Даты в уведомлении о сокращении - Трудовое право - Конференция ЮрКлуба

Fanat 17 Сен 2010

Уведомление о сокращении работника.
Но совсем запутался в датах!! Очень прошу Вашей помощи!!
Например, уведомление от 01.07.2010. В уведомлении пишу: "В соответствии со статьей. администрация предупреждает Вас о предстоящем увольнении с ____. " какого числа? с 01.09.2010? (предупреждение как нужно за 2 месяца). Т.е увольняем последним днем работы какого?

Статья 14. Исчисление сроков
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Сроки. исчисляемые годами, месяцами. неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Т.е. исходя из статьи 14 следует, что 01.07.2010 - получает работник уведомление, но срок в 2 месяца отчисляется с дня следующего, т.е. с 02.07.2010.

Исходя из Ст.180, день увольнения работника является днём следующим, за 2-х месячным сроком уведомления, т.е. 03.07.2010 (работник должен отработать этот день (день увольнения) и получить в этот день 03.07.2010 расчёт и трудовую книжку (но не ранее).
Сообщение отредактировал Fanat: 17 Сентябрь 2010 - 03:54

Bina 17 Сен 2010

если уведомление от 01.07.10 г. последний день работы 01.09.10 г. увольнение от этой же даты

Fanat 17 Сен 2010

если уведомление от 01.07.10 г. последний день работы 01.09.10 г. увольнение от этой же даты

с 01.07.10 по 01.09.10 - проходит лишь ровно 2 месяца уведомления (Ст.180 ч.2 ". не менее чем за два месяца до увольнения "). а как-же день увольнения. т.е. + 1 день(рабочий в этот день увольнение).
Быть может всё таки увольнение 02.09.10.

Так-же нашёл в комментариях к Ст.180 ч.2. ". На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 статьи срок предупреждения. "

P.S.
Это даже если не брать во внимание, что Уведомить работника можно в конце рабочего дня 01.07.10г. (т.е. отчёт полных дней, 2-х месячного периода начнётся с 02.07.10г.).

Аналогичная ситуация только расписана более подробно: forum.betapress.ru
Сообщение отредактировал Fanat: 17 Сентябрь 2010 - 04:35

Schenen 17 Сен 2010

Fanat
Если вы хоитите увольнение проводить последним днем месяца, тогда при уведомлении, исчисляйте сроки соответственно.

Fanat 17 Сен 2010

на самом деле. уволили меня
я считаю сроки, и планирую восстановиться через суд.

Уведомление мной получено 01.07.2010. т.е. увольнение должно было быть по меньшей мере 02.09.2010. а меня уволили 01.09.2010.
Планирую восстановиться и потребовать компенсацию.

Уведомление мной получено 01.07.2010. т.е. увольнение должно было быть по меньшей мере 02.09.2010. а меня уволили 01.09.2010.
Планирую восстановиться и потребовать компенсацию.

Feniks55 18 Сен 2010

Несоблюдение срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, является основанием для изменения даты увольнения.

Антересное решение. Залез в историю.

ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 22 декабря 1992 г. N 16
О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ ПРИМЕНЕНИЯ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ПРИ РАЗРЕШЕНИИ
ТРУДОВЫХ СПОРОВ

23. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовые договоры с которыми расторгнуты по п. 1 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников, а также по п. п. 2 и 6 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации, суд обязан проверить, соблюден ли порядок увольнения по указанным основаниям.

В связи с этим необходимо истребовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. Под другой работой в указанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников следует также выяснить, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе, предупреждался ли он за два месяца о предстоящем увольнении.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор (контракт) был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.

Период, на который продлен трудовой договор (контракт) в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику применительно к ст. 213 КЗоТ Российской Федерации исходя из его среднего заработка.

ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 17 марта 2004 г. N 2
О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63)

64. В связи с принятием настоящего Постановления:

а) признать утратившими силу Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации :

от 21 марта 1978 г. N 3 "О вопросах, возникших в судебной практике при применении ст. 214 Кодекса законов о труде Российской Федерации" с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлениями Пленума от 20 декабря 1983 г. N 11 и от 23 августа 1988 г. N 9, в редакции Постановления Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11;

от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" в редакции Постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11 и от 25 октября 1996 г. N 10, с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлениями Пленума от 15 января 1998 г. N 1 и от 21 ноября 2000 г. N 32;

На что ссылался суд при вынесении такого решения в 2009г. живем-то ведь уже в 21 веке? Как же гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом для работников при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников согласно ст. 180 ТК? Не нашел в ст. 180 приоритета какой либо части перед другими.
Следовательно, если РД не предоставил все гарантии. которые установлены законодателем, то суд должен принимать только одно решение - в пользу работника увольнение признавать незаконным. а за работником уже право выбора: быть восстановленным и(или) получить компенсацию.

Кстати, Пленум не против моей позиции: в ППВС №2 -2004г.
п 29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Соединительный союз "и" говорит о том, что эти условия должны выполняться оба. Если какое-то из них не выполняется, то и расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса не возможно=неправомерно=незаконно.

Feniks55 18 Сен 2010

Пара ссылок на решения судов, в которых нарушение срока предупреждения о сокращении было однозначно истолковано в пользу работника

Уведомление об увольнении по сокращению численности работников (образец заполнения)

Комплектовщику Комарову Виктору Витольдовичу

На основании приказа ООО "Надежда" от 03.08.2011 N 124/л, руководствуясь ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, уведомляем Вас, что трудовой договор от 02.07.2010 N 54 будет расторгнут с Вами 8 октября 2011 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности работников организации.

При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Вам будут предоставлены гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в виде выплаты выходного пособия и сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В ООО "Надежда" отсутствуют вакантные должности, соответствующие Вашей квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности.

Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления как по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), так и в порядке перевода на работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В течение срока действия уведомления Вы обязаны исполнять функциональные обязанности по замещаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в ООО "Надежда".

Форум: образцы документов при сокращении Форум Главбух

Re: образцы документов при сокращении

У нас в ВК при сокращении уведомления были в произвольной форме где указывалась с какого числа сокращался человек и статья сокращения (основание) потом шла подпись сокращяемого и когда его уведомили.

__________________
Безвыходных ситуаций нет, из любой ситуации есть выход

Стремление некоторых к идеалу делает их невыносимыми.

"Все, что совершает человек, определяется уровнем его личной силы. А сила зависит лишь от того, какого рода знанием человек владеет". Карлос Кастанеда

Меню пользователя Lala

Re: образцы документов при сокращении

По Закону РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1
"О занятости населения в Российской Федерации"
". 2. При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий."

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
К ним относятся:
. К ним относятся:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Меню пользователя Guzel

Ваши права в разделе

Вы не можете создавать новые темы

Вы не можете отвечать в темах

Вы не можете прикреплять вложения

Вы не можете редактировать свои сообщения

Общая система налогообложения (ОСНО)

Налоги и право. Юридические вопросы.

Обмен документами, полезные ссылки

Специальные режимы налогообложения (УСНО, ЕНВД)

Текущее время: 17:01. Часовой пояс GMT +3.

Powered by vBulletin® Version 3.8.4
Copyright ©2000 - 2016, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot

Образец уведомления о сокращении должности и предложении другой должности

Напишите нам 5. Комиссия осуществляет выбор работников, увольняемых по сокращению штата, с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ). ООО Пупкин и К В случае, если работник отказывается поставить подпись о получении Уведомления, необходимо зафиксировать это в Акте об отказе подписи. В этот же день направить данное уведомление почтой, заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения по адресу, указанному работником. Уведомление считается доставленным со времени получения его работником. рынок покрышек ценных бумаг берзон Регистрация Rss ныне рынку покупает

Генеральный директор М.А. Первак 4. Издать приказ о сокращении штата, с мотивированным обоснованием необходимости сокращения работников и об образовании комиссии. НE ДОПУСКАЕТСЯ увольнение работников: Можно ли сократить работника без отработки предусмотренного законом двухмесячного срока?

инструкция по применению бцж и бцж-м

Водителю-экспедитору Дедовичу А.В. Отправить сообщение СНПЧ А7 Нижний Новгород, обзоры принтеров и МФУ Вопросы и ответы: процедура сокращения численности работников или штат в кризисных условиях, необходимые кадровые документы Как правильно начать процедуру сокращения, т.е. какова последовательность действий Работодателя? Какую кадровую документацию необходимо оформить? И ещ раз процедура сокращения штатов с образцом уведомления - показатели численности увольняемых работников;

образец уведомления о сокращении должности и предложении другой должности

о образец предложении должности другой уведомления и сокращении должности

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет по инициативе Работодателя в соответствии с пунктом 2. ст.81 ТК РФ(сокращение штата) НЕ допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1,5-8,10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ. _______________________________ - оклад ____________________ руб. (Мнение работника о переводе на другую должность)

Что делать, если работник отказался расписаться в уведомлении о его сокращении? С уведомлением и предложениями о трудоустройстве в порядке перевода на другие должности ознакомлен(а) и 2-ой экземпляр получил(а). 3. Сформировать комиссию по проведению процедуры сокращения.

образец заявления на развод набережные челны

В случае несогласия на перевод Вы будете уволены ____________ _____ года. При увольнении Вам будут предоставлены компенсации, установленные статьей 178 ТК РФ и другими нормами действующего законодательства РФ. Да, можно. В этом случае в силу вступает статья 180 ТК РФ, согласно которой работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-х месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. - либо сокращение численности за определенный календарный период.

1. Необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание Компании. При этом сокращение штата должно быть действительным, что подтверждается при сравнении численности работников за предыдущий и настоящий период в штатном расписании, а также при сравнении штатно-списочного состава. Предоставьте пожалуйста информацию по уведомлению работника о сокращении штата, если можно опубликуйте бланк уведомления С Уважением Начальник Отдела Кадров ОАО Юго-Запад транснефтепродукт Воронежское ПО На сегодняшний день руководствуются нормами Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 г 99 Об организации работ по содействию занятости в условиях массового высвобождения, согласно которому основными критериями массового высвобождения являются:

проект вышивка крестом список литературы

8. Издать Приказ об увольнении (унифицированная форма), который подписывает каждый увольняемый работник. в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске; Как правильно составить уведомление о сокращении, если можно, пример.
УВЕДОМЛЕНИЕ ____________ _____ года. 9. Внести соответствующие записи в трудовую книжку без сокращений - Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ.
2. Издать Приказ об утверждении нового штатного расписания. Обращаем внимание, что Работодатель, в случае массового увольнения работников, готовит и передает органам занятости в письменном виде (список) сведения на каждого увольняемого работника, а именно: название профессии; специальности; квалификации; системы оплаты труда. Понятие и критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых или территориальных соглашениях (ст.73 ТК). Кадровое делопроизводство - консультации
______________________________________________ 6. Необходимо предупредить работников о предстоящем увольнении в связи сокращением штата персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК). Также при проведении мероприятий по сокращению штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность), если таковая имеется. При отсутствии вакантной должности, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с работником прекращает свое действие. Обязательно наличие письменного отказа увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника. Уважаемый ____________________________, Уведомляем Вас о том, что ____________ _____ года было принято решение о сокращении численности работников в связи с закрытием строительного проекта Спортивного комплекса Геркулес Приказ ____ от ________________ года. В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ ООО Пупкин и К предупреждает Вас о предстоящем увольнении ____________ _____ года на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности работников). В связи с предстоящим увольнением ООО Пупкин и К предлагает Вам перевод на другую работу на следующие должности:

Публикации адвокатов Как можно законно сократить работника (женщину), имеющую ребенка в возрасте двух с половиной лет? Квалифицированная юридическая помощь адвокатов Воронежа

образец пп госпошлина

________________________________ _____________ ____ г. (подпись) В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в тот орган и не был им трудоустроен. 10. Выплатить выходные пособия в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ); в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ) 7. В случае, когда в компании существует выборный профсоюзный орган, работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать его о предстоящем сокращении. Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.

Сокращение штата или численности?

Сокращение штата и сокращение численности работников имеют определенные особенности, которые компании необходимо учитывать при уменьшении количества своего персонала. При этом сокращение штата предпочтительнее, так как при сокращении численности встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе. Процедура сокращения штата или численности состоит из нескольких этапов. Необходимо правильно составить соответствующие документы, уведомить сокращаемых работников, а также сообщить о сокращении штата или численности в службу занятости

Автор: Мария Благоволина, старший юрист компании Allen & Overy

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании (ст. 81 ТК РФ). Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или только численности.

Сокращение численности - это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата - это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Сокращение штата предпочтительнее

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением штата и численности, на практике ситуация выглядит иначе.

В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.

Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения при сокращении штата или численности

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы (ст. 179. 180 ТК РФ). Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ). Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера.

Процедура сокращения штата или численности работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении. В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении штата или численности, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

ООО «Актив» в 2011 г. арендовало здание под офис, в котором вело свою деятельность. В 2012 г. руководство приняло решение сократить расходы на аренду в связи с нестабильным финансовым положением компании. С февраля 2012 г. ООО «Актив» арендует половину здания, в связи с чем руководитель принял решение о сокращении численности уборщиц (с двух до одной).

Был издан приказ о сокращении численности (см. ниже).

Рис. 1. Образец приказа о сокращении численности

Уведомление работников. О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата или численности работников нужно предупредить заранее - персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Руководитель ООО «Актив» принял решение ликвидировать должность «разработчик веб-приложений», чтобы уменьшить расходы на оплату труда в компании. Старцев И.П. будет уволен по сокращению штата 02.05.2012. Кадровая служба вручает ему под роспись уведомление (см. ниже), которое Старцев И.П. должен подписать, 01.03.2012 (не менее чем за два месяца до даты увольнения). При этом в ООО «Актив» имеется вакансия веб-дизайнера, и она предложена Старцеву И.П.

Рис. 2. Образец уведомления о предстоящем увольнении

Предложение вакансий. Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены (ч. 3 ст. 80. ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.

Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Если работодатель проводит сокращение штата или численности, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения штата или численности не произошло.

Уведомление службы занятости. Работодатель обязан сообщить о сокращении штата или численности в службу занятости (п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1). Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении штата или численности работников может привести к массовому увольнению - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

На заключительном этапе процедуры сокращения штата или численности нужно выплатить компенсации уволенным работникам. которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения) (ст. 178 ТК РФ). Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-8 (утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: "Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Можно ли предлагать временные вакансии?Вакансия - это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании). Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор - на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).