случае опоздания на работу).
Данное требование не распространяется на граждан, привлекаемых для выполнения работ (оказания услуг) по гражданско-правовым договорам, потому что эти правоотношения не регулируются ТК.
03 Октября 2016
Работодатели, заключая с физическими лицами договоры гражданско-правового характера, довольно часто прописывают в них условия, позволяющие потом контролирующим органам квалифицировать данные договоры как трудовые. А как известно, от правовой природы взаимоотношений между страхователем и физическим лицом зависят наступающие в связи с этим последствия, в частности возникновение обязанности по уплате взносов в ФСС.
В некоторых компаниях сотрудники часто пользуются услугами платных парковок, например, при разъездном характере работы. Компании, в свою очередь, компенсируют понесенные расходы. Рассмотрим, каким образом отразить в бухгалтерском и налоговом учете расходы на компенсацию сотруднику оплаты парковки.
В Письме от 14.06.2016 № 03‑03‑06/1/34531 чиновниками Минфина снова был рассмотрен вопрос о порядке обложения НДФЛ и налогом на прибыль сумм возмещения организацией расходов на аренду квартиры работника, переехавшего в связи с работой в другой местности. Правда, на этот раз выводы чиновников в части налога на прибыль едва ли порадуют налогоплательщиков. Впрочем, и из данной ситуации они могут извлечь определенную выгоду. Какую именно, поясним далее, вначале проанализируем нынешнюю позицию финансистов.
29 Сентября 2016
С 1 января 2017 года вступит в силу недавно принятый Федеральный закон № 238‑ФЗ «О независимой оценке квалификации» (далее – Закон № 238‑ФЗ), устанавливающий порядок прохождения такой оценки работниками. Одна из целей введения этой процедуры – создание для работника возможности подтвердить свою квалификацию не у своего работодателя или образовательном учреждении, а в других, независимых, специально созданных для этого организациях. Предполагается, что такая оценка будет удобна не только для работников, но и для работодателей. Правда, убедиться в этом мы сможем еще не скоро. А пока попробуем разобраться, что на сегодняшний момент установил законодатель по поводу независимой оценки квалификации работника.
В период простоя работнику в общем порядке выплачивают заработную плату, а не компенсационные выплаты. Оплату простоя облагают страховыми взносами в ПФР, ФФОМС, ФСС России и взносами на "травматизм". Если время простоя оплачивается, то указанный период засчитывают в страховой стаж сотрудника.
СеминарыНа предприятии существует сменный график работы - 2 дня через 2. Один из работников уходит на больничный, второй работник соглашается работать и в смены отсутствующего работника. Подскажите, пожалуйста, как правильно я должна рассчитать зарплату работнику - в двойном размере, ведь это же его выходные, и будет ли это являться переработкой? И второй вопрос: обязано ли предприятию вносить изменения в штатное расписание, если оформляем работников на сезонные работы (6 месяцев) по договору?
ОтветОбычно, если обязанности временно отсутствующего сотрудника будет выполнять другой штатный сотрудник, то организация может привлечь его посредством: временного замещения.
Но режим временного замещения предполагает нормальную продолжительность рабочего времени. То есть дополнительную работу сотрудник выполняет наряду с основной работой в течение установленного ему рабочего дня (смены). Об этом говорится в части 1 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.
В Вашей же ситуации сотрудник будет трудиться в свои выходные дни
Если в учетном периоде, помимо предусмотренных графиком (запланированных дней), были и сверхурочные. Часы такой сверхурочной работы учитываются по факту: отражаются в табеле отдельным кодом в тот день, когда сотрудник работал по приказу.
Необходимо определить количество сверхурочных часов, накопившихся у сотрудника за учетный период.
В законодательстве не установлено особых правил относительно оплаты сверхурочной работы сотрудникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Применяйте общие правила. Первые два часа сверхурочной работы, посчитанной по итогам учетного периода, оплатите не менее чем в полуторном размере, последующие – не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ).
