Одномерные и многомерные стили руководства - Курсовая работа, страница 1

1.2 Теория Y стр. 7

1.3 Модель К. Левина стр. 9

1.4 Модель Лайкерта стр. 13

2 «Многомерные» стили руководства» стр.15

2.1 «Управленческая решетка» Р. Блейка и М. Мутона стр. 15

2.2 Модель Р. Танненбаума. У. Шмидта, стр. 16

эффективности руководства Ф. Фидлера,

«путь–цель»Т.МитчелаиР.Хауса 2.3Модель жизненного цикла П. Херси

К. Бланшара, принятия решения руководителем

Врума – Йеттона. стр. 19

2.4 Классификация «больных» предприятий

М.Кетса де Фриса и Д.Миллера стр.22

Заключение стр. 23

Глоссарий стр. 25

Список использованных источников стр. 28

Приложения стр. 29

Введение

Сложно представить себе такую систему, которая бы нормально и эффективно функционировала без управляющей подсистемы. Представить такую экономическую систему невозможно.

В связи с этим была создана, существует и развивается наука, получившая название «менеджмент». Наука и практика эффективного управления хозяйством (включая межличностные отношения, управление производством, предприятием) с целью получения и максимизации прибыли путём рационального использования ресурсов.

Для того, чтобы наиболее эффективно и с наилучшими результатами осуществлять свою деятельность менеджер (управляющий) должен избрать для себя определённый стиль управления, который наиболее полно соответствовал особенностям его характера и стиля поведения и был адекватен сложившейся на объекте управления ситуации.

Целью данной курсовой работы было выбрано изучение определённых стилей управления с целью последующего использования полученных знаний при выборе наиболее рационального стиля работы руководителей.

Однако, как и любое другое воздействие, управленческое воздействие является направленным, и направлено оно на сотрудников, находящихся в подчинении у руководителя. Поэтому, решая вопрос о выборе того или иного стиля, необходимо также изучить существующие и часто встречающиеся стили поведения, чтобы быть в состоянии грамотно отреагировать на возможные поступки и действия подчинённых и по возможности пресекать те, которые могут быть вредными для организации.

Актуальность данной проблемы не вызывает никаких сомнений. Каждая фирма и общество в целом заинтересовано в эффективной деятельности её структурных составляющих, а обеспечить эту эффективность невозможно без изучения стилей работы управляющих и подчинённых.

Эта проблема стоит на стыке многих наук и дисциплин. Изучению стилей управления посвящено множество работ множества учёных разных стран с разным уровнем экономического развития. Как и положено в научном мире, независимо от отрасли знаний, абсолютного единства мнений по этому вопросу, к сожалению, не существует. Можно найти множество классификаций и принципов стилей управления, где в качестве критериев и категорий классификации могут браться различные элементы и группы элементов.

Основная часть 1глава основной части «Одномерные» стили руководства

Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога Курта Левина. В 30-е годы он вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.

Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.

Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.

Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Руководители стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие и каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления 1.

Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

Работа не является для любого из нас чем-то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работать для человека так же естественно, как и играть.

Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.

Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.

Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так и теории Y. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории Y, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

Существуют такие условия, при которых развитие организации осуществляется по принципам теории Y. Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории Y, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.

Концепции, соответствующие теории Y, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стилю управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории Y.

Низко квалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

Широкое применение теории Y в управлении позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала.

В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать две модели. Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная К. Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта. Рассмотрим и произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека. Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим подчиненным.

Одномерные и многомерные стили руководства

Одномерные и многомерные стили руководства — страница 2

вопрос о выборе того или иного стиля, необходимо также изучить существующие и часто встречающиеся стили поведения, чтобы быть в состоянии грамотно отреагировать на возможные поступки и действия подчинённых и по возможности пресекать те, которые могут быть вредными для организации. Актуальность данной проблемы не вызывает никаких сомнений. Каждая фирма и общество в целом заинтересовано в эффективной деятельности её

