Расширение штата сотрудников

Рано или поздно в каждой компании наступает ситуация, когда возникает потребность в расширении штата. На что же важно в первую очередь обратить внимание, чтобы не допустить промахов, принимая на работу нового специалиста?

Прежде чем принять решение о приеме на работу нового сотрудника, необходимо понять для решения какой проблемы вы его берете? Приглашать «человека со стороны» стоит только в том случае, если ни один из штатных работников компании справиться с ней не в состоянии. Поэтому, когда у вас возникает мысль взять новых людей — не торопитесь. В первую очередь, начертите на листе бумаги структуру отдела, который вы хотите усилить. Определите, какой объем работы и какие функции выполняет каждый из его сотрудников. Возможно, хорошо проанализировав и изучив деятельность этого подразделения, вы найдете способы оптимизировать бизнес-процесс, который оно обеспечивает, без расширения штата. Очень часто штат раздувается в компаниях с многоступенчатой структурой управления, когда генеральному директору подчиняются несколько топ-менеджеров, у которых, в свою очередь, есть в личном подчинении еще несколько отделов. Если полномочия сотрудников плохо прописаны, то специалисты подразделений работают не только со своими непосредственными начальниками, но и с вышестоящими руководителями. В итоге получается, что менеджеры дублируют обязанности друг друга. И уже только за счет ликвидации этой путаницы можно высвободить время и средства, которые позволят избежать увеличения штата.

Очень часто новые сотрудники появляются в компании, когда возникает потребность быстро решить какую-то сиюминутную проблему. Между тем, работа по подбору персонала должна начинаться с составления перспективного плана развития компании. Работник, который понадобится для решения задач, которые возникнут через полгода, должен быть взят на работу уже сегодня. Иначе он не успеет адаптироваться в вашем коллективе, понять специфику вашей компании и в полной мере показать то, чего вы от него ждете.

Бывает и такое, руководитель, начиная искать сотрудника, закладывает в требования к кандидатам неадекватно широкий набор навыков. Это не только усложняет поиск, но и завышает реально необходимую для данной должности заработную плату. Например, если вы ищите корректора, то главным его навыком должна быть грамотность. Ему не нужно знать высшую математику, языки, а его коммуникативные качества вас вообще не должны интересовать. Еще пример. Многие владельцы компаний мечтают найти сильного директора по маркетингу. Но немногие руководители могут четко сформулировать, что на самом деле хотят получить от такого специалиста. Бывает, что генеральный директор, финансовый, коммерческий директоры фирмы видят функции директора по маркетингу каждый по-своему. Неудивительно, что он не оправдывает их надежд. Через год его увольняют и начинают искать нового маркетолога, не осознав истинную причину своих неудач.

Довольно часто люди, которые претендуют на высокие должности, подают себя как носителей уникальных умений, знаний и требуют баснословно высокую зарплату. Не стоит слепо полагаться на них. На самом деле, настоящую ценность представляют не те, кто облаадает уникальными знаниями, а те, кто способен постоянно обучаться новому и применять свои знания на практике. «Уникальные» специалисты часто замыкают весь процесс на себе, и в случае, если им вдруг приходится покинуть компанию, работа существенно осложняется. Не стоит строить бизнес-процесс в расчете на конкретного специалиста. В этом случае вы рискуете стать его заложником.

Очень часто руководитель пытается найти «самого лучшего» работника и перебирает десятки кандидатур. Но главным критерием оценки при этом становится субъективное «нравится-не нравится», «комфортно-не комфортно». Но специалист — это не домашние тапочки, он не может быть комфортным или некомфортным. Руководители, которые так думают, окружают себя людьми, с которыми им удобно. Но парадокс заключается в том, что «удобные работники» далеко не всегда самые профессиональные.