Если у Вашей организации появляется необходимость выполнения сезонных работ, которые обуславливаются их краткосрочностью, либо необходимостью их выполнения в течение определенного периода, то в результате у Вашей организации на определенный период возникают новые рабочие места. В этом случае необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание, а по окончании установленного периода – вывести должности из него. В случае с сезонными сотрудниками с целью избежать необходимости постоянно вносить изменения в штатное расписание можно сделать примечание о сезонном характере работ, указав сезон в графе 10 «Примечание», если организация применяет унифицированную форму. Вне сезона такие должности будут числиться вакантными.
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух» упрощенная верси я и в справочной системе «Кадры».
1.Рекомендация:Как оформить временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника другим сотрудником (временное замещение)
Порядок оформления временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника зависит от того, кто будет привлечен к такой работе. Для этого работодатель может привлечь:*
Если обязанности временно отсутствующего сотрудника будет выполнять другой штатный сотрудник, то организация может привлечь его посредством:*
Временное замещение и совмещение
Совмещение устанавливается, когда в организации вакантна штатная должность. А временное замещение устанавливается, когда сотрудник, занимающий должность, временно отсутствует. Например, в связи с:*
Кроме того, при совмещении можно выполнять дополнительную работу только по другой профессии или должности. При временном замещении сотрудник может выполнять обязанности как по одноименным должностям (профессиям), так и по разным.
Это следует из положений статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.
Продолжительность рабочего времени
Режим временного замещения предполагает нормальную продолжительность рабочего времени. То есть дополнительную работу сотрудник выполняет наряду с основной работой в течение установленного ему рабочего дня (смены). Об этом говорится в части 1 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.*
Иван Шкловец. заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
2.Статья:Учет сверхурочной работы
Если в учетном периоде, помимо предусмотренных графиком (запланированных), были и экстренные сверхурочные. Часы экстренной сверхурочной работы учитываются по факту: отражаются в табеле отдельным кодом в тот день, когда работник работал по приказу. При определении количества отработанных за учетный период сверхурочных часов, заложенных в график сменности, часы, отраженные в табеле по коду «С», следует отбросить.*
Р.Д. Григоряну установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом — квартал. За II квартал 2014 года работник отработал всего 480 часов, в том числе 479 часов в соответствии с графиком и один час 26 мая 2014 года сверхурочно по приказу работодателя, чтобы подменить задержавшегося сменщика.
Необходимо определить количество запланированных сверхурочных часов, накопившихся у работника за учетный период.*
Норма рабочего времени на II квартал 2014 года равна 477 часам. Количество сверхурочных часов, накопившихся у работника за II квартал 2014 года, составит 2 часа (479 ч – 477 ч). Экстренный сверхурочный час оплачен по итогам мая.
ОПЛАТА СВЕРХУРОЧНОЙ РАБОТЫ
3.Ситуация:Как рассчитать сумму доплат за сверхурочную работу, если сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени
В законодательстве не установлено особых правил относительно оплаты сверхурочной работы сотрудникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Применяйте общие правила. Первые два часа сверхурочной работы, посчитанной по итогам учетного периода, оплатите не менее чем в полуторном размере, последующие – не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ ).
Если сотруднику установлен месячный оклад, для расчета доплаты за сверхурочную работу нужно будет рассчитать часовую ставку. Это связано с тем, что доплата рассчитывается за каждый час сверхурочной работы.*
Главбух советует: закрепите порядок расчета часовой тарифной ставки сотруднику, которому установлен суммированный учет рабочего времени, во внутренних документах организации (например, в Положении об оплате труда ). Необходимость этого вызвана тем, что в законодательстве порядок расчета часовой тарифной ставки не установлен.
Укажите, что часовая тарифная ставка определяется путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов. Среднемесячное количество рабочих часов рассчитайте по формуле:*
Среднемесячное количество рабочих часов
Так, в 2014 году среднемесячное количество рабочих часов составит:
Такой порядок расчета среднемесячного количества часов рекомендован в письме Минздрава России от 2 июля 2014 г. № 16-4/2059436. Если рассчитывать часовую ставку по указанной формуле, оплата одинакового количества сверхурочных работ не будет различаться независимо от числа рабочих часов в месяце.