структурных составляющих, а обеспечить эту эффективность невозможно без изучения стилей работы управляющих и подчинённых. Эта проблема стоит на стыке многих наук и дисциплин. Изучению стилей управления посвящено множество работ множества учёных разных стран с разным уровнем экономического развития. Как и положено в научном мире, независимо от отрасли знаний, абсолютного единства мнений по этому вопросу, к сожалению, не

существует. Можно найти множество классификаций и принципов стилей управления, где в качестве критериев и категорий классификации могут браться различные элементы и группы элементов. Основная часть 1глава основной части «Одномерные» стили руководства Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К

традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский. Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога Курта Левина. В 30-е годы он вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стиля

руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный). Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут

себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими

Похожие работы

Власть и руководство

Власть и руководство. Стили руководства. Управление конфликтами

Экономические и неэкономические способы стимулирования.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. К видам экономического стимулирования наемных работников относятся: различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. Общие принципы вознаграждения. Тарифная (повременная и сдельная форма заработной платы) и бестарифная модели выплаты вознаграждения. Основные виды (системы) сдельной заработной платы. Премии. Современной формой стимулирования является участие в предпринимательстве, включающее участие в управлении, в прибыли, в собственности.

К неэкономическим способам стимулирования относят организационные и морально-психологические способы стимулирования.

Содержательные концепции мотивации . Содержательные концепции мотивации делают упор на то, какие потребности побуждают людей …
проявлять активность в труде. Существует несколько концепций мотивации: авторы – Маслоу, Альдерфер, Мак-Клелланд, Герцберг, Мадсен. Сравнение основных концепций содержательного подхода к мотивации.

Процессный подход к мотивации. Согласно процессному подходу поведение личности определяется не только ее потребностями. Но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. Теория ожидания В.Врума. Теория справедливости Дж.Адамса. Теория постановки целей Э.Локка. Концепция партисипативного управления. Комплексная процессная теория мотивации (расширенная модель ожидания) Л. Портера и Э. Лоулера. Теория подкрепления В. Скиннера. Теория мотивации Аткинсона. Концепция наделения властью и участи в делах организации.

Понятие и основы власти. В основе руководстве людьми находится влияние, т.е. психологическое (эмоциональное или рассудочное воздействие), которое оказывается на них с целью изменения поведения. Потенциальная или реальная возможность влияния на окружающих называется властью. Характеристика власти. Виды власти.

Основы власти: 1) принуждение; 2) собственность на ресурсы; 3)добровольное подчинение (традиция, личная харизма, убежденность)

Подходы к руководству людьми. На практике власть реализуется в процессе руководства. Умению руководить нельзя научить в школе. Это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни. Функциональные и личностные отношения. Ранний, классический и гуманистический технократизм. Правильное руководство предполагает сочетание научных правил и процедур и искусства их применения. Принципы успешного руководства.

Способы воздействия на подчиненных . Пассивное и активное управленческое воздействие. Формы управленческого воздействия (требование, убеждение, внушение, похвала, критика).

Основные стили руководства. Стиль руководства– это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей. Характерные черты авторитарного стиля руководства. Демократический (кооперативный) стиль руководства. Либеральный /бюрократический стиль руководства. Сравнительный анализ авторитарного, демократического и либерального стилей руководства.

Одномерность и многомерность руководства. «Управленческий континуум». Графическое изображение модели Танненбаума-Шмидта. Ситуационная модель руководства Ф.Фидлера. Модель В.Врума и Ф.Йеттона.

Виды внутриорганизационных конфликтов. Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. Классификация конфликтов. Шесть типов конфликтных личностей.

Формы производственных конфликтов. Производственным называется конфликт, протекающий в рамках организации и порожденный проблемами, связанными с ее деятельностью. Виды производственных конфликтов (интриги, забастовки, саботаж и др.). Формы забастовок.

Конфликт как процесс. Конфликт можно рассматривать в узком (непосредственное столкновение сторон) и в широком смысле (процесс, состоящий из нескольких этапов). Элементы конфликта. Объективные и субъективные конфликтные ситуации. Результат завершения конфликта.

