О переводе педагогических работников на «эффективный контракт»

Депутату Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации О.Н. Смолину

Уважаемый Олег Николаевич!

Обращаемся к Вам с просьбой оформить депутатский запрос в Министерство образования и науки РФ и Министерство труда и соцзащиты РФ в связи с ситуацией, возникшей в связи с переводом педагогических работников на так называемый «эффективный контракт».

В течение прошлого 2014-2015 учебного года в МПРО «Учитель» поступали сообщения от педагогов Москвы, Ленинградской, Нижегородской областей и других регионов о том, что директора предлагают им подписать дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых сказано, что они должны находиться на своем рабочем месте 36 часов в неделю. Это требование противоречит закону «Об образовании» и нескольким Приказам Министерства образования (последний – от 24 декабря 2010 г. № 2075 «О продолжительности рабочего времени педагогических работников»), но директора ссылаются на требования инспекторов Государственной трудовой инспекции, которые, приходя в школы, проверяют наличие учителей на рабочем месте независимо от их расписания и штрафуют школу за нарушение трудовой дисциплины. В июне 2015 г. мы отправили в Минтруда обращение с просьбой согласовать требования с Минобразования, но ответа не получили. Нет никаких гарантий, что в эффективном контракте всем учителям не будет прописана эта же незаконная норма о 36-часовом присутствии в школе.

Переход на «эффективный контракт» позволяет работодателям существенно ухудшать трудовые права работников. Так, среди задач, которые должны быть решены с переходом на эффективный контракт, указано: «отказаться от неэффективных стимулирующих выплат за показатели, которые носят общий и формальный характер (например, «добросовестное выполнение обязанностей»)». Предложенная в примерной форме эффективного контракта таблица выплат стимулирующего характера приведет к еще большей бюрократизации работы учителя, которому придется подтверждать то, что формальному подтверждению не подлежит: нигде в мире нет системы объективной оценки качества работы педагога.

В ряде регионов уже сейчас с педагогами заключали договоры, которые называли «эффективными контрактами». И уже наметилась новая опасная тенденция: педагогам, работающим по срочным трудовым договорам, стали предлагать заключить договор не на год, как раньше, а на 9 месяцев. Этим достигается экономия фонда оплаты труда: педагоги все равно работают в июне (пишут отчеты, работают на экзаменах, занимаются методической работой), но не получают за эту работу оплаты. При переходе на эффективный контракт такие случаи, как и необоснованное заключение срочного договора, могут стать обычной практикой.

Имеющиеся сейчас нормативные акты, регулирующие переход на эффективный контракт, не учитывают указанные выше и многие другие проблемы и не гарантируют от нарушений прав работников.

С уважением, В. Луховицкий, член Совета МПРО «Учитель»

Министру образования и науки Российской Федерации Д.В. Ливанову

Уважаемый Дмитрий Викторович!

В связи с обращением члена Совета Межрегионального профсоюза работников образования «Учитель» В. Луховицкого, а также сообщениями ряда СМИ, прошу Вас сообщить: в действительности ли имеют место случаи, когда педагогическим работникам общеобразовательных организаций предлагают заключать срочные трудовые договоры на 9 месяцев вместо одного года, а также, насколько такая практика соответствует законодательству.

Приложение – на 1 л.

С уважением, О.Н. Смолин

Первому заместителю председателя Комитета Государственной Думы по образованию О.Н. Смолину

Уважаемый Олег Николаевич!

Минобрнауки России рассмотрело Ваше обращение и сообщает.

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации установлен перечень категорий работников, с которыми заключается или может быть заключён срочный трудовой договор. В частности, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, заместителями руководителей организаций, а также лицами, поступающими на работу по совместительству.

Таким образом, трудовым законодательством не предусмотрено заключение срочных трудовых договоров с педагогическими работниками по месту их основной работы.

Одновременно Минобрнауки России информирует о том, что обращений педагогических работников по фактам принуждения их к заключению срочных трудовых договоров в адрес Минобрнауки России не поступало.