Пример расчета доплаты за сверхурочную работу. Сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени*
Водителю ЗАО «Альфа» Ю.И. Колесову установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – квартал. По календарю 40-часовой рабочей недели в I квартале 2014 года нормальная продолжительность рабочего времени – 454 рабочих часа, в том числе:
Оклад Колесова составляет 20 000 руб.
В марте Колесов болел. По болезни он пропустил два дня или 20 рабочих часов. В I квартале 2014 года сотрудник фактически отработал 442 часа.
Учитывая время болезни, за учетный период сотрудник должен был отработать:
454 ч – 20 ч = 434 ч.
Переработка составила:
442 ч – 434 ч = 8 ч.
Разницу в 8 часов ему нужно оплатить как сверхурочные. Из них 2 часа подлежат оплате не менее чем в полуторном размере, а 6 часов – не менее чем в двойном размере.
Для расчета доплаты за сверхурочную работу бухгалтер «Альфы» рассчитал часовую ставку, исходя из среднемесячного количества рабочих часов. Такой порядок закреплен в Положении об оплате труда организации. При 40-часовой рабочей неделе среднемесячное количество рабочих часов составляет 164,16 часа.
Часовая ставка равна:
20 000 руб. 164,16 ч = 122 руб./ч.
Доплату за сверхурочную работу бухгалтер «Альфы» рассчитал так:
122 руб./ч ? 2 ч ? 1,5 = 366 руб. – доплата за первые 2 часа сверхурочной работы;
121 руб./ч ? 6 ч ? 2 = 1464 руб. – доплата за последующие часы сверхурочной работы.
Общий размер доплаты за сверхурочную работу составляет:
366 руб. + 1464 руб. = 1830 руб.
Нина Ковязина. заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
4.Ситуация:Нужно ли указывать в штатном расписании временных и сезонных сотрудников
Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств приема на работу.
Так, если в организации возникла необходимость принять временного сотрудника на время отсутствия основного сотрудника, за которым сохраняется место работы (болезнь, отпуск, командировка и т. п.), то никаких изменений в штатное расписание вносить не нужно. Временный сотрудник принимается для выполнения работы лишь на время отсутствия основного сотрудника на его рабочее место (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ ).
В то же время у работодателя может появиться необходимость выполнения временных (до двух месяцев) или сезонных работ, которые обуславливаются краткосрочностью работ либо необходимостью их выполнения в течение определенного периода в силу природных или климатических условий (абз. 3. 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). В результате у работодателя на определенный период возникают новые рабочие места. В этом случае необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание, а по окончании установленного периода – вывести должности из него. В случае с сезонными сотрудниками с целью избежать необходимости постоянно вносить изменения в штатное расписание можно сделать примечание о сезонном характере работ, указав сезон в графе 10 «Примечание», если организация применяет унифицированную форму. Вне сезона такие должности будут числиться вакантными.*
Нина Ковязина. заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
* Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение.
Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое
Все мы вне зависимости от нашей должности, статуса, пола и возраста болеем и ходим в отпуска. Но жизнь не стоит на месте, и будь то директор или курьер, во время отсутствия сотрудника кто-то должен выполнять его работу. Давайте обсудим, каким образом необходимо оформлять исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, как его оплачивать и на что нужно обратить особое внимание.
Необходимость замены сотрудника другим работником возникает, если сотрудник: взял очередной, учебный, административный отпуск; уехал в командировку; отсутствует в связи с болезнью; убыл для выполнения возложенных на него государственных или общественных обязанностей (участвует в суде в качестве присяжного заседателя, работает в избирательной комиссии и т. д.); не вышел на работу по каким-либо другим или невыясненным обстоятельствам. Оформляется это как исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 602 ТК РФ).
Словарь кадровикаИсполнение обязанностей временно отсутствующего работника – дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности), выполняемая за дополнительную оплату без освобождения от работы, определенной трудовым договор
Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.
Поскольку временное исполнение обязанностей – это дополнительная работа без освобождения от основной, его можно перепутать с совместительством. Чтобы этого избежать, воспользуйтесь таблицей.
Уговор дороже денег?За исполнение обязанностей отсутствующего работника замещающему сотруднику производится доплата. Конкретный размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК РФ). При этом обязательно должны учитываться содержание и (или) объем дополнительной работы.
Таким образом, закон не устанавливает ни порядка расчета такой доплаты, ни минимального ее размера. Ранее размер указанной выплаты ограничивался 50 процентами тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, который мог распределяться между неограниченным числом лиц*. Однако данное правило в настоящий момент не применяется как противоречащее Трудовому кодексу (ст. 423 ТК РФ). Но ничто не мешает при определении размера вознаграждения использовать ранее применявшиеся расчеты, если работнику они покажутся справедливыми.
Отвечаем на вопросыОт чего зависит размер доплаты? От сложности и количества выполняемой работы, от интенсивности труда в течение рабочего дня, а также от уникальности профессии (должности) отсутствующего сотрудника. Возьмите должностную инструкцию отсутствующего работника, посмотрите, какие обязанности вы возлагаете на временного заместителя. Определите процент данных обязанностей от полного функционала и на основании полученных данных рассчитайте цифру доплаты. Предложите ее замещающему сотруднику, если цифра справедлива, работник, скорее всего, согласится подписать дополнительное соглашение.
Увольнять пропавшего работника до выяснения обстоятельств его отсутствия не рекомендуется, поскольку всегда существует риск того, что он отсутствует по уважительной причине.
В любом случае необходимо зафиксировать факт отсутствия на рабочем месте. Для этого составляют акт за подписью двух-трех свидетелей об отсутствии работника на рабочем месте. Составлять такие акты рекомендуют ежедневно в течение всего периода отсутствия. Кроме того, с первого дня отсутствия в табеле учета рабочего времени такому работнику проставляют отметку "НН" - "неявка по невыясненным причинам" (см. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", формы N Т-12 и Т-13). С этого момента бухгалтерия имеет основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.
Затем необходимо выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте.
Также следует в адрес места проживания направить уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (см. статью 62 ТК РФ).
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Затем необходимо выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте.
Также следует в адрес места проживания направить уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (см. статью 62 ТК РФ). Только как выяснить причину, если сотрудник скрывается. Подключали и сл.безопасности. Пусто. Знаем где она, она говорит приеду, а сама не является. И так неоднократно.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Если нет возможности получить объяснения, нет других вариантов, кроме как строчить акты и ставить в табеле НН.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Здравствуйте! я прошу прощения, что вмешиваюсь, но у меня такая же проблема. СКОЛЬКО НУЖНО АКТОВ И ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ ПИСАТЬ, ЧТОБ УВОЛИТЬ.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Пока работник не прийдет ЛИЧНО вы не можете его уволить.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
цените каждый день! Жизнь прекрасна!))
СКОЛЬКО НУЖНО АКТОВ ПИСАТЬ, ЧТОБ УВОЛИТЬ. 3745 штук
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
всё, что нас не убивает - делает сильнее
3745 штук Чё так мало?
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Девушки подскажите, если сотрудник отказывается подписывать Акт об отсутсвии. и Акт об отказе объяснеий. мы в этих актах делает отметку что "с актом ознакомиться отказался", или же составляем новые акты что он отказался подписывать
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
1) Акты составляются, в них подпись минимум 2 "понятых"
2) На актах отметка, что подписываться отказался и опять подписи 2х свидетелй
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Обожаю этот форум.
По вопросам, связанным с порядком увольнения работника Компании за прогул, сообщаем следующее.
1. Согласно подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Обращаем внимание на то, что прогулом считается лишь отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Уважительными причинами отсутствия, в частности, являются периоды временной нетрудоспособности, подтвержденные больничным листом. Поэтому для Компании важно установить причины отсутствия работника на рабочем месте (см. п. 3.3 настоящей справки), поскольку увольнение работника при отсутствии соответствующих оснований, а также нарушение процедуры увольнения работника могут являться основанием для его восстановления на работе (по данному вопросу см. п. 41 и п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» № 2 от 17 марта 2004 г.).
2. Кроме того, необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные статьей 193 ТК РФ. Согласно указанной статье уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня его совершения. С учетом того, что работник отсутствует на работе уже почти месяц, рекомендуется обозначить прогул не первым днем отсутствия, а более поздней датой - главное, чтобы срок издания приказа об увольнении укладывался в месяц со дня обнаружения прогула.
3. В целях соблюдения установленного порядка увольнения работника за прогул необходимо совершить следующие действия.
3.1. Зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого следует составить соответствующий акт в произвольной форме, который подписывается двумя-тремя сотрудниками Компании (например, начальником отдела кадров и двумя сотрудниками подразделения Компании, в котором числится работник). В указанном акте целесообразно указать, что сведения об уважительности отсутствия работника на рабочем месте не поступали. Кроме того, следует письменно зафиксировать в табеле учета рабочего времени факт отсутствия сотрудника, для чего в нем ставится отметка "неявка по невыясненным причинам" (НН), которая затем, когда точно становится известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на отметку "прогул" (ПР). Поскольку причины отсутствия работника на рабочем месте не известны, а при наличии уважительных причин отсутствия на работе не известна продолжительность действия этих причин, рекомендуется фиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте ежедневно.
3.2. По факту обнаружения отсутствия работника на рабочем месте целесообразно оформить соответствующую докладную записку на имя руководителя Компании от непосредственного руководителя работника или иного компетентного сотрудника Компании (например, начальника отдела кадров).
3.3. Для того, чтобы убедиться в отсутствии уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте и минимизировать риски, связанные с восстановлением работника на работе, рекомендуется принять все возможные меры для установления причины неявки на работу, в частности выехать к месту проживания, направить запросы в органы внутренних дел, в поликлинику по месту жительства, "скорую помощь", постараться связаться с работником или его родственниками, друзьями и т.д. Результат посещения работника целесообразно оформлять актом, докладной запиской или справкой должностного лица.
3.4. Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Поэтому, если работник вышел на работу, необходимо затребовать от него объяснительную записку по поводу причин отсутствия на работе с приложением соответствующих документов. Отсутствующему работнику по почте телеграммой или заказным письмом с уведомлением о вручении высылается просьба явиться на работу для дачи объяснений (копию соответствующего письма (телеграммы) необходимо сохранить). В случае отказа работника дать указанное объяснение (отсутствие реакции на почтовое отправление также можно считать отказом) составляется соответствующий акт, который подписывается 2-3 сотрудниками Компании. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для его увольнения (ст. 193 ТК РФ).
3.5. На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменных объяснений либо акта об отказе от дачи объяснений работодатель издает приказ об увольнении работника (проект приказа прилагается). Приказ объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки. В случае отказа работника от ознакомления с приказом составляется соответствующий акт.
Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах вышеуказанных сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных статьей 193 ТК РФ (см. п. 2 настоящей справки), а датой увольнения должен являться последний день работы сотрудника (часть третья статьи 77 ТК РФ).
3.6. На основании приказа об увольнении делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке. производится расчет с работником. Согласно статье 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
3.7. Трудовая книжка при увольнении согласно статье 62 ТК РФ должна быть выдана работнику в день увольнения (последний день работы). В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление (по почте) о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Без согласия уволенного пересылка трудовой книжки не допускается. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. О неявке работника для получения трудовой книжки составляется соответствующий акт.
4. Также обращаем Ваше внимание на необходимость указания в п. 1.2 трудового договора реального адреса, по которому находится рабочее место, поскольку это необходимо для установления факта отсутствия работника на рабочем месте.
С уважением,
Корницкий Андрей,
юрист
27.03.2007 г.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