Стратегии преодоления конфликта. Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт был как можно быстрее преодолен, ибо его последствия могут принести немалый ущерб. Три модели поведения участников конфликта. Теория К.Томаса и Р. Килменена. Стратегии предупреждения и разрешения конфликтов.

Виды и функции переговоров. Оптимальным способом разрешения внутриорганизационного конфликта являются переговоры. Классификация переговоров. Функции переговоров. Позиционные и рациональные переговоры. Мягкая и жесткая форма позиционных переговоров.

Навигация по записям

Одномерность и многомерность руководства: Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между

Одномерность и многомерность руководства

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным (попустительским, бюрократическим) стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других.
Сами же они плавно переходят один в другой, что видно из рис. 12.1. Поэтому в литературе часто встречается термин «управленческий континуум».

Демократический стиль Авторитарный стиль
(ориентация на отношения) (ориентация на результаты)

Рис. 12.2. Графическое изображение модели Танненбаума - Шмидта

Но, строго говоря, эти стили образуют не линию, а замкнутый круг, ибо бюрократический вариант либерального стиля, в сущности, есть разновидность авторитаризма.
На практике «одномерность» руководства предполагает, что используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо авторитарный, ориентированный на работу, стили. Первый вариант характерен сегодня для развитых стран, второй — для развивающихся.
Многочисленными исследованиями выяснено, что в современных условиях, как отмечалось, успех дела предопределяется не только личной ориентацией руководителя, но и рядом других обстоятельств: общей ситуацией, характером проблемы, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, степенью ответственнбсти и т. д.
Предпочтительна ориентированность руководителя на решение задачи[*]
По мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить свой стиль взаимодействия с подчиненными, как правило, не способен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить. В зависимости от масштаба полномочий руководителей, характера их отношений с исполнителями, четкости структурирования решаемых задач Фид- лер выделяет 8 типов управленческих ситуаций, которые приведены на рис. 12.3.

Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, так что на последних легко воздействовать, а также когда, наоборот, все плохо, руководителю, по мнению Фидлера, лучше быть автократом, использовать инструментальный стиль, давать простые указания, отодвинув налаживание человеческих отношений на второй план. Это обеспечивает оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.
Стиль руководства, ориентированный на поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти. Если взаимодействие с подчиненными хорошее, они в основном будут делать то, что требуется, и влияние руководителя постепенно усилится. Ориентация же на инструментальный подход в этих условиях может вызвать конфликт.
Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. Поскольку исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага ожидают их в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.
В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию предлагается четыре стиля руководства.
Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать инструментальный стиль.
Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничто не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.
Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на достижение. Руководитель ставит перед ними посильные задачи и обеспечивает необходимые условия работы. Исполнители же по мере возможности их самостоятельно решают.
Стиль руководства, ориентированный на. участие подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи.
В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит положение дел в целом и его указания могут служить для исполнителей хорошим ориентиром.

В соответствии с ситуационной концепцией П.

Херсли и К. Бланшара применение того или иного стиля зависит от степени зрелости исполнителей, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей. В свете этого сформулированы четыре основных стиля руководства.
Суть самого простого заключается в выдаче указаний незрелым, неспособным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам о том, что и как нужно делать. Здесь имеет место ориентация в первую очередь на решение организационнотехнических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.
Сотрудникам, обладающим средним уровнем зрелости, которые уже хотят брать на себя ответственность, но не имеют нужных для этого навыков, руководитель должен одновременно и давать указания, и помогать самостоятельно работать.
Когда сотрудники имеют необходимую подготовку, но не проявляют инициативы, самым подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решений. В процессе совместной работы перед руководителем стоит задача пробудить в них чувство причастности к делу, желание проявить себя.
При высокой степени зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.
По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях руководства:
а) руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации;
б) руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение;
в) руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение;
г) руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывается общее мнение;
д) руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее независимо от того, кто его автор.
При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями: достаточность информации и опыта у подчиненных; уровень требований, предъявляемых к решению; четкость и структурированность проблемы; степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения; вероятность того, что решение получит поддержку; заинтересованность исполнителей в достижении целей; возможность возникновения внутренних конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.
В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления, алгоритм выбора которых отражен на рис. 12.4.