В случае нарушения конкретным руководителем образовательной организации трудового законодательства педагогический работник вправе обратиться в Федеральную службу по труду и занятости, к компетенции которой отнесены полномочия по осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (пункт 5.1 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утверждённого постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 г. № 324), а также в прокуратуру Российской Федерации, являющуюся единой федеральной централизованной системой органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации (статья 1 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»).

С уважением, замминистра А.А. Климов

Электронная копия письма (откроется в новом окне): страница 1 (40 Кб), страница 2 (20,7 Кб) .

Эффективный контракт: особенности перехода (Давыдова Е

Дата размещения статьи: 06.12.2014

Уже почти два года ведется работа по исполнению Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы <1> (далее - Программа) в части перехода на заключение эффективного контракта. Так, на основании методических рекомендаций, утвержденных различными министерствами, субъектами РФ, разработаны показатели эффективности деятельности учреждений. Начинается и работа по разработке показателей эффективности для работников, которая должна быть завершена до окончания 2015 г. Как только работодатели - государственные (муниципальные) и в том числе казенные учреждения утвердят показатели эффективности для работников и внесут изменения в систему оплаты труда организации, следующим этапом будет заключение с работниками учреждений эффективных контрактов. В статье расскажем, каким должен быть эффективный контракт и в каком порядке он заключается.
--------------------------------
<1> Утверждена Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р.

Итак, как было отмечено, переход на заключение эффективного контракта не возможен ранее, чем работодателем будут утверждены показатели эффективности деятельности работников, применяемые при установлении критериев и условий осуществления стимулирующих выплат.
Как правило, разрабатывать такие показатели работодатель должен самостоятельно. Если в определенной сфере деятельности органами исполнительной власти разработаны примерные показатели, их, конечно, следует учитывать. Однако в настоящее время в основном разработаны только показатели эффективности деятельности учреждений и критерии оценки эффективности и результативности деятельности их руководителей. Например:
- целевые показатели эффективности деятельности федеральных бюджетных и казенных учреждений, находящихся в ведении Министерства здравоохранения Российской Федерации, и критерии оценки эффективности и результативности деятельности их руководителей, условия премирования руководителей федеральных бюджетных и казенных учреждений, находящихся в ведении Министерства здравоохранения Российской Федерации, утверждены Приказом Минздрава России от 11.07.2013 N 451;
- целевые показатели эффективности работы федеральных государственных бюджетных учреждений и федеральных государственных казенных учреждений, находящихся в ведении Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, критерии оценки эффективности и результативности их работы и условия премирования руководителей утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 190н.
Эффективность работы учреждений и их руководителей оценивается на основании установленных показателей эффективности, как правило, по трем направлениям:
- основная деятельность учреждения;
- финансово-экономическая деятельность учреждения;
- деятельность учреждения, направленная на работу с кадрами.
Что касается показателей эффективности деятельности работников учреждений, то согласно, например, Методическим рекомендациям по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников <2> (далее - Рекомендации N 287) при их определении должны учитываться:
- соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей;
- соблюдение положений Кодекса профессиональной этики;
- участие в методической работе и инновационной деятельности учреждения (участие в разработке учебно-методических, научно-методических публикаций, пособий, рекомендаций, а также в подготовке выступлений на конференциях и семинарах);
- участие в конкурсах профессионального мастерства, творческих лабораториях, экспериментальных группах;
- освоение программ повышения квалификации или профессиональной подготовки;
- использование новых эффективных технологий в процессе социального обслуживания граждан;
- удовлетворенность граждан качеством и количеством предоставленных социальных услуг (отсутствие обоснованных жалоб на качество их предоставления).
--------------------------------
<2> Утверждены Приказом Минтруда России то 01.07.2013 N 287.