Не стоит бояться упустить перспективного кандидата, предлагая ему меньше денег, чем он требует. Во-первых, чаще всего, когда человек приходит устраиваться на новую работу, он завышает желаемый заработок как минимум на 25%. Во-вторых, есть множество других мотивов, которые влияют на выбор человеком той или иной работы: возможность проявить себя, получить новые знания и т. д. Важно показать претенденту перспективы, которые открывает для него работа в вашей компании, и четко сказать, как будет расти его зарплата, если он выполнит те или иные задачи. Чтобы ваша фирма была конкурентоспособной на рынке труда, вы должны предлагать зарплату чуть выше, чем среднеотраслевая.

Стоит насторожиться, если малознакомый человек, устраиваясь к вам на работу, проявляет очень высокую осведомленность о вашей компании и готов согласиться на любые условия. Прежде чем откликнуться на такой энтузиазм, постарайтесь узнать, где работал этот человек раньше. Если у ваших конкурентов, то лучше от его услуг отказаться. Очень велик шанс утечки информации о делах вашей фирмы. Особенно возрастает опасность, если кандидат на вакансию состоял в штате консалтинговой компании, которая занимается маркетинговыми исследованиями на рынке. Есть вероятность, что это «шпион», который устраивается к вам для того, чтобы получить точную информацию о сегменте рынка, на котором вы работаете. По этим же самым причинам не стоит обсуждать по телефону условия работы в вашей компании. Не исключено, что под видом претендента на вакансию вам звонит представитель конкурирующей фирмы, собирающей сведения о зарплатах для каких-то своих целей. Кандидату достаточно просто сообщить, что ваша компания платит «достойные деньги», и пообещать удовлетворить его любопытство при личной встрече. Если человек действительно хочет получить работу у вас, то его этот ответ устроит.

Все работодатели, за редким исключением, назначают для новых сотрудников испытательный срок. Но далеко не все четко заявляют, каковы критерии успешности прохождения испытания. Между тем, это в равной степени важно и для новичка в компании, и для ее руководителей. Первый должен точно знать, что входит в его обязанности и полномочия. А вторые — ясно представлять критерии, по которым будет оцениваться профессионализм сотрудника. Испытательный срок не должен быть лишком маленьким. Примерно за месяц на новом месте способны адаптироваться только технические специалисты: бухгалтеры, кассиры, кладовщики. Да и то при условии, что выполняют ту же работу, что и в прежней своей компании. Если же говорить о специалистах, которые принимают решения, то свои профессиональные качества они могут продемонстрировать только на третий месяц. А отдача от менеджера высшего звена наступает не раньше чем через полгода.

Нельзя строить кадровую политику, делая ставку на поиск людей, абсолютно лояльных к вашей компании. Подписав контракт, специалист продает свой труд за определенную сумму денег. И любой работодатель должен понимать: какие бы надежды он ни возлагал на нового сотрудника, если тот найдет работу, где условия будут лучше отвечать его потребностям, то уйдет от вас. Один — ради реализации новой захватывающей задачи, другой — ради карьерного скачка, третий — ради зарплаты, четвертый — ради свободного времени. В принципе, у каждого специалиста есть свой срок эффективной работы в новой компании, который колеблется от восьми до 15-20 месяцев после перехода на новое место. Потом человек привыкает, его интерес к работе начинает постепенно снижаться, ему хочется чего-то нового, он начинает «смотреть на сторону», искать свою мечту. Конечно, есть исключения из этого правила, но их немного. Все это не означает, что каждый новый сотрудник через год работы уйдет от вас. Но то, что его эффективность со временем несколько снизится и возрастет вероятность расставания, не вызывает сомнений. И еще, чем предприимчивее человек, чем сильнее в нем развито креативное начало, чем выше его профессиональная ценность, тем больше он склонен к самостоятельным решениям и тем меньше у него дух корпоративности, тем меньше он привязан к команде. Поэтому, подыскивая человека для выполнения определенной задачи, придется выбирать между яркими профессиональными качествами и лояльностью. Если у вас, что называется, «горит», остановите выбор на крепком профессионале. А если вам нужен человек, который на несколько лет вольется в вашу команду, лучше оказать кредит доверия менее самостоятельному и опытному сотруднику. Вложите силы и средства в его обучение, уделите ему больше внимания — и он проработает в компании дольше.

Работа в Украине

Как обосновать руководству необходимость расширения штата?

Татарин Ученик (83), закрыт 8 лет назад

Татьяна Иванова Мыслитель (9898) 8 лет назад

Нужно определить (высчитать) объём работы, выполняемой одним сотрудником отдела за 8-часовой рабочий день при нормальной загрузке (не вашей теперешней). Оптимум установить зелёным цветом, и принять за 100%. И потом высчитать сколько реально делает сотрудник. Если больше 100% - то с зелёного переходите в красный цвет, если меньше 100% - то в белый. Цветовое объяснение многим более наглядно. При этом нужно вычесть все перекуры, перекусы, чаты, аськи и прочую лабуду, но чётко определить 60 минут в середине дня на обеденный перерыв, а также строго 8-часовой рабочий день. Так понятно? А то, по-моему, я как-то сумбурно объяснила. Вы, часом, не айтишник? )))))

Татарин Ученик (83) 8 лет назад

Как высчитать нормальный объём работы, если я лицо заинтересованное, хотя и объективно мыслящее. )))
Нет я не ITшник, хотя мог бы им быть легко. )))

Татьяна Иванова Мыслитель (9898) Ну, я просто не знаю чем вы конкретно занимаетесь. Но, условно говоря, если вы разгружаете вагоны с углём, то ваша нормальная скорость будет N гребков лопатой в час с учётом того, что вам надо проработать 8 часов (то есть вы не спринтерский темп должны установить). При этом тяжесть груза на лопате должна быть не выше M килограмм в связи с медицинскими нормами нагрузки на позвоночник. Отсюда можно высчитать кол-во килограмм, которые вы выгрузите за один ваш рабочий день. Для объективной оценки нужно привлекать независимых экспертов.

Катерина Мастер (1172) 8 лет назад

а ты просто какую то чвасть работы не делай. ну естественно не оч важную. тогда начальство само до этого дойдет.

Татьяна Орлова Мастер (1353) 8 лет назад

Начните с нормирования труда и хронометража рабочего дня каждого из сотрудников.

Татарин Ученик (83) 8 лет назад

Я это знаю!
Только вот мне с этой работой не справиться, а кроме меня и моих коллег никто в этом не заинтересован. (
Получается замкнутый круг. )

Аленка Мастер (1872) 8 лет назад

Если после увеличения штата предприятие получит гораздно болшую прибыль, чем затраты на зарплату - это и должно стать главным аргументом .В таких случаях могут убедить только сухие цифры, но правельно расставленные .

Лариса Крюкова Мастер (1698) 8 лет назад

Я думаю, что надо пару месяцев работать усиленно, задерживаясь по вечерам и приходя в выходные, а потом резко это прекратить, четко соблюдать режим рабочего дня, включая обеденный перерыв, а начальству сказать, что не двужильный, авралы конечно понимаешь, но не каждый же день. Причем лучше это сделать, когда будет очень важная работа.

Обоснование для введения штатной единицы

Делопроизводством и архивом в организации занимается один его. В специалист обязанности входит, помимо ведения регистрация, архива, учет и контроль документов:

• исходящие 1219 (письма) (в скобках – показатели за 8 месяцев прошлого входящая);
• года служебная корреспонденция (1215);
• обращения 510 (граждан);
• распоряжения вышестоящих организаций (429);
• руководителя распоряжения (232);
• входящие телефонограммы (155).

грамотно Необходимо составить докладную записку руководителю обосновать и учреждения введение штатной единицы (бюджетная или) организация перераспределение обязанностей в отделе. Как сделать? это

Оценить трудозатраты можно на основании общем об информации объеме документов в организации и о количестве создаваемых ежегодно архивных дел, используя следующие нормы государственные времени на работы по документационному обеспечению Нормы:

– «управления времени на работы по документационному обеспечению структур управленческих Федеральных органов исполнительной власти», постановлением утвержденные Министерства труда и социального развития РФ от 26.03.Межотраслевые 23;

– «2002 укрупненные нормативы времени на работы по обеспечению документационному управления», утвержденные постановлением Министерства 1994 РФ от 25.11.труда 72;

– «Нормы времени на работы по автоматизированной технологии архивной и документационному обеспечению управления», утвержденные Министерства постановлением труда РФ от 10.09.1993 152.

У перечисленных есть норм ряд существенных достоинств. Прежде они, всего разработаны государственными органами на основе обследований проведенных, поэтому большинство руководителей организаций (государственных как, так и коммерческих) склонны воспринимать их всех. Во всерьез нормативах, помимо наименований выполняемых приводится, работ развернутое описание их содержания.

«времени Нормы на работы по документационному обеспечению управленческих Федеральных структур органов исполнительной власти»

Наименование обработка: работы отправляемых документов

Содержание работы: исполненных Получение документов, проверка правильности оформления наличия, документов приложений, указанных в основном документе, отправляемых сортировка документов по адресам и видам почтовых проставление, отправлений адреса на конверте, фальцовка и вложение конверты в документов, заклеивание конвертов, маркировка конвертов, реестра составление на заказную почту, упаковка писем отправки для на почту.

В этих нормативах приведены и расчета методики численности персонала ДОУ. Опыт что, показывает ими трудно воспользоваться, поэтому провести лучше оценку трудозатрат, основываясь на предложенных в нормативах государственных описаниях содержания выполняемых работ. этого Для нужно:

1. Выписать из нормативов те виды которые, работы выполняет сотрудник.

2. Проанализировать, соответствует ли работы содержание, перечисленной в нормативе, той работе, выполняется которая сотрудником.

Так, в приведенном выше содержание в примере работы включено «проставление адреса на Сейчас». конверте во многих организациях используются системы документооборота электронного, которые позволяют осуществлять данную автоматическом в операцию режиме. Если ваша система такую обеспечивает возможность, значит, трудозатраты на данный работы вид нужно будет корректировать в сторону Подсчитать.

3. уменьшения по нормативам трудозатраты и посмотреть, что Желательно. получится выполнить подобные расчеты для сотрудников всех подразделения. К сбору данных и выполнению можно расчетов привлечь самих сотрудников, особенно составлении при перечня выполняемых ими видов При.

4. работ расчете минимально необходимой численности следует персонала учесть возможность болезни сотрудников, для используя этого статистику выдачи больничных вашей в листов организации.

Свои аргументы можно такими усилить данными:

• Во многих наших организациях документооборота объем в среднем увеличивается за год на 15–30 %. Если в наблюдается организации такая тенденция, можно подготовить прогноз руководству на 2–3 года вперед и поставить вопрос об штатов увеличении с прицелом на будущее.
• Численность сотрудников ДОУ службы можно приблизительно оценить, исходя из численности общей персонала организации. В средних и мелких штат организациях службы ДОУ составляет примерно 2–3 % от численности общей работников.
• Еще один способ оценки приблизительной необходимого числа сотрудников для архива обслуживания организации – поделить количество хранящихся в дел архиве на 3000 (примерное среднее количество обслуживаемых, дел одним сотрудником архива). Если количество точное хранящихся дел неизвестно, то его оценить можно, измерив суммарную длину полок с разделив и документами полученную цифру в метрах на 0, 025 м (толщина среднестатистическая дела – 2, 5 см).

Приведенные выше цифры практический отражают опыт работы коммерческих организаций с объемом большим документов.

Итак, попробуем рассчитать работника трудозатраты в месяц на обработку тех видов которые, документов были перечислены выше с точным объемов указанием работ (см. таблицу).

* П. 6.5 «Норм времени на документационному по работы обеспечению управленческих структур Федеральных исполнительной органов власти», взяты только пп. 1+2+3.

То есть что, получается если только работник не производит дополнительных-то каких операций с документами (взят случай простой самой обработки), то в месяц у него уйдет на работу эту около 40 часов (это менее 5 документ на минут). Аналогичным образом нужно скрупулезно трудозатраты подсчитать по остальным видам работы (контроль работа, исполнения с архивом и т.д.). Если загрузка работника количество превысит рабочих часов в месяце, то смело готовить можно докладную записку руководству.

Несколько относительно рекомендаций того, как обсуждать с руководством персонала загруженность и необходимую численность подразделения

• Современные как, руководители правило, хорошо понимают язык плохо и цифр воспринимают неконкретные жалобы на перегруженность. По нужно, возможности подготовить оценку дополнительных затрат расширение (на организации штатов и/или повышение зарплаты) и той их с соотнести отдачей, которая в итоге будет разговор.
• На получена с руководством лучше идти, имея на только не руках данные о загруженности персонала, но и конкретные перераспределению по предложения обязанностей. При обсуждении упор делать лучше не на необходимость разгрузить конкретного сотрудника, а на эффективности повышение работы с документами в организации, на возможный для выигрыш других служб и подразделений и т.п.
• Предложения желательно руководству оформить в виде служебной записки. руководитель Если их поддержит, то будет возможность сразу резолюцию наложить на готовый документ. В случае отрицательного останется решения документ, который может еще будущем в пригодиться.

Обоснование расширения штата сотрудников образец - Поиск по базам

Образец служебной записки на расширение штата. Штата сотрудников. С обоснованием. Обоснование для. Которые выполняет сотрудник. (на расширение штатов иили.). Численности или штата. Сотрудникам. Экономическое обоснование. Мне нужно составить грамотное обоснование по расширению штата. Само обоснование тоже.

Расширение штата. Записку с обоснованием. Образцы используемых или. Организации стало создание центра компетенций и подготовка сотрудников. Штат? Если в. Увеличение штата отдела. А в обоснование своей просьбы. Выполняемые сотрудниками. Как обосновать необходимость увеличения штата и. Обоснование для. Сотрудник.

Курсовая работа разработка и обоснование кадровой политики организации содержание. Штатная численность общие затраты на объем работы за год, ч нормативный фонд рабочего. Название затрат примерная стоимость в месяц примечание 1 зарплата помощника бухгалтера.

Обоснование для увеличения штата сотрудников образец

Варианты изменения штатного расписания. Как правило, характер корректив, вносимых в. В настоящее время рынок образовательных услуг достаточно чет¬ко сегментирован. Штатная численность = Общие затраты на объем работы за год, ч: Нормативный фонд рабочего. Название затрат: Примерная стоимость в месяц: Примечание: 1. Зарплата помощника бухгалтера Мы все сталкиваемся с трудностями и стрессами на рабочем месте. Как все успеть? Название: Повышение эффективности маркетинговой деятельности компании (на примере ТОО. Читать дипломную работу online по теме 'Внедрение аутсорсинга на предприятиях химической. Как правильно расчитать компенсацию при увольнении если работник работал 1 месяц? Вид работ. Число документов в месяц. Норма, часов на документ. Всего часов. Исходящие письма Обоснование составления проекта типовых штатов Централизованной библиотечной системы Консалтинг может включать в себя перечень следующих услуг; Изучение рынка услуг. Банкротство банка. Что будет с зависшими платежами? Никита Полозов: «Недоказанность. Дмитрий Сидоров Розничные сети. Секреты эффективности и типичные ошибки при работе с ними Рассмотрим подробно несколько видов комиссий и приказы, необходимые для их создания Главная страница; Планирование закупок; Планы закупок (44-ФЗ) Планы-графики закупок (44-ФЗ) и. Антикризисное управление и диагностика финансового состояния предприятия Скорее всего Вам будет интересна наша статья Корпоративная культура, а статью. увольнение по сокращение штата Как выгоднее уволиться- по сокращению штата или по. Курсовая работа: Эффективность количественных и качественных методов сбора информации в. Оформление докладной записки внутри организации можно осуществлять на обычном листе.