Скачать курсовая работа - Одномерные и многомерные стили руководства

Одномерные и многомерные стили руководства Основные данные о работеСодержание Введение стр. 3 1 «Одномерные» стили руководства стр. 5 1.1 Теория Х стр. 6 1.2 Теория Y стр. 7 1.3 Модель К. Левина стр. 9 1.4 Модель Лайкерта стр. 13 2 «Многомерные» стили руководства» стр.15 2.1 «Управленческая решетка» Р. Блейка и М. Мутона стр. 15 2.2 Модель Р. Танненбаума. У. Шмидта, стр. 16 эффективности руководства Ф. Фидлера, «путь–цель»Т.МитчелаиР.Хауса 2.3Модель жизненного цикла П. Херси К. Бланшара, принятия решения руководителем Врума – Йеттона. стр. 19 2.4 Классификация «больных» предприятий М.Кетса де Фриса и Д.Миллера стр.22 Заключение стр. 23 Глоссарий стр. 25 Список использованных источников стр. 28 Приложения стр. 29 Введение Сложно представить себе такую систему, которая бы нормально и эффективно функционировала без управляющей подсистемы. Представить такую экономическую систему невозможно. В связи с этим была создана, существует и развивается наука, получившая название «менеджмент». Наука и практика эффективного управления хозяйством (включая межличностные отношения, управление производством, предприятием) с целью получения и максимизации прибыли путём рационального использования ресурсов. Для того, чтобы наиболее эффективно и с наилучшими результатами осуществлять свою деятельность менеджер (управляющий) должен избрать для себя определённый стиль управления, который наиболее полно соответствовал особенностям его характера и стиля поведения и был адекватен сложившейся на объекте управления ситуации. Целью данной курсовой работы было выбрано изучение определённых стилей управления с целью последующего использования полученных знаний при выборе наиболее рационального стиля работы руководителей. Однако, как и любое другое воздействие, управленческое воздействие является направленным, и направлено оно на сотрудников, находящихся в подчинении у руководителя. Поэтому, решая вопрос о выборе того или иного стиля, необходимо также изучить существующие и часто встречающиеся стили поведения, чтобы быть в состоянии грамотно отреагировать на возможные поступки и действия подчинённых и по возможности пресекать те, которые могут быть вредными для организации. Актуальность данной проблемы не вызывает никаких сомнений. Каждая фирма и общество в целом заинтересовано в эффективной деятельности её структурных составляющих, а обеспечить эту эффективность невозможно без изучения стилей работы управляющих и подчинённых. Эта проблема стоит на стыке многих наук и дисциплин. Изучению стилей управления посвящено множество работ множества учёных разных стран с разным уровнем экономического развития. Как и положено в научном мире, независимо от отрасли знаний, абсолютного единства мнений по этому вопросу, к сожалению, не существует. Можно найти множество классификаций и принципов стилей управления, где в качестве критериев и категорий классификации могут браться различные элементы и группы элементов. Основная часть1глава основной части«Одномерные» стили руководства Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский. Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога Курта Левина. В 30-е годы он вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный). Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие. Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У. 1.1 Теория Х. Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно. Самые скачиваемые

Одномерные и многомерные стили руководства

Основные данные о работе Версия шаблона 1.1 Филиал г. Красноярск Вид работы Курсовая работа Название дисциплины Психологические основы управления персоналом и самоменеджмент. Тема Одномерные и многомерные стили руководства Фамилия студента Еремеев Имя студента Николай Отчество студента Александрович № контракта 05600084621001
Содержание

1 «Одномерные» стили руководства стр. 5

1.1 Теория Х стр. 6

1.2 Теория Y стр. 7

1.3 Модель К. Левина стр. 9

1.4 Модель Лайкерта стр. 13

2 «Многомерные» стили руководства» стр.15

2.1 «Управленческая решетка» Р. Блейка и М. Мутона стр. 15

2.2 Модель Р. Танненбаума У. Шмидта стр. 16

эффективности руководства Ф. Фидлера

«путь–цель»Т.МитчелаиР.Хауса 2.3Модель жизненного цикла П. Херси

К. Бланшара принятия решения руководителем

Врума – Йеттона. стр. 19

2.4 Классификация «больных» предприятий

М.Кетса де Фриса и Д.Миллера стр.22

Заключение стр. 23

Глоссарий стр. 25

Список использованных источников стр. 28

Приложения стр. 29

Сложно представить себе такую систему которая бы нормально и эффективно функционировала без управляющей подсистемы. Представить такую экономическую систему невозможно.