Показатели эффективности работы руководителей и работников учреждений рекомендуется использовать (п. 11 Рекомендаций N 287):
- при премировании руководителя и работников учреждения;
- при аттестации руководителя и работников учреждения на соответствие занимаемой должности;
- при включении в кадровый резерв системы социального обслуживания населения;
- в качестве морального фактора стимулирования к повышению профессионального уровня и деловой активности.
При этом оценку выполнения целевых показателей эффективности деятельности руководителей и работников рекомендуется проводить ежеквартально в соответствии с установленными критериями оценки их деятельности путем суммирования баллов за отчетный период и формирования рейтинговых таблиц (п. 7 Рекомендаций N 287).
Отметим, что помимо показателей эффективности органы государственной власти должны утвердить изменения, которые вносятся в примерные положения об оплате труда работников федеральных казенных учреждений в части рекомендуемых для них минимальных окладов (ставок) по профессиональным квалификационным группам и повышающих коэффициентов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп, соответствующих указанным показателям рекомендуемых стимулирующих выплат работникам, критериев и условий их осуществления.
На сегодняшний день, например, обсуждается проект приказа Минздрава России "Об установлении системы оплаты труда работников федеральных казенных учреждений, подведомственных Министерству здравоохранения Российской Федерации", которым утверждается положение, устанавливающее условия оплаты труда, включая размеры окладов (должностных окладов), выплат компенсационного и стимулирующего характера работников ФКУ - психиатрических больниц (стационаров) специализированного типа с интенсивным наблюдением, ФКУ "Терский лепрозорий" и ФКУ "Республиканская клиническая инфекционная больница".
Данным проектом приказа государственным казенным учреждениям, подведомственным Минздраву, рекомендуется применять следующие показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников, в частности врачебного персонала:
- отсутствие чрезвычайных происшествий за время лечения в учреждении;
- отсутствие случаев летальности, врачебной ошибки;
- отсутствие обоснованных жалоб на качество, объем оказания медицинской помощи, соблюдение дентологических аспектов деятельности по заключению врачебной комиссии учреждения;
- отсутствие нарушений в оформлении медицинской документации;
- отсутствие нарушений исполнительской дисциплины документооборота, отчетности, распоряжений администрации;
- др.

На момент начала работы по переходу на заключение эффективного контракта в учреждении должен быть утвержден с учетом мнения представительного органа работников локальный нормативный акт, которым внесены изменения в положения об оплате труда работников в части установления конкретных размеров окладов (ставок), показателей, критериев, условий и размеров стимулирующих выплат работникам.
Но это не все, в учреждении также должна быть разработана система нормирования труда и, соответственно, локальный нормативный акт, устанавливающий систему нормирования труда в учреждении. Данный локальный акт или изменения, вносимые в него, также принимаются с учетом мнения представительного органа работников.

К сведению. Методические рекомендации по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях утверждены Приказом Минтруда России от 30.09.2013 N 504. Работники извещаются о внедрении новых норм труда не позднее чем за два месяца до их введения в действие.

Итак, эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Основным отличием эффективного контракта от трудового договора является следующее: более развернуто раскрываются условия об оплате труда, а также включаются в него должностные обязанности работника. Напомним, что в силу ст. 57 ТК РФ обязанности работника могут быть включены в трудовой договор, а могут и не включаться, а устанавливаться, например, должностной инструкцией.
Что касается условия оплаты труда, то поскольку включение в трудовой договор этого условия является обязательным, в связи с переходом на заключение эффективного контракта данное условие подлежит изменению, если с работником был заключен трудовой договор.
Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта утверждены Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н (далее - Рекомендации N 167н).
С работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. О таких изменениях работники в силу ст. 74 ТК РФ должны быть уведомлены за два месяца.

Обратите внимание! В силу ст. 72 ТК РФ при согласии работника соглашение к трудовому договору может быть заключено ранее двухмесячного срока уведомления.

С работниками, только принимаемыми на работу, заключается трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом, который должен содержать все необходимые условия эффективного контракта. При этом используется примерная форма трудового договора с работником учреждения, приведенная в Приложении 3 к Программе.
При оформлении трудовых отношений с работником учреждения рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими (п. 3 Рекомендаций N 167н):
- систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);
- систему нормирования труда;
- условия труда работников по итогам проведения специальной оценки условий труда;
- режим рабочего времени и времени отдыха;
- штатное расписание учреждения;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Дополнительное соглашение к трудовому договору заключается в двух экземплярах. Один экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору передается работнику учреждения, второй - хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником своего экземпляра рекомендуется подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, хранящихся у работодателя.
Составляя дополнительное соглашение, необходимо внимательно изучить ранее заключенный трудовой договор начиная с информации о работнике и работодателе. В случае отсутствия в трудовом договоре информации о работодателе и работнике учреждения, предусмотренной примерной формой трудового договора, рекомендуется указывать эту информацию в дополнительном соглашении.
Если в трудовом договоре отсутствовали условия, установленные ст. 57 ТК РФ, их нужно будет также включить в соглашение. Это условия:
- о месте работы, а в случае когда работник принимается для работы в конкретном филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении учреждения, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
- о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретном виде поручаемой работнику учреждения работы);
- о сроке действия срочного договора и об обстоятельствах (причинах), послуживших основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
- об оплате труда (в том числе размере тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения, доплат, надбавок и поощрительных выплат);
- о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника учреждения он отличается от общих правил, действующих в учреждении);
- о компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник учреждения принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- о характере работы (подвижном, разъездном, в пути, другом характере работы);
- об обязательном социальном страховании работника учреждения в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
- в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Кроме этого, в дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется включать условия о:
- продолжительности ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска работника учреждения. При предоставлении работнику учреждения ежегодного дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в трудовом договоре указываются продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска и продолжительность дополнительных отпусков с отражением оснований для их предоставления;
- мерах социальной поддержки и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (например, особенности установления учебной нагрузки преподавателей образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, исчисления заработной платы учителей, других педагогических работников с учетом установленного объема учебной нагрузки и другие особенности).
Если работнику с его письменного согласия поручено выполнение дополнительной работы, связанной с совмещением профессий (должностей), расширением зон обслуживания, увеличением объема работы или исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, то это условие также отражается в дополнительном соглашении.

Условие об оплате труда

Поскольку условие об оплате труда в связи с переходом на заключение эффективного контракта - это основное условие, в Рекомендациях N 167н ему отведено особое место. В первую очередь уточняется, что оно должно включать:
- размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения;
- условия осуществления выплат компенсационного характера: наименование выплаты, размер выплаты, а также факторы, обусловливающие получение выплаты;
- условия осуществления выплат стимулирующего характера: наименование выплаты, условия получения выплаты, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер выплаты.
К выплатам компенсационного характера относятся выплаты:
- работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
- за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент; коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях; коэффициент за работу в высокогорных районах; надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);
- за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (доплата за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания; за увеличение объема работы; за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; за выполнение работ различной квалификации; за работу в ночное время);
- за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
К выплатам стимулирующего характера относятся следующие выплаты:
- за интенсивность и высокие результаты работы (надбавка за интенсивность труда, премия за высокие результаты работы, премия за выполнение особо важных и ответственных работ);
- за качество выполняемых работ (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания);
- за стаж непрерывной работы, выслугу лет (надбавка за выслугу лет, надбавка за стаж непрерывной работы);
- премиальные по итогам работы (премия по итогам работы за месяц, квартал, год);
- другие, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.
Условия осуществления выплат рекомендуется излагать в понятной работнику и работодателю и исключающей неоднозначное толкование этих условий форме. Не следует ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера.
Если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется указывать этот размер, а если размер выплат определяется в процентах, баллах и других единицах измерения - в данных единицах с отражением условий, при достижении которых они осуществляются.

Подводя итог, отметим, что при переходе на заключение эффективного контракта важным является соблюдение процедуры внесения изменений в трудовые договоры. И независимо от того, согласны работники на такие изменения или нет, вы должны уведомить их об этом в письменной форме и под расписку. И если работники согласны, подписываете с ними соглашение, если нет, вы должны предложить несогласным другие вакансии. В случае отказа работника от предложенной должности или в случае отсутствия таковой, работник увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Но уволить его можно не ранее чем через два месяца с момента уведомления.
С новыми работниками ситуация проще, главное, разработать форму трудового договора (именно трудового договора, а не эффективного контракта), включив туда все обязательные условия согласно ст. 57 ТК РФ с учетом Рекомендаций N 167н.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

Дополнительное соглашение к эффективному контракту

В каких случаях заключается дополнительное соглашение к эффективному контракту? Что должно содержать дополнительное соглашение к эффективному контракту?

Нововведением в сфере образования стал эффективный контракт, а вслед за ним и дополнительное соглашение к эффективному контракту. Поправки в нормативных актах обязывают оформлять трудовые соглашения в виде эффективных контрактов со всеми новыми работниками. Образец дополнительного соглашения к эффективному контракту разрабатывается непосредственно в организации. А порядок подготовки документа закреплен на законодательном уровне. Именно о том, как подготовить дополнительное соглашение при переходе на эффективный контракт речь пойдет в этой статье.

Основная цель дополнительного соглашения - это изменение условий договора. Следовательно, и дополнительное соглашение к эффективному контракту предполагает изменение отдельных пунктов основного соглашения.

По сути, эффективный контракт - это обычный трудовой договор, но с более точной конкретизацией отдельных моментов. Касается это служебных функций, условий оплаты трудовой деятельности, значимых критериев и основных показателей эффективности труда. Необходимо данное уточнение для назначения стимулирующих доплат и мер социальной поддержки в зависимости от качества и итогов труда.

При оформлении дополнительного соглашения к эффективному контракту разумно будет прописать подробно в нем условия оплаты. При этом можно уточнить, по каким именно показателям будет оцениваться итоговая деятельность. Необходимо конкретизировать и уточнить трудовые обязанности, размер вознаграждений, суммы поощрений за достижения.

Образец дополнительного соглашения к эффективному контракту по своей структуре выглядит следующим образом:

1. Порядковый номер.
2. Данные о работодателе.
3. Данные работника.
4. Текст новых условий (Например, «Внести изменения в трудовой договор от _ №_, изложить в следующей редакции п._, добавить условия, считать недействительными п._. Соглашение вступает в силу _. Соглашение считается неотъемлемой частью договора № от _»).
5. Реквизиты сторон и подписи.

Целью появления эффективного контракта в образовании является привязка экономических показателей к критериям качества работы, то есть зарплаты педагога к результатам его деятельности. Полагается, что трудовой договор в доу должен обладать соответствующей структурой с максимально понятными и прозрачными условиями.

Еще в конце 2000-х активно началось обсуждение идеи об оплате педагогического труда по результатам исполненной работы. В 2012 году программа по реформированию сферы образования начала претворяться в жизнь. При этом основными принципами стали положения президентского Указа «О мероприятиях реализации государственной социальной политики».

На первой стадии реализации программы произошла разработка основных критериев оценки продуктивности деятельности. Это явилось необходимой мерой для проработки структуры эффективных контрактов относительно специфики выполняемых трудовых функций. Предполагается, что к 2018 году эффективный контракт с педагогами будет внедряться в массовом порядке.

Однако в нынешнем законодательстве определение «эффективный контракт» не фигурирует, поскольку до сих пор не закреплено на уровне федерального законодательства. Потому в настоящий период дополнительное соглашение к эффективному контракту в доу предполагает заключение с работниками соглашения, которое более подробно разъясняет условия основного трудового договора. В частности более точно определяется зависимость зарплаты педагога от качества преподавательской деятельности.

Переход к эффективным контрактам в системе образования предполагает, что в отношении всякого работника должны уточняться:

• трудовая функция;
• критерии и показатели оценки эффективности выполняемых обязанностей;
• условия выплаты и размер стимулирующих доплат, определенных при учете рекомендованы показателей.

Условия получения поощрительных выплат должны быть прописаны максимально понятно и не допускать двоякого толкования.

Однако переход на эффективный контракт не означает, что подписанный ранее трудовой договор станет недействительным. Для этих целей и оформляется дополнительное соглашение при переходе на эффективный контракт. Его заключение помогает более точно отразить обязанности работника и порядок оплаты его труда. Уточнению в дополнительном соглашении подвергаются:

• величина тарифной ставки либо оклада;
• надбавки и доплаты;
• премии и поощрительные выплаты;
• нормы труда.

Работник может отказаться от перевода на эффективный контракт и не заключать дополнительное соглашение. При этом его нельзя уволить в соответствии со ст.77 ТК РФ (ч.7). Со всеми новыми работниками рекомендовано сразу заключать эффективные контракты.

Основная задача, преследуемая внедрением эффективного контракта, это обеспечение конкурентоспособного уровня зарплаты работников. Соразмерная оплата за отлично выполненный труд должна стать стимулом для повышения престижности профессии и увеличения качества выполненной работы.

Дополнительное соглашение о переходе на эффективный контракт образец - Разное в сети

55 условия труда бюджетники эл.кдело.рф изменить определенные. Перехода на новый. Соглашения к. На эффективные контракты в. Переход на эффективный контракт. О том, что будут. Что такое эффективный контракт с. План перехода на эффективный контракт. Доклад об основных принципах перехода на.

Актуальный вопрос о переходе на эффективный. Соглашений о. На эффективный контракт. На эффективный контракт. Соглашение к. Апреля о переходе на. Дополнительное соглашение. К трудовому договору об изменении его условий (эффективный.). Уведомление работника о переходе на. Соглашение к. На эффективный контракт.

(эффективный контракт). Настоящее соглашение о. Дополнительное. Необходимый вам образец дополнительного. Дополнитедьное соглашение о. Дополнительное. Помогите составить образец уведомления о. На эффективный контракт. О переходе на.

Эффективный контракт с сотрудником учреждения. Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и. Трудовой договор - эффективный контракт образец.docx. Уведомление о переходе на эффективный контракт, приказ о переходе на. Организации учреждения, издав приказ (образец на стр. 56). Заключить в письменной форме дополнительное соглашение к трудово. Дополнительное соглашение к трудовому договору (эффективный контракт). Заключили настоящий договор (эффективный контракт), далее по тексту. Переход на эффективный контракт с педагогами предопределен. Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется. Переходе на эффективный контракт. Будет подготовлено для подписания обеими сторонами соответствующее дополнительное соглашение.

Эффективный контракт

3. Информация о количестве эффективных контрактов, заключенных в ДОУ в 2012- 2014 г.г.

27 контрактов: 24 – с педагогическими сотрудниками, 2 - с административным персоналом.

4. Информация о проведении в ДОУ мероприятий по организации разъяснительной работы в трудовом коллективе, информационному сопровождению мероприятий Программы.

Работа по внедрению «эффективного контракта» МДОБУ «Детский сад № 16 «Ромашка» г. Сясьстрой поэтапно:

1 этап - информирование педагогических работников ДОУ о системе эффективных контрактов на Педагогическом совете (ознакомление с нормативно-правовой базой, разъяснительная работа, обсуждение показателей и критериев).

2 этап - Письменное уведомление педагогических работников об изменениях условий оплаты труда (июнь-июль 2013 года)

3 этап - Разработка новой формы трудового договора и формы дополнительного соглашения с указанием в них показателей, критериев и условий назначения стимулирующих выплат в % или денежном выражении.

4 этап - Внесение соответствующих изменений в Положение об оплате и стимулировании труда работников МДОБУ «Детский сад № 16 «Ромашка».

5 этап – Заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам с ранее принятыми педагогическими работниками ДОУ.

6 этап – Размещение информации на официальном сайте ДОУ.