В связи с этим была создана существует и развивается наука получившая название «менеджмент». Наука и практика эффективного управления хозяйством (включая межличностные отношения управление производством предприятием) с целью получения и максимизации прибыли путём рационального использования ресурсов.

Для того чтобы наиболее эффективно и с наилучшими результатами осуществлять свою деятельность менеджер (управляющий) должен избрать для себя определённый стиль управления который наиболее полно соответствовал особенностям его характера и стиля поведения и был адекватен сложившейся на объекте управления ситуации.

Целью данной курсовой работы было выбрано изучение определённых стилей управления с целью последующего использования полученных знаний при выборе наиболее рационального стиля работы руководителей.

Однако как и любое другое воздействие управленческое воздействие является направленным и направлено оно на сотрудников находящихся в подчинении у руководителя. Поэтому решая вопрос о выборе того или иного стиля необходимо также изучить существующие и часто встречающиеся стили поведения чтобы быть в состоянии грамотно отреагировать на возможные поступки и действия подчинённых и по возможности пресекать те которые могут быть вредными для организации.

Актуальность данной проблемы не вызывает никаких сомнений. Каждая фирма и общество в целом заинтересовано в эффективной деятельности её структурных составляющих а обеспечить эту эффективность невозможно без изучения стилей работы управляющих и подчинённых.

Эта проблема стоит на стыке многих наук и дисциплин. Изучению стилей управления посвящено множество работ множества учёных разных стран с разным уровнем экономического развития. Как и положено в научном мире независимо от отрасли знаний абсолютного единства мнений по этому вопросу к сожалению не существует. Можно найти множество классификаций и принципов стилей управления где в качестве критериев и категорий классификации могут браться различные элементы и группы элементов.

Основная часть 1глава основной части «Одномерные» стили руководства

Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили характеризуются одним каким - то фактором к ним относятся: авторитарный демократический и либерально-попустительский.

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога Курта Левина. В 30-е годы он вместе со своими сотрудниками провел эксперименты и определил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный демократический нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений и те же самые стили руководства обозначаются как директивный коллегиальный и попустительский (либеральный).

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том что подчиненные ведут себя таким образом как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают что изначальным двигателем поставленной цели являются прежде всего желания руководителя. Если руководитель верит в то что его работники справятся с поставленной задачей он подсознательно управляет ими так что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью это приводит к перестраховке а следовательно тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х а другая теория У.

Теория Х описывает такой тип руководителя который стоит на позиции директивных авторитарных методов управления так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

Каждому человеку от природы присуще нежелание работать поэтому он старается избегать затрат труда где это только возможно.

Люди стараются избегать прямой ответственности предпочитают быть ведомыми.

Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.

Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели необходимо применять различные методы принуждения а так же напоминать о возможности наказания.

Руководители придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным как правило ограничивают степень их свободы автономии в организации стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Руководители стремятся упростить цели разбить их на более мелкие и каждому подчиненному поставить отдельную задачу что позволяет легко контролировать исполнение. Иерархия в таких организациях как правило очень строгая каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления1.

Она описывает идеальную ситуацию в которой взаимоотношения в коллективе складываются как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

Работа не является для любого из нас чем-то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей а стремится взять на себя определенную ответственность. Работать для человека так же естественно как и играть.

Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей они развивают самоуправление самоконтроль делают все возможное для достижения целей.

Награда за работу будет строго соответствовать тому как выполнены стоящие перед коллективом задачи.

Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

Значительных успехов в работе достигают руководители придерживающиеся как теории Х так и теории Y. Но каждый менеджер должен сначала оценить возможно ли в тех условиях в которых находится организация применение теории Y а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

Существуют такие условия при которых развитие организации осуществляется по принципам теории Y. Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер придерживающийся теории Y позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий если он хочет совмещать различные виды деятельности.

Концепции соответствующие теории Y действуют наиболее эффективно в ситуации когда все члены коллектива адаптированы к подобному стилю управления. Такие профессии как научный сотрудник учитель медик наиболее приспособлены к руководству по теории Y.

Низко квалифицированные работники требующие постоянного надзора и контроля как правило лучше адаптируются к управлению по теории Х.

Широкое применение теории Y в управлении позволяет достичь высокого уровня производительности развить творческий потенциал у работников создавать гибкие рабочие места поощрять коллективный труд а также достичь высокого уровня квалификации персонала.

В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать две модели. Классическая модель классификации стилей руководства предложенная К. Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта. Рассмотрим и произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том что главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу либо на человека. Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем как относится менеджер к своим подчиненным.

1.3 Модель К. Левина

Исследования проведенные К. Левиным и его коллегами были проведены раньше чем М. Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства которые выделил в своих исследованиях К. Левин.

Авторитарный стиль руководства (автократический директивный административный). Отличается чрезмерной централизацией власти самовластным решением всех вопросов касающихся деятельности организации ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому что руководитель не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все давая исполнителям только указания что как и когда делать в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно радуются любой его ошибке находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно интересуется при принятии решений их мнением но несмотря на его обоснованность может поступить по-своему. Если это делается демонстративно психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует но оно минимально.

Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные настойчивые и упорные люди с преувеличенными представлениями о собственных способностях обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.

Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации в которых преобладает данный стиль руководства характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным консультируется с ними стремиться использовать все лучшие советы которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства несмотря на то что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах всегда их выслушивают и используют все их предложения организуют обмен всесторонней информацией привлекают подчиненных к постановке целей и контроля их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе и могут внести в неё новизну и творчество.

Либеральный стиль руководства (нейтральный попустительский). Его суть состоит в том что руководитель ставит перед исполнителями проблему создает необходимые организационные условия для их работы задает границы решения а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта арбитра эксперта оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок которые выполняются высококлассными специалистами которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но такой стиль может превратиться в бюрократический когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей которые от его имени управляют коллективом применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид что власть находится в его руках а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные добродушные боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то что коллектив нуждается в них. Но может оказаться что это высоко творческая личность захваченная какой-то сферой своих интересов но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

Авторитарный демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера и на деле плавно переходят друг в друга образуя непрерывную цепочку.

В границах перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

руководитель принимает решение советуясь с подчиненными;

руководитель предлагает решение которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

Многомерные стили управления реферат

9 июл 2014 .Многомерные стили управления реферат. mnogomernye-stili-upravleniya-
referat Менеджмент рефераты и доклады. Національний.
http://aroma-info.ru/ucheba/kulturologiya/mnogomernye-stili-upravleniya-referat

руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

руководитель устанавливает рамки в которых подчиненные сами принимают решение.

Для оценки эффективности каждого из стилей управления Р. Лайкерт предложил рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Он определяется отношением сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1 9. Таким образом сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения чем принуждения.

Все вышеописанные «одномерные» стили руководства можно представить в виде сводной таблицы предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским (см. Приложение № 1).

В своем исследовании Левин обнаружил что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация меньшая оригинальность меньшее дружелюбие в группах отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается качество работы снижается появляется больше игры.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том что авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность но меньшую удовлетворенность чем демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса другими учеными.

Таким образом исследования Левина основывались прежде всего на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других2.

1.4 Модель Лайкерта

Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель сосредоточенный на работе и руководитель сосредоточенный на человеке.

Руководитель сосредоточенный на работе (или руководитель ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя сосредоточенного на человеке главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда.

А так же помогает подчиненным решать проблемы и поощряют их профессиональный рост.

Другие работы по теме: